i
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMPENSASI
TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN
PT SURACO JAYA ABADI MOTOR
KABUPATEN GOWA
SKRIPSI
OLEH
IRZAL
105720555615
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
ii
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMPENSASI
TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN
PT SURACO JAYA ABADI MOTOR
KABUPATEN GOWA
SKRIPSI
Oleh
IRZAL
105720555615
Diajukan untuk memenuhi salah-satu syarat guna memperoleh gelar sarjana pada program studi manajemen fakultas ekonomi dan bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
iii
PERSEMBAHAN
Dengan mengucapkan rasa Alhamdulillah, kupersembahkan skripsi ini
kepada bapak dn ibu yang sangat kusayangi yang telah memberi
segalanya untukku, membesarkanku, mendidikku dengan penuh
kesabaran dan kasih sayang serta selalu mendoakanku untuk kebaikan
dan keberhasilan menjadi orang yang berakhalak dan berguna bagi orang
lain. Terima kasih atas segala yang engkau berikan untukku.
MOTTO
Dengan iman dan akhlak saya menjadi kuat tanpa iman dan akhlak saya
menjadi lemah
Sesungguhnya sholatku, ibadahku, hidup dan matiku hanya karena Allah,
Tuhan semesta alam.
iv
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
Jl. Sultan Alauddin No. 259 Gedung Iqra Lt.7 Tel. (0411)860 837 Makassar
LEMBAR PERSETUJUAN
Judul Penelitian : Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kompensasi Terhadap produktivitas karyawan PT, Suraco Jaya Abadi Motor Kabupaten Gowa
Nama Mahasiswa : IRZAL
No. Stambuk/NIM : 105720555615 Program Studi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Makassar
Makassar, Oktober2019 Menyetujui,
Pembimbing I, Pembimbing II,
Asriati, SE., M.Si Samsul Rizal, SE.,MM.
NIDN : 0031126303 NIDN : 0907028461
Mengetahui,
Ketua Program Studi Manajemen,
Muh. NurRasyid,SE.,MM. NBM : 1085576
vii
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum wr.wb
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya. Shalawat dan salam tak lupa pula penulis kirimkan kepada Rasulullah Muahammad SAW beserta para keluarga, sahabat dan para pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiada ternilai manakala penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kompensasi Terhadap produktivitas karyawan PT, Suraco Jaya Abadi Motor Kabupaten Gowa”.
Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kasih kepada ibu saya Hasma yang senantiasa memberi harapan, semangat, perhatian, kasih sayang dan doa tulus tampa pamrih.
Serta tak lupa pula penulis ucapkan terima kasih kepada ayah saya Alm. Bahrum yang terus memberikan dukungan dan doa restu demi keberhasilan penulis dalam menuntut ilmu.
Kemudian, terimakasih juga kepada saudara-saudaraku tercinta yang senantiasa mendukung dan memberikan semangat hingga akhir studi ini. Semoga apa yang telah mereka berikan kepada penulis menjadi ibadah dan cahaya penerang kehidupan di dunia dan di akhirat.
viii
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula penghargaan yang setinggi-tingginya dan terima kasih banyak disampaikan dengan hormat kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse, M. Ag. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Ismail Rasulong, SE., MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE.,MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Ibu Asriati, S.E., M.Si, selaku Pembimbing I yang senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga Skripsi selesai dengan baik.
5. Bapak Samsul Rizal, S.E., MM, selaku Pembimbing II yang telah berkenan membantu selama dalam penyusunan skripsi hingga ujian skripsi.
6. Bapak/Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya kepada penulis selama mengikuti kuliah.
7. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
8. Kepada PT. Suraco Jaya Abadi Motor Kab, Gowa yang telah memberi izin untuk melaksanakan penelitian, dan memberikan sambutan, pengarahan serta pelayanan yang baik selama peneliti melakukan penelitian. Semangat,
ix
tetap berdoa dan berusaha, insya Allah akan mencapai tujuan itu. Ayo berjuang, semangat, semangat, semangat!
9. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen Angkatan 2015 khususnya kelas Manajemen F. 2015 yang selalu belajar bersama dan memberikan dorongan dalam aktivitas studi penulis.
10. Terima Kasih teruntuk semua kerabat yang tidak bisa saya tulis satu persatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi, dan dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulisan Skripsi ini.
Dalam penulisan skripsi ini, penulis telah berusaha semaksimal mungkin. Akan tetapi, penulis menyadari bahwa kekurangan itu selalu ada. Oleh karena itu, masukan dari berbagai pihak sangat diharapkan agar tercapai hasil yang maksimal. Semoga skripsi ini dapat bermamfaat tidak hanya bagi penulis juga bagi para pembaca.
Billahi fii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Makassar, 27 Oktober 2020
x
ABSTRAK
IRZAL. Tahun 2020. Pengaruh kecerdasan emosional dan kompensasi terhadap
produktifitas karyawan PT. Suraco Jaya Abadi Motor, Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Pembimbing I Asriati dan Pembimbing II Samsul Rizal.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana Pengaruh kecerdasan emosional dan kompensasi terhadap produktifitas karyawan PT. Suraco Jaya Abadi Motor Jenis penelitian yang digunakan dengan pendekatan kuantitatif. Data yang diolah merupakan hasil interpretasi responden darikaryawan PT. Suraco Jaya Abadi Motor. Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian yaitu karyawan PT. Suraco Jaya Abadi Motor dengan sampel sebanyak 50 responden, Adapun Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan model interaktif dengan responden, dimana data interpretasi responden kemudian diregulasikan dengan menggunakan teknik analisis data dalam hal ini SPSS..
Berdasarkan hasil korelasi berganda nilai R = 0,876 yang artinya bahwa kecerdasan emosional dan kompensasi memiliki hubungan yang sangat kuat terhadap produktivitas karyawan sebesar 89,6% ini dilihat berdasarkan tabel interpretasi kofisien korelasi. Dari data hasil regresi memperlihatkan nilai kofisien determinasi R2 (R-Square) yang digunakan untuk mengetahui persentase pengaruh variabel independen sebesar 0,767. Angka ini berarti 80,2% perolehan produktivitas karyawan merupakan kontribusi dan kecerdasan emosional dan kompensasi, sisanya 19,8 dipengaruhi variabel lain yang tidak dimasukan dalam penelitian. Jadi terdapat hubungan yang kuat antara kecerdasan emosional dan kompensasi terhadap produktivitas karyawan
Kata Kunci: kecerdasan emosional, kompensasi dan produktifitas karyawan.
xi
ABSTRACT
IRZAL. Year 2020. Emotional influence and compensation on employee productivity of PT. Suraco Jaya Abadi Motor, Thesis Management Study Program Faculty of Economics and Business Muhammadiyah University Makassar. Supervised by Supervisor I Asriati and Supervisor II Samsul Rizal.
This study aimed to find out how the influence of intelligence and compensation on the employees of PT. Suraco Jaya Abadi Motor This type of research is used with quantitative research. The data processed is the result of respondents' interpretations from employees of PT. Suraco Jaya Abadi Motor. In this study the object of research is the employees of PT. Suraco Jaya Abadi Motor with a sample of 50 respondents, While the analysis technique used in this study uses an interactive model with respondents, while respondents' interpretation data is then regulated by using data analysis techniques in this case SPSS ..
Based on multiple results, the value of R = 0.876 which means emotional intelligence and compensation have a very strong relationship to employee productivity of 89.6% is seen based on the conversion coefficient interpretation. From the regression data obtained by the coefficient of determination R2 (R-Square), which is used to determine the percentage of influencing the independent variable is 0.767. This value means that 80.2% was approved by employees and emotionally agreed and compensated, with the remaining 19.8 variables not included in the study. So, there is a strong relationship between emotional intelligence and compensation for employee productivity
Keywords: emotional intelligence, compensation and employee productivity.
xii
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL ... ... i
HALAMAN JUDUL ... ii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iv
HALAMAN PENGESAHAN ... v
SURAT PERNYATAAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
ABSTRAK ... ... x
ABSTRACT ... ... xi
DAFTAR ISI ... ... xii
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv BAB IPENDAHULUAN……… ... 1 A. Latar Belakang ... 1 B. Rumusan Masalah. ... 4 C. Tujuan Penelitian ... 4 D. Manfaat Peneltian ... 4
BAB IITINJAUAN PUSTAKA ... 5
A. Landasan Teori ... 6
xiii
C. Kerangka Pikir. ... 25
D. Hipotesis... ... 27
BAB IIIMETODE PENELITIAN ... 28
A. Jenis Penelitian ... 28
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 28
C. Definisi Variabel Penelitian ... 28
D. Teknik Pengumpulan ... 29
E. Populasi dan Sampel ... 30
F. Jenis dan Sumber Data ... 31
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 33
A. GambaranUmum Objek Penelitian ... 33
B. Deskripsi Responden Penelitian ... 38
C. UJI Variabel Penelitian ... 41
D. Analisis Regresi Linear Berganda ... 44
E. Pembahasan Hasil Penelitian ... 48
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 50
A. Kesimpulan ... 50
B. Saran ... ... 50
DAFTAR PUSTAKA ... ... 52
xiv
DAFTAR TABEL
NO. Uraian Halaman
2.1 Penelitian terdahulu ... ... 24
4.1 Distribusi ... 39
4.2 Distribusi masa kerja ... 39
4.3 Distribusi pendiikan ... 40
4.4 Distribusi jenis kelamin ... 40
4.5 Uji validitas ... 42
4.6 Uji reliabilitas... 43
4.7 Tabel korelasi regresi ... 44
4.8 Tabel intreplentasi koisien korelasi ... 45
4.9 Tabel uji simulta ... 46
xv
DAFTAR GAMBAR
No. Uraian Halaman
2.1 Kerangka pikir ... 26 4.1 PT.Suraco Jaya Abadi Motor ... 36
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Perkembangan ilmu pengetahuan, khususnya di bidang teknologi. Perubahan teknologi tersebut membawa akibat yakni perubahan-perubahan dalam sifat, fisik maupun mental dari pekerjaan, serta perubahan dalam struktur organisasi.
Manusia sebagai salah satu aspek pendukung dalam perubahan-perubahan sehingga dibutuhkan potensi-potensi sumber daya yang potensial untuk mengikuti perkembangan teknologi. Manusia merupakan unsur penting dalam organsasi di berbagai perusahaan, oleh sebab berhasil tidaknya sebuah perusahaan mencapai tujuan perusahaan sangat bergantung pada usaha yang dilakukan oleh manusia atau karyawan itu sendiri.
Selama ini banyak orang berpendapat bahwa keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan hanya memerlukan Kecerdasan Intelektual (IQ) saja. Namun, menurut hasil penelitian terbaru dibidang psikologi membuktikan bahwa IQ bukanlah satu-satunya faktor yang mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan, tetapi ada banyak faktor lain yang mempengaruhi salah satunya adalah kecerdasan emosional (EQ).
Menurut Goleman (2002 : 44), kecerdasan intelektual (IQ) hanya menyumbang 20% bagi kesuksesan, sedangkan 80% adalah sumbangan faktor kekuatan-kekuatan lain, diantaranya adalah kecerdasan emosional atau Emotional Intelligence (EI) yakni kemampuan memotivasi diri sendiri, mengatasi frustasiMengontrol desakan hati, mengatur suasana hati (mood), berempati serta kemampuan bekerja sama.
Kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, koneksi,dan pengaruh yang manusiawi. Kecerdasan emosional merupakan faktor sukses yang menentukan kinerja dalam organisasi, termasuk pembuatan keputusan, kepemimpinan, terobosan dan strategis, komunikasi yang terbuka dan jujur, teamworkatau tim kerja dan hubungan saling mempercayai, serta kreativitas dan inovasi.
Namun selain kecerdasan emosional karena manusia memiliki karsa, dan kebutuhan hidup baik dalam bentuk materil maupun spiritual. Ketidaksesuaian antara kebutuhan dan hasil yang diharapkan merupakan salah satu faktor yang dapat memicu terjadinya kelesuan dan kejenuhan dalam menjalankan pekerjaan. Oleb karena itu, dalam rangka meningkatkan kinerja kerja karyawan pemberian kompensasi merupakan salah satu aspek yang perlu mendapat perhatian khusus. Dengan tuntutan hidup tersebut, maka pemberian kompensasi yang setimpal dengan prestasi kerja dapat menghasilkan gairah kerja yang positif dan pada akhirya meningkatkan pertumbuhan perusahaan.
Pada objek penelitian yang akan diteliti disini penulis melihat kecenderungan pada pihak tertentu tidak memperhatikan secara seksama bahwasanya kecerdasan emosional pada produktivitas karyawan sangat berpengaruh ini disebabkan karena kurang perhatiannya atau kekurangan wawasan dalam bidang kecerdasan emosional (EQ). begitu pun halnya dengan kompensasi seperti yang telah dijelaskan diatas bahwasnya bahwasanya manusia secara tidak langsung membutuhkan sebuah nilai lebih dari apa yang diberikan selam dia bekerja maka penulis pun berinisiatif untuk meneliti karyawan pada kantor yang akan diteliti.
Permasalahan mengenai pemberian kompensasi di PT.Suraco Jaya Abadi Motor sendiri saat ini adalah belum optimalnya kompensasi yang diterima
3
karyawan apabila dibandingkan dengan beban kerja yang dilakukan masing-masing karyawan. Dengan dituntutnya karyawan untuk bekerja lebih profesional, disiplin dan mampu menyelesaikan program kerja yang ada dengan tepat dan hasil kerja yang baik, sedangkan kompensasi yang diterima karyawan dirasa belum optimal. Disisi lain, kurangnya penerapan kecerdasan emosional terhadap karyawan yang membuat kinerja karyawan tidak optimal. Sedangkan karyawan dipacu untuk membuat prestasi dan kinerja yang tinggi agar perusahaan mampu bergerak cepat dalam mencapai target-target dan cita-cita perusahaan. Sementara pihak perusahaan sendiri kurang memperhatikan kecerdasan emosional karyawan-karyawannya
Sedangkan dengan adanya tingkat kecerdasan emosional dan kompensasi dalam suatu perusahaan seperti PT.Suraco Jaya Abadi Motor mampu meningkatkan produktivitas karyawan,dimana produktivitas adalah proses yang dilakukan oleh beberapa karyawan dalam memenuhi kebutuhan perusahaan dengan mengedepankan unsur atau nilai-nilai yang di usung lembaga agar karyawan dan perusahaan mampu mencapai hasil yang maksimal dan terencana sesuai perkembangannya. produktivitas haruslah terencana secara berkesinambungan, sebab kinerja pegawai bukan merupakan peristiwa seketika tetapi memerlukan suatu perencanaan dan tidaklah yang tertata dengan baik untuk kurun waktu tertentu. Lebih lanjut dikatakan bahwa produktivitas pegawai perlu dan mutlak dimaksimalkan sesuai dengan tuntutan dan perkembangan masyarakat Indonesia.
Dengan aspek kecerdasan emosional dan kompensasi dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik, bekerja secara efektif dan efesien dalam mengelolah organisasi dan mendorong stabilitas penumbuhan ekonomi. Badasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka penulis tertarik
untuk memilih judul skripsi sebagai berikut: “Pengaruh Kecerdasan Emosional
Dan Kompensasi Terhadap produktifitas Karyawan Pada PT. Suraco Jaya Abadi Motor “
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dikemukakan rumusan masalah sebagai berilkut:
1. Apakah kecerdasan Emosional karyawan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan PT. Suraco Jaya Abadi Motor?
2. Apakah kompensasi berpengaruh teradap produktivitas karyawan pada PT. Suraco Jaya Abadi Motor?
C. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis masalah pengaruh kecerdasan emosional terhadap produktivitas karyawan PT. Suraco Jaya Abadi Motor 2. Untuk mengetahui dan menganalisis masalah pengaruh kompensasi
terhadap produktivitas karyawan PT. Suraco Jaya Abadi Motor
D. Manfaat Penelitian
a.
Sebagai bahan masukan bagiPT. Suraco Jaya Abadi Motor mengenai pengaruh kecerdasan emosional dan kompensasi terhadap kinerja kerja karyawan.b.
Sebagai bahan acuan dan bahan pustaka bagi peneliti selanjutnya, khususnya bagi peneliti untuk masalah yang sama.5
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan upaya mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang lain. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia mempunyai peranan penting dan dominan dalam manajemen. Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah penetapan jumlah dan kualitas, penarikan dan penempatan, program kesejahteraan, pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, penilaian prestasi kerja, pengaturan mutasi, pensiun dan pemutusan hubungan kerja, pemantauan undang-undang perburuhan dan kebijakan pemberian balas jasa.
Peran manajemen sumber daya manusia sangat menentukan terwujudnya tujuan organisasi, tetapi untuk memimpin manusia bukan perkara yang mudah. Tenaga kerja diharapkan mampu, cakap, dan terampil, juga hendaknya berkemauan dan mempunyai kesungguhan untuk bekerja lebih baik.
Menurut Edwin Flippo (Sedarmyanti, 2001:5) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.
Menurut Mutiara S. Panggabean (2004:15) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia yaitu manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia.
Berdasarkan pengertian tersebut di atas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu, organisasi, masyarakat.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2006:21) bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi :
a. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya perusahaan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan kordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
c. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya suatu tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
7
d. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana
e. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
f. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknik teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pelatihan dan pengembangan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang. g. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
h. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
i. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
j. Kedisiplinan
Kedisiplinan mempakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
k. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
2. Kecerdasan Emosional
a. pengertian kecerdasan emosional
Istilah “kecerdasan emosional” pertama kali dilontarkan pada tahun 1990 oleh psikolog Peter Salovey dari Harvard University dan John Mayer dari University of New Hampshire untuk menerangkan kualitas-kualitas emosional yang tampaknya penting bagi keberhasilan.
Salovey dan Mayer mendefenisikan kecerdasan emosional atau yang sering disebut EQ sebagai himpunan bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan memantau perasaan sosial yang melibatkan kemampuan pada orang lain, memilah-milah semuanya dan menggunakan informasi ini untuk membimbing pikiran dan tindakan (Shapiro, 1998:8).
Kecerdasan emosional sangat dipengaruhi oleh lingkungan. tidak bersifat menetap, dapat berubah-ubah setiap saat. Untuk itu peranan lingkungan terutama orang tua pada masa kanak-kanak sangat mempengaruhi dalam pembentukan kecerdasan emosional. Keterampilan EQ bukanlah lawan keterampilan IQ atau keterampilan kognitif, namun keduanya berinteraksi secara dinamis, baik pada tingkatan konseptual maupun di dunia nyata. Selain itu, EQ tidak begitu dipengaruhi oleh faktor keturunan. (Shapiro, 1998:10).
9
Sebuah model pelopor lain tentang kecerdasan emosional diajukan oleh Bar-On pada tahun 1992 seorang ahli psikologi Israel, yang mendefinisikan kecerdasan emosional scbagai serangkaian kemampuan pribadi, emosi dan sosial yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam mengatasi tututan dan tekanan lingkungan (Goleman, 2000 : 80).
Gardner dalam bukunya yang berjudul Frame Of Mind (Goleman, 2000 : 50-53) mengatakan bahwa bukan hanya satu jenis kecerdasan yang monolitik yang penting untuk meraih sukses dalam kehidupan, melainkan ada spektrum kecerdasan yang lebar dengan tujuh varietas utama yaitu linguistik,matematika/logika, spasial, kinestetik, musik, interpersonal dan intrapersonal. Kecerdasan ini dinamakan oleh Gardner sebagai kecerdasan pribadi yang oleh Daniel Goleman disebut sebagaikecerdasan emosional.
Menurut Gaxdner, kecerdasan pribadi terdiri dari :”kecerdasan antar pribadi yaitu kemampuan untuk memahami orang lain, apa yang memotivasi mereka, bagaimana mereka bekerja, bagaimana bekerja bahu membahu dengan kecerdasan. Sedangkan kecerdasan intra pribadi adalah kemampuan yang korelatif, tetapi terarah ke dalam diri. Kemampuan tersebut adalah kemampuan membentuk suatu model diri sendiri yang teliti dan mengacu pada diri serta kemampuan untuk menggunakan modal tadi sebagai alat untuk menempuh kehidupan secara efektif.” (Goleman, 2002 : 52).
Dalam rumusan lain, Gardner menyatakan bahwa inti kecerdasan antar pribadi itu mencakup “kemampuan untuk membedakan dan menanggapi dengan tepat suasana hati, temperamen, motivasi dan hasrat orang lain.” Dalam kecerdasan antar pribadi yang merupakan kunci menuju pengetahuan diri, ia mencantumkan “akses menuju perasaan-perasaan diri
seseorang dan kemampuan untuk membedakan perasaan-perasaan tersebut serta memanfaatkannya untuk menuntun tingkah laku”. (Goleman, 2002 : 53).
Berdasarkan kecerdasan yang dinyatakan oleh Gardner terscbut, Salovey (Goleman, 2002:57) memilih kecerdasan interpersonal dan kecerdasan interpersonal untuk dijadikan sebagai dasar untuk mengungkap kecerdasan emosional pada diri individu. Menurutnya kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang untuk mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain (empati) dan kemampuan untuk membina hubungan (kerjasama) dengan orang lain.
Menurut Goleman (2002 : 512), kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi (to manage our emotional lie with intelligence); menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya (the appropriateness of emotion and its expression) melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial.
b. Kecardasan Emosional
Kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi,informasi, koneksi,dan pengaruh yang manusiawi. Persepsi adalah suatu proses menyeleksi stimulus dan diartikan. Dengan kata lain persepsi merupakan suatu proses pemberian arti atau makna terhadap suatu obyek yang ada pada lingkungan. Persepsi mencakup penafsiran obyek, penerimaan stimulus, pengorganisasian stimulus, dan penafsiran terhadap stimulus yang telah diorganisasikan dengan cara mempengaruhi pembentukan sikap dan perilaku. Bossum dan Maslow
11
(1950), berpendapat bahwa setiap individu cenderung memakai dirinya sendiri sebagai ukuran dalam mempersepsi orang lain. Hasil penelitian mereka menyimpulkan bahwa, dengan mengenal diri sendiri akan lebih mudah melihat orang lain, ciri khas diri sendiri mempengaruhi ciri khas yang dikenali dalam diri orang lain, orang yang menerima dirinya sendiri lebih memungkinkan untuk melihat segi-segi yang baik dari orang lain.
Perbedaan persepsi antara individu dengan orang lain dapat mengakibatkan teljadinya perbedaan pemaknaan terhadap obyek di lingkungan organisasinya. Oleh karena itu, pimpinan organisasi perlu berupaya menyamakan persepsi dari setiap individu yang ada dalam organisasi
agar terjadi persamaan dalam memaknakan tujuan yang akan dicapainya. Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini mempakan modal utama individu dalam kemampuan mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas sehari-hari dalam mencapai tujuan yang ingin diraihnya.
Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam beraktivitas, maka mimpi bagi seseorang untuk dapat bekerja secara produktif. Konsentrasi individu dalam beraktivitas sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi atau kecerdasan emosional individu yang bersangkutan. Pada umumnya individu yang mampu bekerja dengan penuh konsentrasi adalah individu yang memiliki tingkat intellegensia minimal normal dengan tingkat kecerdasan emosi yang baik (tidak merasa bersalah yang berlebihan, tidak mudah marah, tidak dengki, tidak benci,
tidak iri hati, tidak dendam, tidak sombong, tidak minder, tidak cemas, memiliki pandangan dan pedoman hidup yang jelas berdasarkan agamanya.
1. Kecerdasan Emosi untuk Pengembangan Diri Efektif
Patton (2002) mengemukakan delapan karakteristik kecerdasan emosi yang perlu dimiliki yaitu kesabaran, keefektifan, pengendalian dorongan, paradigma, ketetapan hati, pusat jiwa, temperamen, dan kelengkapan. Kesabaran dan keefektifan adalah merupakan karakteristik dari kecerdasan emosi yang paling menonjol.
Untuk menjadi orang yang sabar perlu melakukan antara lain pengakuan bahwa seseorang itu tidak sabaran dan kemudian kita berusaha untuk mencari penyebabnya, selain itu kita harus mengukur batas toleransi, melakukan dialog dengan diri sendiri, belajar menentukan posisi, relaksasi,fokus, dan memiliki tindakan yang terkontrol.
Sedang keefektifan melahirkan sikap-sikap penting seperti mampu bersikap efektif, berpengaruh, dan berbudaya, berdaya guna, yang sangat perlu dalam menghadapi tantangan. Mampu dalam hal ini berarti menuntut seseorang bersikap kompeten ketika berhadapan dengan orang lain atau situasi tertentu. Bersikap efektif berarti menggabungkan kesabaran, ketekunan, bakat dan sikap optimis. Berpengaruh dapat melahirkan melalui pendekatan personal, kejujuran dan kebaikan pada orang lain. Karakteristik emosi yang lain adalah pengendalian dorongan terhadap hawa nafsu orang, paradigma yang dianut seseorang, ketetapan hati, pusat jiwa, temperamen, dan kelengkapan. Karakteristik tersebut merupakan unsur-unsur kecerdasan emosi yang harus diperhatikan.
13
c. Faktor-Faktor Kecerdasan Emosional
Goleman mengutip Salovey (2002:58-59) menempatkan kecerdasan pribadi Gardner dalam definisi dasar tentang kecerdasan emosional yang dicetuskannya dan memperluas kemampuan tersebut menjadi lima kemampuan utama, yaitu :
a. Mengenali Emosi Diri
Mengenali emosi diri sendiri merupakan suatu kemampuan untuk mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi. Kemampuan ini merupakan dasar dari kecerdasan emosional, para ahli psikologi menyebutkan kesadaran diri sebagai metamood, yakni kesadaran seseorang akan emosinya sendiri. Menurut Mayer (Goleman, 2002 : 64) kesadaran diri adalah waspada terhadap suasana hati maupun pikiran tentang suasana hati, bila kurang waspada maka individu menjadi mudah larut dalam aliran emosi dan dikuasai oleh emosi. Kesadaran diri memang belum menjamin penguasaan emosi, namun merupakan salah satu prasyarat penting untuk mengendalikan emosi sehingga individu mudahmenguasai emosi.
b. Mengelola Emosi
Mengelola emosi merupakan kemampuan individu dalam menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras, sehingga tercapai keseimbangan dalam diri individu. Menjaga agar emosi yang merisaukan tampa terkendali merupakan kunci menuju kesejahteraan emosi. Emosi
berlebihan, yang meningkat dengan intensitas terlampau lama akan mengoyak kestabilan kita (Goleman, 2002 : 77-78). Kemampuan ini mencakup kemampuan untuk menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan akibat-akibat yang
ditimbulkannya serta kemampuan untuk bangkit dari perasaan-perasaan yang menekan.
c. Memotivasi Diri Sendiri
Prestasi harus dilalui dengan dimilikinya motivasi dalam diri individu, yang berarti memiliki ketekunan untuk menahan diri terhadap kepuasan dan mengendalikan dorongan hati, serta mempunyai perasaan motivasi yang positif, yaitu antusianisme, gairah, optimis dan keyakinan diri.
d. Mengenali Emosi Orang Lain
Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga empati. Menurut Goleman (2002 :57) kemampuan seseorang untuk mengenali orang lain atau peduli, menunjukkan kemampuan empati seseorang. Individu yang memiliki kemampuan empati lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi yang mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan orang lain sehingga ia lebih mampu menerima sudut pandang orang lain, peka terhadap perasaan orang lain dan lebih mampu untuk mendengarkan orang lain.
Rosenthal dalam penelitiannya menunjukkan bahwa orang-orang yang mampu membaca perasaan dan isyarat non verbal lebih mampu menyesuiakan diri secara emosional, lebih popular, lebih mudah bergaul, dan lebih peka (Goleman, 2002 : 136). Nowicki, ahli psikologi menjelaskan bahwa anak-anak yang tidak mampu membaca atau mengungkapkan emosi dengan baik akan terus menerus merasa frustasi (Goleman, 2002 : 172). Seseorang yang mampu membaca emosi orang lain juga memiliki kesadaran diri yang tinggi. Semakin mampu terbuka pada emosinya sendiri, mampu mengenal dan mengakui emosinya sendiri, maka orang tersebut mempunyai kemampuan untuk membaca perasaan orang lain.
15
e. Membina Hubungan
Kemampuan dalam membina hubungan merupakan suatu keterampilan yang menunjang popularitas, kepemimpinan dan keberhasilan antar pribadi (Goleman, 2002 : 59). Keterampilan dalam berkomunikasi merupakan kemampuan dasar dalam keberhasilan membina hubungan. Individu sulit untuk mendapatkan apa yang diinginkannya dan sulit juga memahami keinginan serta kemauan orang lain.
Orang-orang yang hebat dalam keterampilan membina hubungan ini akan sukses dalam bidang apapun. Orang berhasil dalam pergaulan karena mampu berkomunikasi dengan lancar pada orang lain. Orang-orang ini populer dalam lingkungannya dan menjadi teman yang menyenangkan karena kemampuannya berkomunikasi (Goleman, 2002 :59). Ramah tamah, baik hati, hormat dan disukai orang lain dapat dijadikan petunjuk positif bagaimana siswa mampu membina hubungan dengan orang lain.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, penulis mengambil komponen-komponen utama dan prinsip-prinsip dasar dan kecerdasan emosional sebagai faktor untuk mengembangkan instrumen kecerdasan emosional.
3. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Kompensasi mempakan pengeluaran dan biaya yang harus ditanggung oleh perusahaan. Setiap perusahaan selalu mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalanprestasi kerja, loyalitas dan tanggung jawab yang lebih besar dari karyawan.
Menurut T. Hani Handoko (2000:155) mengemukakan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:81) mengemukakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Selanjutnya menurut H. Malayu S.P Hasibuan (2006:118) mengemukakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau barang tidak Iangsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Dari beberapa defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah imbalan atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan demi kemajuan perusahaan.
Pemberian kompensasi dimaksudkan agar karyawan dapat mempertahankan dan memberikan motivasi untuk bekerja lebih baik demi mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi merupakan salah satu faktor panting baik untuk kepentingan pekelja maupun kepentingan perusahaan. Kompensasi merupakan unsur pembiayaan bagi perusahaan dan sumbet penghidupan ekonomi serta status sosial bagi pekerja.
Dengan kompensasi yang menarik dan adil yang diberikan oleh perusahaan akan dapat memperoleh karyawan yang bermutu dalam jumlah yang cukup untuk mengisi semua lowongan pada semua tingkatan. Pekerja yang memperoleh kompensasi yang cukup atau menarik dan adil tidak akan beralih keperusahaan lain yang dapat
17
memberikan kompensasi yang lebih dari perusahaan yang ditempati sekarang ini.
b. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Hasibuan (2006:118), kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: 1. Kompensasi finansial langsung (direct compensation) berupa :
- Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
- Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati pembayarnya.
- Upah lnsentif adalah tambahan balas jasayang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
2. Kompensasi tidak langsung (direct compensation) berupa balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Selanjutnya menurut Henry Simamora (1998:542) bahwa kompensasi terbagi atas dua yaitu:
1. Kompensasi Finansial terdiri atas :
- Finansial langsung atau diistilahkan dengan bayaran pokok termasuk di dalamnya gaji (Salary) dan upah (wages)
- Finansial tidak langsung mencakup program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi pensiun, dan asuransi tenaga kerja) bayaran diluar jam kerja (liburan hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil), fasilitas-fasilitas (kendaraan, ruang kantor dan tempat parkir).
2. Kompensasi Non-Finansial terdiri atas :
Lingkungan pekerjaan meliputi kebijakan yang sehat, supervisor yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan serta lingkungan ketja yang nyaman.
- Pekerjaan meliputi tugas-tugas yang menarik tantangan tanggung jawab, pengakuan serta rasa pencapaian.
c. Tujuan Pemberian dan Azas Kompensasi
Kompensasi sering kali juga disebut sebagai penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi mereka pada perusahaan. Menurut Hasibuan (2006: 121) bahwa :
1. Tujuan pemberian Kompensasi yaitu antara lain : Sebagai ikatan kerja sama antara majikan dengan karyawan, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
2. Azas Kompensasi yaitu antara lain :
- Azas Adil ; besarya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi pekerjaan. Azas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah ataupun hukuman bagi setiap karyawan.
- Azas Layak dan Wajar ; kompensasi atau balas jasa yang akan diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan primernya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak maupun tidak layak adalah relatif, Penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal dan internal konsistensi yang berlaku.
19
d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Hasibuan (2003:127), bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi yaitu sebagai berikut :
1. Penawaran dan permintaan Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (pennintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dibandingkan dengan lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif makin besar.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar pula.
5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres Dengan adanya Undang-undang dan Keppres pemerintah menetapkan besamya batas upah balas jasa minimum. Hal ini sangat penting agar pengusaha tidak bertindak sewenang-wenang menetapkan balas jasa bagi karyawannya. 6. Biaya Hidup Besarnya pemberian kompensasi berdasarkan daerah
masing-masing. Hal ini disebabkan tingkat biaya hidup disetiap daerah berbeda, jadi semakin tinggi biaya hidup suatu daerah maka semakin tinggi pula tingkat kompensasi.
7. Posisi Jabatan Karyawan Karyawan yang memiliki jabatan yang lebih tinggi akan menerima kompensasi lebih besar dibanding dengan karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah, hal ini wajar karena besarnya tanggung jawab dan kewenangan yang diembannya. 8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan
memiliki pengalaman kelja yang lebih lama maka pemberian kompensasi akan semakin besar, hal ini disebabkan karena kecakapan serta keterampilan yang dimilikinya lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya.
9. Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang baik maka otomatis tingkat kompensasi akan semakin besar pula, karena akan mendekati kondisi fill employment dan begitu pula sebaliknya.
10. Jenis dan sifat pekerja Apabila jenis dan sifat pekerjaan yang sulit serta mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat kompensasi yang diperoleh akan semakin besar karena untuk mengerjakan pekerjaan tersebut membutuhkan kecakapan dan ketelitian. Tetapi jika jenis dan sifat peketjaannya mudah dan risiko (finansial, keselamatan) kecil, tingkat kompensasi relatif rendah.
4. Produktivitas
a. pengertian produktivitas
Dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi dapat melakukan usaha-usaha dari sumberdaya yang berkualitas. Usaha ini dapat berupa pengembangan, perbaikan sistem kerja, sebagai kelanjutan penilaian terhadapprestasi kerja karyawan. Produktivitas diartikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang telah dicapainya dengan kemampuan yang telah dimilikinya pada kondisi tertentu. Dengan demikian produktivitas merupakan
21
hasil keterikatan antara usaha, kemampuan, dan persepsi tugas yang telah dibebankan.
Menurut Hasibuan dalam Edyun (2012), produktivitas adalah meningkatnya output (hasil) yang sejalan dengan input (masukan) . jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sitem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan peningkatan dari tenaga kerjanya
Produktivitas kerja Siagian dalam Agustin (2014), adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai sumber daya dan kemampuan yang dimiliki oleh tiap pekerja dan karyawa. Secara umum, produktivitas dapat diartikan sebagain kemampuan meningkatkan hasil kerja karyawan yang ditinjau dari sumber daya yang dimiliki oleh setiap hasil individu.
Menurut Internasional labour organization dalam solihah (2012) adalah tingkat efisiensi pemanfaatan setiap elemen yang digunakan untuk produksi pada waktu tertentu.
Jadi dari beberapa referensi yang telah dikutip diatas melahirkan sebuah konklusi bahwasnya pengertian produktivitas menurut penulis adalah kemampuan pengelolaan dan peningkatan hasil kerja karyawan dilihat dari sumber daya manusia dan sumber daya alam.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap produktivitas kerja
Menurut Manullang, dalam Edyun (2012) memberi penjelasan bahwa faktor- faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah:
1. Keahlian, merupakan faktor panting dan harus dimiliki oleh pengawas pelaksana maupun pemimpin.
2. Pengalaman, faktor pengalamm sangat erat hubungannya dengan intelegensi, yaitu kesanggupan karyawan dalam menyelesaikan
tugas-tugas tertenu dengan hasil yang tidak saja ditentukan oleh pengalaman tertentu tapi juga harus didukung oleh intelegensi.
3. Umur, umumnya karyawan yang sudah berumur Ianjut mempunyai tenaga fisik relative terbatas daripada karyawan yang masih muda, untuk itu lebih banyak mengenakan karyawan yang Iebih muda karena fisiknya lebih kuat.
4. Keadaan fisik, keadaan tisik erat hubungannya dengan tugas yang dihadapi, Misalnya pekerjaan yang membutuhkan tenaga fisik
5. Pendidikan, pendidikan sering dihubungkan dengan latihan-latihan yang umunya menunjukan kesanggupan kerja.
6. Bakat dan temperamen, mempunyai peranan panting dalam menunjang kesuksesan kerja. Bakat dan temperamen bahubungan dengan sifat-sifat khusus dari kepribadian seseorang dan dianggap bukan dipengaruhi oleh alam sekitar.
Secara geris besar faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap produktivitas kerja adalah Maurits( 2010) :
1. Faktor dari dalam diri pekerja misalnya, keadaan psikis, fisik (kelelahan pekerja) , usia, bakat, karakter, pengalaman, keahlian, pendidikan, kepuasan kerja, motivasi kerja, semangat kerja dan persepsi pekerja terhadap gaji
2. Faktor dari luar diri pekerja misalnya penerangan, kebisingan, musik ditempat kerja, waktu istirahat, jam kerja, sistem penggajian, dan tanggung jawab keluarga.
Menurut Simanjuntak dahm Agustin (2014) ada tiga faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah :
23
1. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan Kualitas dan kemampuan fisik kalyawan dipengaruhi juga oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, keadaan fisik dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan.
2. Saran: pendukung Saran: pendukung untuk meningkatkan produktivitas karyawan digolongkan menjadi 3 (tip) bagian yaitu :
a) Menyangkut lingkungan kerja termasuk sarana dan peralatan yang digunakan, teknologi dan cara produksi, tingkat keselamatan dan kesehatan kaja serta suasana lingkungan kerja itu sendiri.
b) Menyangkut kesehatan karyawan yang tercermin dalam sistem pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan keselamatan kerja. c) Sarana, apa yang terjadi didalam perusahaan dipengaruhi juga oleh
apa yang terjadi diluarnya, seperti sumber-sumber faktor produksi yang akan digunakan prospek pemasaran, perpajakan, perijinan dll. Selain itu hubungan antara pimpinan dan karyawan juga manpengaruhi kegiatan-kegiatan yang dilakukan sehari hari. Bagaimana pandangan pimpinan terhadap bawahan, sejauh mana hak-hak karyawan mendapat perhatian sejauh mana karyawan diikutsertakan dalam menentukan kebijaksanaan
3. Motivasi dan orientasi kemasa depan yang lebih baik. Bekerja dengan produktif oleh dorongan atau motivasi untuk mencapai masa depan yang lebih baik.
c. Aspek aspek Produktivitas kerja
menurut Jackson dalam Agustin (2014) mengatakan bahwa ada empat aspek yang menentukan besar kecilnya produktivitas kerja seseorang, antala Iain :
1. Keterampilan
Dimana setiap pekerja ingin dengan segera menyelesaikan pekerjaannya dan memilki motivasi untuk berkembang
2. Kemampuan
Berusaha meningkatkan kemampuan dan kualitas kerja 3. Sikap
Memiliki sikap yang siap dan sigap serta loyalitas dalam bekerja
4. Perilaku Dimana setiap pekerja selalu ingin meningkatkan hasil produksi dan setiap pekerja selelau bekerjasama dalam berbagai hal.
B. Penelitian terdahulu
Penulis berkeinginan untuk melakukan penelitian dalam bidang ini didorong oleh adanya penelitian terdahulu. Penelitian-penelitian terdahulu akan disajikan dalam tabel di bawah ini.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Nama Penelitian Judul Penelitian
Metode penelitian
1. Abdul Ghani
Adhim
Pemberian kompensasi dan semangat kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskripsi persentase dan regresi linier
25
berganda 2. M. Yusrizal
Syahrir (2019)
Pengaruh kompensasi dan
motivasi terhadap kepuasankerja pegawai Sampel penelitian ini analisis regresi linear berganda 3. Pristisila wahyuningtyas (2012) Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan Metode yang digunakan adalah kuntitatif dan regresi linearkan 4. Yani Veriyani (2018) Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada devisi produksi PT. Soejar Abadi Metode yang digunakan adalah penelitian analisis regresi linear sederhana dan analisis deskriptif 5. Musta’ Asyifah (2013) Pengaruh kecerdasan emosional terhadap produktuvitas karyawan Menggunakan pendekatan kuatitatif dan analisis regresi C. Kerangka Pikir
Didalam sebuah perusahaan terkhusus pada bidang wirausaha membutukan keahlian mengorganisir suatu karyawan agar kiranya mampu bekerja secara produktif dan yang paling urgen yakni memadukan kekuatan sesama karyawan dan juga emosi sehingga menjadi tonngak penyangga dalam sebuah perusahaan
Perusahaan juga harus memberikan kompensasi kepada karyawan sehingga kompensasi itulah yang memantik para karyawan sehingga mereka mampi bekerja secara produktif.
Gambar 2.1 Kerangka pikir
PT. Suraco Jaya Abadi Motor Kab. Gowa
Indikatornya : (X1) 1. Kesabaran 2. Paradigma 3. Keefektipan 4. Ketetapan hati 5. Pusat jiwa
[Paton. 2002] Produktivitas karyawan (Y) Indikatornya: 1. keahlian 2. motivasi 3. kekuatan 4. semangat 5. kualitas yang baik [Edyun 2002] Kompensasi
Indikatornya (x2) 1. Upah dan gaji 2. Insentif 3. Tunjangan 4. Fasilitas 5. Motivasi
27
D. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian, maka
dikemukakan hipotesis sebagai berikut:
1. Diduga kecerdasan emosional berpengaruh terhadap produktivitas karyawan PT.Suraco Jaya Abadi Motor.
2. Diduga kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas karyawan PT.Suraco Jaya Abadi Motor.
28
BAB III
METODE PENELITIAN
A. JenisPenelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian penjelasan (Explanatory Research) dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian penjelasan (explanatory research) adalah penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel –variable melalui pengujian hipotesa yang dirumuskan atau seringkali disebut penelitian penjelasan. Penelitian ini menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan anantar satu variable dengan variabel yang lain, yaitu untuk mengetahui hubungan variable independen yaitu pengaruh kecerdasan emosional (x1), kompensasi (x2) dan variable idependen yaitu produktivitas karyawan (Y).
B. Lokasi dan WaktuPenelitian
1. Lokasi
Untuk mendapatkan data yang berhubungan dengan penelitian ini maka penulis melakukan penelitian Di PT. Suraco Jaya Abadi Motor Jl poros Palangga, Bontoala Gowa
adapun waktu dalam penelitian ini dilaksanakan pada bulan Februari samapai Maret 2020.
C. Defenisi Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2016:38). Adapun penjelasannya sebagai berikut :
29
a) Variabel Independen / Variabel Bebas (X)
Menurut Sugiyono (2014:59), menyatakan variable independen adalah sebagai berikut: “Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang terjadi sebab perubahannya timbulnya variable idependen (terikat)”. Dalam penelitian ini yang menjadi variable independen adalah pengaruh kecerdasan emosional dan kompensasi
b) Variable idependen/ variable terikat (Y)
*Menurut Sugiyono (2014:59) menyatakan bahwa variable independen adalah sebagai berikut: “Variabel idependen (variableterikat) merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang manjadi akibat, karena adanya variable bebas”. Dalam penelitian ini, yang menjadi variable dependen adalah produktivitas karyawan.
D. Teknik Pengumpulan Data
Untuk melengkapi penelitian ini, penulis memperoleh bahan dan data dengan cara :
1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara membaca jurnal dan buku-buku diperpustakaan yang berkaitan dengan masalah-masalah yang akan diteliti.
2. Penelitian Lapangan (Field Research)
Yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan jalan mengadakan kunjungan pada objek penelitian yang telah ditetapkan. Untuk pengumpulan data lapangan yang diperlukan digunakan teknik/metode sebagai berikut :
a) Kuesioner, yaitu seperangkat pertanyaan-pertanyaan yang sudah dipersiapkan secara tertulis dengan menyebarkan daftar pertanyaan (angket) dan disertai dengan alternative jawaban yang akan diberikan kepada karyawan PT. Suraco Jaya Abadi Motor.
b) Dokumentasi, yaituTeknik pengumpulan data yang menggunakan beberapa dokumen dan arsip yang relevan yang dapat dibuat dari catatan atau dokumen yang ada seperti profil perusahaan dan dokumen internal yang terkait dengan ruang lingkup penelitian ini.
E. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi dari penelitian ini adalah keseluruhan individu yang dijadikan sasaran dalam penelitian ini, serta berbagai fenomena social dirasakan dan dapat diamati oleh orang lain atau anggota populasi itu sendiri. Populasi adalah jumlah keseluruhan unit analisis yang akan diselidiki karakteristik yang memiliki jumlah karyawan 100 orang dengan demikian, populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT. Suraco Jaya Abadi Motor
2. Sample
Sample adalah sebagaian dari populasi yang karakteristiknya hendak diteliti. Sample dari penelitian ini adalah suatu jumlah karyawan PT.. Suraco Jaya Abadi Motor 100 orang dari populasi yang ada, sedangkan peneliti mengambil sample sebanyak 10% dari jumlah keseluruhan populasi. Berikut ini merupakan jumlah sample yang akan diteliti dengan menggunakan rumus slovin.
31 N n = 1 + N.e2 n = 100 1+ (100 x 10%) n = 100 1+ (100x 0,01) n = 100 1+ (1) n = 100 2 n = 50 dimana : n: jumlah sampel N: jumlah populasi
e: batas toleransi kesalahan (error tolerance)
Jadi jumlah sample yang akan diteliti sebanyak 50 karyawan.
F. JenisdanSumber Data
Dengan melihat masalah pokok, tujuan pembahasan yang telah dikemukakan, maka metode analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah:
a. Analisis kompensasi yaitu untuk membandingkan jumlah kompensasi dengan hasil produksi dari tahun ketahun pada PT. Suraco Jaya Abadi Motor
b. Analisis regresi linear berganda: Y = a + bX1 + bX2 + e Dimana: Y = Produktivitas Karyawan X1 = KecerdasanEmosional X2 = Kompensasi a = Konstanta
b = Parameter regresi yang akanditaksir e = Faktorkesalahan
33
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. GAMBARAN OBJEK PENELITIAN
PT Suraco Jaya Abadi Motor didirikan pada tahun 1969 di Makassar dan berkedudukan di jalan Sulawesi no. 55. Pada awalnya bernama UD. Surako dan memulai aktivitasnya pada penjualan sepeda motor merek Yamaha.Pada tahun 1970,UD.Suraco berganti nama menjadi UD.Suraco Jaya Abadi Motor,kemudian pada tahun 1987 UD. Suraco Jaya Abadi Motor mengubah statusnya menjadi perseroan terbatas dengan nama PT Suraco Jaya Abadi Motor sesui dengan SIUP No. 152.138120-23/PB/1/1995.
Tahun 2000, PT Suraco Jaya Abadi Motor kemudian mengembangkan usahanya di Kota Palopo dan menjadi cabang resmi penjualan sepeda motor merek Yamaha satu-satunya di Tana Luwu sampai tahun 2005 dengan memulai jaringan resmi Yamaha dengan aktivitas 3S, yaitu Sales (penjualan), Spare Parts (suku cadang) dan Service (perbaikan).
Di Tana Luwu, PT Suraco Jaya Abadi Motor mempunyi cabang lain antara lain cabang Masamba, cabang Malili dan cabang belopa. Di antara beberapa cabang PT Suraco Jaya Abadi Motor, cabang Palopo yang memiliki tingkat aktivitas 3S yang lebih tinggi dari cabang-cabang lain. Dengan kata lain, dalam bidang penjualan motor, penjualan spare parts dan jumlah motor yang diservis setiap hari menunjukan bahwa cabang Palopomencapai rating teratas. Hal ini mungkin disebabkan jumlah penduduk dan pengguna sepeda motor merek Yamaha di kota Palopo lebih tinggi serta ditunjang lokasi yang strategis dan terletak di pusat kota, sedangkan dalam hal penyediaan suku cadang (spare parts) dan servis tidak semua cabang Yamaha melakukan aktivitas ini.
Sejalan dengan peningkatan kesejahteraan masyarakat dan terbukanya kesempatan berusaha yang diberikan oleh pemerintah serta dukungan tersedianya sumber daya manusia, sumber daya alam yang melimpah dan kemajuan teknologi memungkinkan banyaknya perusahaan didirikan dalam satu bidang usaha dan menghasilkan barang dan jasa yang sama, hal ini mengakibatkan persaingan usaha yang semakin kompetitif saat ini.
Oleh karena itu, bagi perusahaan yang bergerak dibidang marketing (pemasaran) hendaknya memberi sumbangan pada perluasan dan pemuasan kebutuhan dan keinginan manusia. Pemasaran haruslah merupakan sarana dari organisasi untuk mengetahui kebutuhan manusia yang tidak terpenuhi, barulah menjadi peluang usaha, menciptakan pemenuhan kebutuhan yang digunakan itu sendiri. Mempertahankan untuk tetap hidup dan memperoleh keuntungan sangat tergantung dari kemampuan untuk menciptakan manusia yang selalu berubah.PT Suraco Jaya Abadi Motor sebagai perusahaan yang bergerak di bidang penjualan motor, spare parts dan jasa service yang berupa jasa service bergaransi dan umum (servis bayar) berupa mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki secara berkesinambungan dalam sistem manajemen yang diterapkan untuk mengutamakan kepuasan pelanggan/konsumen.
Aspek Kegiatan Usaha PT Suraco Jaya Abadi MotorKegiatan penjualan (sales counter) adalah kegiatan menawarkan dan memasarkan produk sepeda motor merek Yamaha.Kegiatan pada bagian spare parts adalah penjualan suku cadang, baik itu penjualan secara terpisah maupun penjualan dalam hubungannya dengan servis motor (penggantian alat saat servis).
35
Kegiatan aktivitas servis adalah kegiatan pelayanan jasa perawatan sepeda motor konsumen, khususnya merek Yamaha. Dalam kegiatan servis ini, hal-hal yang dilakukan mencakup perwatan berkala, penggantian alat dan turun mesin (over houle).
Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas PT Suraco Jaya Abadi MotorOrganisasi merupakan sekumpulan orang atau para pemilik modal untuk melakukan kegiatan secara bersama-sama. Jadi, organisasi merupakan satuan lembaga yang turut menentukan keberhasilan suatu perusahaan, dimana hal ini dapat tercapai bila perusahaan dapat menciptakan koordinasi yang baik antara fungsi-fungsi yang ada.
Struktur organisasi yang diterapkan oleh PT Suraco Jaya Abadi Motor Cabang Gowa adalah stuktur organisasi yang berbentuk garis (LINI). Dimana pimpinan perusahaan dalam menjalankan tugasnya dan mengelola perusahaan dibantu oleh staf masing-masing karyawan. Struktur organisasi PT Suraco Jaya Abadi Motor Cabang Gowa dapat dilihat pada gambar berikut :
Gambar 3 : Stuktur Organisasi PT Suraco Jaya Abadi Motor Cabang Palopo
STRUKTUR ORGANISASI PT SURACO JAYA ABADI MOTOR
Gambar:4.1
Sumber : PT Suraco Jaya Abadi Motor
Tugas dan Tanggung Jawab PT Suraco Jaya Abadi Motor. Dari struktur tersebut terdapat fungsi-fungsi yang dalam kegiatan sehari-harinya melaksanakan tugas dan kewajiban masing-masing, sebagai berikut :
1. Kepala Cabang
Tugas dan tanggung jawab kepala cabang antara lain sebagai berikut: Menyusun dan merencanakan penjualan.Menginteraksikan pencapaian target pejualan dan jasa secara efektif dan efisien.Menjaga hubungan baik dengan image customer.Menganalisa, mengevaluasi dan merekomendasikan sistem prosedur pengerjaan service umum bodi
37
repair dan lain-lainyanmg berhubungan dengan jasa service.Mengawasi dan memotori keberhasilan dan keselamatan kerja karyawannya. Membuat program/advertensi dengan cara yang efektif dan efisien serta mendukung peningkatan penjualan sepeda motor dan service jasa kepada pelanggan.Memastikan tercapainya target penjualan dengan sistem strategi penjualan jasa service yang efektif dan efisien serta meningkatkan hubungan baik dengan costumer.
2. Sales Counter
Kegiatan pada bagian adalah :
Kegiatan menawarkan produk Yamaha, khususnya motor.Memasarkan produk perusahaan khususnya motor merek Yamaha.Membuat rencana penjualan dan promosi atas produk perusahaan.Mengkoordinir berbagai kegiatan pemasaran perusahaan.Membuat program pemasaran serta menetapkan kebijakan pemasaran yang berorientasi pada persaingan dan pengusaan pangsa pasar.Berusaha memanfaatkan tenaga pemasaran serta maksimal untuk dapat meningkatkan penjualan produk perusahaan.
3. Chief Mechanic
Tugas dan tanggung jawab Chief Mechanic adalah:
Mengadakan pengawasan terhadap peralatan dan fasilitas-fasilitas perusahaan yang disusun pada setiap personil atau dialer perusahaan.
Mengidentifikasi sumbangan personil kepada perusahaan dan meningkatkan profesi dengan sistem tertentu.
4. Keuangan
Tugas dan tanggung jawab keuangan adalah:
Bertanggung jawab atas administrasi dan keuangan perusahaan, baik urusan transaksi penerimaan maupun pengeluaran uang.
Bertanggung jawab dalam pembuatan laporan, baik yang menyangkut data seluruh kegiatan atau aktivitas yang berkaitan erat dengan urusan administrasi perusahaan.
Memberi wewenang kepada bagian kredit untuk melakukan penagihan atas piutang perusahaan.
Memberi wewenang kepada bagian kasir dan administrasi keuangan perusahaan.
Mengevaluasi kegiatan yang dapat meminimumkan biaya sumber data manusia dan menyelesaiakan keluhan yang muncul.Bertanggung jawab atas pengelolaan keuangan perusahaan.
B. Deskripsi Responden Penelitian
Karakteristik responden seperti yang telah diutarakan sebelumnya, bahwa responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 50 karyawan yang terdiri dari karyawan tetap. Dengan jumlah karyawan tersebut penulis mencoba untuk membuat analisis mengenai pengaruh variabel kecerdasan emosionat terhadap produktivitas karyawan yang ada dalam perusahaan.
a. Distribusi berdasarkan umur
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Suraco Jaya Abadi Motor. dari hasil survei, diperoleh jumlah sampel, 50 responden. Gambaran umum penelitian ini meliputi karakteristik umur, pendidikan, masa kerja, gaji, dan jenis kelamin
39
Tabel 4.1
Distribusi Berdasarkan Usia
Umur Responden Persentase (%)
21-30 Tahun 36 orang 72%
31-40 Tahun 14 orang 28%
Total 50 100%
Sumber Data: Data Diolah,2020
Dari tabel 5.1 dapat diketahui bahwausia responden antara 21-30 tahun 36 responden dengan persentase (72%), dan usia 31-40 tahun 14 responden dengan persentase (28%).
b. Distribusi Masa Kerja
Tabel 4.2 Distribusi Masa Kerja
Masa kerja Responden Persentase (%)
1-5 Tahun 45 orang 90%
6-10 Tahun 5 orang 10%
Total 50 `100%
Sumber Data: Data Diolah, 2020
Dari tabel 5.2 dapat diketahui bahwa masa kerja karyawan 1-5 tahun 45 responden dengan persentase (90%), dan masa kerja 6-10 tahun 5 responden dengan persentase (6-10%).
c. Distribusi Pendidikan
Tabel 4.3
Distribusi Pendidikan Akhir
Pendidikan Responden Persentase (%)
Sarjana 10 orang 20%
SLTA dan Sederajat
40 orang 80%
Total 50 100%
Sumber Data: Data Diolah, 2020
Dari tabel 5.3 dapat diketahui bahwa tingkat pendidikan akhir 10 responden dengan persentase (20%) lulis sarjana, 40 responden dengan persentase (80%) SLTA dan Sederajat.
d. Distribusi Jenis Kelamin
Tabel 4.4
Distribusi Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Responden Persentase (%)
Laki-Laki 39 orang 78%
Perempuan 11 orang 22%
Total 50 100%
Sumber Data: Data Diolah, 2020
Dari tabel 5.4 dapat diketahu bahwa jenis kelamin Laki-Laki 39 orang responden dengan persentase (78%), dan jenis kelamin perempuan 11 responden dengan persentase (22%).
41
C. UJI Variabel Penelitian
1. Uji Kualitas Data (Uji Validitas dan Reabilitas) a. Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur ketepatan alat ukur penelitian tentang isu arti sebenarnya yang diukur (Ghozali, 2006:40). Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis butir. Korelasi yang digunakan adalahh peson product moment. Jika kofisien korelasi (r) bernilai positif dan lebih besar dari r tabel, maka dinyatakan bahwa butir pernyataan tersebut valid atau sah. Jika sebaliknya, bernilai negatif atau positif namun lebih kecil dari r tabel, maka pernyataan dinyatakan invalid dan harus dihapus
Proses mengukur validitas faktor tersebut adalah dengan cara menghubungkan atau mengkorelasikan antara skor faktor (penjumlahan dari semua iitem dalam satu faktor) dengan skor total faktor (total keseluruhan dari faktor).
Sedangkan pengukuran validitas item adalah dengan cara mengkorelasikan antara skor item dengan skor total dari semua item yang ada.
Dengan uraian diatas, kita sudah memahahami, bahwa sebenarnya uji validitas item uji yang menilai apakah seperangkat soal yang terdiri dari beberapa iem dapat mendukung seperangkat item soal sebagai satu kesatuan yang tungal.
Tabel 4.5 Uji Validitas
Variabel Korelasi (r) r table Keterangan Kecerdasan Emosional X1 1 0,588 0,2787 Valid 2 0,843 0,2787 Valid 3 0,622 0,2787 Valid 4 0,671 0,2787 Valid 5 0,818 0,2787 Valid Kompensasi X2 1 0,786 0,2787 Valid 2 0,826 0,2787 Valid 3 0,774 0,2787 Valid 4 0,850 0,2787 Valid 5 0,856 0,2787 Valid Produktivitas Karyawan Y 1 0,794 0,2787 Valid 2 0,724 0,2787 Valid 3 0,707 0,2787 Valid 4 0,814 0,2787 Valid 5 0,617 0,2787 Valid
Sumber Data: Data Diolah, 2020
Tabel menunjukan bahwa dari indikator-indikator variabel yang digunakan dalam penelitian ini semuanya memiliki nilai korelasi yang lebih besar dari 0,2787 yaitu r tabel dari sampel sebanyak 50. Semua pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel kecerdasan
