TINJAUAN LITERATUR 2.1 Pendahuluan
2.7 Kepemimpinan Transformasi dari Dimensi Islam
Kepemimpinan dalam Islam merupakan suatu tugas berat kerana ia berkait rapat dengan tugas sebagai khalifah di muka bumi. Menurut Azril Mohd Amin (2005) persoalan kepemimpinan merupakan tugas berat kerana sebagai pemimpin seseorang harus terlebih dahulu dipimpin berlandaskan hidayah Allah. Contoh ini dapat dilihat pada keperibadian yang ditunjukkan oleh Rasulullah S.A.W yang telah menjadikan dirinya sebagai contoh tauladan dalam kepemimpinan Islam.
Abdul Rashid Moten (2001) menjelaskan bahawa Islam menganggap setiap seorang muslim yang mukallaf sebagai pemimpin yang sekurang-kurangnya memimpin diri sendiri dan keluarga selain dari menjadi pemimpin kepada masyarakat secara umum. Terdapat banyak ciri dan nilai kepemimpinan Islam yang telah dikemukakan oleh para pemikir dan cendiakawan dalam bidang kepemimpinan Islam. Al-Mawardi (1993) telah mentakrifkan kepemimpinan sebagai suatu tanggungjawab untuk menggantikan Nabi Muhammad s.a.w dalam menjaga urusan agama serta mentadbir dunia.
75
Sementara Ibnu Khaldun (1993) pula mentakrifkan kepemimpinan sebagai menundukkan manusia kepada kehendak syarak dalam perkara-perkara yang berkaitan dengan agama, akhirat dan kehidupan dunia. Perkara penting dalam kehidupan seseorang manusia adalah kepemimpinan.
Menurut Abdul Rashid Moten (2001) ciri-ciri kepemimpinan Islam antaranya ialah
warak iaitu mempunyai komitmen yang tinggi terhadap kehendak Islam, berilmu
yang membolehkan seseorang pemimpin itu memahami tuntutan agama dan kehendak semasa, berkemampuan serta kompeten dalam melaksanakan tugas tugas pentadbiran dan bersifat adil serta berbelas kasihan. Malah al-Mawardi (2001) telah memperincikan lagi ciri-ciri kepemimpinan Islam yang unggul ialah seseorang pemimpin itu mestilah sentiasa berpegang teguh kepada ajaran al-Quran dan Sunnah, bersifat adil, mempunyai ilmu pengetahuan, sempurna pancaindera, mempunyai kemampuan berfikir, mempunyai keberanian dan kekuatan, menghidupkan semangat jihad, sentiasa bersabar dalam usaha mencapai matlamat, memuliakan hak setiap individu, berusaha menghapuskan faktor kemunduran dan membina kekuatan ekonomi di samping pemimpin itu mesti mempunyai kemampuan mengubah akhlak dan tingkah laku subordinatnya ke arah yang lebih baik dan berkualiti.
Pandangan al-Mawardi (2001) dilihat selari dengan pandangan Abdul Rashid Moten (2001) yang menegaskan tentang keperluan ilmu, iman, dan sikap berhemah tinggi dan hikmah yang merupakan ciri kepemimpinan transformasi yang terdapat pada keperibadian Rasulullah s.a.w yang telah berjaya mengubah cara hidup masyarakat jahiliah Arab kepada keadaan yang lebih berkualiti.
76
2.8 Komitmen Organisasi
Terdapat perselisihan dalam kalangan pengkaji dalam memberikan definisi pada istilah komitmen. Kajian mereka yang berlatar belakangkan pelbagai disiplin ilmu berbeza juga mempengaruhi perbezaan dalam pengistilahan ini (Mowday, Porter & Steers, 1982). Komitmen juga merupakan fenomena yang sentiasa berubah-ubah (Hrebiniak & Alutto, 1972) dan ia bergantung kepada persepsi subordinat terhadap rangsangan untuk sumbangan-sumbangan mereka (Becker, 1960). Secara umumnya pengistilahan ini mempunyai tema yang sama, iaitu ikatan dan kaitan individu terhadap organisasi tempat dia bekerja.
Namun, wujud perbezaan pendapat mengenai perkembangan dan pembentukan ikatan antara satu sama lain (Matheiu & Zajec, 1990). Menurut Robbins (1998) dan Truckenbrodt (2000) komitmen ialah kesetiaan dan penglibatan kepada sesebuah organisasi yang ditunjukkan oleh subordinat berasaskan kepada kepercayaan bahawa objektif, matlamat dan nilainya sama dengan organisasi. Komitmen juga merujuk kepada rasa sayang dan perasaan kekitaan terhadap organisasi serta ingin menjadi sebahagian daripada organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982).
Bagi kebanyakan pengkaji komitmen merupakan satu konstruk yang kompleks (Reichers, 1985). Terdapat lima fokus yang dapat diwujudkan bagi kajian tentang komitmen (Morrow, 1983). Fokus-fokus ini ialah i. Fokus kesatuan kerja yang diukur dengan komitmen terhadap kesatuan, ii. Fokus kerja yang diukur dengan komitmen kerja, iii. Fokus nilai yang diukur dengan etika kerja, iv. Fokus karier yang diukur dengan komitmen terhadap profesion, dan v. Fokus organisasi yang
77
diukur dengan komitmen terhadap organisasi, dan fokus terakhir iaitu komitmen terhadap organisasi sering dikaji kerana ia menunjukkan perkaitan dengan pencapaian matlamat-matlamat organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982). Menurut Mowday, Porter dan Steers, (1982) komitmen terhadap organisasi mengandungi tiga elemen utama iaitu:
I. Pengenalan diri atau kebanggaan. Ini merujuk kepada perasaan bangga terhadap organisasi, dapat menghayati serta menerima matlamat organisasi dengan baik;
II. Penglibatan diri. Merujuk kepada keikhlasan diri untuk berusaha secara bersungguh-sungguh demi kepentingan serta kejayaan organisasi; dan III. Kesetiaan. Ia dilahirkan melalui rasa cinta terhadap organisasi, perasaan
suka dan sayang pada organisasi serta sentiasa ingin kekal menjadikan diri sebahagian daripada organisasi.
Komitmen organisasi merupakan suatu isu penting dalam kehidupan manusia yang berkumpulan. Kajian terhadap komitmen organisasi pernah dijalankan ke atas pelbagai organisasi (Reyes, 1990). Konsep komitmen organisasi juga penting dalam kalangan pendidik, kerana agak sukar untuk memantau dan mengawal kerja kerja guru (Firestone & Pennel, 1993). Firestone dan Pennel (1993) menegaskan bahawa komitmen organisasi dalam kalangan guru mempunyai hubungan dengan pencapaian pelajar yang berada di bawah pengawasannya.
Komitmen kepada organisasi merupakan suatu sikap dan perlakuan subordinat yang amat penting kerana sikap dan perlakuan sebegini boleh menyumbang kepada pencapaian matlamat organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982).
78
Mowday, Porter dan Steers (1982) telah mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif daripada individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bahagian organisasi. Antaranya ialah:
I. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi;
II. Kesanggupan dan kesediaan untuk berusaha dengan bersungguh-sungguh atas nama organisasi;
III. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi. Mowday, Porter dan Steers (1979) telah membentuk satu instrumen yang dikenali sebagai Organizatian Commitment Questionaire (OCQ) yang mengandungi 15 item untuk mengukur komitmen terhadap organisasi. Menurut Mowday, Porter dan Steers (1979) subordinat yang komited kepada organisasinya akan menunjukkan ketiga-tiga atribut ini pada tahap yang tinggi, manakala subordinat yang kurang komited akan menunjukkan semuanya pada tahap yang rendah.
Steers (1977) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi iaitu kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, keterlibatan dan kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, dan kesetiaan dan keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi seperti yang dinyatakan oleh tenaga kerja terhadap organisasinya. Steers (1977) berpendapat bahawa komitmen organisasi merupakan keadaan di mana tenaga kerja sangat tertarik terhadap objektif, nilai-nilai dan sasaran yang ingin dicapai organisasinya.
Komitmen terhadap organisasi bermaksud lebih daripada sekadar keanggotaan formal, bahkan ianya meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk berusaha meningkatkan upaya bagi kepentingan organisasi untuk pencapaian
79
tujuan. Berdasarkan definisi ini, komitmen organisasi mencakupi kesetiaan terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Komitmen organisasi juga turut membawa pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih daripada sekadar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi.
Dengan kata lain komitmen organisasi memaparkan hubungan tenaga kerja dengan organisasi secara aktif kerana tenaga kerja yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk menyumbangkan tenaga dan tanggungjawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan kejayaan organisasi tempatnya bekerja. Persoalan penting disini ialah bagaimana kemampuan seseorang pengetua untuk mempengaruhi komitmen para guru supaya matlamat sesebuah sekolah dapat dicapai. Menurut Vander Stoep, Anderman dan Midgley (1994) pengetua mempunyai pengaruh yang kuat dan langsung ke atas guru.
Singh dan Billingsley (1998) pula berpendapat kepemimpinan pengetua mempunyai kesan secara tidak langsung ke atas komitmen melalui sokongan rakan sekerja. Tahap komitmen guru juga kuat dipengaruhi faktor pentadbir dan rakan sekerja (Singh & Billingsley, 1998). Rosenholtz dan Simpson (1990) menggunakan 78 buah sekolah menengah sebagai sampel kajian untuk mengkaji perbezaan tahap komitmen guru antara guru-guru yang baru mengajar antara 1 hingga 5 tahun, guru-guru berpengalaman sederhana yang mengajar antara 6 hingga 10 tahun dan guru-guru veteran yang mengajar lebih dari 10 tahun.
80
Kajian Rosenholtz dan Simpson (1990) mendapati bahawa komitmen guru menurun selepas 5 tahun bekerja kemudian meningkat semula bagi guru veteran. Ini disebabkan kerana guru yang baru bertugas agak sukar dalam mengurus karenah pelajar. Karenah para pelajar menyebabkan komitmen mereka menurun. Bagi guru veteran pula tugas mereka menjadi lebih mudah kerana mereka mempunyai pengalaman yang lebih.