HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ)
Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) adalah kemampuan yang diharapkan oleh perusahaan dimiliki oleh karyawannya. Jika dilihat dari nilai KKJ pada Tabel 9 dan Gambar 5, keseluruhan nilai KKJ berada pada tingkat tinggi dalam skala dan indikator KKJ. Ini menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja, kedisiplinan dalam kerja, mutu hasil kerja, keterampilan dan pengetahuan kerja, kemampuan koordinasi dan komunikasi, kerja dalam tim, penguasaan materi kerja, kemampuan menganalisis dan memecahkan masalah, dan kemampuan mengambil keputusan merupakan bagian penting dari pekerjaan yang harus dimiliki oleh karyawan.
Tabel 9. Kemampuan Kerja Jabatan
No Subjek Analisis Nilai KKJ Kategori Peringkat
1 Motivasi Kerja 8.25 Tinggi
2 Kedisiplinan dalam Kerja 8.75 Tinggi
3 Mutu Hasil Kerja 8.25 Tinggi
4 Keterampilan dan Pengetahuan Kerja
8.25 Tinggi
5 Kemampuan Komunikasi
dan Koordinasi Kerja
8.25 Tinggi
6 Kerja dalam Tim 8.25 Tinggi
7 Penguasaan Materi Pekerjaan 8.75 Tinggi 8 Kemampuan Menganalisis dan Memecahkan Masalah 8.75 Tinggi
9 Pengambilan Keputusan 8.25 Tinggi
Gambar 5. Kemampuan Kerja Jabatan (hasil proses dengan Visual Basic Net) 2. Kemampuan Kerja Pribadi (KKP)
Kemampuan Kerja Pibadi (KKP) adalah kemampuan kerja aktual yang dimiliki responden saat ini. Berdasarkan hasil perhitungan nilai kemampuan
kerja karyawan, diketahui umumnya KKP responden berada pada tingkat sedang dalam skala dan indikator KKP, meskipun terdapat juga responden yang berada pada tingkat tinggi dalam skala KKP (Tabel 10 dan Gambar 6). Bagi karyawan yang termasuk ke dalam indikator KKP peringkat tinggi mengindikasikan penggunaan pengetahuan responden sudah dianggap baik dan tidak memerlukan perbaikan (sangat jarang terjadi kesalahan). Sedangkan untuk indikator KKP responden yang berada pada tingkat sedang menunjukkan bahwa responden sudah memiliki keterampilan yang cukup, masih memerlukan bimbingan, dan masih memerlukan sedikit perbaikan dalam hasil pekerjaannya. Adapun jenis-jenis kemampuan dengan nilai KKP pada peringkat tinggi adalah motivasi kerja, kedisiplinan dalam kerja, dan kerja dalam tim. Sementara kemampuan dengan nilai sedang adalah tingkat mutu hasil kerja, keterampilan dan pengetahuan kerja, kemampuan komunikasi dan koordinasi, penguasaan materi kerja, kemampuan menganalisa dan memecahkan masalah, serta tingkat kemampuan pengambilan keputusan
Tabel 10. Kemampuan Kerja Pribadi (KKP)
No. Subjek Analisis Nilai KKP Peringkat
1 Motivasi Kerja 7.5 Tinggi
2 Kedisiplinan dalam Kerja 7.11 Tinggi
3 Mutu Hasil Kerja 6.61 Sedang
4 Keterampilan dan Pengetahuan Kerja 6.32 Sedang
5 Kemampuan Komunikasi dan Koordinasi Kerja
6.46 Sedang
6 Kerja dalam Tim 7.39 Tinggi
7 Penguasaan Materi Pekerjaan 6.32 Sedang
8 Kemampuan Menganalisis dan Memecahkan Masalah
6.43 Sedang
Gambar 6. Kemampuan Kerja Pribadi (hasil proses dengan Visual Basic Net) 5.4.3 Hasil Akhir KKJ dan KKP Karyawan
Sebagaimana tertera pada Tabel 11, menunjukkan masih ada beberapa kemampuan kerja pegawai aktual (KKP) yang berada di bawah standar yang dikehendaki perusahaan
Tabel 11. KKJ dan KKP Karyawan
No Subjek Analisis KKJ
Rata - rata
KKP
Rata - rata Selisih
1. Motivasi Kerja 8.25 7.5 0.75
2. Kedisiplinan dalam Kerja 8.75 7.11 1.64
3. Mutu Hasil Kerja 8.25 6.61 1.64
4. Keterampilan dan Pengetahuan Kerja
8.25 6.32 1.93
5. Kemampuan Komunikasi dan Koordinasi Kerja
8.25 6.46 1.79
6. Kerja dalam Tim 8.25 7.39 0.86
7. Penguasaan Materi Pekerjaan 8.75 6.32 2.43
8. Kemampuan Menganalisis dan Memecahkan Masalah
8.75 6.43 2.32
9. Pengambilan Keputusan 8.25 6.39 1.86
Peringkat jenis kemampuan dan pengetahuan dalam skala dan indikator tersebut belum menentukan apakah kemampuan kerja yang dimiliki karyawan sudah sesuai dengan kemampuan kerja yang diharapkan perusahaan. Untuk itu diperlukan lebih lanjut analisis kesenjangan KKJ dan KKP.
5.4.4. Penentuan Kebutuhan Pelatihan
Pelatihan akan dibutuhkan jika terdapat kesenjangan yang lebih besar dari satu antara Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) dengan Kemampuan Kerja Pribadi (KKP). Berdasarkan Analisis Kebutuhan Pelatihan (AKP) yang diperoleh pada penelitian terhadap karyawan, diketahui bahwa jenis-jenis kemampuan responden berada pada dua daerah dalam plot diagram AKP, yaitu daerah B dan daerah C. Hasil AKP karyawan dapat dilihat pada Tabel 12.
Tabel 12. Hasil Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan
No. Subjek Analisis Selisih Hasil AKP
1. Motivasi Kerja 0.75 Daerah C
2. Kedisiplinan dalam Kerja 1.64 Daerah B
3. Mutu Hasil Kerja 1.64 Daerah B
4. Keterampilan dan Pengetahuan Kerja 1.93 Daerah B
5. Kemampuan Komunikasi dan Koordinasi 1.79 Daerah B
6. Kerja dalam Tim 0.86 Daerah C
7. Penguasaan Materi Pekerjaan 2.43 Daerah B
8. Kemampuan Menganalisis dan Memecahkan Masalah
2.32 Daerah B
9. Pengambilan Keputusan 1.86 Daerah B
Ket : Daerah B adalah daerah yang butuh pelatihan
Berdasarkan Tabel 12, jenis-jenis kemampuan karyawan seperti tingkat motivasi kerja, dan kerja dalam tim berada pada daerah C, yaitu daerah tidak membutuhkan pelatihan (Gambar 7). Ini terjadi karena terdapat kesenjangan atau selisih kurang dari satu antara KKJ dan KKP. Sedangkan jenis-jenis kemampuan karyawan yang lainnya, yaitu kedisiplinan dalam kerja, mutu hasil kerja, keterampilan dan pengetahuan kerja, kemampuan komunikasi dan koordinasi, kemampuan menganalisis dan memecahkan masalah, dan pengambilan keputusan
berada pada daerah B yang merupakan daerah membutuhkan pelatihan (Gambar 7). Hal tersebut dikarenakan terdapat selisih labih besar dari satu antara KKJ dan KKP.
Gambar 7. Diagram Hasil Peringkat Kebutuhan Pelatihan
Keterangan :
A = Daerah kebutuhan pelatihan kritis B = Daerah perlu pelatihan
C = Daerah tidak perlu pelatihan
D = Daerah pengembangan atau kemajuan karir 1, 2, 3, ….dst = Subjek Analisis
5.4.5. Prioritas Pelatihan
Tingkatan prioritas kebutuhan pelatihan dapat dibuat berdasarkan tingkat kesenjangan antara nilai KKJ dan KKP. Semakin besar tingkat kesenjangan, semakin mendesak kebutuhan pelatihan untuk setiap jenis kemampuan tersebut. Berdasarkan Tabel 13 dan Gambar 8, prioritas pelatihan yang pertama dilakukan adalah tingkat penguasaan materi pekerjaan, dengan selisih sebesar 2.43. Menunjukkan bahwa kemampuan karyawan dalam menguasai dan memahami materi pekerjaan masih kurang sehingga dibutuhkan pelatihan. Sedangkan motivasi kerja berada pada prioritas penentuan kebutuhan pelatihan terakhir, dengan selisih 0.75. Jenis pengetahuan tersebut memiliki hasil selisih KKJ dan KKP kurang dari 1 berarti karyawan tidak butuh pelatihan untuk peningkatkan jenis pengetahuan tersebut.
Tabel 13. Prioritas Pelatihan bagi Karyawan
No Subjek Analisis KKJ
Rata - rata
KKP
Rata - rata Selisih
1. Penguasaan Materi Pekerjaan 8.75 6.32 2.43
2. Kemampuan Menganalisis dan Memecahkan Masalah
8.75 6.43 2.32
3. Keterampilan dan Pengetahuan Kerja 8.25 6.32 1.93
4. Pengambilan Keputusan 8.25 6.39 1.86
5. Kemampuan Komunikasi dan Koordinasi Kerja
8.25 6.46 1.79
6. Kedisiplinan dalam Kerja 8.75 7.11 1.64
7. Mutu Hasil Kerja 8.25 6.61 1.64
8. Kerja dalam Tim 8.25 7.39 0.86
9. Motivasi Kerja 8.25 7.5 0.75
Gambar 8. Prioritas Pelatihan bagi Karyawan (hasil proses dengan Visual Basic Net) 5.5. Asumsi Kebutuhan Pelatihan
5.5.1 Asumsi Skenario Rendah
Asumsi skenario rendah ini dimaksudkan untuk suatu nilai perhitungan hasil analisis kebutuhan pelatihan karyawan dengan asumsi bahwa pada masa yang akan datang terjadi penurunan kemampuan kerja karyawan sebesar 15%, terkait dengan
strategi perusahaan pusat. Strategi yang dimaksud adalah strategi yang dicanangkan oleh PT. PLN (PERSERO) yaitu strategi 75-100. Strategi 75-100 adalah visi perusahaan yang menargetkan bahwa pada HUT-RI ke 75, sudah 100% warga Indonesia yang teraliri listrik. Angka sebesar 15% tersebut dipilih berdasarkan perhitungan yang telah dikaitkan antara strategi perusahaan pusat dengan realisasi dukungan oleh perusahaan pendukung, dalam hal ini adalah UDIKLAT PLN Bogor. Untuk mencapai visi tersebut diperlukan tambahan berbagai macam aspek, meliputi aspek properti (sarana prasarana), aspek keuangan dan aspek sumberdaya manusia (SDM). Salah satu aspek yang diperlukan adalah aspek SDM, sehingga pada tahun-tahun ke depan dibuka perekrutan oleh PLN untuk karyawan-karyawan baru dimana diasumsikan bahwa karyawan-karyawan tersebut masih memiliki kemampuan di bawah kemampuan yang diharapkan perusahaan.
Asumsi kebutuhan pelatihan karyawan beserta hasil analisisnya untuk skanario rendah dapat dilihat pada Gambar 9 dan Gambar 10.
Gambar 9. Asumsi Kebutuhan Pelatihan Karyawan untuk Skenario Rendah Sebesar 15% (hasil proses dengan Visual Basic Net)
Gambar 10. Hasil Analisis untuk Skenario Rendah Sebesar 15% (hasil proses dengan Visual Basic Net)
5.5.2 Asumsi Skenario Tinggi
Asumsi skenario tinggi ini dimaksudkan untuk suatu nilai perhitungan hasil analisis kebutuhan pelatihan karyawan dengan asumsi bahwa pada masa yang akan datang terjadi kenaikan kemampuan kerja karyawan sebesar 15%. Hal tersebut terkait dengan peran serta perusahaan (UDIKLAT PLN Cibogo) yang berencana ikut mendukung visi PLN, yaitu visi 75-100, dengan cara mempersiapkan sebesar 15 judul DIKLAT baru dari 83 judul DIKLAT yang sudah ada. Sehingga terjadi kenaikan judul DIKLAT sebesar 15%. Oleh karena judul DIKLAT yang bertambah 15%, maka kemampuan kerja aktual karyawannya pun diasumsikan bertambah sebesar 15% untuk mampu mengimbangi tuntutan akan pengetahuan baru yang lebih kompleks dalam bidang pengajaran materi baru judul DIKLAT tersebut.
Asumsi kebutuhan pelatihan karyawan beserta hasil analisisnya untuk skanario tinggi dapat dilihat pada Gambar 11 dan Gambar 12.
Gambar 11. Asumsi Kebutuhan Pelatihan Karyawan untuk Skenario Tinggi Sebesar 15% (pada Visual Basic Net)
Gambar 12. Hasil Analisis untuk Skenario Tinggi Sebesar 15% (hasil proses