SKRIPSI
ANALISIS PERLAKUAN MAJIKAN MUSLIM TERHADAP PEKERJA INFORMAL DIMEDAN DALAM ASPEK PENGGAJIAN DAN
PENGUPAHAN
OLEH
Noviyanti Hasanah Karina Maibang 120501023
PROGRAM STUDI EKONOMI PEMBANGUNAN DEPARTEMEN EKONOMI PEMBANGUNAN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2016
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “AnalisisPerlakuanMajikan Muslim TerhadapPekerja Informal Di Kota Medan DalamAspekPenggajian Dan Pengupahan” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Program studi Strata 1 Ekonomi Pembangunan Departemen Ekonomi Pembangunan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari tiap responden yaitu prasa MajikanMuslim atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, April 2016 Yang Membuat Pernyataan,
NoviyantiHasanah Karina Maibang
NIM : 120501023
ABSTRAK
ANALISIS PERLAKUAN MAJIKAN MUSLIM TERHADAP PEKERJA INFORMAL DI KOTA MEDAN DALAM ASPEK
PENGGAJIAN DAN PENGUPAHAN
Pekerjainformalmempunyaiperan yang sangatbesarbagiperekonomian Negara terutama Negara-negara yang sedangberkembangtermasuk Indonesia.Kondisiminimnyalapangankerjadanketidakmampuansektor formal dalammenampungangkatankerjadanmengurangitingkatpengangguranmenyebabka
nsektor informal memainkanperansebagaikatuppengamanantarapenganggurandanketerbatasanpelua
ngkerja, sehinggadapatdikatakanadanyasektor informal dapatmeredamkemungkinankeresahansosialsebagaiakibatlangkanyapeluangkerja.
Salah satusektor informal yang menjadifenomenadiperkotaanadalah PRT (PekerjaRumahTangga).Pekerja Rumah Tangga (PRT) atau banyak disebut sebagai pembantu rumah tangga merupakan sebutan yang banyak digunakan dalam masyarakat Indonesia, terutama masyarakat perkotaan.
Metode Penelitian yang digunakan adalah analisis eksploratifdengan tujuanmenjadikantopikbarulebihdikenalolehmasyarakatluas, mendeskripsikan sikap atau jawaban responden terhadap pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner, kemudian mendistribusikannya dalam bentuk tabel dan gambar dan menilai bagaimanakah perlakuanMajikan Muslim terhadappekerja informal dalamaspekpenggajiandanPengupahan. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner kepada 60 responden, yaitu Majikan Muslim yang ada di Kota Medan.
Hasil penelitian mendapati bahwaMajikanMuslim memperlakuanpekerjarumahtanggamerekadengansangatbaikdanmemilikisikaptole
ransi yang baik pula.Adanyaperlakuandantolerasnsi yang baikmenimbulkankeamanandankerukunanantaramajikandanpekerjarumahtangga
(PRT).
Kata kunci : PerlakuanMajikan Muslim TerhadapPekerja Informal (PRT)
ABSTRACK
ANALYSIS TREATMENT OF THE MUSLIM EMPLOYER IN FIELD WORKERS IN INFORMAL ASPECTS PAYROLL AND WAGE
Informal sector workers have very big role for the State's economy , especially of the developing countries , including Indonesia . Lack of conditions of employment and the inability of the formal sector in accommodating the workforce and reduce the unemployment rate causes the informal sector plays a role as a safety valve between unemployment and limited job opportunities , so we can say the informal sector can reduce the possibility of social unrest as a result of the scarcity of employment opportunities. One of the informal sector into the urban phenomenon is Domestic Workers (PRT) . Domestic Workers ( PRT ) or known as housemaids is a term that is widely used in Indonesian society , especially urban communities.
The research method used is the analysis of exploratory with the aim of making a new topic is better known by the public, describing the attitude or the respondents' answers to the questions contained in the questionnaire , and then distribute it in the form of tables and figures and assess how treatment ofMuslim employer against informal workers in aspects payroll and Wage . Data collected by distributing questionnaires to 60 respondents , namely the Muslim employer in the city of Medan..
Results of the study found that Muslim employer memperlakuan their domestic workers very well and has a good tolerance anyway. Their treatment and tolerasnsi good cause security and harmony between employers and domestic workers ( PRT ).
Keywords :Muslim employers' treatment of the informal workers (PRT)
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil’alamin, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Subhanahu wa ta’alla atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini berjudul “AnalisisPerlakuanMajikan Muslim TerhadapPekerja Informal Di Kota Medan DalamAspekPenggajian Dan Pengupahan”. Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan do’a dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini.Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih, yaitu kepada:
1. Kedua orang tua tercinta, Bapak Drs.SawalMaibang dan Ibu Maryani Lingga.SH yang selalu memberi kasih sayang, semangat, motivasi, dan do’a tiada henti kepada penulis sampai saat ini.
2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac.Ak, CAselaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Wahyu Ario Pratomo, S.E, M.Ecselaku Ketua Departemen S1 Ekonomi Pembangunan.
4. Bapak Irsyad Lubis, S.E, M.Soc.Sc, Ph.Dselaku Ketua Program Studi Ekonomi Pembangunan Fakultas Ekonomi dan Bisnis dan Dosen Pembimbing penulis, atas waktu, kesabaran, bimbingan dan perbaikan dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak Kasyful Mahalli, S.E., M.Si,PhDdanIbuIlydaSudardjat,S.Si,M.Si, selaku Dosen Penguji yang memberikan saran kritik demi kesempurnaan skripsi ini.
6. Ketigaadekpenulis tercinta,SuciWahyunintaMaibang, Khairulma’arifMaibangdanNurSya’adahMaibang atas kasih sayang, semangat,waktu, motivasi dan do’anya.
7. Seluruh teman-teman yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidakdapatdiucapkansatupersatu.
8. Seluruh responden atas waktu yang diberikan untuk mengisi kuesioner.
9. Kepada semua pihak yang telah banyak membantu penulis hingga akhir penyelesaian skripsi ini yang tidak bisa disebutkan satu per satu.
Semoga segala kebaikan yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini mendapat imbalam yang berlipat ganda dari Allah Subhanahu wa ta’alla. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis senantiasa mengharapkan kritik, saran dan masukan.Penulis berharap skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan.
M e d a n, April 2016 Penulis
NIM: 120501023
NoviyantiHasanah Karina Maibang
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... ii
ABSTRACT ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 11
1.3 Tujuan Penelitian ... 11
1.4 Manfaat Penelitian ... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 13
2.1 Upah Dan Gaji ... 13
2.1.1 Definisiupah ... 13
2.1.2 Jenis-jenisUpah ... 13
2.1.3BentukdanSyaratUpahdalam Islam ... 15
2.1.4DefenisiGaji ... 16
2.1.5PerananGaji ... 17
2.1.6TujuanPenggajian ... 17
2.2 Unsur-UnsurGajidanUpah ... 18
... 2.3 ProsedurPencatatan Dan PerhitunganGaji Dan Upah ... ... 20
2.4 Majikan dan Buruh ... 22
2.4.1 DefenisiMajikan ... 22
2.4.2 DefenisiPekerja/Buruh ... 23
2.4.3 KewajibanMajikandanPekerja ... 23
2.5 PekerjaSektor Informal ... 25
2.6 Pengaruh Tingkat GajidanUpahTerhadapCurahan Jam kerja..25
2.7Kebijakan Dan Program GajidanUpah ... 29
2.8Kerangka Konseptual ... 34
2.9Penelitian Terdahulu ... 35
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 37
3.1 Ruang Lingkup Penelitian ... 37
3.1.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 37
3.1.2 Populasi Dan Sampel Penelitian ... 37
3.1.2.1 Populasi ... 37
3.1.2.2 Sampel ... 38
3.2Jenis dan Teknik Pengumpulan Data ... 39
3.3Metode Analisis Data ... 40
3.3.1 Tabel Distribusi Frekuensi ... 41
3.3.2Tabulasi Silang/Cross Tabulation ... 41
3.3.3 Gambar/Grafik ... 41
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 42
4.1 Gambaran Umum ... 42
4.1.1 Kota Medan ... 42
4.2 Profil dan Karakteristik Responden / Majikan ... 42
4.3 PerlakuanMajikan ... 48
4.4 DeskripsiPenelitian ... 57
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 62
5.1 Kesimpulan ... 62
5.2 Saran ... 63
DAFTAR PUSTAKA ... 64
LAMPIRAN ... 66
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
1.1 Penduduk Indonesia menurutprovinsi 1990-2010 3
2.1 Upah Minimum Kota Medan ... 15
3.1 Pengambilan Sampel Penelitian di Kota Medan ... 39
4.1 JumlahRespondenBerdasarkanKategoriUmur di kota Medan 43 4.2 Data Responden Berdasarkan Kategori Pekerjaan Dengan Penghasilan Majikan Perbulan ... 44
4.3 Data Responden Berdasarkan Kategori PenghasilanKeluarga Majikan ... 46
4.4 Data Responden Berdasarkan Kategori Suku ... 47
4.5 Lama Majikan Muslim Punya Pembantu ... 48
4.6 Tabel Data Responden Berdasarkan Pembantu Keberapa yang Bekerja Pada Majika Muslim ... 49
4.7Lama Libur Pembantu ... 49
4.8 Kerusakan Barang Majikan 200.000 ... 50
4.9 Keruskan Barang Majikan 500.000 ... 51
4.10 PembantuSakit ... 51
4.11Pembantu Sakit Potong Gaji atau Tidak ... 52
4.12 Data Responden Berdasarkan Kategori Pembantu Tidak Bekerja Selama 5 Hari... 53
4.13 THR ( Tunjangan Hari Raya) ... 53
4.14 Data Responden Berdasarkan Kategori Berapa Kali Majikan Muslim yang Menasehati ... 54
4.15Pemberian Peminjaman Uang Kedua ... 55
4.16 Asuransi Keselamatan ... 55
4.17 Data Responden Berdasarkan Kategori Penghasilan Majikan Sebulan dengan Peminjaman Uang yang Diberikan Majikan... 57
4.18 Data Responden Berdasarkan Kategori Lama Punya Pembantu dengan Peminjaman Uang ... 59 4.19 Data Responden Berdasarkan Kategori Pekerjaan Majikan Muslim
dengan Asuransi Keselamatan Pembantu ... 60
DAFTAR GAMBAR
NO. Gambar Judul Halaman
4.1 Data Responden Berdasarkan Suku ...47 4.2 Data Responden Berdasarkan Asuransi ...56
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Indonesia sebagai Negara sedang berkembang,permasalahan dalam perburuhan yang menyangkut tentang gaji dan upah masih menjadi permasalahan yang kompleks. Upah minimum menjadi tolak ukur untuk meningkatkan kesejahteraan buruh dengan memakai standar kebutuhan hidup yang layak.
Penetapan tingkat upah minimum yang dilakukan pemerintah guna melindungi kaum buruh ditunjukkan dengan adanya undang-undang ketenagakerjaan yang mengatur hal tersebut (UU Republik Indonesia No 13 tahun 2003).
Pembangunan merupakan suatu kenyataan fisik sekaligus tekad suatu masyarakat untuk berupaya sekeras mungkin melalui serangkaian kombinasi proses sosial, ekonomi, dan institusional demi mencapai kehidupan yang serba lebih baik(Yoshinta,2011:2). Salah satu syarat yang harus dipenuhi agar terjadi pembangunan adalah pemenuhan kebutuhan dasar dari masyarakat yaitu pangan, sandang, papan, kesehatan dan keamanan. Kebutuhan dasar masyarakat dapat dicapai dari pendapatan yang diterimanya melalui bekerja. Untuk melindungi pekerja agar dapat memenuhi kebutuhan dasarnya, pemerintah penetapan tingkat upah minimum yang diterima oleh pekerja. Karena salah satu tujuan dari pembangunan ekonomi adalah tercapai pemerataan pedapatan. Penetapan upah merupakan suatu kebijakan yang dilakukan pemerintah untuk melindungi tingkat
uapah yang diterima pekerja. Dimana hal ini juga sebagai upaya peningkatan kesejahteraan masyarakat yang salah satu didalamnya adalah buruh.
Besarnya gaji dan upah yang diterima pekerja baik secara regional/wilayah dan secara nasional berbeda. Perbedaan tersebut terjadi karena adanya perbedaan kebutuhan hidup layak pada suatu daerah atau wilayah. Masalah pengupahan dalam dinamika ketenagakerjaan merupakan hal yang tidak ada habisnya. Hampir setiap tahun para buruh melakukan aksi menuntut kenaikan gaji dan upah yang disebabkan oleh rendahnya tingkat upah dan gaji.
Jumlah penduduk Indonesia sangat besar sedangkan tingkat hidupnya masih relatif rendah. Di pihak lain, kekayaan sumber alam Indonesia menunjukkan potensi yang menggembirakan untuk meningkatkan taraf hidup seluruh masyarakat Indonesia. Jumlah penduduk yang besar mencerminkan dua hal. Pertama, jumlah penduduk yang besar menggambarkan kebutuhan masyarakat yang besar, seperti kebutuhan pangan, sandang, perumahan, energi dan kesempatan kerja. Kedua, jumlah penduduk yang besar mencerminkan potensi yang dapat dikerahkan untuk mengolah sumber-sumber alam yang tersedia untuk kesejahteraan seluruh masyarakat (Yoshinta,2011:2). Dengan demikian penduduk berperan sebagai subjek dan objek pembangunan.
Tabel 1.1
Penduduk Indonesia Menurut Provinsi 1990- 2010
No Provinsi Tahun
1990 1995 2000 2010
Aceh 3416156 3847583 3930905 4494410
Sumatera Utara 10256027 11114667 11649655 12982204 Sumatera Barat 4000207 4323170 4248931 4846909
Riau 3303976 3900534 4957627 5538367
Jambi 2020568 2369959 2413846 3092265
Sumatera Selatan 6313074 7207545 6899675 7450394
Bengkulu 1179122 1409117 1567432 1715518
Lampung 6017573 6657759 6741439 7608405
Bangka Belitung - - 900197 1223296
Kepulauan Riau - - - 1679163
Dki Jakarta 8259266 9112652 8389443 9607787
Jawa Barat 35384352 39206787 35729537 43053732 Jawa Tengah 28520643 29653266 31228940 32382657 Di Yogyakarta 2913054 2916779 3122286 3457491 Jawa Timur 32503991 33844002 34783640 37476757
Banten - - 8098780 10632166
Bali 2777811 2895649 3151162 3890757
NTB 3369649 3645713 4009261 4500212
NTT 3268644 3577472 3952279 4683827
Kalimantan Barat 3229153 3635730 4034198 4395983 Kalimantan Tengah 1396486 1627453 1857000 2212089 Kalimantan Selatan 2597572 2893477 2985240 3626616 Kalimantan Timur 1876663 2314183 2455120 3553143 Sulawesi Utara 2478119 2649093 2012098 2270596 Sulawesi Tengah 1711327 1938071 2218435 2635009 Sulawesi Selatan 8961646 7558368 8059627 8034776 Sulawesi Tenggara 1349619 1586917 1821284 2232586
Gorontalo - - 835044 1040164
Sulawesi Barat - - - 1158651
Maluku 1857790 2086516 1205539 1533506
Maluku Utara - - 785059 1038087
Papua Barat - - - 760422
Papua 1648708 1942627 2220934 2833381
Indonesia 17937894 19475480 20626459 23764132 Sumber: Sensus Penduduk,1990,2000 dan SUPAS 1995
Beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengungkapkan bahwa motif ekonomi dan kependudukan merupakan faktor utama yang mempengaruhi seseorang untuk bekerja dengan jam kerja panjang maupun pendek (Yoshinta,
2011: 2). Meskipun demikian tidak berarti faktor-faktor lain di luar faktor ekonomi dan kependudukan tidak mempunyai pengaruh pada keputusan seseorang untuk bekerja dengan jam kerja panjang maupun pendek.Yang paling dominan mempengaruhi seseorang untuk bekerja dengan jam kerja yang lebih adalah faktor ekonomi dimana faktor ekonomi tersebut adalah tercermin dari tingkat upah. Faktor kependudukan seperti jenis kelamin,umur status perkawinan dan tingkat pendidikan tidak dapat begitu saja Faktor-faktor sosial budaya, psikologi dan lingkungan sering mempunyai pengaruh yang cukup untuk menentukan terhadap keputusan seseorang untuk bekerja dengan jam kerja sesuai dengan pilihan merekadalam analisis jam kerja pekerja.
Dalam perkembangan perekonomian Indonesia, jumlah tenaga kerja sektor informal menunjukkan data yang semakin meningkat setelah adanya krisis ekonomi pada tahun 1998. Jumlah tenaga kerja perempuan pada tahun 1989 mencapai 76 % hingga sampai dengan tahun 1997 menurun tajam mencapai 49,31% (BPS, 1997), namun angka tersebut meningkat kembali setelah tahun 1997 sampai sekarang. Gejala tersebut menunjukkan bahwa pada masa krisis ekonomi banyak kegiatan sektor formal yang tidak beroperasi yang berdampak pada meningkatnya PHK, dan tenaga kerja perempuan umumnya lebih dahulu di PHK.
Proses pembangunan bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan ekonomi dengan meningkatkannya pendapatan rata-rata masyarakat (income per capita), menurunnya persentase pengangguran dan adanya perbaikan kesenjangan.
Untuk mencapai tujuan ini, proses pembangunan harus dilaksanakan dengan
upaya besar dan terencana serta berterusan. Dalam hal ini, pembangunan memerlukan berbagai model dan pengorbanan berupa sumber daya alam, sumber daya manusia, teknologi, waktu dan sebagainya.
Dalam proses pembangunan, eksistensi dan peran sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dan sangat menentukan keberhasilan pembangunan. Sumber daya manusia akan menjadi perencana, pelaksana dan pengendali proses pembangunan agar sesuai dengan target dan harapan. Biasanya, sumber daya manusia yang terdidik dan terlatih akan berkontribusi pada sector formal yang terorganisir dengan baik. Kelompok ini merupaka sumber daya manusia berkualitas dan memberikan kontribusi maksimal dalam pembangunan.
Disisi lain, ada sumber daya manusia yang tidak terdidik dan juga tidak terlatih. Golongan ini biasanya bekerja pada sektor-sektor informal yang tidak resmi dan tidak teroganisir (unorganized) dan tidak teratur (unregulated). Menteri Tenaga Kerja dan Transimikrasi RI, Muhaimin Iskandar, melalui Permenakertanas No 24/MEN/VII/2006 tentang Pedoman Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja, mengajak seluruh pekerja informal untuk ikut program Jamsostek (hukumonline,28 Februari 2013).
Koordinator Advokasi BPJS Watch, Timboel Siregar, juga menegaskan pekerja informal bagian dari warga negara yang memiliki hak konstitusional untuk mendapat Jaminan sosial. Oleh sebab itu pemerintah harus melakukan sosialisasi secara masif tentang bermacam program Jaminan sosial ke pekerja informal, khususnya terkait SJSN dan BPJS. Sosialisasi yang selama ini dilakukan
pemerintah hanya ditujukan kepada aparat pemerintahan dan sebagian kecil pekerja formal. Terkait pekerja informal yang berprofesi sebagai pekerja rumah tangga (PRT), yang belum tersentuh Jaminan sosial. Menyongsong pelaksanaan BPJS, sudah seharusnya pemerintah membuat regulasi operasional yang mewajibkan majikan mengikutsertakan PRT dalam Jamsos. Mengingat saat ini proses legislasi RUU PRT sudah sampai ke DPR.
Ajakan pemerintah ini merupakan satu bukti keperdulian pemerintah terhadap eksistensi tenaga kerja informal. Kebijakan dan tindakan pemerintah ini dinilai sangat baik dan positif karena pekerja informal terus bertambah.
Keseriusan pemerintah memperhatikan eksistensi pekerja informal terlihat dari adanya dukungan dana berupa pemberian subsidi iuran program Jamsostek diluar hubungan kerja kepada 10.000 orang dengan jumlah dana Rp 4 Milyar. Dalam rangka meningkatkan kepesertaan Jamsostek pekerja informal, pemerintah dapat melakukan sejumlah langkah. Pertama, program tersebut harus didukung dengan alokasi anggaran yang cukup dari APBN karena dapat dilihat bahwa selama ini anggarannya tergolong rendah. Kedua, pemerintah daerah (Pemda) harus berperan meningkatkan kepesertaan Jamsostek pekerja informal. Pasalnya, Pemda dapat mengalokasikan sebagian APBD untuk mendorong program tersebut.
Sasaran penyaluran dana ini antara lain tukang bangunan, tukang sapu jalan, tukang becak pedagangan, PKL, ojek, bengkel, tukang las, mekanik penambak, peternak, buruh bongkar muat dan sebagainya. Program Jamsostek yang disubsidi ini antara lain Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Kematian dan
Jaminan Pemeliharaan kesehatan. Dalam hal ini pekerja diharapkan mendaftar diri atau membentuk organisasi dan para pengurus mendaftarkan anggotanya.
Pekerja informal yang relatif besar dari segi jumlah namun relatif kurang mendapat perhatian berbagai pihak adalah pembantu rumah tangga (PRT).
Pekerja PRT merupakan kelompok pekerja yang tidak terorganisir sehingga sangat rentan menghadapi berbagai permasalahan ketenagakerjaan dan hubungannya dengan pihak majikan. Pekerja PRT bekerja dengan jam kerja yang tidak tentu, jenis pekerjaan yang tidak sama, standar upah yang tidak resmi, jaminan dan asuransi yang tidak ada, kelangsungan pekerjaan tidak terjamin, ketiadaan pengembangan karir, perlindungan hukum yang rapuh dan berbagai aspek negatif lainnya. Disisi lain, pihak majikan dapat saja mengeksploitasi pekerja PRT-nya diluar batas kewajaran. Maknanya, pekerja PRT merupakan golongan pekerja yang rentan dan lemah dari berbagai aspek tinjauan.
Sudah seharusnya pemerintah membuat regulasi operasional yang mewajibkan majikan mengikutsertakan PRT dalam Jaminan sosial. Hubungan antara majikan dengan pekerja PRT semestinya diatur negara dengan seksama sehingga jelas antara hak dan kewajiban masing-masing. Adanya aturan dan ketentuan yang seksama serta dilaksanakan dengan baik, akan meminimal-kan permasalahan antara majikan dengan pekerja khusus pekerja PRT. Menyadari akan pentingnya hal ini, maka syariat islam memberikan aturan, arahan serta rambu-rambu yang jelas antara hubungan majikan dengan pekerja termasuk pekerja PRT. Misalnya, salah satu hadits dalam Islam menyerukan agar upah buruh dibayar sebelum keringatnya kering (Hadits Riwayat Baihaqi, Jilid IV).
Dalam hal ini, hak buruh harus ditunaikan majikan secepatnya jika pekerjaannya telah selesai.
Berkaitan seluk beluk hubungan majikan dengan pekerja, syariat Islam memberikan ketentuan-ketentuan lain yang termaktub dalam al-Quran maupun hadits. Ketentuan-ketentuan ini menyangkut perlakuan majikan secara umum terhadap pekeja seperti aspek perlindungan, kesabaran, toleransi, pengupahan, beban kerja, fasilitas pembebasan hukuman dan sebagainya.
Islam sangat menghargai hak-hak orang lain, tidak peduli siapapun orang itu, seorang buruh/pekerja pun terdapat dalam sebuah hadits nabi, islam memerintahkan umatnya untuk membayar upah buruh sebelum keringatnya kering berikut ini adalah hadis mengenai hal tersebut. “Berikan kepada seorang pekerja upahnya sebelum keringatnya kering. ”(HR. Ibnu Majah). Maksud hadits tersebut adalah bersegera menunaikan hak si pekerja setelah selesainya pekerjaan, begitu juga bisa dimaksud jika telah ada kesepakatan pemberian gaji setiap bulan.
Diharamkan menunda pemberian gaji padahal mampu menunaikannya tepat waktu, Eksploitasi terhadap buruh oleh para majikan dilarang oleh Islam. Dalam hal adalah membesarkan hati untuk mengutip pernyataan Nabi besar Muhammad SAW yang artinya “manusia tidak berhak atas bagian yang tidak diberikan oleh Tuhan kepadanya. Tuhan memberikan kepada setiap orang haknya, oleh karena itu jangan mengganggu apa yang dimiliki orang lain”. Selanjutnya, diriwayatkan bersumber dari Ibnu Majah bahwa Nabi Muhammad SAW berkata: “ kewajiban para majikan hanya menerima pekerjaan yang mudah dilakukan oleh para karyawan. Janganlah mempekerjakan mereka sedemikian rupa sehingga berakibat
buruk bagi kesehatnnya.” pada kenyataannya, dalam pola suatu masyarakat Islam upah yang layak bukanlah suatu konsensi tetapi suatu hak asasi, yang dapat dipaksakan oleh seluruh kekuasaan negara disemua negara Islam didunia sangat diperlukan ditegaskannya kembali cita-cita dinamik yang mengatur undang- undang perburuhan dan menerima prinsip hak-hak buruh yang diakui seluruh dunia seperti hak untuk : mogok, mendapatkan upah yang layak, jaminan sosial, laba dan lain-lain. Diterimanya hak-hak ini tidak berarti bahwa para pekerja akan mempunyai kebebasan tidak terbatas untuk melakukan apa saja. Islam mengutuk penyelewengan atau kecurangan dalam menggelapkan apapun milik majikan.
Nabi Muhammad SAW berkata yang artinya : “penghasilan terbaik adalah penghasilan seorang pekerja, dengan syarat ia melakukan pekerjaannya dengan hati-hati dan ia hormat kepada majikannya”.
Dalam Al-Qur’an maupun Sunnah syarat-syarat pokok mengenai hal ini adalah para majikan harus menggaji para pekerja sepenuhnya atas jasa yang mereka berikan, sedangkan para pekerja harus melakukan pekerjaan mereka dengan sebaik-baiknya. Setiap kegagalan dalam memenuhi syaratsyarat ini akan dianggap sebagai kegagalan moral baik dipihak majika maupun pekerja. Dan ini harus mereka pertanggungjawabkan kepada Tuhan. Namun dalam masyarakat kapitalis para majikan dan pekerja tidak bertanggung jawab kepada siapapun.
Dalam hal ini sekali lagi islam membuktikan keunggulan terhadap sekularisme dalam menangani soal-soal negara.
Dalam hadist Bukhari juga menyebutkan:”orang-orang yang bekerja dibawahmu ialah saudaramu. Orang bekerja di bawah anda sebenarnya diizinkan
Allah mengikuti pemerintahmu. Seseorang yang mengambil saudaranya sebagai pekerja, wajib memberikannya makanan dari apa yang ia makan dan memberi pakaian dari apa yang ia pakai. Dan para pekerja tidak boleh dibebankan dengan tugas-tugas di luar kemampuan mereka. Jika anda telah memberikan tugas yang berat maka anda hendaklah menolong mereke”. (Bukhari Jilid II).
Ketentuan hadis ini demikian luas dan demikian memberi simpati kepada golongan pekerja. Dalam hadis ini telah menyangkut fasilitas kebutuhan pokok (makanan dan pakaian) yang setara dengan majikan. Lebih jauh hadist ini juga menyangkut beban kerja yang tidak boleh diluar kemampuan yang tentunya menyangkut kadar dan waktu kerja. Terakhir hadist tersebut juga menyangkut simpati dan pertolongan majikan serta larangan penundaan membayar upah.
Hadist ini menunjukkan bahwa majikan hendaklah memperlakukan pekerja secara manusiawi dan tidak mengeksploitasi berlebihan.
Berkaitan hubungan majikan dengan pekerja (termasuk pekerja PRT) Syaidina Ali (RA) menyebutkan bahwa rasulullah pernah bersabda “Selalulah mengingati shalat dan hak-hak orang yang bekerja di bawahmu”. Demikian pentingnya hak-hak pekerja ditunaikan sehingga Rasul telah menempatkannya pada posisi kedua setelah menunaikan kewajiban shalat. Kondisi ini bermakka bahwa syariat islam mengatur dengan begitu luas dan komprehensif hubungan antara majikan dengan pekerja. Syariat islam tidak menghendaki dan tidak membenarkan terjadinya eksploitasi pekerja seperti kondisi awal permulaan revolusi inggris pada abad 18 (Hakim Mohammad said, 1989). Pelaksanaan aturan dan ketentuan syariat islam menyangkut hubungan majikan dengan pekerja ini
diyakini memberikan dan melahirkan kondisi yang harmonis dan nyaman.
Permasalahan pekerja dan ketenagakerjaan akan tereduksi secara perlahan. Atas dasar ketentuan ini, dianggap relatif menarik untuk melakukan satu kajian penelitian yang berkaitan dengan Analisis Perlakuan Majikan Muslim Terhadap Pekerja Informal Dimedan Dalam Aspek Penggajian Dan Pengupahan.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimanakah profil majikan/pengguna pekerja informal di Kota Medan?
2. Bagaimana perlakuan majikan muslim terhadap pekerja informal di Kota Medan dalam aspek penggajian dan pengupahan?
3. Bagaimana tingkat toleransi majikan terhadap pekerja informal di Kota Medan?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui bagaimana profil majikan/pengguna pekerja informal di Kota Medan.
2. Untuk mengetahui bagaimana perlakuan majikan muslim terhadap pekerja informal di Kota Medan dalam aspek penggajian dan pengupahan.
3. Untuk mengetahui bentuk toleransi majikan terhadap pekerja informal di Kota Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah:
1. Bagi pihak pemerintah, penelitian ini dapat sebagai alat dan bahan pertimbangan dalam menjalankan dan menetapkan kebijakan khususnya yang berkaitan dengan buruh di daerah Medan.
2. Dapat memberikan informasi yang faktual pada pemerintah Kota Medan dalam menetapkan kebijakan, pembinaan dan pengawasan pekerja informal di masa depan.
3. Bagi dunia akademik, penelitian ini dapat sebagai data dan informasi, bahan acuan, bahan perbandingan bagi mahasiswa, dosen dan civitas akademik lainnya.
4. Bagi penulis sendiri penelitian ini bermanfaat untuk memperluas wawasan dalam bidang yang diteliti dan memperdalam pengetahuan tentang perlakuan majikan muslim terhadap pekerja informal khususnya PRT dimedan dalam aspek penggajian dan pengupahan.
5. Sebagai referensi bagi peneliti lain yang tertarik untuk melakukan penelitian dibidang yang sama.
6. Bagi pihak lain, penelitian ini dapat bermanfaat dalam memberikan informasi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dibidang yang relevan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Upah dan Gaji
2.1.1 Defenisi Upah
Upah merupakan suatu bentuk imbalan yang diberikan oleh perusahaan atau produsen kepada para pekerja dalam bentuk uang atau atau tenaga yang diberikan atau dikorbankan pada suatu proses produksi.Menurut Undang Undang Tenaga Kerja Nomor 13 tahun 2003 bab 1, pasal 1 ayat 30, upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang- undangan termasuk tunjangan bagi pekerja dan /jasa yang telah atau akan dilakukan.
2.1.2 Jenis Jenis Upah
Ada beberapa jenis upah dalam berbagai kepustakaan Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja menurut Zaeni Asyhadie (2007:70).
Jenis-jenis upah tersebut antara lain:
1. Upah nominal adalah sejumlah uang yang diberikan atau dibayarkan secara kontan oleh perusahaan sebagai imbaan atas tenaga atau usaha yang diberikan oleh pekerja.
2. Upah nyata adalah upah uang yang nyata yang benar-benar harus diterima oleh seseorang yang berhak. Upah nyata ini ditentukan oleh daya beli upah tersebut yang akan tergantung dari:
a. Besar atau kecilnya jumlah uang yang diterima b. Besar atau kecilnya biaya hidup yang diperlukan 3. Upah hidup
Bila mana upah yang diterima seseorang relative cukup besar untuk membiayai tidak hanya kebutuhan pokok hidupnya tetapi juga cukup untuk membiayai sebagian kebutuhan sosial keluarganya seperti pendidikan, pakaian, dan pangan gizi dan mutu yang lebih baik serta asuransi.
4. Upah minimum
Pengertin upah minimum dalam pasal 1 ayat 1 dari Peraturan Menteri Tenaga Kerja No 1 tahun 1999, upah minimum didefenisikan sebagai upah bulanan terendah yang meliputigaji pokok dan tunjangan tetap. Kebijakan upah minimum didalam Undang-Undang No 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yang isinya antara lain:
a. Pemerintah menetapkan upah berdasarkan kebutuhan hidup layak KHL dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi.
b. Upah minimum dapat diterapkan: Berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota dan berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota.
c. Upah minimum ditetapkan oleh gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi dan bupati / Walikota.
Tabel 2.1 Upah Minimum Kota Medan
Tahun Upah minimum % Kenaikan
2010 1.100.000 7,4%
2011 1.197.000 8,8%
2012 1.285.000 7,3%
2013 1.650.000 28,4%
2014 1.851.000 12,1%
2015 2.037.000 10,0%
Sumber: Tabel Data dioalah oleh Penulis
2.1.3 Bentuk dan Syarat Upah dalam Islam 1. Bentuk-bentuk upah
Sesuai dengan pengertiannya bahwa upah bisa berbentuk uang yang dibagi menurut ketentuan yang seimbang, tetapi upah dapat berbentuk selain itu. Adapun upah dapat dibedakan dalam dua bentuk, yaitu upah dalam bentuk uang dan upah dalam bentuk barang.
Taqiyyudin an-Nabhani mengatakan bahwa upah dapat dibedakan menjadi:
a. Upah (ajrun) musamma, yaitu upah yang telah disebutkan dalam perjanjian dan dipersyaratkan ketika disebutkan harus disertai adanya kerelaan kedua belah pihak dengan upah yang telah ditetapkan tersebut, tidak ada unsur paksaan.
b. Upah (ajrun) misl’yaitu upah yang sepadan dengan kondisi pekerjaannya, baik sepadan dengan jasa kerja maupun sepadan dengan pekerjaannya saja.
2. Syarat-syarat upah
Adapun syarat-syarat upah, Taqiyyudin an-Nabhani memberikan kriteria sebagai berikut:
a. Upah hendaklah jelas dengan bukti dan ciri yang bisa menghilangkan ketidakjelasan dan disebutkan besar dan bentuk upah.
b. Upah harus dibayarkan sesegera mungkin atau sesuai dengan waktu yang telah ditentukan dalam akad.
c. Upah tersebut bisa dimanfaatkan oleh pekerja untuk memenuhi kebutuhan kehidupannya dan keluarganya (baik dalam bentuk uang atau barang atau jasa).
d. Upah yang diberikan harus sesuai dan berharga. Maksud dari sesuai adalah sesuai dengan kesepakatan bersama, tidak dikurangi dan tidak ditambahi. Upah harus sesuai dengan pekerjaan yang telah dikerjakan, tidaklah tepat jika pekerjaan yang diberikan banyak dan beraneka ragam jenisnya, sedangkan upah yang diberikan tidak seimbang. Sedangkan berharga maksudnya adalah upah tersebut dapat diukur dengan uang.
e. Upah yang diberikan majikan bisa dipastikan kehalalannya, artinya barang-barang tersebut bukanlah baring curian, rampasan, penipuan atau sejenisnya.
2.1.4 Defenisi Gaji
Gaji adalah merupakan balas jasa yang dibayarkan kepada pemimpin, pengawas, pegawai tata usaha, pegawai kantor serta para manager lainnya. Proses pembayaran gaju biasanya diberikan dalam setiap bulannya. Gaji biasanya
tingkatannya lebih tinggi dari pada pembayaran-pembayaran kepada pekerja- pekerja upahan.
2.1.5 Peranan Gaji
Menurut Poerwono (1982) peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak yaitu:
a. Aspek pemberi kerja (majikan)adalah manager.
Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan mengakibatkan perusahaa kesulitan mencari tenaga kerja.
b. Aspek penerimaan kerja
Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah satu-satunya motivasi karyawan dalam berprestasi tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.
2.1.6 Tujuan Penggajian
a. Menurut Hasibuan 2002 tujuan penggajian antara lain:
1. Ikatan kerja sama.
Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dalam karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha ataumajikan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan kerja.
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan fisik status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dan jabatannya.
3. Pengadaan efektif.
Jika program gaji ditetapkan cukup besar pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi.
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar manager akan mudan memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan.
Dengan program konfensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsisten yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnovel relatif kecil.
6. Disiplin.
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
2.2 Unsur-Unsur Gaji dan Upah
Karyawan adalah asset perusahaan, oleh karena itu harus diperhatikan sebaik-baiknya tenaga dan keahlian yang diberikan karyawan harus sesuai dengan
imbalan atau penilaian. Perusahaan membeli jasa para karyawan maka dapat menjamin kesejahteraan dan kelangsungan hidup keluarganya dengan pemberian berupa gaji, upah, dan tunjangan-tunjangan lainnya. Selain penting bagi karyawan, gaji dan upah penting pula bagi perusahaan karena merupakan komponen biaya yang besar dan membutuhkan tenaga ekstra untuk menghindari terjadinya penyelewengan.
Menurut Sugiyorso dan Winarni (2005:97) Unsur-unsur gaji dan upah seperti tertera dibawah ini:
1. Gaji pokok
Gaji pokok merupakan gaji yang terlah ditetapkan oleh perusahaan berdasarkan kontrak kerjanya.
2. Premi
Premi adalah upah tambahan yang diberikan kepada karyawan dikarenakan karyawan tersebut telah bekerja dengan baik melebihi standart yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Maka bagi karyawan tersebut akan diberikan upah tambahan sebesar jumlah kelebihan standart.
3. Lembur
Lembur merupakan upah yang dibayar kepada karyawan yang melebihi jam kerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Biasanya karyawan yang telah meakukan pekerjaan melebihi jam kerjanya maka akan memperoleh tarip yang lebih tinggi dibandingkan tarif sebelumnya.
4. Bonus
Bonus merupakan upah yang diberikan perusahaan pada suatu tahun fiscal memperoleh keuntungan yang ditetapkan setelah konsultasi dengan pemerintah dan serikat kerjanya.
2.3 Prosedur Pencatatan Dan Perhitungan Gaji Dan Upah
Prosedur pancatatan gaji dan upah tercantum hal-hal yang berkaitan dengan dokumen-dokumen yang digunakan sebagai pendukung pelaksanaan tugas yang harus dilaksanakan menurut Mulyadi (2001:389) dalam Sistem Akuntansi,dokumen ini terdiri dari:
1. Dokumen pendukung perubahan gaji dan upah.
Dokumen ini pada umumnya dikeluarkan oleh fungsi kepegawaian berupa surat-surat keputusan yang bersangkutan dengan karyawan.
2. Kartu jam hadir.
Dokumen ini pada umumnya digunakan oleh fungsi pencatat waktu untuk mencatat jam hadir setiap karyawan diperusahaan.
3. Kartu jam kerja.
Dokumen ini digunakan untuk mencatat waktu yang dikonsumsi oleh tenaga kerja langsung pabrik guna mengerjakan pesanan tertentu.
4. Daftar gaji dan upah.
Dokumen ini berisi jumlah gaji dan upah bruto setiap karyawan dikurangi potongan-potongan berupa PPh pasal 21 utang karyawan, iuran untuk organisasi.
5. Rekap daftar gaji dan rekap daftar upah.
Dokumen ini merupakan ringkasan gaji dan upah per departemen, yang dibuat berdasarkan daftar gaji dan upah.
6. Surat pernyataan gaji dan upah.
Dokumen ini dibuat oleh fungsi pembuatan daftar gaji dan upah bersamaan dengan pembuatan daftar gaji dan upah.
Ada beberapa hal yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam memilih prosedur pencatatan gaji dan upah yaitu:
1. Time keeping department.
Tugas department ini adalah mengumpul atau menggabungkan data tentang jumlah perincian waktu penyelesaian suatu tugas kerja, hasil produksi atau prduksi dala suatu department perusahaan tertentu.
2. Payroll department.
Tugas departemen ini adalah menjabarkan jumlah upah dan menjatahkan jumlah upah tiap-tiap tugas, proses dari department pekerjaan, prosedur dan fungsi-fungsi departemen tersebut ditentukan oleh keserbarumitan perusahaan.
3. Cost departemen.
Tugas departemen ini adalah mencatat pegawai bagian upah dan gaji mungkin harus ditempatkan pada masing-masing departemen
produksi, untuk membantu pekerjaan mengumpulkan dan mengklasifikasikan biaya upah.
Ada beberapa cara menghitung gaji dan upah. Sistem manapun yang dipakai untuk mencapai tujuan organisasi yaitu melalui efisiensi dan efektivitas kerja dengan pengorbanan yang tepat.
Menurut Hasibuan (2005:124) sistem perhitungan gaji dan upah dapat digolongkan kedalam tiga golongan yaitu:
1. Sistem menurut upah waktu: dibedakan atas upah pekerjaan, upah perminggu dan upah perbulan.
2. Sistem upah menurut kesatan hasil: jumlah hasil produksi akan diperhitungkan sebagai jumlah upah yang akan diterima karyawan dan biasanya diterapkan dalam perusahaan yang memproduksi barang yang sama dan hasil pekerjaan yang dapat diukur dan upah yang diterima tergantung dari kegiatan kerja.
3. Sistem borongan: suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya jas didasarkan atas volue pekerjaan dan lama pekerjaannya. Skala upah yaitu kisaran nilai nominal upah menurut kelompok jabatan.
2.4 Majikan Dan Buruh
2.4.1 Defenisi Majikan
Majikan merupakan istilah lama yang digunakan sebelum dikenal nama pengusaha. Majikan adalah seseorang yang dengan bebas memperkerjakan orang lain dengan memberikan upah untuk bekerja pada perusahaannya. Didalam
Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1953 dikatakan, bahwa majikan adalah orang atau badan hukum yang memperkerjakan buruh. Dan di dalam Undang-Undang Nomor 23 tahun 1953 dikatakan, bahwa majikan adalah orang atau badan hokum yang yang memperkerjakan buruh dengan memberi upah untuk menjalankan perusahaan.
2.4.2 Defenisi Pekerja/ Buruh
Karyawan atau pekerja adalah orang / masyarakat yang melakukan pekerjaan baik dalam melakukan pekerjaan maupun diluar hubungan pekerjaan.
Berdasarkan KBBI karyawan adalah orang yang bekerja pada suatu lembaga (kantor, perusahaan,dsb) dengan mendapat gaji/upah. Istilah buruh sangat popular dalam dunia ketenagakerjaandan istilah inisudah dipergunakan sejak lama bahkan mulai jaman jajahan Belanda. Dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaa Pasal 1 angka 4 memberika pengertian pekerja / buruh adalah setiap orang yang dengan menerima upah atau imbalan dalam apapun.
2.4.3 Kewajiban Majikan Dan Pekerja/Buruh
Pasal 1602 K.U.H perdata menegaskan bahwa kewajiban majikan yang terpenting sebagaiakibat langsung dari perjanjian kerja yang sah adalah pembayaran upah. Kewajiban-kewajiban pkok lain yang menurut peraturan yang ada, diletakan pada majikan ialah mengatur pekerjaan, mengatur tempat kerja, memberi surat keterangan dan sebagai kewajiban tambahan mengadakan buku upah, buku pembayaran upah.Bekerja pada pihak lain seperti bekerja dibawah
pimpinan pihak lain, karena itu kewajiban terpenting bagi buruh ialah melakukan pekerjaan menurut petunjuk majikan.
a. Kewajiban Majikan
1. Memberi penjelasan mengenai pekerjaan yang harus dikerjakan.
Pekerjaan tersebut arus sesuai dengan yang ditentukan dalam kontrak kerja.
2. Membayar gaji setiap awal bulan sebesar nilai dalam kontrak.
3. Membuat catatan pembayaran gaji setiap bulan selama masa kontrak.
4. Memberikan kesempatan untuk beristirahat dan tidur sekurang- kurangnya 8 jam berturut-turut sehari semalam.
5. Mengganti kerugian apabila pekerja/ buruh mengalami keelakaan dan cacat akibat perlakuan majikan.
b. Kewajiban Buruh
1. Para buruh harus melakukan pekerjaan dengan jujur, ikhlas dan berkualitas.
2. Para buruh hendaknya menghindari perbuatan penipuan dan penghianatan selama bekerja dalam keadaan bagaimanapun juga.
3. Para buruh hendaknya menyerahkan hasil atau keuntungan kerjanya kepada majikan, karena hal itu merupakan bentuk menunaikan amanah atau tanggung jawab.
4. Tidak meminta upah diluar kesepakatan, kecuali majikan ridho.
2.5 Pekerja Sektor Informal
Menurut Hendri Saparini dan M. Chatib bahwa tenaga kerja sektor informsl adalah tenaga kerja yang bekerja pada segala jenis pekerjaan tanpa ada perlindungan Negara dan atas usahatersebut tidak dikenakan pajak. Defenisi lain adalah segala jenis pekerjaan yang yang tidak menghasilkan pendapatan yang tetap, tempat pekerjaan yang tidaj terdapat keamanan kerja (job security), tempat bekerja yang tidak ada status permanen atas pekerjaan tersebut dan unit usaha atau lembaga yang tidak berbadan hukum. Contoh dan jenis kegiatan sektor informalantara lain pedagang kaki lima, penata parker, pedagang pasar, buruh tani dan lainnya.
Kemajuan perekonomian sebuahNegara dapat pula ditandai dengan dengan adanya transformasi kearah penurunan pekerja pasar (blue collar) yang merpresentasikan pekerja sektor informal. Pekerja blue collar dapat dimaknai sebagai pekerja pada pekerjaan yang mengandalkan kekuatan fisik, pada kelompok lapangan usaha diindonesia biasanya dimasukkan kedalam jenis pekerjaan disektor usaha pertanian, kehutanan, perburuan, perikanan, tenaga produksi, alat angkut, dan pekerja kasar.
2.6 Pengaruh Tingkat Gaji dan Upah Terhadap Curahan Jam Kerja
Gaji atau upah merupakan bagian dari kompensasi-kompensasi yang paling besar yang diberikan perusahaan sebagai balas jasa kepada karyawannya.
Dan bagi karyawan ini merupakan nilai hak dari prestasi mereka, juga sebagai motivator dalam bekerja. Sedangkan bagi perusahaan jasa, gaji dan upah
merupakan komponen biaya yang mempunyai dampak besar dalam mempengaruhi laba, sehingga harus terus menerus diawasi pengelolaannya.
Tujuan pembangunan ekonomi yang dilakukan oleh negara-negara di dunia adalah untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat serta untuk mencapai keseimbangan internal maupun eksternal. Keseimbangan internal adalah terwujudnya pertumbuhan ekonomi, terjadinya kestabilan harga-harga serta terjadinya tingkat pengerjaan yang optimal. Sedangkan keseimbangan eksternal adalah keseimbangan dalam neraca luar negeri baik neracayang berkualitas.
Perluasan kesempatan kerja dan penggunaan tenaga kerja yang produktif serta pemberian upah yang layak juga sangat berperan dalam menentukan pertumbuhan ekonomi jangka panjang. Upah yang layak akan menaikkan pendapatan pekerja, kenaikan pendapatan akan menaikkan daya beli pekerja, kenaikan daya beli pada gilirannya akan menaikkan permintaan efektif.
Besarnya gaji atau upah idealnya merupakan hasil kesepakatan awal antara karyawan dan perusahaan sebagai ganti atas pengetahuan dan keterampilan yang diberikan karyawan kepada perusahaan. Perhitungan gaji atau upah dapat berdasarkan pada jam kerja, jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan, dan lain-lain. Pada pelaksanaannya, pemberian gaji atau upah harus dilakukan dengan professional agar hak dan kewajiban masing-masing pihak dapat terlaksana.
Usaha untuk meningkatkan pendapatan pekerja melalui peningkatan upah telah dilakukan pemerintah dengan menetapkan besarnya upah minimum propinsi yang harus dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja. Karena pengaruh inflasi,
upah minimum propinsi dinaikkan setiap tahun agar kesejahteraan pekerja tidak mengalami penurunan.
Dampak perubahan upah terhadap permintaan tenaga kerja ditunjukkan oleh elastisitas permintaan tenaga kerja di mana salah satu faktor penentunya adalah kecenderungan substitusi antara faktor produksi. Semakin besar elastisitas substitusi permintaan tenaga kerja semakin besar elastisitas permintaan tenaga kerja. Elastisitas substitusi sangat tergantung kepada teknologi yang didapat Karena adanya hubungan yang saling kait mengkait antar sektor dalam perekonomian, maka perubahan upah buruh juga berdampak terhadap daerah.Utamanya terhadap pendapatan daerah, produksi serta kesempatan kerja di daerah.
Kenaikan Upah Minimum Regional akan berdampak langsung terhadap tenaga kerja di propinsi yang bersangkutan. Karena upah minimum merupakan pendapatan bagi buruh, maka dengan naiknya upah berarti pendapatan mereka bertambah, tambahan pendapatan mendorong naiknya pengeluaran yang selanjutnya meningkatkan permintaan pasar. Kenaikan permintaan apabila tidak diikuti oleh kenaikan penawaran di pasar akan menimbulkan kenaikan harga harga barang-jasa (Demand Pull Inflation). Dilain fihak, kenaikan upah dikalkulasikan sebagai kenaikan biaya produksi.
Secara konseptual, tingkat gaji dan upah mencerminkan tingkat produktifitas tenaga kerja yang telah disumbangkan tenaga kerja yang bersangkutan kepada perusahaan, sehingga dengan naiknya gaji atau upah
diharapkan tingkat produktifitas tenaga kerja juga naik, dan selanjutnya akan menaikkan output perusahaan tersebut.Dari sisi pekerja, upah adalah salah satu sarana untuk menaikkan kesejahteraan diri dan keluarga secara langsung, karena pendapatan nominal mengalami kenaikan.
Gambaran aspek pengupahan di atas menunjukkan bahwa kenaikan tingkat upah mempunyai dampak langsung dan tidak langsung terhadap perekonomian baik regional maupun nasional. Dampak langsung bagi pekerja adalah naiknya pendapatan pekerja, sedangkan dampak langsung bagi pengusaha adalah naiknya biaya produksi. Dampak tidak langsung tingkat mikro berupa perubahan tingkat output, harga produk, harga input dan lain-lain, sedangkan dampak tidak langsung tingkat makro berupa perubahan PDB atau PDRB, konsumsi, investasi, inflasi, employment, pemerataan dan indikator-indikator makro lainnya.
Kenaikan gaji dan upah berarti pertambahan pendapatan. Dengan status ekonomi yang lebih tinggi maka seseorang cenderung untuk meningkatkan konsumsi dan menikmati waktu senggang lebih banyak, yang berarti mengurangi jam kerja (income effect). Di sisi lain kenaikan tingkat upah juga berarti harga waktu menjadi lebih mahal. Nilai waktu yang lebih tinggi mendorong keluarga mensubstitusikan waktu senggangnya untuk lebih banyak bekerja menambah konsumsi barang. Penambahan waktu tersebut dinamakan substitution effect dari kenaikan tingkat upah. Tingkat upah sangat berpengaruh terhadap jam kerja individu.
2.7 Kebijakan Dan Program Gaji dan Upah
Andrew F. Sikula (1992:281) mengatakan gaji adalah imbalan jasa atau uang yang dibayarkan atau yang ditentukan untuk dibayarkan kepada seseorang pada jarak-jarak waktu yang teratur untuk jasa-jasa yang diberikan. Sedangkan upah adalah suatu yang diberikan sebagai imbalan jasa atau balas jasa akantetapi lebih khusus, upah adalah uang yang dibayarkan unuk penggunaan sesuatu.
Pengertian upah biasanya dihubungkan dengan proses pembayaran kepada karyawan jam-jaman.
a. Faktor-faktor yang membedakan gaji dan upah
Factor-faktor yang membedakan dalam pembayaran untuk bermacam- macam jabatan merupakan inti struktur gaji dan upah. Dale Yoder, (1992:16).
Faktor-faktor yang membedakan itu tidak hanya menggambarkan isi dan kesulitan jabatan, tetapi banyak hal lainnya. Dengan demikian, perbedaan jabatan dapat tercermin dalam membedakan tarip-tarip pembayaran yang menghasilkan suatu struktur upah jabatan khusus. Dengan demikian, factor-faktor yang membedakan gaji dan upah meenunjukkan aneka ragam faktor. Faktor-faktor yang membedakan gaji dan upah dapat digunakan untuk mencapai banyak tujuan praktis termasuk:
1. Untuk mendorong pegawai berganti jabatan.
2. Untuk menyuruh pegawai mempelajari dan mendapatkan kecakapan baru.
3. Untuk menyalurkan pegawai dari industri yang mengalami kemunduran ke industri yang baru,dan
4. Untuk mendorong pegawai mendapatkan pekerjaan yang lebih berat tanggung jawabnya.
Tidak ada satu perusahaan pun yang mampu mengabaikan pengaruh faktor-faktor yang membedakan macam-macam gaji dan upah, dan seorang menejer tenaga kerja yang bijaksana seringg dapat menggunakan kesempatan dalam struktur-struktur dari luar untuk memperbaiki kedudukan bersaing perusahaannya sendiri. Ia harus juga menyadari perubahan dalam faktor-faktor yang membedakan, karena hal ini dapat tercermi dalam program gaji dan upahnya sendiri dan mungkin memerlukan perubahan.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi penentuan tingkat gaji dan upah.
Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi penentuan tingkat gaji dan upah. Menurut Edwin B. Flippo (1992:294), faktor-faktor penting yang mempengaruhi penerimaan tingkat gaji dan upah adalah:
1. Permintaan dan penawaran 2. Serikat kerja
3. Kemampuan untuk membayar 4. Produktivitas
5. Pemerintah
Andrew F. Sikula (1992: 295) juga berpendapat bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi penentuan tingkat gaji dan upah adalah:
1. Pembayaran yang berlaku sekarang 2. Kemempuan untuk membayar
3. Kekuasaan perundingan serikat sekerja
4. Biaya untuk hidup 5. Produktivitas 6. Persyaratan jabatan
7. Faktor-faktor pasar permintaan dan penawaran.
Ada banyak faktor yang membantu menentukan baik secara langsung maupun tidak langsung tingkat gaji dan upah untuk bermacam-macam jabatan.
Faktor ini meliputi kondisi pasar tenaga kerja, tarif upah yang sedang berlaku, biaya hidup, kemampuan majikan untuk membayar, kekuasaan perundingan bersama serikat sekerja, dan nilai relative jabatan.
c. Tingkat gaji dan upah
Beberapa tarip pembayaran yang membentuk satu tingkat disebut suatu tingkat gaji atau upah. Biasanya tingkat pembayaran terdiri atas tarip minimum, tarip menengah, dan tarip maksimum. Tarip minimum biasanya merupakan tarip awal untuk pegawai baru dalam tingkat tertentu. Tarip yang digunakan untuk perbandingan dengan pembayaran yang sedang berlaku biasanya adalah tarip rata- rata untuk membayar pegawai sekarang dalam tingkat ini, karena tarip luar yang digunakan untuk membandingkan merupakan contoh tingkatan-tingkatan yang diterapkan dalam perusahaan yang diselidiki.
Tarip maksimum merupakan biasanya merupakan jumlah tertinggi yang dapat dibayarkan kepada pegawai yang jabatannya berada dalam tingkat itu.
Praktek yang baik untuk menentukan tingkat pembayaran tertinggi akan berkisar antara 25 sampai 30% diatas tingkat minimum. Dengan cara ini luasnya tingkat dapat menggambarkan kepentingan relative dari tingkat itu dan dengan demikian
memungkinkan tambahan pembayaran yang lebih besar pada tingkat-tingkat yang tinggi.
d. Kebijaksanaan gaji dan upah
Penentuan dan peninjauan kembali kebijaksanaan gaji dan upah merupakan fungsi manajemen yang sangat penting. Kebijaksanaan ini merupakan suatu proses yang terus menerus, harus dapat menarik perhatian manajemen puncak, dan harus pula pandai memadukan syarat-syarat teknis dengan syarat- syarat hubungan manusiawi. Kebijaksanaan tujuan gaji dan upah harus mempunyai hubungan dengan keseluruhan kebijaksanaan dan tujuan organisasi, dan karena itu memerlukan penelitian dan pemeriksaan secara terus menerus.
Menurut Dale S.Beach (1958: 16), kebijaksanaan-kebijaksanaan mengenai gaji dan upah dari perusahaan-perusahaan yang berlainan itu agak berbeda.
Perusahaan-perusahaan kecil memberikan pembayaran yang minimum untuk menarik jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan. Sering perusahaan- perusahaan hanya membayarkan tarip gaji dan upah minimum yang telah ditentukan oleh pemerintah. Dengan tarip-tarip ini perusahaan-perusahaan tersebut cenderung hanya mampu menarik tenaga kerja yang jumlahnya terbatas.
Dalam keadaan yang lain, beberapa organisasi memberikan pembayaran diatas tarip yang sedang berlaku dalam pasar tenaga kerja. Organisasi-organisasi tersebut menggunakan kebijaksanaan demikian karena berusaha menarik dan mempertahankan tenaga kerja yang sangat cakap yang dapat diperoleh. Dengan membayark tarip yang tinggi, manajemn akan mampu menuntut pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik dari pegawai-pegawainya. Beberapa manajer yakin
akan penghematan gaji dan upah yang tinggi. Mereka yakin bahwa dengan memberikan pembayaran yang baik dapat menarik karyawan-karyawan yang cakap yang akan memberikan hasil yang lebih banyak dari pada karyawan rata- rata dalam perusahaan. Akibat produksi para pegawai yang lebih banyak ini berarti pula hasil perjam orang yang lebih banyak. Oleh karena itu biaya tenaga kerja dapat menjadi lebih rendah dari pada biaya yang terdapat dalam perusahaan- perusahaan yang hanya memperkerjakan tenaga kerja yang mutunya terbatas.
Beberapa perusahaan juga memberikan tarip pembayaran yang tinggi karena gabungan pemerintah pasar produk yang menguntungkan dan kemampuan membayar yang lebih besar. Banyak perusahaan berusaha bersaing dalam program gaji dan upahnya. Artinya perusahaan-perusahaan ingin membayar entah berapa dekat dengan tarip yang sedang berlaku dalam pasar tenaga kerja untuk bermacam-macam golongan tenaga kerja yang mereka pekerjakan. Dalam kenyataannya, mereka mengharapkan dapat mempekerjakan tenaga kerja yang mutunya agak baik dan membayar orang-orang secara agak adil dalam hubungannya satu sama lain, sehingga pegawai-pegawai merasa bahwa mereka dibayar secara layak. Perusahaan-perusahaan tidak menginginkan ketidakadilan dalam pembayaran gaji dan upah menjadi sumber ketidakpuasan pegawai. Dengan demikian kebanyakan perusahaan memberikan tekanan kepada dua kriteria gaji dan upah, yaitu persyaratan jabatan dan tarip-tarip pembayaran yang sedang berlaku dalam pasar tenaga kerja.
Suatu kebijaksanaan umum yang baik adalah menggunakan suatu program evaluasi jabatan untuk menentukan perbedaan-perbedaan yang adil dalam
pembayaran berdasarkan perbedaan-perbedaan yang adil dalam pembayaran berdasarkan perbedaan-perbedaan dalam isi jabatan. Evaluasi jabatan menjamin hubungan intern dari tingkat-tingkat gaji dan upah dalam perusahaan. Persamaan yang layak dengan tarip-tarip yang sedang berlaku yang dibayarkan oleh perusahaan-perusahaan lain dalam masyarakat dapat dicapai apabila perusahaan secara berkala meninjau tarip-tarip dalam masyarakat dan meyesuaikan tingkat umum gaji dan upahnya bila diperlukan.
2.8 Kerangka Konseptual
Perlakuan / Toleransi
Jasa
Jasa Tambahan
Upah dan Gaji Bonus/Lembur
MAJIKAN
PEKERJA(PRT)
Yoshinta Kiranasari (2011), dengan judul “Pengaruh Upah Per Bulan, Umur, Jenis Kelamin, Dan Jumlah Tanggungan Keluarga Terhadap Curahan Jam Kerja Sektor Informal Di Kabupaten Tegal”. Hasil dari penelitian menjelaskan yang paling dominan mempengaruhi seseorang untuk bekerja dengan jam kerja yang lebih adalah faktor ekonomi dimana faktor ekonomi tersebut adalah tercermin dari tingkat upah.Faktor-faktor sosial budaya, psikologi dan lingkungan sering mempunyai pengaruh yang cukup untuk menentukan terhadap keputusan seseorang untuk bekerja dengan jam kerja sesuai dengan pilihan mereka. Faktor kependudukan seperti jenis kelamin,umur status perkawinan dan tingkat pendidikan tidak dapat begitu saja dalam analisis jam kerja pekerja.
2.9 Penelitian Terdahulu
Berikut ini terdapat beberapa penelitian-penelitian terdahulu yang dijadikan referensi dan pembanding oleh penulis dalam melakukan penelitian ini:
a. Agus susilo (2003), dengan judul “Pengaruh gaji, kondisi kerja dan program pelayanan bagi karyawan terhadap produktivitas kerja”. Hasil dari penelitian menjelaskan bahwa variable pelayanan karyawan yang terdiri dari unsur-unsur standart kerja, waktu kerja, jumlah produk, jualitas produk dan peningkatan kemampuan kerja, masing-masing berpengaruh secara signifikan terhadap variable produktivitad kerja.
b. Panca Mandala Putra (2008), dengan judul “Pengaruh Upah per Bulan, Umur, JenisKelamin, TingkatPendidikan, JenisJabatan, dan Jumlah Anggota Keluarga terhadap Curahan Jam Kerja di Kota Semarang”.
jumlah anggota keluarga, pengaruh negatif umur responden, jenis kelamin tidak terdapat pengaruh signifikan, tingkat pendidikan dan jenis jabatan terdapat pengaruh signifikan terhadap curahan jam kerja.
c. Yoshinta Kiranasari (2011), dengan judul “Pengaruh Upah Per Bulan, Umur, Jenis Kelamin, Dan Jumlah Tanggungan Keluarga Terhadap Curahan Jam Kerja Sektor Informal Di Kabupaten Tegal”. Hasil dari penelitian menjelaskan yang paling dominan mempengaruhi seseorang untuk bekerja dengan jam kerja yang lebih adalah faktor ekonomi dimana faktor ekonomi tersebut adalah tercermin dari tingkat upah.Faktor-faktor sosial budaya, psikologi dan lingkungan sering mempunyai pengaruh yang cukup untuk menentukan terhadap keputusan seseorang untuk bekerja dengan jam kerja sesuai dengan pilihan mereka. Faktor kependudukan seperti jenis kelamin,umur status perkawinan dan tingkat pendidikan tidak dapat begitu saja dalam analisis jam kerja pekerja
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini mengkaji hal-hal yang menyangkut dengan majikan Muslim yang berkaitan dengan perlakuannya terhadap pekerja informal di Kota Medan dan aspek penggajian dan pengupahan. Penelitian ini pula bersifat eksploratif sehingga tidak bermaksud untuk mengkaji hipotesis. Pekerja informal yang menjadi objek penelitian ini difokuskan kepada pekerja Pembantu Rumah Tangga.
3.1.1 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kota Medan. Lokasi penelitian dilaksanakan di 6 kecamatan yang ada di Kota Medan yaitu Medan Johor, Medan Selayang, Medan Tembung, Medan Marelan, dan Medan Petisah, Medan Sunggal. Waktu penelitian direncanakan selama 4 bulan. Untuk 2 bulan pertama digunakan untuk menyusun proposal penelitian dan proses seminar, dua bulan berikutnya digunakan untuk melakukan penelitian lapangan sampai kepada penulisan akhir skripsi.
3.1.2 Populasi Dan Sampel Penelitian
3.1.2.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:115).
Populasi dalam penelitian ini adalah para majikan muslim di Kota Medan. Jumlah majikan Muslim di Kota Medan tidak diketahui secara pasti karena tidak ada data dan lembaga yang mencatatnya.
3.1.2.2 Sampel
Sampel adalah bagiandari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel dari populasi itu.
Dalam penelitian ini, sampel diambil sebanyak 60 orang majikan Muslim dengan cara campuran antara “eksidental” (Accidental sampling) dengan snowball sampling. Hal ini dimaksudkan untuk memudahkan mendapatkan responden penelitian. Dalam penelitian ini, tidak ada rumus tertentu untuk mendapatkan angka 60 orang ini, sebab jumlah populasinya juga tidak diketahui secara pasti.
Angka ini merupakan “judgement” saja dengan berbagai alasan. Antara lain:
1. Menurut Roscoe dan Sugiyono (2004) ukuran sampel yang layak dalam penelitian adalah antara 20 sampai dengan 500 orang. Dengan demikian jumlah sampel penelitian ini telah sesuai bahkan sampel penelitian ini lebih besar lagi.
2. Sekiranya sampel lebih banyak lagi, maka peneliti diyakini akan menghadapi berbagai kendala dan hambatan seperti keterbatasan waktu, dana dan sebagainya.
Tabel 3.1
Pengambilan Sampel Penelitian di Kota Medan
No. Kota Lokasi Penelitian Jumlah Sampel
1. Medan Johor 10
2. Medan Selayang 10
3 Medan Marelan 10
4 Medan Tembung 10
5 Medan Petisah 10
6 Medan Sunggal 10
J U M L A H 60
Sumber: Tabel Data dioalah oleh Penulis
3.2. Jenis Dan Teknik Pengumpulan Data
Sumber data penelitian merupakan faktor penting yang menjadi pertimbangan dalam menentukan metode pengumpulan data. Sesuai dengan sifat dan kategori penelitian ini yakni eksploratif, maka dara yang digunakan pada dasarnya adalah data primer. Data primer adalah sumber data yang secara langsung diperoleh peneliti dengan memberikan daftar pertanyaan (kuesioner).
Kuesioner ini merpakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur. Kuesioner dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertannyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono,2008: 199).
Bentuk-bentuk pertanyaan yang diajukan pula merupakan kombinasi pertanyaan yang bersifat terbuka (open question) yang keseluruhanya disusun secara teliti dan hati-hati untuk menghindari kesalahan dan kekeliruan. Selain itu, diketengahkan juga pertanyaan yang bersifat counter checking terhadap jawaban
responden sehingga kebenaran informasi yang diperoleh lebih akurat.Agar penelitian ini lebih sempurna maka data-data primer yang diperoleh dari 60 responden akan dipadukan dengan data sekunder yang diperoleh dengan melakukan studi kepustakaan terhadap bahan-bahan publikasi resmi seperti buku-buku, majalah, artikel, laporan dan lain-lain.
3.3. Metode Analisis Data
Penelitian ini bersifat eksploratif sehingga tidak dimaksudkan untuk menguji hipotesis. Data-data penelitian yang dihimpun selama kira-kita 2 bulan, diproses dengan menggunakan perangkat SPSS dan hasilnya diketengahkan dalam berbagai bentuk antara lain dalam bentuk presentase, bentuk bivariat (tabel kontingensi) agar hubungan antara variabel dapat diketahui. Untuk melihat hubungan yang lebih kompleks pula digunakan tabel berbentuk trivariat. Selain itu juga teknik analisis korelasi terhadap variabel tertentu. Analisis dengan menggunakan gambar dan grafik juga digunakan sedemikian rupa terhadap item dan variabel yang dianggap sesuai untuk memberikan makna yang lebih cantik dan tepat.
3.3.1 Tabel Distribusi Frekuensi
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini berupa data mentah yang masih acak dan tidak beraturan. Maka dari itu data perlu disusun agar data dapat dideskripsikan dan memudahkan pembaca untuk memahami dan menilai data yang telah dikumpulkan dengan cara membuat distribusi frekuensi. Distribusi frekuensi adalah susunan data menurut kelas-kelas interval tertentu atau dalam sebuah daftar (Sanusi, 2013:116). Distribusi frekuesni dibuat dengan mengelompokkan data-data yang telah dikumpulkan kemudian menyusunnya dalam kelas-kelas tertentu.
3.3.2 Tabulasi Silang / Cross Tabulation
Tabel silang merupakan metode untuk mentabulasi beberapa variabel yang berbeda kedalam suatu matriks. Analisis tabulasi silang meliputi dua jalur tabulasi frekuensi. Untuk memudahkan data untuk dibaca, biasanya variabel terikat (variabel dependen) disusun pada garis row dan variabel bebas (variabel independen) disusun pada garis kolom.
3.3.3 Gambar / Grafik
Grafik adalah alat penyajian data statistik yang tertuang dalam bentuk lukisan, baik lukisan garis, gambar, maupun lambang. Dalam penyajiannya, semua data yang berbentuk angka disajikan melalui visualisasi lukisan garis, gambar atau lambang tertentu.
