TINJAUAN PUSTAKA
A. Kajian Teori 1. Kinerja
3. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Karyawan yang bekerja dalam keadaan terpaksa akan memiliki hasil kerja (performance) yang buruk dibanding dengan karyawan yang bekerja dengan semangat tinggi. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Hoppock (1935) dalam Pirzada et al (2011) menyebutkan bahwa kepuasan kerja pegawai merupakan konsentrasi utama
Universitas
manajemen sumberdaya manusia. Lebih lanjut disebutkan bahwa kepuasan kerja adalah kombinasi dari aspek psikologi, fisiologi, dan keadaan lingkungan sehingga menyebabkan timbulnya rasa puas pegawai atau sesuatu yang menyebabkan diri pegawai berarti bagi organisasinya.
Pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan.Menurut Robbins (2007, 103) kepuasan kerja adalah sikap umum individu terhadap pekerjaannya, yaitu sikap individu terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja yang rendah dapat menimbulkan gejala yang tidak menguntungkan bagi organisasi. Kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh organisasi karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi atau perusahaan yang dikelola dengan baik dan merupakan hasil manajemen yang efektif. Menurut Sempane et al (2002, 23) bahwa kepuasan kerja secara umum seperti pekerjaan, peggajian, promosi, kondisi kerja, hubungan sesama pekerja, dan manajemen. Kepuasan kerja merupakan respons emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang (Kreitner dan Kinicki, 2001: 224).
Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang ideal dan semacamnya. Kepuasan kerja mencerminkan sikap dan bukan perilaku. Kepuasan kerja merupakan variabel karena dua alasan, yaitu: (1) menunjukkan hubungan dengan faktor kinerja dan (2) merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi (Wibowo, 2007: 502).
Universitas
Menurut Robbins (2007:112)), kepuasan kerja pegawai terhadap pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1) Pekerjaan yang secara mental menantang
Pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan, menawarkan beragam tugas, kebebasan dalam melakukan pekerjaan serta umpan balik mengenai hasil dari pekerjaan mereka. Karakter ini membuat pekerjaan secara mental menantang untuk dilakukan.
2) Imbalan yang setimpal
Kepuasan pegawai akan terwujud bila upah didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan komunitas.
3) Kondisi kerja yang mendukung
Keadaan fisik serta suasana kerja yang nyaman sehingga memudahkan pegawai untuk mengerjakan tugas.
4) Rekan sekerja yang mendukung
Memiliki rekan kerja yang akrab dan mendukung dapat meningkatakan kepuasan. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
Pembahasan mengenai kepuasan kerja, beberapa teori disajikan untuk menjelaskan mengapa orang menyenangi pekerjaannya, walaupun antara satu teori dengan teori yang lain saling menunjukkan prinsip yang berbeda. Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Diantara teori kepuasan kerja dikenal two factor theory dan value theori (Wibowo, 2007:503).
1) Two factor theory dikenal juga dengan nama teori dua faktor.
Teori ini dikemukakan oleh Herzberg (1959). Prinsip teori dua faktor ini adalah kepuasan kerja dan ketidakpuasan itu merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori dua faktor, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi
Universitas
dua kategori yang pertama dinamakan dissatisfaction atau ketidakpuasan dan yang lain dinamakan satisfaction atau kepuasan.
- Dissastifaction (hygine factors atau maintenance factor) ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, terdiri antara lain : penghasilan, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status, jika hal tersebut tidak terpenuhi seseorang akan tidak puas. Namun perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, hanya saja tidak akan menimbulkan kepuasan karena faktor-faktor ini bukan sumber kepuasan kerja.
- Satisfaction (motivator) ialah faktor-faktor atau situasi yang dibentuknya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggung jawab dan promosi. Dikatakan bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan ketidakpuasan, tapi ketiadaaan faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
2) Value theory
Menurut konsep ini, kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Value therory memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memerhatikan siapa mereka. Kuncinya adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang. Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor, dan cara efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya.
Universitas
Berdasarkan beberapa definisi tersebut, dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja pegawai merupakan sikap pegawai terhadap bagaimana mereka memandang pekerjaannya. Kepuasan pegawai dapat memberikan beberapa manfaat, diantaranya adalah menciptakan hubungan yang harmonis antara perusahaan dengan pegawai. Kepuasan kerja dapat memberikan dampak pada kebiasaan pegawai antara lain tingkat kehadiran, pengaduan dan keluhan, unjuk rasa serta pemutusan hubungan kerja (Sempane et al,2002; 23). Menurut Kreitner dan Kinicki (2001, 225), terdapat lima faktor yang dapat memengaruhi timbulnya kepuasan kerja, sebagai berikut.
(1) Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
Kepuasan yang ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. (2) Discrepancies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan.
(3) Value attainment (pencapaian nilai)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
(4) Equity (keadilan)
Kepuasan merupakan fungsi dari perlakuan terhadap individu di tempat kerja.
Universitas
(5) Dispositional / genetic components (komponen genetik)
Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.