Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas suatu organisasi secara langsung maupun tidak langsung. Beberapa ahli memiliki definisi kepuasan kerja yang berbeda-beda.
Wexlev dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Sedangkan menurut Robbins (1996) kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yabg disediakan oleh pekerjaan.
Teori Erg Alderfer.
Tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu : Kebutuhan akan keberadaan (existence).
Kebutuhan fisiologis dan material serta kebutuhan rasa aman seperti kebutuhan akan makanan, minuman, pakaian, perumahan dan keamanan. Dalam organisasi, kebutuhan ini seperti upah, kondisi kerja, jaminan sosial dan sebagainya.
Kebutuhan ini meliputi semua bentuk kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan hubungan antar pribadi di tempat kerja.
Kebutuhan akan pertumbuhan (growth).
Kebutuhan ini meliputi semua kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi seseorang.
Teori Maslow (1954)
Kebutuhan manusia bersifat berjenjang, mulai dari tingkatan yang paling rendah sampai tingkatan yang paling tinggi.
Phisiological Needs (kebutuhan akan makanan, pakain, perumahan)
Kebutuhan keamanan dan kenyamanan (safety needs).
Kebutuhan akan rasa saling memiliki (interaksi, interelasi dan afilisasi). Kebutuhan dihargai (eksistensi, prestise, power, penghargaan).
Kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization).
Berdasarkan survei yang dilakukan Herzberg (1959), ia berkesimpulan bahwa pendekatan-pendekatan yang dilakukan oleh para peneliti. Untuk memecahkan masalah kepuasan kerja tidaklah lengkap. Sebagian dari penelitian tersebut hanya mencoba mencari-cari faktor-faktor yang yang mempengaruhi sikap kerja, yaitu “faktor-faktor apa saja yang menyebabkan sikap karyawan menjadi suka atau tidak menyukai pekerjaannya?” Sedangkan peneliti lainnya hanya mencoba melihat pengaruh sikap terhadap kinerja, yaitu “apakah karyawan yang puas lebih produktif daripada karyawan yang tidak puas?” Menurut Herzberg, diperlukan suatu pendekatan yang telah dilakukan tersebut.
Untuk membuktikannya, Herzberg dan sejawatnya pada tahun 1959 melakukan penelitian terhadap 200 orang insinyur dan akuntan Pittsburg. Kepada mereka diminta untuk menggambarkan secara detail bilaman mereka merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaannya.
Dari analisa yang dilakukan terhadap data yang terkumpul Herzberg dan sejawatnya menyimpulkan bahwa faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.
Motivator factor
Motivator factor berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam
pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk disini adalah:
1) Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas)
2) Recognition (penghargaan)
3) Work it self (pekerjaan itu sendiri)
4) Responsibility (tanggung jawab)
5) Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri)
6) Advancement (kesempatan untuk maju)
Herzberg (1966) berpendapat bahwa, hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan rasa puas bagi karyawan, akan tetapi pula tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.
Hygiene factor
Hygiene factor ini adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan;
berhubungan dengan job context atau aspek ektrinsik pekerja. Faktor-faktor yang termasuk disini
adalah :
1) Working condition (kondisi bekerja)
2) Interpersonal relation (hubungan antar pribadi)
3) Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaanya)
4) Supervision technical (teknik pengawasan)
5) Job security (perasaan aman dalam bekerja)
Menurut Herzberg (1959), perbaikan terhadap faktor-faktor ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan kerja karena ini bukan sumber kepuasan kerja. Prinsip dasar dari dinamika faktor ini adalh sebagai berikut :
1) Hygiene factor dapat mencegah atau membatasi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak dapat
memperbaiki kepuasan kerja.
2) Perbaikan dalam motivator factor dapat mencegah kepuasan kerja, tetapi tidak dapat
mencapai kepuasan kerja.
Menurut Wexley and Yukl (1977), kepuasan kerja ditentukan atau dipengaruhi oleh sekelompok faktor. Faktor-faktor itu dapat dikelompokkan ke dalam tiga bagian, yaitu yang termasuk dalam karakteristik individu, variabel situasional, karakteristik pekerjaan.
1) Karakter individu, yang meliputi : kebutuhan-kebutuhan individu, nilai-nilai yang dianut individu (values), dan ciri-ciri kepribadian (personality traits).
2) Variabel-variabel yang bersifat situasional, yang meliputi: perbandingan terhadap situasi sosial yang ada, kelompok acuan, pengaruh dari terhadap pengalaman kerja sebelumnya.
3) Karakteristik pekerjaan, yang meliputi : imbalan yang diterima, pengawasan yang dilakukan oleh atasan, pekerjaan itu sendiri, hubungan antara rekan sekerja, keamanan kerja, kesempatan untuk memperoleh perubahan status.
Berkaitan dengan kepuasan kerja, Terri G. Winardi (1986), mengemukakan bahwa seseorang bekerja dengan penuh semangat bila kepuasannya yang diperoleh dari pekerjaannya tinggi dan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang diinginkan pegawai.
Motivasi seseorang masuk organisasi
Dalam kenyataannya orang memasuki sebuah organisasi karena percaya, melalui organisasi akan didapat atau diperoleh kebutuhan hidupnya, bila hal itu dibanding individu tersebut bekerja secara sendirian. Jadi dalam melihat hal tersebut di atas, maka organisasi berusaha untuk memenuhi kebutuhan dari anggotanya.
Sebaliknya apabila kebutuhan anggota organisasi sudah dipenuhi, maka kewajiban anggota kelompok adalah untuk menjalankan tugas yang sudah digariskan oleh pimpinan kelompok. Sehingga dalam situasi kerja dan organisasi tersebut terdapat adanya suatu bentuk kepuasan.
Dengan demikian Human Relations merupakan mekanisme untuk mencapai kondisi
memuaskan tadi. Jadi, motivasi seseorang masuk organisasi adalah dalam usaha untuk mendpatkan atau memenuhi kebutuhan hidupnya; dan dalam kenyataannya motivasi seseorang dalam kelompok sifatnya berbeda-beda (H.R Danan Djaja 1985: 59).
Aspek-aspek kepuasan kerja
Gibson (1995) menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh upah, pekerjaan, penyelia, promosi dan rekan kerja. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2000) bahwasannya kepuasan kerja memiliki banyak dimensi, diantaranya adalah pekerjaan itu sendiri, gaji ,pengakuan, supervise, kerja sama yang baik dengan rekan kerja, dan kesempatan untuk
berkembang.
David C.McCleland dan David H.Burnham dalam tulisannya “Power is the great motivation”, Harvard Business Review (March-April 1976, 100:110). David C.McClelland menjelaskan motivasi seseorang dapat dikelompokkan kepada 3 hal :
1. Kebutuhan akan kekuatan (Need of power/n/PWR)
Yang dimaksud adalah kebutuhan seseorang terhadap perlindunganbaik secara fisik maupun kejiwaan, dengan tujuan setiap orang bekerja dalam organisasi selalu menginginkan keamanan dan ketenangan.
2. Kebutuhan akan afiliasi (Need of Affiliation/n/AFF)
Adalah kebutuhan seseorang untuk berprestasi dan dihargai dalam suatu lingkungan kerja.
3. Kebutuhan akan lingkungan (Need of Achievement/n/ACH)
Seseorang masuk ke dalam kelompok atau organisasi disebabkan karena ingin berkomunikasi dengan orang lain dalam suatu lingkungan kerja. Tujuannya adalah ingin menyamakn persepsi mengenai lingkungan kerja dan sekaligus ingin memperoleh suatu prestasi kerja. Kebutuhan akan afiliasi seseorang dengan atasannya dalam berorganisasi sangat dibutuhkan bagi menciptakan kepuasan kerja seperti, promosi jabatan, pendidikan dan pelatihan, gaji, tunjangan dan fasilitas sesuai dengan keahliannya.
Kesimpulan, kebutuhan (need) pada diri seseorang adalah dasar pembentukan motivasi (dorongan) dalam berorganisasi, tujuannya adalah menciptakan kepuasan kerja.
BAB III
METODOLOGI
3.1 Deskripsi lokasi penelitian
CIMB Niaga pertama kali didirikan pada tahun 1955 sebagai bank swasta nasional. Setelah terbentuk, membangun kepercayaan nasabah maupun kesejahteraan dan profesionalisme karyawan menjadi perhatian utama bank. Pada tahun 1969, ketika sektor swasta di Indonesia dilanda krisis, CIMB Niaga mampu bertahan dan berhak memperoleh jaminan dari Bank Indonesia. CIMB Niaga kemudian merevisi rencana usahanya pada tahun 1974, dan berganti menjadi bank umum agar dapat memenuhi kebutuhan nasabah.
Pada tahun 1981-1982, CIMB Niaga menjadi bank pertama di Indonesia yang menerapkan sistem perbankan jaringan (online) dan sistem jaringan kantor cabang. Selanjutnya, pada tahun 1976 Bank meluncurkan Program Kredit Profesional, yaitu pinjaman bagi para profesional seperti ahli teknik, dokter, dsb. Langkah berikut yang ditempuh Bank adalah membentuk jaringan unit usaha penukaran valuta asing resmi di sejumlah kantor cabang pada tahun 1985 beserta beragam produk baru.
Pada akhir tahun 1980-an, CIMB Niaga memutuskan untuk mengubah citra perusahaan dengan mengganti logo. CIMB Niaga menjadi bank pertama di Indonesia yang menyediakan layanan ATM.
Pada Juni 1989 merupakan tahun CIMB Niaga melakukan Penawaran Saham Perdana sehingga menjadi perusahaan terbuka. Saham yang ditawarkan laris dibeli, dan saham yang dipesan mencapai empat kali lipat dibanding jumlah saham yang diterbitkan (20,9 juta saham).
CIMB Niaga mulai menyediakan layanan bagi nasabah kelas menengah-atas pada tahun 1998, guna memperbesar jumlah nasabah.
Pada tahun 1999, CIMB Niaga menjadi bank di bawah pengawasan Badan Penyehatan Perbankan Nasional (BPPN), namun bukan akibat tindak korupsi. Pengambilalihan bank oleh BPPN dilakukan karena dana pemegang saham untuk rekapitalisasi kurang dari 20%.
Bumiputra-Commerce Holdings Berhad mengakuisisi CIMB Niaga pada tahun 2002, yang kemudian melakukan penggantian nama dari PT Bank Niaga Tbk menjadi PT Bank CIMB Niaga Tbk pada tahun 2008.
Masih pada tahun yang sama, Khazanah Nasional Berhad yang memiliki saham di dua bank CIMB Niaga dan Lippo Bank diwajibkan melebur keduanya sesuai kebijakan kepemilikan tunggal yang ditetapkan Bank Indonesia.
Setengah abad sudah CIMB Niaga hadir di negeri ini. Lima puluh tahun bukan saja menandai usia bank ini, tetapi juga merupakan pembuktian bahwa nilai-nilai integritas dan kualitas yang dibangun sejak hari pertama bank ini beroperasi, serta sebagai terobosan solusi dan inovasi produk dan jasa adalah factor keberhasilan CIMB Niaga menjadi salah satu bank terkemuka dalam kualitas pelayanan. Berikut ini adalah sekilas kilas balik sejarah Bank CIMB Niaga dalam lima dasawarsa :
Dasawarsa I (1955-1965)
Dasawarsa pertama CIMB Niaga diisi dengan dedikasi dan kerja keras agar menjadi sebuah bank swasta nasional yang baik, sehat dan dipercaya. Sejak awal mereka meyakini pentingnya nilai-nilai integritas dan kualitas.
Para pendiri bank Niaga (sekarang CIMB Niaga) menyadari bahwa kepercayaan nasabah maupun masyarakat adalah satu nilai yang harus senantiasa didapatkan serta dijaga. “usaha yang utama adalah mendapatkan kepercayaan”. (sumber: laporan tahunan 1965).
Jauh sebelum konsep Good Corporate Governance dikenal luas, bank Niaga telah
membangun salah satu intinya yaitu kepatuhan (compliance). “Oleh pimpinan senantiasa
diusahakan dengan peraturan yang sewaktu-waktu dikeluarkan oleh Bank Indonesia.” (sumber: laporan tahunan 1960).
Dasawarsa II (1966-1975)
Dasawarsa menjadi bank yang layanannya terpercaya. Untuk berkembang secara pesat dan memperkuat kepercayaan masyarakat, pada dasawarsa kedua ini maka bank Niaga mengembangkan system, organisasi, manajemen dan sumber daya manusia yang bervisi masa depan.
Pada tahun 1969 di tengah krisis perbankan swasta, bank Niaga ternasuk sedikit dari bank-bank swasta yang tergolong sehat.
Daswarsa III (1976-1985)
Dasawarsa membangun bank yang modern dan didukung teknologi informasi. pada dasawarsa ketiga ini bank Niaga secara cepat melakukan berbagai perubahan mendasar dalam skala besar di segala bidang. Salah satu hasilnya adalah citra bank Niaga yang semakin dikenal sebagai bank yang memiliki integritas.
Pada tahun 181-1982, bank Niaga menerapkan jaringan on-line antar cabang dan menjadi
menonjol adalah ditingkatkannya sistem komputer di seluruh cabng-cabng bank Niaga di Jakarta dan Surabaya. Dalam peningkatan system ini diharapkan, setiap nasabah yang menjadi nasabah dari salah satu cabang bank Niaga di Jakarta, dapat menyetor dan mengambil uang tunai maupun kliring di semua kantor cabang bank Niaga di Jakarta Raya.” (sumber: laporan tahunan 1983).
Dasawarsa IV(1986-1995)
Pada dasawarsa keempat, bank Niaga kembali melakukan berbagai terobosan untuk semakin mengenali dan dekat dengan para nasabahnya. Tahun 1987 dicanangkan sebagai tahun kualitas dan tahun 1994-1998 sebagai tahun nasabah.
Bank Niaga menyadari pentingnya program corporate image building yang dilaksanakan
secara konsisten dan disesuaikan dengan perkrmbangan bank tersebut. “salah satu diantaranya adalah perubahan logo bank Niaga. Pemikiran untuk mengganti logo bank Niaga sendiri sebenarnya telah muncul pada awal 1980-an. Akhirnya, melalui sebuah biro jasa periklanan asing, dipilih logo bank Niaga berupa huruf N diapit oleh empat kaki, dengan dua warna yaitu merah dan abu-abu. Logo tersebut dipilih manajemen bank Niaga karena dinilai sederhana namun cukup artistic” (sumber: 40 tahun kiprah bank Niaga).
Di jajaran perbankan nasional, pada tahun 1987 bank Niaga kembali menjadi pionir yaitu
dalam jasa ATM. “Perkembangan ATM (Automated Teller Machine), yang diberi nama “Niaga
Cash”, sangat menggembirakan. Dengan kemampuan sistem komputer on-line, nasabah dapat
Dasawarsa V(1996-2005)
Dasawarsa kelima merupakan masa penuh tantangan berat bagi bank Niaga. Bank Niaga berhasi mengatasi dampak dari krisis ekonomi dan perbankan nasional yang terjadi mulai tahun 1997 di Indonesia. Sementara itu bank Niaga tetap mempertahankan posisinya dalam 10 bank terbaik dalam kualitas pelayanan. Dengan dukungan pemegang saham mayoritas yaitu Commerce Asset – Holding Berhad, lembaga keuangan Malaysia terkemuka, bank Niaga siap untuk mewujudkan visinya menjadi satu dari lima bank terbesar di Indonesia. Dengan masuknya Commerce Asset – Holding Berhad sebagai pemegang saham mayoritas bank Niaga pada bulan November 2002, bank Niaga memiliki peluang untuk memperluas pasarnya ke kawasan regional. Akhirnya pada 28 Mei 2008, PT Bank Niaga Tbk berganti nama menjadi PT Bank CIMB Niaga Tbk. Pada 13 Juni 2008, menkumham memberikan persetujuan pergantian nama tersebut dan pada 22 Juli juga diikuti dengan Bank Indonesia menyetujui pergantian nama tersebut.
Pada 18 Juli 2008, RUPSLB menyetujui CIMB Niaga untuk merger dengan PT Bank
Lippo Tbk untuk memenuhi ketentuan BI Single Presence Policy. Dan pada 1 November,
merger CIMB Niaga – Lippo Bank mendapat persetujuan dari Bank Indonesia.
3.2 Tipe Penelitian
Tipe pada penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian korelasional digunakan untuk meneliti hubungan diantara variabel-variabel, dan hubungan dari variabel-variabel itu disebut dengan korelasi. Husein Umar dalam bukunya Metode Penelitian Organisasi (2002 :45) menyatakan bahwa penelitian korelasional adalah dirancang untuk menentukan tingkat hubungan variabel-variabel yang berbeda dalam suatu populasi. Perbedaan utama dengan metode lain adalah adanya usaha untuk menaksir hubungan
dan bukan sekedar deskripsi. Sedangkan Jalaluddin Rakhmat dalam bukunya Metode Penelitian Komunikasi (2001 :27) mengatakan bahwa metode korelasi bertujuan untuk meneliti sejauh mana variasi pada satu faktor berkaitan dengan variasi pada faktor lain. Bila hanya dua variabel yang dihubungkan, korelasinya disebut dengan korelasi sederhana (simple correlation).
Dalam pelaksanaan penelitian, penulis menggunakan aplikasi “SPSS 16.0 for windows” dengan pertimbangan agar hasil penelitian dapat dipertanggungjawabkan dan aplikasi program tersebut telah teruji di dalam penelitian ilmu-ilmu sosial.
3.3 Metode Penelitian
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian survei. Metode survei adalah riset yang diadakan untuk memperoleh fakta-fakta tentang gejala-gejala atas permasalahan yang timbul. Kajiannya tidak perlu mendalam sampai menyelidiki kenapa gejala-gejala tersebut ada atau sampai menganalisis hubungan-hubungan atas gejala-gejala-gejala-gejala tersebut. Fakta-fakta yang ada lebih digunakan untuk pemecahan masalah daripada digunakan untuk pengujian hipotesis.
Moekijat dalam bukunya Metode Riset Dalam Pelatihan (1994 :26-27) mengatakan bahwa :
“Riset survei adalah suatu metode ilmiah untuk mengumpulkan dan memeriksa data yang tepat, yang seobjektif-objektifnya mengenai masalah tertentu, dengan cara sistematik, kemudian menganalisis dan menafsirkan data tersebut untuk memperbaiki kondisi-kondisi yang telah ada. Riset survei sebagian besar berhubungan dengan pembuatan laporan deskriptif secara objektif dan sebagaimana data itu benar-benar tampak. Hal ini
menuntut agar peneliti mencatat data seperti yang ada sesungguhnya, tanpa prasangka dan ketidaktelitian”.
Dalam penelitian ini metode survei digunakan untuk memperoleh fakta-fakta dan mencari keterangan secara faktual untuk menjawab permasalahan dalam penelitian ini, yaitu hubungan
kegiatan employee relations melalui regular meeting dan kepuasan kerja karyawan PT. CIMB
NIAGA Medan.
3.4 Populasi dan Sampel
Bagian yang menjadi objek sesungguhnya dari suatu penelitian disebut sampel (Dr. Soeratno, 1995 :105). Sementara Husein Umar (2002 :128) mengatakan, banyak pengertian tentang sampel, tetapi secara umum dapat dijelaskan bahwa sampel merupakan bagian dari suatu populasi. Sementara itu, populasi diartikan sebagai kumpulan elemen yang mempunyai karakteristik tertentu yang sama dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT CIMB NIAGA Jl.pemuda no.14 Medan. Jumlah total populasi adalah 60 orang karyawan dan jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 30 sampel
3.5 Teknik Penarikan Sampel
Teknik penarikan sampel yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah Purposive Sampling dalam hal ini kriteria yang ditetapkan oleh peneliti adalah seluruh karyawan tetap dari PT.CIMB NIAGA Tbk Jl.pemuda no.14 Medan.