Menurut Malthis (2009:121) kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Sedangkan Davis (1985:96) dalam Mangkunegara (2011:117) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialamai karyawan dalam bekerja.
Wexley dan Yuki (1977:98) dalam Mangkunegara (2011:117) mendefenisikan kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau
pekerjaannya. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuassan yang dinikmati dalam pekerjaan dengan mempeoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhanya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanan pekerjaanya.
Menurut Robbins dan Judge (2011:107) kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Sedangkan menurut Hasibuan (2005:202) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan dan ketidaksukannya dalam memandang pekerjaanya, artinya seorang karywan akan menyukai atau tidak menyukai ekerjaannya dapat terlihat dari sikapnya terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
2.2.2 Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan
kerja. Menurut Mangkunegara (2011:120) teori-teori kepuasan terdiri dari lima yaitu:
1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila tidak seimbang dapat menimbulkan dua kemungkinan, yaitu ketidak seimbangan yang menguntungkan dirinya dan sebaliknya, ketidak seimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding.
2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Menurut teori ini, apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar dari pada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhnkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Bagitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.
4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
5. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu pemeliharaan dan pemotivasian. Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai pemeliharaan. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan pemotivasian. 6. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)
Menurut teori ini, semakin besar kesesuaian antara harapan dan kenyataan maka semakin puas seseorang, begitu pula sebaliknya.
2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Hariandja (2005:291), faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Gaji
Yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
2. Pekerjaan itu sendiri
Yaitu Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
3. Rekan sekerja
Yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan/tidak menyenangkan.
4. Atasan
Yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah/petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
5. Promosi jabatan
Yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan/tidak. Proses kenaikan jabatan kurang terbuka, ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.
6. Lingkungan kerja
Yaitu Lingkungan Fisik & Psikologis. Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, perusahaan harus merespon kebutuhan pegawai dan hal ini sekali lagi secara tidak langsung telah dilakukan pada berbagai kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti dijelaskan sebelumnya. Namun demikian, tindakan lain masih perlu dilakukan dengan cara yang disebut peningkatan kualitas kehidupan kerja.
Berbeda dengan pendapat Gilmer (dalam Lestari, 2001:50) tentang faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, adalah:
1. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai faktor penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
3. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidak puasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
5. Pengawasan (supervisi)
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervise yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. 6. Faktor intrinsik pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja
Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyiraman, kantin dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja.
9. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya.
10.Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pension, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
2.3 Hubungan Corporate Social Responsibility dengan Kepuasan Kerja
Penelitian demi penelitian menunjukkan bahwa CSR secara signifikan memiliki kaitan dengan kepuasan karyawan. Karyawan cenderung merasa nyaman untuk datang bekerja dan mendapatkan gaji, begitu juga halnya dengan ikut berkontribusi dalam masalah-masalah sosial dan lingkungan sekitar. Hal ini tercermin dari definisi pendapat McElhaney mengenai CSR (2008:102), yakni: “Study after study shows that CSR is significantly linked to employee satisfaction. Employees tend to feel good about coming to work and earning a paycheck, as well as about contributing to some sort of a social or environmental issues”.
Menurut Brown (dalam Groening, 2008:52), “For instance, the impact of internal CSR directed at employees is likely to enhance employee satisfaction, which, in turn, enhances customer satisfaction and makes the firm more market-oriented”. Berdasarkan pendapat di atas, dapat didefinisikan bahwa dampak dari CSR Internal yang diarahkan atau ditujukan pada karyawan kemungkinan adalah untuk meningkatkan rasa kepuasan karyawan, yang pada akhirya juga akan meningkatkan rasa kepuasan pada pelanggan dan membuat perusahaan menjadi lebih berorientasi dalam dunia pemasaran.
Menurut Amann dan Stanusch (2013:443), “Examples of internal CSR practices that are relevant to employees include health and safety at work, development of worker skills, well-being and satisfaction, quality of work and social equity. Others include: a family-friendly work environment, equitable wage and reward system, open and flexible communication system, and work life balance”. Definisi ini memberikan penjelasan lebih dalam bahwa sesungguhnya
contoh dari praktik CSR Internal relevan dengan karyawan, termasuk kesehatan dan keamanan dalam bekerja, pengembangan skill pekerja, kesejahteraan dan kepuasan, kualitas kerja dan keadilan sosial. Lainnya termasuk: lingkungan kerja yang nyaman, upah yang adil dan sistem penghargaan, sistem komunikasi yang terbuka dan fleksibel, dan keseimbang hidup dan pekerjaan.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasaan kerja karyawan merupakan salah satu faktor utama dan terpenting bagi perusahaan karena kepuasan kerja karyawan memberikan dampak yang sangat berpengaruh pada kemajuan suatu perusahaan. Jika karyawan merasa puas dengan pekerjaannya maka akan memberikan sikap atau dampak yang positif terhadap pekerjaannya. Salah satu sikap positif yang ditunjukkan karyawan sebagai dampak dari kepuasan kerjanya adalah peningkatan kinerja, loyalitas, dan komitmen terhadap perusahaan. Namun pada kenyataannya, kepuasan kerja ini tidak terbentuk dan terjadi begitu saja. Tentu ada beberapa faktor dan aspek yang harus diperhatikan perusahaan dalam pemenuhan kebutuhan dan kepentingan karyawan yang pada akhirnya akan berdampak pada peningkatan kepuasan kerja.
Corporate Social Responsibility (CSR) memiliki kaitan yang cukup erat dengan tingkat kepuasan kerja karayawan. Dalam hal ini, penerapan CSR dipandang sebagai salah satu usaha perusahaan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan dalam bentuk perhatian dan kepedulian perusahaan terhadap kesejahteraan dan kelangsungan hidup karyawan. Implementasi CSR ini berupa pemenuhan kebutuhan dan perhatian perusahaan akan keadaan dan lingkungan kerja karyawan serta apa yang didapatkan karyawan sebagai nilai balas jasa
terhadap apa yang telah mereka kerjakan. Oleh karena itu, CSR sebagai salah satu program perusahaan yang sangat perhatian dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan diharapkan mampu dijadikan sebagai pemicu meningkatnya rasa kepuasan kerja pada karyawan. Dengan meningkatnya rasa kepuasan kerja karyawan diharapkan akan meningktakan kinerja dan mutu kerja karyawan dalam bekerja dan pada akhirnya akan memberikan pengaruh yang baik terhadap perusahaan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Indarti (2008) melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Coporate Social Responsibility terhadap kepuasan kerja pada BUMN Propinsi Riau”. Sampel penelitian ini adalah karyawan administrasi yang berada di kantor pusat atau cabang utama yang berkedudukan di ibu kota Provinsi Riau yaitu Pakanbaru. Data dihimpun pada bulan Juni - Agustus 2008, dengan total responden sebanyak 272 orang. Penelitian ini menggunakan metode penelitan kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak berpengaruhnya CSR di BUMN Provinsi Riau terhadap kepuasan kerja karyawan, kemungkinan disebabkan CSR yang dijalankan tidak disosialisasikan secara luas kepada karyawan, tidak melibatkan karyawan, implementasi CSR masih rendah, belum menjadi budaya dan strategi perusahaan.
Munthe (2008) melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Coporate Social Responsibility terhadap karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV Persero Medan”. Sampel penelitian ini adalah karyawan PT Perkebunan
Nusantara IV baik karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana. Penelitian ini menggunakan metode penelitan kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa CSR internal sudah baik dilaksanakan di perusahaan ini. Hal ini terlihat dari pihak manajemen yang memperhatikan karyawan dengan melakukan peningkatan upah berdasarkan golongan, adanya jamsostek dimana seluruh karyawan masuk dalam program jamsostek, fasilitas kesehatan dan keselamatan kerja, PT Perkebunan Nusantara IV mempunyai klinik sendiri yang sudah cukup memadai dan kantor SP-BUN, dan memberikan berbagai Tunjangan dan bonus bagi karyawan.
2.5 Kerangka Konseptual
Semua perusahaan pada umumnya memiliki tujuan dan keingininan yang sama, yaitu keberhasilan dalam mencapai kesuksesan dan mendapatkan keuntungan yang sebesar-besarnya. Dalam proses pencapaiannya tersebut, tentu perusahaan harus memanfaatkan serta memberdayakan sumber-sumber yang ada, salah satunya adalah sumber daya manusia. Dalam hal ini, kinerja dan produktivitas karyawan sebagai sumber daya manusia yang dipercaya mampu mendorong peningkatan keberhasilan perusahaan merupakan salah satu hal yang harus mendapatkan perhatian lebih dari perusahaan.
Tangkilisan (2005:164) berpendapat bahwa tingkat kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yang akhirnya akan berpengaruh pada efektivitas organisasi. Sejalan dengan pendapat tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa perusahaan yang ingin sukses dalam pengembangan dan pencapaian targetnya, harus terlebih dahulu memperhatikan keadaan
karyawannya, khususnya mengenai rasa kepuasan karyawan dalam bekerja. Karena karyawan merupakan salah satu faktor dominan yang dapat memberikan dampak atau pengaruh pada kemajuan suatu perusahaan.
Kepuasan kerja karyawan adalah perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami karyawan dalam bekerja. Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan yang berhubungan dengan karyawan. Hal ini berkaitan erat dengan imbalan-imbalan yang karyawan yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Jika karyawan merasakan kepuasan kerja yang tinggi maka itu akan memberikan dampak positif pada perusahaan, karena secara tidak langsung hal itu juga akan meningkatkan produktivitas, loyalitas dan kinerja karyawan dalam bekerja.
Diterjemahkan dari Holme dan Watt (dalam Ardianto dan Machfudz, 2011:37), CSR adalah komitmen berkelanjutan dari perusahaan yang berjalan secara etis dan memiliki kontribusi terhadap pembangunan ekonomi untuk meningkatkan kualitas hidup tenaga kerja dan keluarga mereka, dan juga komunitas lokal serta masyarakat luas. Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan CSR dalam suatu perusahaan merupakan salah satu bentuk kepedulian dan usaha perusahaan dalam memperhatikan kesejahteraan karyawannya.
Suatu perusahaan akan mampu meraih kesuksesan dalam pencapaian tujuannya jika memiliki faktor-faktor pendukung yang baik dan sesuai harapan, salah satunya adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dimaksud
dalam konteks ini adalah karyawan. Karyawan sebagai sumber daya manusia diyakini mampu memberikan dampak positif bagi kemajuan perusahaan. Melalui program CSR, perusahaan diharapkan mampu meningkatkan kualitas hidup masyarakat sosial. Khususnya CSR Internal yang memfokuskan diri pada peningkatan kualitas kesejahteraan hidup karyawan sebagai tenaga kerja yang merupakan aset penting dalam suatu perusahaan.
Aplikasi program CSR Internal dipercaya mampu memotivasi karyawan untuk dapat bekerja lebih baik dari sebelumnya. Dalam hal motivasi kerja, kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu aspek yang harus diperhatikan perusahaan untuk mendongkrak produktivitas karyawan dalam bekerja. Program CSR ini diharapkan mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan karena merupakan salah satu bentuk usaha perusahaan untuk memperhatikan karyawan sebagai manusia yang dianggap tidak hanya memerlukan uang, melainkan juga perhatian dan penghargaan. Karena kepuasan kerja karyawan memiliki pengaruh yang cukup signifikan dalam kemajuan suatu perusahaan. Berdasarkan pemaparan di atas, maka kerangka konseptual dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Corporate Social Responsibility
2.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2008:93)
Berdasarkan kerangka konseptual, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut: “Program Corporate Social Responsibility internal yang dilakukan oleh PT Sinar Sosro Deli Serdang Suamtera Utara berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan”.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Saat ini arus globalisasi bergerak semakin cepat dan hal ini cenderung memberikan dampak pada berbagai sektor, seperti di bidang perekonomian, kebudayaan, pariwisata, dan beberapa sektor lainnya. Kondisi perekonomian di era globalisasi mengalami kemajuan yang cukup signifikan dan kompleks. Kecanggihan teknologi yang diciptakan memberikan dampak berarti pada laju perekonomian dunia yang semakin pesat. Jika perusahaan ingin tetap bertahan dan berkembang dalam persaingan yang keras, maka perusahaan dituntut untuk mampu meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas sumber daya yang dimilikinya termasuk sumber daya manusia dan sistem manajemennya. Hasibuan (dalam Arifin dan Fauzi, 2007:8), berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Manusia sebagai komponen utama dan penggerak inti dalam setiap kegiatan, memainkan peranan yang sangat penting dalam suatu perusahaan. Hal ini dikarenakan manusia dianggap mampu menciptakan beranekaragam inovasi dan kreativitas dalam memajukan suatu perusahaan. Perusahaan dan karyawan merupakan dua hal yang saling berhubungan dan tidak dapat dipisahkan. Tanpa karyawan, perusahaan tidak akan memiliki arti apa-apa dan begitu juga
sebaliknya. Sumber daya manusia merupakan salah satu hal yang paling menentukan sukses atau tidaknya suatu perusahaan karena manusia memiliki pengaruh yang dominan terhadap faktor produksi. Oleh karena itu perusahaan dituntut untuk mengelola sumber daya manusia yang ada dengan baik demi kelangsungan hidup dan kemajuan perusahaan.
Kontribusi karyawan merupakan faktor yang paling dominan bagi keberhasilan suatu perusahaan, oleh karena itu kualitas sumber daya manusia merupakan hal yang paling penting yang perlu diperhatikan oleh perusahaan. Perusahaan tidak akan mengalami kemajuan tanpa didukung oleh kemampuan tenaga kerja atau karyawan yang berkualitas, sekalipun perusahaan memiliki sarana dan prasarana yang canggih dan lengkap.
Menurut Moeljono (2006:9), dalam rangka memberikan kepastian akan pencapaian tujuan jangka panjang, secara universal suatu perusahaan memerlukan daya dukung dalam bentuk empat pilar utama, yaitu sumber daya manusia yang bermutu, sistem dan teknologi yang terpadu, strategi yang tepat, serta logistik yang memadai. Hal ini juga diperkuat dengan pendapat Werther dan Chandler (2011:8), “CSR is a key element of business strategy. Strategy strives to provide the business with a source of sustainable competitive advantage”. Definisi ini menunjukkan bahwa CSR adalah salah satu strategi bisnis untuk melengkapi bisnis dengan sumber keuntungan kompetitif yang berkelanjutan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa keberhasilan suatu perusahaan sangat bergantung pada tenaga kerja atau karyawan yang melakukan pekerjaan sehingga perlu adanya balas jasa terhadap karyawan berdasarkan sifat dan
keadaannya. Karyawan sebagai tenaga kerja harus diperlakukan secara baik agar tetap dapat bersemangat dan maksimal dalam bekerja. Perusahaan dituntut untuk memperlakukan karyawan dengan baik dan memandang mereka sebagai manusia yang memiliki kebutuhan materi maupun non materi, serta mengetahui, menyadari dan berusaha untuk dapat memenuhi kebutuhan karyawan. Jika karyawan telah mendapatkan apa yang dibutuhkan dan apa yang menjadi haknya, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat, sehingga pada akhirnya karyawan akan dapat bekerja sesuai dengan harapan perusahaan.
Perusahaan dapat dikatakan sukses dalam pencapaian tujuannya, salah satunya dikarenakan perusahaan mampu memenuhi kepuasaan kerja karyawannya. Karyawan yang memiliki kepuasaan yang tinggi terhadap pekerjaannya maka akan dapat bekerja secara produktif dan memiliki kinerja yang tinggi. Santoso (2008:102) mengemukakan bahwa manajemen perlu menyadari bahwa karyawan adalah manusia dan makhluk sosial yang bukan hanya memerlukan uang, melainkan membutuhkan penghargaan dan perhatian. Jika perusahaan mampu melakukan hal tersebut maka dipastikan akan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja dengan optimal dan memberikan kontribusi terbaiknya melalui peran perkerjaannya karena secara tidak langsung mereka telah mendapatkan kepuasaan kerja secara individual. Pemahaman akan nilai-nilai yang lebih tinggi tersebutlah yang dapat meningkatkan motivasi karyawan yang berdampak pada peningkatan kinerja perusahaan.
Kepuasan kerja adalah sikap atau sesuatu yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaannya. Hal tersebut merupakan persepsi karyawan mengenai
pekerjaan yang digelutinya dan tingkat kesesuaian antara individu dengan perusahaan. Kepuasan kerja memang memiliki hubungan yang sangat erat dengan kinerja pekerjaan karyawan atau keefektivitasannya dalam bekerja. Kepuasan kerja adalah suatu hal yang bersifat individual dan pada dasarnya kepuasan yang dirasakan masing-masing individu memiliki tingkat yang berbeda-beda. Handoko (2008:193) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan bagaimana karyawan memandang pekerjaannya. Ini kelihatan dalam sikap positif terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Menurut Hariandja (2007:289), beberapa kegiatan nyata yang harus dilakukan perusahaan dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja, loyalitas, dan pengetahuan adalah peningkatan kepuasan kerja, motivasi kerja, peningkatan disiplin, pengelolaan stres, komunikasi dan konseling. Berdasarkan pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu unsur penting yang perlu diperhatikan oleh perusahaan demi meningkatkan motivasi kerja perusahaan yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan produktivitas. Karena pada umumnya karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan bekerja jauh lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki rasa kepuasan terhadap pekerjaannya.
Implementasi program CSR (Corporate Social Responsibility) yang bersifat internal memberikan dampak yang cukup berarti terhadap kepuasaan kerja karyawan pada suatu perusahaan. Sankat dan Clemen (dalam Ardianto dan Machfudz, 2011:37) menyatakan bahwa CSR diartikan sebagai komitmen dunia
usaha untuk bertindak secara etis, beroperasi secara legal dan berkontribusi untuk peningkatan kualitas hidup karyawan dan keluarganya, komunitas lokal dan masyarakat secara luas. Saat ini telah terjadi eksploitasi sumber daya alam yang mengakibatkan kerusakan lingkungan karena operasi perusahaan atau industri yang gencar mencari laba atau keuntungan yang sebanyak-banyaknya tanpa menghiraukan dampak sosial. Oleh karena itu, salah satu cara yang diharapkan