a. Definisi Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan berkaitan dengan proses mempengaruhi orang lain sehingga mereka dapat mencapai sasaran dalam keadaan tertentu. Manajemen telah digambarkan sebagai penyelesaian pekerjaan melalui orang, dan kinerja manajer akan tergantung pada kemampuan sebagai seorang pemimpin. Kemampuan dan ketrampilan kepemimpianan (leadership) untuk mengarahkan merupakan faktor penting dalam efektifitas manajer (Amirulla h dan Ridyah Hanafi, 2002:163).
Kepemimpinan adalah hubungan dimana satu orang yakni pemimpin mempengaruhi fihak lain untuk bekerja sama secara sukarela dalam usaha mengerjakan tugas-tugas yang berhubungan untuk mencapai hal yang diinginkan oleh pemimpin tersebut. (George dan Winardi, 1986:343) Dalam definisi tersebut ternyata bahwa memimpin berhubungan dengan satu orang yang mempengaruhi fihak lain di dalam kelompok yang bersangkutan, di samping itu pengaruh tersebut timbul dari hubungan antara pemimpin dan seorang anggota kelompok atau anggota dengan anggota, maksudnya terdapat adanya interaksi atau reaksi-reaksi
orang secara timbal balik di dalam sebuah kelompok (George dan Winardi, 1986:343).
Menurut John French dan Bertram Raven, (George dan Winardi, 1986:344) terdapat 5 buah kerangka dasar kekuatan yang dihubungkan dengan pengaruh yaitu:
1) kekuatan berdasarkan paksaan (coercive power);
2) kekuatan untuk memberikan penghargaan (reward power); 3) kekuatan yang sah (legitimate power);
4) kekuatan karena keahlian (expert power); 5) kekuatan referen.
Menurut Amirullah (2002:163) ada perbedaan antara pemimpin dan manajer, adapun perbedaan antara manajer dan pemimpin itu dapat dijelaskan sebagai berikut :”pemimpin memiliki fungsi pokok menstimulasi orang lain dalam mencapai tujuan, sedangkan manajer memiliki fungsi pokok mengelola berbagai faktor produksi (sumber daya manusia, uang, bahan-bahan, metode, mesin, waktu, dsb) untuk mencapai tujuan”.
Fedler (1967) mendefinisikan pemimpin sebagai berikut: “seseorang yang berada dalam kelompok, sebagai pemberi tugas atau sebagai pengarah dan mengkoordinasikan kegiatan kelompok yang relevan, serta dia sebagai penanggung jawab utama”
Menurut Davis (1981:165) mendefinisikan kepemimpinan adalah sebagai berikut.
Kemampuan untuk membujuk orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara antusias, dengan demikian kepemimpinan merupakan kecakapan atau kemampuan seorang untuk membujuk orang lain agar bersedia bekerja keras dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Sedangkan Terry Frankin (1962) mendefinisika n kepemimpinan dengan hubungan dimana seseorang (pemimpin) mempengaruhi orang lain untuk mau bekerja sama melaksanakan tugas-tugas yang saling berkaitan guna mencapai tujuan yang diinginkan pemimpin dan atau kelompok. (Amirullah dan Ridyah Hanafi, 2002:165).
Robert House (1974:18) mengemukakan ada empat gaya kepemimpinan yang menjadi perilaku seorang pemimpin, yaitu: 1) Kepimpinan yang berorientasi pada prestasi
Dengan karakteristik: pemimpin menetapkan tujuan-tujuan yang bersifat menantang, dan pemimpin tersebut mengharapkan agar bawahan berusaha mencapai tujuan tersebut seoptimal mungkin.
2) Kepemimpinan direktif
Dengan karakteristik: pemimpin memberi kesempatan kepada bawahan untuk mengetahui apa yang menjadi harapan pemimpinnya dan pemimpin tersebut menyatakan kepada bawahannya tentang bagaimana untuk dapat melaksanakan suatu tugas.
3) Kepemimpinan partisipatif
Dengan karakteristik: pimpinan berkonsultasi dengan bawahannya dan bertanya untuk mendapatkan masukan-masukan dan saran-saran dalam rangka pengambilan keputusan.
4) Kepemimpinan suportif
Dengan karakteristik: usaha pemimpin untuk mendekatkan diri dan bersikap ramah serta menyenangkan perasaan bawahannya. Menurut Studi Kepemimpinan Universitas Iowa, Ronald Lippit dan White (1981:72) berpendapat ada tiga gaya kepemimpinan yaitu: 1) Kepemimpinan gaya otoriter, adalah kemampuan
mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan diputuskan oleh pimpinan semata -mata.
2) Kepemimpinan gaya demokratis, adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan ditentukan bersama antara pimpinan dan bawahan.
3) Kepemimpinan gaya liberal, adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai
kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan kepada bawahan.
b. Fungsi dan sifat Kepemimpinan
Salah satu kriteria dalam menilai efektivitas kepemimpinan adalah kemampua nnya dalam mengambil keputusan. Kriteria itu saja tidaklah cukup, masih ada kriteria lain yang penting untuk diperhatikan. Kriteria yang dimaksud adalah kemampuan seorang pemimpin menjalankan berbagai fungsi-fungsi kepemimpinan.
Sondang P. Siagian (1999:166-167) mengemukakan, lima fungsi-fungsi kepemimpinan yang hakiki,
1) Fungsi penentu arah
Setiap organisasi, baik yang berskala besar, menengah, ataupun kecil semuanya pasti dibentuk dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan itu bisa bersifat jangka panjang, jangka menengah dan jangka pendek yang harus dicapai dengan melalui kerjasama yang dipimpin oleh seorang pemimpin
2) Fungsi sebagai juru bicara
Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan seperti saham, pemasok, penyalur, lembaga keuangan, dan instansi pemerintah yang terkait.
3) Fungsi sebagai komunikator
Berkomunikasi pada hakekatnya adalah mengalihkan suatu pesan dari satu pihak kepada pihak lain. Suatu komunikasi dapat dikatakan berlangsung dengan efektif apabila pesan yang ingin disampaikan oleh sumber pesan tersebut diterima dan diartikan oleh sasaran komunikasi.
4) Fungsi sebagai mediator
Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbadaan kepentingan dalam organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan permasalahan yang ada.
5) Fungsi sebagai integrator
Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya, dana dan tenaga, serta diperlukan spesialisasi pengetahuan dan ketrampilan dapat menimbulkan sikap, perilaku dan tindakan berkotak-kotak dan oleh karenanya tidak boleh dibiarkan berlangsung terus menerus.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan:
Pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat, sebab individu yang lahir telah membawa cirri-ciri tertentu. Kepemimpinan adalah suatu fungsi dari kualitas seseorang dari suatu individu, bukan dari situasi, teknologi atau dukungan masyarakat.
Keith Davis (Handoko, 1983:97) menyatakan ada 4 ciri utama yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan dalam organisasi,
1) Kecerdasan (intelligence). Pada umumnya menunjukan bahwa seorang pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dari pada pengikutnya, ia dituntut untuk mampu menganalisis problem dengan efektif, belajar dengan tepat dan memiliki minat yang tinggi untuk mendalami dan menggali ilmu.
2) Kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas (social naturity and breadth) pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa atau matang, serta mempunyai kegiatan-kegiatan dan pelatihan.
3) Motivasi diri dan dorongan prestasi. Pemimpin secara relatif mempunyai motivasi dan dorongan prestasi yang tinggi. Mereka bekerja keras lebih untuk nilai intrinsik dari pada ektsrinsik.
4) Sikap-sikap hubungan manusiawi. Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat pengikut-pengikutnya, mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi pada karyawan.
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan
Riset Fielder mengungkapkan tiga dimensi kontigensi yang menetapkan faktor-faktor situasional utama untuk menentukan efektivitas pemimpin yaitu:
1) Hubungan pemimpin dan bawahan (leader member relation), yaitu kadar hubungan antara pemimpin dengan bawahan merupakan tingkat sejauh mana kelompok tersebut memberi dukungan kepeda pemimpinnya.
2) Struktur tugas dalam arti sampai sejauh mana tugas -tugas yang harus dilaksanakan itu terstruktur atau tidak dan apakah disertai oleh prosedur yang jelas atau tidak.
3) Posisi kewenangan seseorang dalam arti tingkat dari pengaruh seorang pemimpin pada faktor-faktor wewenang seperti dalam pengangkatan dan pemberhentian pegawai, penegakkan disiplin, promosi dan kenaikan gaji.
e. Teori kepemimpinan
Ada enam buah teori mengenai kepemimpinan menurut George dan W inardi, (1986:346),
1) Teori keadaan, dalam hal ini kepemimpinan menyatakan bahwa harus terdapat cukup banyak fleksibelitas dalam kepemimpinan juga dapat menyesuaikan diri dengan situasi-situasi yang berbeda.
2) Teori kelakuan pribadi, teori ini menekankan apa yang dilakukan oleh pemimpin yang bersangkutan dalam hal memimpin.
3) Teori supportif, pada teori ini pihak pemimpin mengambil sikap bahwa para pengikut ingin melaksanakan usaha mereka sebaik-baiknya dan memimpin mereka sebaik-baiknya, yang dilakukan dengan jalan membantu usaha-usaha mereka.
4) Teori sosiologis, pada teori ini kepemimpinan dianggap terdiri dari usaha-usaha kerja yang membantu aktivitas-aktivitas para pengikut dan berusaha untuk menyelesaikan setiap konflik organisatoris antara para pengikut.
5) Teori psikologis, teori ini menyatakan bahwa kepemimpinan yang memotivasi sangat memperhatikan sifat-sifat bawahannya seperti misalnya : pengakuan, kepas tian emosional dan kesempatan untuk menyesuaikan diri dengan keinginan-keinginan dan kebutuhan-kebutuhan orang.
6) Teori otokratis, pada teori ini pemimpin cenderung memusatkan perhatiannya terhadap pekerjaannya, ia mengadakan supervis i ketat agar pekerjaa n dilaksanakan sesuai dengan rencana dan ia memanfaatkan pengukuran-pengukuran dalam bidang produksi untuk mencapai tujuannya.
3. Kompensasi
a. Pengertian
Menurut Ambar Teguh dan Rosidah (2003:205) aspek kompensasi berkaitan erat dengan evaluasi kepegawaian. Sifat hubungan yang ada antara kedua aspek tersebut adalah bahwa evaluasi pegawai yang ada gilirannya akan menilai pegawai-pegawai dan mempengaruhi pemberian kompensasi. Evaluasi pegawai akan menyangkut masalah penilaian atas pegawai-pegawai dengan cara membandingkan pegawai-pegawai dalam suatu klasifikasi. K ompensasi merupakan sebagai akibat yang ditimbulkan atas konsekwensi dari hasil penilaian tersebut.
Suatu cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa mereka. Pada dasarnya kompensasi merupakan kontribusi yang diterima oleh pegawai ata pekerjaan yang telah dikerjakannya (Ambar dan Rosidah,2003:206).
Departemen personalia biasanya merancang dan mengadministrasi kompensasi karyawan. Bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena
besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya.
Sedangkan kompensasi relatif menunjukan status, martabat, dan “harga” mereka. Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bias turun secara dramatis. Program kompensasi penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting.
Di samping pertimbangan tersebut, kompensasi juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai , karena bagi pegawai besar nya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga dan masyarakat (Ambar dan Rosidah, 2003:206).
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah (Ambar dan Rosidah, 2003:211) :
1) Kebenaran dan keadilan.
Kompensasi harus berdasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai, artinya disesuaikan dengan
kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan pegawai kepada organisasi.
2) Dana organisasi.
Kemampuan organisasi untuk memberi kompensasi baik berupa financial maupun non financial, disesuaikan dengan dana yang tersedia.
3) Serikat sekerja.
Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat, dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat karyawan dapat merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.
4) Produktivitas kerja
Produtivitas pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.
5) Biaya Hidup
Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup pegawai beserta keluarganya sehari-hari mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi.
6) Pemerintah
Intervensi pemerintah untuk mene ntukan besarnya kompensasi sangat besar.
c. Bentuk kompensasi
Dalam pemberian kompensasi antara perusahaan yang satu dengan perusahaan lain jelas berbeda. Pemberian kompensasi kepada karyawan disesuaikan dengan kepentingan masing-masing pihak dan kemampuan perusahaan dalam menjalankan program tersebut.
Menurut Sudarsono (1996:140), kompensasi yang diterima karyawan sehubungan dengan pekerjaannya dapat digolongkan dalam empat bentuk,
a. Upah atau gaji dalam bentuk uang
Upah atau gaji terdiri dari gaji pokok ditambah tunjangan keluarga dan tunjangan jabatan.
b. Tunjangan dalam bentuk natura seperti beras, gula, garam dan pakaian diberikan untuk memenuhi kebutuhan pokok karyawan dan menjaga gaji riil di masa inflasi.
c. Fringe benefits adalah berbagai jenis keuntungan di luar gaji yang diperoleh karyawan sehubungan dengan jabatannya. Bentuk-bentuk fringe benefits yaitu : dana pensiun, asuransi, upah dibayar pada hari libur, cuti, sakit, sarana olahraga dan rekreasi.
d. Kondisi lingkungan kerja yang mencakup lokasi dan jarak perusahaan dari tempat tinggal, kebersihan, mutu tempat kerja, teman kerja dan reputasi perusahaan.
d. Tujuan k ompensasi
Menurut Hani Handoko (2000:156), tujuan kompensasi adalah:
a. Memperoleh personalia yang berkualifikasi
Tingkat kompensasi yang relatif tinggi kadang diperlukan untuk menarik para pelamar yang cakap ke dalam organisasi walaupun sudah bekerja di perusahaan lain. b. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, banyak karyawan yang baik akan keluar dari perusahaan.
c. Menjamin keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian diusahakan memenuhi prinsip keadilan atau konsistensi eksternal dan internal. Konsistensi eksternal berhubungan dengan kompensasi yang ada di perusahaan bila dibandingkan dengan kompensasi yang berlaku di luar perusahaan. Konsistensi internal berhubungan dengan kompensasi yang ada pada perusahaan.
d. Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, dan tanggung jawab dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
e. Mengendalikan biaya-biaya
Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya
manusia pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan yang sistimatik organisasi dapat membayar kurang atau lebih kepada karyawannya.