a. pengertian kecerdasan emosional
Istilah “kecerdasan emosional” pertama kali dilontarkan pada tahun 1990 oleh psikolog Peter Salovey dari Harvard University dan John Mayer dari University of New Hampshire untuk menerangkan kualitas-kualitas emosional yang tampaknya penting bagi keberhasilan.
Salovey dan Mayer mendefenisikan kecerdasan emosional atau yang sering disebut EQ sebagai himpunan bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan memantau perasaan sosial yang melibatkan kemampuan pada orang lain, memilah-milah semuanya dan menggunakan informasi ini untuk membimbing pikiran dan tindakan (Shapiro, 1998:8).
Kecerdasan emosional sangat dipengaruhi oleh lingkungan. tidak bersifat menetap, dapat berubah-ubah setiap saat. Untuk itu peranan lingkungan terutama orang tua pada masa kanak-kanak sangat mempengaruhi dalam pembentukan kecerdasan emosional. Keterampilan EQ bukanlah lawan keterampilan IQ atau keterampilan kognitif, namun keduanya berinteraksi secara dinamis, baik pada tingkatan konseptual maupun di dunia nyata. Selain itu, EQ tidak begitu dipengaruhi oleh faktor keturunan. (Shapiro, 1998:10).
9
Sebuah model pelopor lain tentang kecerdasan emosional diajukan oleh Bar-On pada tahun 1992 seorang ahli psikologi Israel, yang mendefinisikan kecerdasan emosional scbagai serangkaian kemampuan pribadi, emosi dan sosial yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam mengatasi tututan dan tekanan lingkungan (Goleman, 2000 : 80).
Gardner dalam bukunya yang berjudul Frame Of Mind (Goleman, 2000 : 50-53) mengatakan bahwa bukan hanya satu jenis kecerdasan yang monolitik yang penting untuk meraih sukses dalam kehidupan, melainkan ada spektrum kecerdasan yang lebar dengan tujuh varietas utama yaitu linguistik,matematika/logika, spasial, kinestetik, musik, interpersonal dan intrapersonal. Kecerdasan ini dinamakan oleh Gardner sebagai kecerdasan pribadi yang oleh Daniel Goleman disebut sebagaikecerdasan emosional.
Menurut Gaxdner, kecerdasan pribadi terdiri dari :”kecerdasan antar pribadi yaitu kemampuan untuk memahami orang lain, apa yang memotivasi mereka, bagaimana mereka bekerja, bagaimana bekerja bahu membahu dengan kecerdasan. Sedangkan kecerdasan intra pribadi adalah kemampuan yang korelatif, tetapi terarah ke dalam diri. Kemampuan tersebut adalah kemampuan membentuk suatu model diri sendiri yang teliti dan mengacu pada diri serta kemampuan untuk menggunakan modal tadi sebagai alat untuk menempuh kehidupan secara efektif.” (Goleman, 2002 : 52).
Dalam rumusan lain, Gardner menyatakan bahwa inti kecerdasan antar pribadi itu mencakup “kemampuan untuk membedakan dan menanggapi dengan tepat suasana hati, temperamen, motivasi dan hasrat orang lain.” Dalam kecerdasan antar pribadi yang merupakan kunci menuju pengetahuan diri, ia mencantumkan “akses menuju perasaan-perasaan diri
seseorang dan kemampuan untuk membedakan perasaan-perasaan tersebut serta memanfaatkannya untuk menuntun tingkah laku”. (Goleman, 2002 : 53).
Berdasarkan kecerdasan yang dinyatakan oleh Gardner terscbut, Salovey (Goleman, 2002:57) memilih kecerdasan interpersonal dan kecerdasan interpersonal untuk dijadikan sebagai dasar untuk mengungkap kecerdasan emosional pada diri individu. Menurutnya kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang untuk mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain (empati) dan kemampuan untuk membina hubungan (kerjasama) dengan orang lain.
Menurut Goleman (2002 : 512), kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi (to manage our emotional lie with intelligence); menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya (the appropriateness of emotion and its expression) melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial.
b. Kecardasan Emosional
Kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi,informasi, koneksi,dan pengaruh yang manusiawi. Persepsi adalah suatu proses menyeleksi stimulus dan diartikan. Dengan kata lain persepsi merupakan suatu proses pemberian arti atau makna terhadap suatu obyek yang ada pada lingkungan. Persepsi mencakup penafsiran obyek, penerimaan stimulus, pengorganisasian stimulus, dan penafsiran terhadap stimulus yang telah diorganisasikan dengan cara mempengaruhi pembentukan sikap dan perilaku. Bossum dan Maslow
11
(1950), berpendapat bahwa setiap individu cenderung memakai dirinya sendiri sebagai ukuran dalam mempersepsi orang lain. Hasil penelitian mereka menyimpulkan bahwa, dengan mengenal diri sendiri akan lebih mudah melihat orang lain, ciri khas diri sendiri mempengaruhi ciri khas yang dikenali dalam diri orang lain, orang yang menerima dirinya sendiri lebih memungkinkan untuk melihat segi-segi yang baik dari orang lain.
Perbedaan persepsi antara individu dengan orang lain dapat mengakibatkan teljadinya perbedaan pemaknaan terhadap obyek di lingkungan organisasinya. Oleh karena itu, pimpinan organisasi perlu berupaya menyamakan persepsi dari setiap individu yang ada dalam organisasi
agar terjadi persamaan dalam memaknakan tujuan yang akan dicapainya. Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini mempakan modal utama individu dalam kemampuan mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas sehari-hari dalam mencapai tujuan yang ingin diraihnya.
Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam beraktivitas, maka mimpi bagi seseorang untuk dapat bekerja secara produktif. Konsentrasi individu dalam beraktivitas sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi atau kecerdasan emosional individu yang bersangkutan. Pada umumnya individu yang mampu bekerja dengan penuh konsentrasi adalah individu yang memiliki tingkat intellegensia minimal normal dengan tingkat kecerdasan emosi yang baik (tidak merasa bersalah yang berlebihan, tidak mudah marah, tidak dengki, tidak benci,
tidak iri hati, tidak dendam, tidak sombong, tidak minder, tidak cemas, memiliki pandangan dan pedoman hidup yang jelas berdasarkan agamanya.
1. Kecerdasan Emosi untuk Pengembangan Diri Efektif
Patton (2002) mengemukakan delapan karakteristik kecerdasan emosi yang perlu dimiliki yaitu kesabaran, keefektifan, pengendalian dorongan, paradigma, ketetapan hati, pusat jiwa, temperamen, dan kelengkapan. Kesabaran dan keefektifan adalah merupakan karakteristik dari kecerdasan emosi yang paling menonjol.
Untuk menjadi orang yang sabar perlu melakukan antara lain pengakuan bahwa seseorang itu tidak sabaran dan kemudian kita berusaha untuk mencari penyebabnya, selain itu kita harus mengukur batas toleransi, melakukan dialog dengan diri sendiri, belajar menentukan posisi, relaksasi,fokus, dan memiliki tindakan yang terkontrol.
Sedang keefektifan melahirkan sikap-sikap penting seperti mampu bersikap efektif, berpengaruh, dan berbudaya, berdaya guna, yang sangat perlu dalam menghadapi tantangan. Mampu dalam hal ini berarti menuntut seseorang bersikap kompeten ketika berhadapan dengan orang lain atau situasi tertentu. Bersikap efektif berarti menggabungkan kesabaran, ketekunan, bakat dan sikap optimis. Berpengaruh dapat melahirkan melalui pendekatan personal, kejujuran dan kebaikan pada orang lain. Karakteristik emosi yang lain adalah pengendalian dorongan terhadap hawa nafsu orang, paradigma yang dianut seseorang, ketetapan hati, pusat jiwa, temperamen, dan kelengkapan. Karakteristik tersebut merupakan unsur-unsur kecerdasan emosi yang harus diperhatikan.
13
c. Faktor-Faktor Kecerdasan Emosional
Goleman mengutip Salovey (2002:58-59) menempatkan kecerdasan pribadi Gardner dalam definisi dasar tentang kecerdasan emosional yang dicetuskannya dan memperluas kemampuan tersebut menjadi lima kemampuan utama, yaitu :
a. Mengenali Emosi Diri
Mengenali emosi diri sendiri merupakan suatu kemampuan untuk mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi. Kemampuan ini merupakan dasar dari kecerdasan emosional, para ahli psikologi menyebutkan kesadaran diri sebagai metamood, yakni kesadaran seseorang akan emosinya sendiri. Menurut Mayer (Goleman, 2002 : 64) kesadaran diri adalah waspada terhadap suasana hati maupun pikiran tentang suasana hati, bila kurang waspada maka individu menjadi mudah larut dalam aliran emosi dan dikuasai oleh emosi. Kesadaran diri memang belum menjamin penguasaan emosi, namun merupakan salah satu prasyarat penting untuk mengendalikan emosi sehingga individu mudahmenguasai emosi.
b. Mengelola Emosi
Mengelola emosi merupakan kemampuan individu dalam menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras, sehingga tercapai keseimbangan dalam diri individu. Menjaga agar emosi yang merisaukan tampa terkendali merupakan kunci menuju kesejahteraan emosi. Emosi
berlebihan, yang meningkat dengan intensitas terlampau lama akan mengoyak kestabilan kita (Goleman, 2002 : 77-78). Kemampuan ini mencakup kemampuan untuk menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan akibat-akibat yang
ditimbulkannya serta kemampuan untuk bangkit dari perasaan-perasaan yang menekan.
c. Memotivasi Diri Sendiri
Prestasi harus dilalui dengan dimilikinya motivasi dalam diri individu, yang berarti memiliki ketekunan untuk menahan diri terhadap kepuasan dan mengendalikan dorongan hati, serta mempunyai perasaan motivasi yang positif, yaitu antusianisme, gairah, optimis dan keyakinan diri.
d. Mengenali Emosi Orang Lain
Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga empati. Menurut Goleman (2002 :57) kemampuan seseorang untuk mengenali orang lain atau peduli, menunjukkan kemampuan empati seseorang. Individu yang memiliki kemampuan empati lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi yang mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan orang lain sehingga ia lebih mampu menerima sudut pandang orang lain, peka terhadap perasaan orang lain dan lebih mampu untuk mendengarkan orang lain.
Rosenthal dalam penelitiannya menunjukkan bahwa orang-orang yang mampu membaca perasaan dan isyarat non verbal lebih mampu menyesuiakan diri secara emosional, lebih popular, lebih mudah bergaul, dan lebih peka (Goleman, 2002 : 136). Nowicki, ahli psikologi menjelaskan bahwa anak-anak yang tidak mampu membaca atau mengungkapkan emosi dengan baik akan terus menerus merasa frustasi (Goleman, 2002 : 172). Seseorang yang mampu membaca emosi orang lain juga memiliki kesadaran diri yang tinggi. Semakin mampu terbuka pada emosinya sendiri, mampu mengenal dan mengakui emosinya sendiri, maka orang tersebut mempunyai kemampuan untuk membaca perasaan orang lain.
15
e. Membina Hubungan
Kemampuan dalam membina hubungan merupakan suatu keterampilan yang menunjang popularitas, kepemimpinan dan keberhasilan antar pribadi (Goleman, 2002 : 59). Keterampilan dalam berkomunikasi merupakan kemampuan dasar dalam keberhasilan membina hubungan. Individu sulit untuk mendapatkan apa yang diinginkannya dan sulit juga memahami keinginan serta kemauan orang lain.
Orang-orang yang hebat dalam keterampilan membina hubungan ini akan sukses dalam bidang apapun. Orang berhasil dalam pergaulan karena mampu berkomunikasi dengan lancar pada orang lain. Orang-orang ini populer dalam lingkungannya dan menjadi teman yang menyenangkan karena kemampuannya berkomunikasi (Goleman, 2002 :59). Ramah tamah, baik hati, hormat dan disukai orang lain dapat dijadikan petunjuk positif bagaimana siswa mampu membina hubungan dengan orang lain.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, penulis mengambil komponen-komponen utama dan prinsip-prinsip dasar dan kecerdasan emosional sebagai faktor untuk mengembangkan instrumen kecerdasan emosional.
3. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Kompensasi mempakan pengeluaran dan biaya yang harus ditanggung oleh perusahaan. Setiap perusahaan selalu mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalanprestasi kerja, loyalitas dan tanggung jawab yang lebih besar dari karyawan.
Menurut T. Hani Handoko (2000:155) mengemukakan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:81) mengemukakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Selanjutnya menurut H. Malayu S.P Hasibuan (2006:118) mengemukakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau barang tidak Iangsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Dari beberapa defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah imbalan atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan demi kemajuan perusahaan.
Pemberian kompensasi dimaksudkan agar karyawan dapat mempertahankan dan memberikan motivasi untuk bekerja lebih baik demi mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi merupakan salah satu faktor panting baik untuk kepentingan pekelja maupun kepentingan perusahaan. Kompensasi merupakan unsur pembiayaan bagi perusahaan dan sumbet penghidupan ekonomi serta status sosial bagi pekerja.
Dengan kompensasi yang menarik dan adil yang diberikan oleh perusahaan akan dapat memperoleh karyawan yang bermutu dalam jumlah yang cukup untuk mengisi semua lowongan pada semua tingkatan. Pekerja yang memperoleh kompensasi yang cukup atau menarik dan adil tidak akan beralih keperusahaan lain yang dapat
17
memberikan kompensasi yang lebih dari perusahaan yang ditempati sekarang ini.
b. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Hasibuan (2006:118), kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: 1. Kompensasi finansial langsung (direct compensation) berupa :
- Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
- Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati pembayarnya.
- Upah lnsentif adalah tambahan balas jasayang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
2. Kompensasi tidak langsung (direct compensation) berupa balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Selanjutnya menurut Henry Simamora (1998:542) bahwa kompensasi terbagi atas dua yaitu:
1. Kompensasi Finansial terdiri atas :
- Finansial langsung atau diistilahkan dengan bayaran pokok termasuk di dalamnya gaji (Salary) dan upah (wages)
- Finansial tidak langsung mencakup program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi pensiun, dan asuransi tenaga kerja) bayaran diluar jam kerja (liburan hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil), fasilitas-fasilitas (kendaraan, ruang kantor dan tempat parkir).
2. Kompensasi Non-Finansial terdiri atas :
Lingkungan pekerjaan meliputi kebijakan yang sehat, supervisor yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan serta lingkungan ketja yang nyaman.
- Pekerjaan meliputi tugas-tugas yang menarik tantangan tanggung jawab, pengakuan serta rasa pencapaian.
c. Tujuan Pemberian dan Azas Kompensasi
Kompensasi sering kali juga disebut sebagai penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi mereka pada perusahaan. Menurut Hasibuan (2006: 121) bahwa :
1. Tujuan pemberian Kompensasi yaitu antara lain : Sebagai ikatan kerja sama antara majikan dengan karyawan, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
2. Azas Kompensasi yaitu antara lain :
- Azas Adil ; besarya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi pekerjaan. Azas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah ataupun hukuman bagi setiap karyawan.
- Azas Layak dan Wajar ; kompensasi atau balas jasa yang akan diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan primernya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak maupun tidak layak adalah relatif, Penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal dan internal konsistensi yang berlaku.
19
d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Hasibuan (2003:127), bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi yaitu sebagai berikut :
1. Penawaran dan permintaan Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (pennintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dibandingkan dengan lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif makin besar.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar pula.
5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres Dengan adanya Undang-undang dan Keppres pemerintah menetapkan besamya batas upah balas jasa minimum. Hal ini sangat penting agar pengusaha tidak bertindak sewenang-wenang menetapkan balas jasa bagi karyawannya. 6. Biaya Hidup Besarnya pemberian kompensasi berdasarkan daerah
masing-masing. Hal ini disebabkan tingkat biaya hidup disetiap daerah berbeda, jadi semakin tinggi biaya hidup suatu daerah maka semakin tinggi pula tingkat kompensasi.
7. Posisi Jabatan Karyawan Karyawan yang memiliki jabatan yang lebih tinggi akan menerima kompensasi lebih besar dibanding dengan karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah, hal ini wajar karena besarnya tanggung jawab dan kewenangan yang diembannya. 8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan
memiliki pengalaman kelja yang lebih lama maka pemberian kompensasi akan semakin besar, hal ini disebabkan karena kecakapan serta keterampilan yang dimilikinya lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya.
9. Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang baik maka otomatis tingkat kompensasi akan semakin besar pula, karena akan mendekati kondisi fill employment dan begitu pula sebaliknya.
10. Jenis dan sifat pekerja Apabila jenis dan sifat pekerjaan yang sulit serta mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat kompensasi yang diperoleh akan semakin besar karena untuk mengerjakan pekerjaan tersebut membutuhkan kecakapan dan ketelitian. Tetapi jika jenis dan sifat peketjaannya mudah dan risiko (finansial, keselamatan) kecil, tingkat kompensasi relatif rendah.
4. Produktivitas
a. pengertian produktivitas
Dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi dapat melakukan usaha-usaha dari sumberdaya yang berkualitas. Usaha ini dapat berupa pengembangan, perbaikan sistem kerja, sebagai kelanjutan penilaian terhadapprestasi kerja karyawan. Produktivitas diartikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang telah dicapainya dengan kemampuan yang telah dimilikinya pada kondisi tertentu. Dengan demikian produktivitas merupakan
21
hasil keterikatan antara usaha, kemampuan, dan persepsi tugas yang telah dibebankan.
Menurut Hasibuan dalam Edyun (2012), produktivitas adalah meningkatnya output (hasil) yang sejalan dengan input (masukan) . jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sitem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan peningkatan dari tenaga kerjanya
Produktivitas kerja Siagian dalam Agustin (2014), adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai sumber daya dan kemampuan yang dimiliki oleh tiap pekerja dan karyawa. Secara umum, produktivitas dapat diartikan sebagain kemampuan meningkatkan hasil kerja karyawan yang ditinjau dari sumber daya yang dimiliki oleh setiap hasil individu.
Menurut Internasional labour organization dalam solihah (2012) adalah tingkat efisiensi pemanfaatan setiap elemen yang digunakan untuk produksi pada waktu tertentu.
Jadi dari beberapa referensi yang telah dikutip diatas melahirkan sebuah konklusi bahwasnya pengertian produktivitas menurut penulis adalah kemampuan pengelolaan dan peningkatan hasil kerja karyawan dilihat dari sumber daya manusia dan sumber daya alam.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap produktivitas kerja
Menurut Manullang, dalam Edyun (2012) memberi penjelasan bahwa faktor- faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah:
1. Keahlian, merupakan faktor panting dan harus dimiliki oleh pengawas pelaksana maupun pemimpin.
2. Pengalaman, faktor pengalamm sangat erat hubungannya dengan intelegensi, yaitu kesanggupan karyawan dalam menyelesaikan
tugas-tugas tertenu dengan hasil yang tidak saja ditentukan oleh pengalaman tertentu tapi juga harus didukung oleh intelegensi.
3. Umur, umumnya karyawan yang sudah berumur Ianjut mempunyai tenaga fisik relative terbatas daripada karyawan yang masih muda, untuk itu lebih banyak mengenakan karyawan yang Iebih muda karena fisiknya lebih kuat.
4. Keadaan fisik, keadaan tisik erat hubungannya dengan tugas yang dihadapi, Misalnya pekerjaan yang membutuhkan tenaga fisik
5. Pendidikan, pendidikan sering dihubungkan dengan latihan-latihan yang umunya menunjukan kesanggupan kerja.
6. Bakat dan temperamen, mempunyai peranan panting dalam menunjang kesuksesan kerja. Bakat dan temperamen bahubungan dengan sifat-sifat khusus dari kepribadian seseorang dan dianggap bukan dipengaruhi oleh alam sekitar.
Secara geris besar faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap produktivitas kerja adalah Maurits( 2010) :
1. Faktor dari dalam diri pekerja misalnya, keadaan psikis, fisik (kelelahan pekerja) , usia, bakat, karakter, pengalaman, keahlian, pendidikan, kepuasan kerja, motivasi kerja, semangat kerja dan persepsi pekerja terhadap gaji
2. Faktor dari luar diri pekerja misalnya penerangan, kebisingan, musik ditempat kerja, waktu istirahat, jam kerja, sistem penggajian, dan tanggung jawab keluarga.
Menurut Simanjuntak dahm Agustin (2014) ada tiga faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah :
23
1. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan Kualitas dan kemampuan fisik kalyawan dipengaruhi juga oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, keadaan fisik dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan.
2. Saran: pendukung Saran: pendukung untuk meningkatkan produktivitas karyawan digolongkan menjadi 3 (tip) bagian yaitu :
a) Menyangkut lingkungan kerja termasuk sarana dan peralatan yang digunakan, teknologi dan cara produksi, tingkat keselamatan dan kesehatan kaja serta suasana lingkungan kerja itu sendiri.
b) Menyangkut kesehatan karyawan yang tercermin dalam sistem pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan keselamatan kerja. c) Sarana, apa yang terjadi didalam perusahaan dipengaruhi juga oleh
apa yang terjadi diluarnya, seperti sumber-sumber faktor produksi yang akan digunakan prospek pemasaran, perpajakan, perijinan dll. Selain itu hubungan antara pimpinan dan karyawan juga manpengaruhi kegiatan-kegiatan yang dilakukan sehari hari. Bagaimana pandangan pimpinan terhadap bawahan, sejauh mana hak-hak karyawan mendapat perhatian sejauh mana karyawan diikutsertakan dalam menentukan kebijaksanaan
3. Motivasi dan orientasi kemasa depan yang lebih baik. Bekerja dengan produktif oleh dorongan atau motivasi untuk mencapai masa depan yang lebih baik.
c. Aspek aspek Produktivitas kerja
menurut Jackson dalam Agustin (2014) mengatakan bahwa ada empat aspek yang menentukan besar kecilnya produktivitas kerja seseorang, antala Iain :
1. Keterampilan
Dimana setiap pekerja ingin dengan segera menyelesaikan pekerjaannya dan memilki motivasi untuk berkembang
2. Kemampuan
Berusaha meningkatkan kemampuan dan kualitas kerja