KEGIATAN
EMPLOYEE
RELATIONS
DAN
KEPUASAN
KERJA
(Studi Korelasional Tentang Kegiatan Employee Relations dan Kepuasan Kerja Karyawan di PT. CIMB NIAGA Tbk Jl. Pemuda No.14 Medan)
SKRIPSI
Disusun oleh :
M Forrizawan Akbari
080922026
PROGRAM
EKSTENSION
DEPARTEMEN
ILMU
KOMUNIKASI
FAKULTAS
ILMU
SOSIAL
DAN
ILMU
POLITIK
UNIVERSITAS
SUMATERA
UTARA
MEDAN
ABSTRAKSI
Penelitian ini berjudul Employee Relations dan Kepuasan Kerja (Studi korelasional tentang kegiatan employee relations dan kepuasan kerja karyawan di PT. CIMB NIAGA Tbk. Jl.pemuda no.14
Medan) Adapun permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimanakah hubungan antara kegiatan
employee relations dan kepuasan kerja karyawan PT CIMB NIAGA Tbk jalan pemuda No.14
Medan. Dan tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan kegiatan employee relations dan kepuasan kerja karyawan di PT. CIMB NIAGA Tbk Jl.pemuda no.14 Medan.
Teori yang digunakan adalah komunikasi, hubungan masyarakat (public relations), hubungan karyawan (employee relations) dan kepuasan kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. CIMB NIAGA Tbk. Jl.pemuda no.14 Medan. Penarikan sampel dilakukan secara purposive sampling, yaitu menyesuaikan responden dengan criteria-kriteria tertentukemudian dimintai kesediannya untuk dimintai keterangan dan pendapatnya sesuai dengan kuesioner yang telah disediakan.
Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan analisa uji deskriptif dan analisa uji korelasional, sedangkan uji hipotesisnya menggunakan rumus Product
Momen Pearson. Berdasarkan hasil dari uji hipotesis dengan menggunakan piranti lunak SPSS,
maka didapatkan hasil korelasinya adalah 0,737. Berdasarkan skala Guilford, hasil 0,737 menunjukkan hubungan yang cukup berarti. Signifikan korelasi diketahui dari probabilitas yang lebih kecil dari 0,005 (0,000 < 0,005) dan tanda ** (flag of significant) yang menunjukkan kedua variabel berkorelasi secara signifikan, maka hubungannya adalah signifikan. Berdasarkan hasil dari uji hipotesis yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara kegiatan employee relations dan kepuasan kerja karyawan dalam artian kegiatan employee relations dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di PT. CIMB NIAGA Jl.pemuda no.14 Medan dan memiliki hubungan yang cukup berarti.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur yang tak terhingga penulis panjatkan kepada Allah SWT, yang telah memberikan rahmat dan hidayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Tidak lupa juga shalawat beriring salam atas junjungan nabi Muhammad SAW, semoga kita dapat pertolongan dikemudian hari kelak.
Penulisan skripsi dengan judul “Employee Relations dan Kepuasan Kerja (Studi korelasional tentang hubungan kegiatan employee relations dan kepuasan kerja karyawan di PT. CIMB NIAGA Jl.pemuda no.14 Medan)” ini merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi guna menyelesaikan program sarjana sosial dengan jurusan ilmu komunikasi pada fakultas sosial dan ilmu politik, Universitas Sumatera Utara.
Ycapan terima kasih yang tak terhingga penulis ucapkan kepada kedua orang tua yang telah memberikan segalanya, ayahanda, (Alm) Abd. Hafid dan ibunda Anna Sarjoe yang telah memberikan kasih saying yang tak terhingga dan juga telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menyelesaikan pendidikan di perguruan tinggi. Semoga kelak, penulis dapat membalas apa yang telah kalian berikan. Terima kasih juga penulis ucapkan kepada kakakku Femmy Melany S.E dan abangku Ferolly Audiansyah S.E. Terima kasih atas dukungan dan motivasi yang tak terhingga yang telah diberikan.
Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menghaturkan rasa terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. M. Arif Nasution, M.A selaku dekan fakultas ilmu sosial dan ilmu politik Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Drs. Amir Purba, M.A selaku ketua Departemen Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.
3. Bapak Ir. H. Danan Djaja selaku dosen pembimbing yang telah bersedia menyediakan waktu untuk membagi pengetahuan, pandangan, masukan serta bimbingan bagi penulis selama pengerjaan skripsi ini.
4. Ibu Fatma selaku dosen wali yang telah banyak memberikan arahan dan bantuan kepada penulis selama melaksanakan kegiatan belajar mengajar selama masa perkuliahan hingga selesai.
5. Ibu Dra. Dewi Kurniati, M.si selaku wakil ketua departemen ilmu komunikasi, kaki cut ,kak ros, kak maya selaku pegawai departemen ilmu komunikasi fakultas ilmu sosial dan ilmu politik Universitas Sumatera Utara.
6. Staf pengajar departemen ilmu komunikasi Universitas Sumatera Utara.
8. Buat sahabat-sahabat terdekat penulis yang telah memberikan motivasi, kenangan dan persahabatan yang hangat selama ini, semoga persahabatan ini tidak lekang oleh jarak dan waktu : Loko, Rahmad, Rudy, Topan, Reza (rei), Trooper Community.
9. Kepada pihak PT. CIMB NIAGA Tbk. Jl.pemuda no.14 Medan saya ucapkan terima kasih atas bantuannya yang sangat berarti.
10.Penulis menyadari bahwa tulisan ini masih jauh dari kesempurnaan dan masih membutuhkan banyak masukan dan kritikan yang bersifat membangun, dank arena itu penulis dengan segala kerendahan hati meminta saran dan masukan demi kesempurnaan skripsi ini.
Akhir kata penulis panjatkan do’a dan syukur atas Rahmat dan Hidayah Allah SWT. Semoga skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi semua pihak.
MEDAN,JUNI 2010
Penulis,
M. Forrizawan Akbari
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN...Error! Bookmark not defined. LEMBAR PENGESAHAN...Error! Bookmark not defined.
ABSTRAKSI...1
KATA PENGANTAR...3
DAFTAR ISI...6
II.3.2 Karakteristik Komunikasi Massa...Error! Bookmark not defined. II.3.3. Fungsi Komunikasi Massa...Error! Bookmark not defined. II.4 Teori S‐O‐R...Error! Bookmark not defined. II.5 Sikap...Error! Bookmark not defined. BAB III METODOLOGI PENELITIAN...Error! Bookmark not defined. III.1. Deskripsi Lokasi...Error! Bookmark not defined. III.2. Sejarah SD Negeri No.060894...Error! Bookmark not defined. III.2.1. Visi dan Misi SD Negeri No.060894...Error! Bookmark not defined. III.2.2. Fasilitas SD Negeri No.060894...Error! Bookmark not defined. III.3. Jajaran Struktural SD Negeri No.060894...Error! Bookmark not defined. III.4. Metode Penelitian...Error! Bookmark not defined. III.5 Populasi dan Sampel...Error! Bookmark not defined. III.6 Teknik Penarikan Sampel ...Error! Bookmark not defined. III.7 Teknik Pengumpulan Data...Error! Bookmark not defined. III.8 Teknik Analisis Data...Error! Bookmark not defined. BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN...Error! Bookmark not defined. IV.1. Pelaksanaan Pengumpulan Data di Lapangan...Error! Bookmark not defined. IV.1.3 Teknik Pengolahan Data...Error! Bookmark not defined. IV.2. Analisis Tabel Tunggal...Error! Bookmark not defined. IV.3 Analisis Tabel Silang...Error! Bookmark not defined. IV.4 Uji Hipotesis...Error! Bookmark not defined. IV. Pembahasan...Error! Bookmark not defined. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN...Error! Bookmark not defined. V.I. KESIMPULAN...Error! Bookmark not defined. V.2. SARAN...Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA...Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN...Error! Bookmark not defined.
DAFTAR TABEL
ABSTRAKSI
Penelitian ini berjudul Employee Relations dan Kepuasan Kerja (Studi korelasional tentang kegiatan employee relations dan kepuasan kerja karyawan di PT. CIMB NIAGA Tbk. Jl.pemuda no.14
Medan) Adapun permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimanakah hubungan antara kegiatan
employee relations dan kepuasan kerja karyawan PT CIMB NIAGA Tbk jalan pemuda No.14
Medan. Dan tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan kegiatan employee relations dan kepuasan kerja karyawan di PT. CIMB NIAGA Tbk Jl.pemuda no.14 Medan.
Teori yang digunakan adalah komunikasi, hubungan masyarakat (public relations), hubungan karyawan (employee relations) dan kepuasan kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. CIMB NIAGA Tbk. Jl.pemuda no.14 Medan. Penarikan sampel dilakukan secara purposive sampling, yaitu menyesuaikan responden dengan criteria-kriteria tertentukemudian dimintai kesediannya untuk dimintai keterangan dan pendapatnya sesuai dengan kuesioner yang telah disediakan.
Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan analisa uji deskriptif dan analisa uji korelasional, sedangkan uji hipotesisnya menggunakan rumus Product
Momen Pearson. Berdasarkan hasil dari uji hipotesis dengan menggunakan piranti lunak SPSS,
maka didapatkan hasil korelasinya adalah 0,737. Berdasarkan skala Guilford, hasil 0,737 menunjukkan hubungan yang cukup berarti. Signifikan korelasi diketahui dari probabilitas yang lebih kecil dari 0,005 (0,000 < 0,005) dan tanda ** (flag of significant) yang menunjukkan kedua variabel berkorelasi secara signifikan, maka hubungannya adalah signifikan. Berdasarkan hasil dari uji hipotesis yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara kegiatan employee relations dan kepuasan kerja karyawan dalam artian kegiatan employee relations dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di PT. CIMB NIAGA Jl.pemuda no.14 Medan dan memiliki hubungan yang cukup berarti.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Setiap organisasi, baik organisasi non-profit ataupun organisasi profit tentunya memiliki
tujuan-tujuan yang ingin dicapai. Dalam upaya mencapai tujuan–tujuan tersebut maka
dibutuhkan kerjasama yang baik di antara sumber daya yang terdapat dalam organisasi. Salah
satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi adalah karyawan. Karyawan merupakan salah
satu anggota organisasi yang dapat menentukan keberhasilan sebuah organisasi dalam mencapai
tujuan-tujuannya. Tanpa adanya dukungan yang baik dari para karyawan maka organisasi akan
sulit dalam mencapai tujuan-tujuannya. Karyawan dapat berkerja dengan baik apabila di dalam
organisasinya terdapat bentuk hubungan dan komunikasi yang baik antara perusahaan yang
diwakili oleh pihak manajemen dan para karyawan sebagai bawahannya.
Komunikasi memiliki peranan yang sangat penting dalam kehidupan manusia, baik
secara individu, kelompok, maupun dalam organisasi. Komunikasi dalam organisasi memiliki
kompleksitas yang tinggi, yaitu bagaimana menyampaikan informasi dan menerima informasi
merupakan hal yang tidak mudah, dan menjadi tantangan dalam proses komunikasinya. Dalam
komunikasi organisasi, aliran informasi merupakan proses yang rumit, karena melibatkan seluruh
bagian yang ada dalam organisasi. Informasi tidak hanya mengalir dari atas ke bawah, tetapi juga
sebaliknya dari bawah ke atas dan juga mengalir diantara sesama karyawan.
Untuk membentuk kerjasama yang baik antara organisasi dan para anggota, maka
Organisasi tidak mungkin berada tanpa komunikasi. Apabila tidak ada komunikasi, koordinasi
kerja tidak mungkin dilakukan. Sehingga dapat menyebabkan kejenuhan bekerja pada diri
karyawan. Komunikasi dalam organisasi merupakan bentuk interaksi pertukaran pesan antar
anggota organisasi, baik komunikasi secara verbal maupun non verbal. Dalam fungsi public
relations terdapat berbagai macam bentuk hubungan yang dapat dilakukan. Diantaranya yang
umum dilakukan adalah, community relations, government relations, consumer relations,
investor relations, media relations dan employee relations. Semua bentuk hubungan-hubungan
tersebut diatur oleh public relations, dengan tujuan untuk mencapai pengertian public (public
understanding), kepercayaan publik (public confidence), dukungan public (public support), dan
kerjasama publik (public cooperation).
Salah satu bentuk hubungan dalam public relations yang mengatur hubungan antara
perusahaan dan para karyawannya adalah employee relations. Employee relations dilakukan
antara lain adalah untuk menciptakan bentuk hubungan atau komunikasi dua arah yang baik
antara pihak manajemen dengan para karyawannya dalam upaya membina kerjasama dan
hubungan yang harmonis di antara keduanya. Sehingga apabila suatu hubungan komunikasi
sudah dapat berjalan dengan baik maka diharapkan aka nada peningkatan kerja dalam
perusahaan. Dengan kata lain, employee relations bertujuan untuk mencapai saling pengertian
(mutual understanding), kerjasama (relationship) serta loyalitas diantara pihak manajemen
dengan para karyawannya.
Aktivitas employee relations yang berlangsung dalam organisasi akan berdampak
langsung terhadap iklim komunikasi dalam organisasi tersebut. Iklim komunikasi yang di
dalamnya terdapat komunikasi yang merupakan hasil dari persepsi karyawan terhadap kegiatan
mempersepsikan bahwa aktivitas employee relations yang berlangsung dalam organisasi tidak
menciptakan iklim komunikasi dalam kondisi yang baik di dalam organisasi, tentunya hal
tersebut dapat memberikan pengaruh negatif terhadap perilaku dan partisipasi karyawan dalam
perusahaan. Sehingga hal tersebut mempengaruhi usaha organisasi dalam mencapai
tujuan-tujuannya.
Iklim komunikasi tertentu memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku individu.
Keputusan-keputusan yang diambil oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara
efektif, untuk mengikatkan diri mereka dengan organisasi, untuk bersikap jujur dalam berkerja,
untuk mendukung para rekan sekerja lainnya untuk melaksanakan tugas secara kreatif, dan untuk
menawarkan gagasan-gagasan inovatif organisasi, semua ini dipengaruhi oleh iklim komunikasi.
Kegiatan employee relations bertujuan untuk mencipatakan iklim komunikasi yang dapat
membantu mencapai tujuan perusahaan, yaitu iklim komunikasi yang dapat berkembang dengan
baik, iklim komunikasi yang dapat meningkatkan saling keterbukaan dan hubungan baik antara
pihak manajemen dan setiap karyawan, iklim komunikasi yang berorientasi pada kepentingan
karyawan, dan dapat membangkitkan minat dan semangat kerja yang mengarahkan pada
produktivitas kerja karyawan.
Pembahasan mengenai iklim komunikasi maka tidak lepas dari kepuasan kerja yang
merupakan hasil dari iklim organisasi yang terdapat dalam organisasi. Kepuasan kerja ini
cenderung menyoroti tingkat kepuasan individu dalam lingkungan komunikasinya. Seperti yang
telah dibahas sebelumnya bahwa iklim komunikasi tertentu memiliki pengaruh terhadap
keputusan dan perilaku karyawan di dalam organisasinya. Maka setiap organisasi harus dapat
melakukan kegiatan employee relations yang dapat menciptakan kepuasan komunikasi yang
Menurut McNamara (1997:107), keterampilan mengelola rapat merupakan perjalanan
menuju komunikasi yang efektif yang merupakan salah satu prinsip–prinsip pokok komunikasi
informal organisasi.Pertemuan-pertemuan dinas yang melibatkan para staff dan pegawai, baik
itu yang diselenggarakan di markas besar maupun di kantor-kantor cabang, dan juga konferensi
tingkat nasional, merupakan acara berkumpul yang bermanfaat untuk menggalang kebersamaan
dan keakraban, sekaligus untuk menciptakan hubungan yang baik antara pihak manajemen
dengan para pegawai. Dalam acara-acara tersebut, berlangsung suatu bentuk komunikasi yang
paling efisien, yakni komunikasi tatap muka (Frank Jefkins, 2005: 176-177).
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, maka kegiatan yang dapat mempertemukan
antara karyawan dengan atasannya adalah salah satu bentuk aktivitas employee relations yang
dapat dilakukan oleh perusahaan. Salah satu bentuk employee relations adalah pertemuan rutin
antara karyawan dengan atasanya seperti regular meeting. Regular meeting merupakan bentuk
dari employee relations yang dilakukan perusahaan untuk membentuk iklim komunikasi yang
positif dengan memelihara hubungan yang harmonis antara perusahaan atau pihak manajemen
dengan para karyawannya.
Dalam penelitian ini penulis memilih PT CIMB NIAGA Tbk cabang jalan pemuda No.14
Medan sebagai objek penelitian. Alasan-alasan penulis dalam memilih PT CIMB NIAGA Tbk
cabang jalan pemuda No.14 Medan sebagai objek penelitian adalah, karena PT CIMB NIAGA
Tbk cabang jalan pemuda No.14 Medan adalah grup perusahaan PT CIMB Niaga Tbk yang
secara rutin melakukan aktivitas employee relations dalam bentuk regular meeting. Kegiatan
regular meeting tersebut berlangsung secara rutin, setidaknya satu kali dalam setiap minggu.
Menurut pendapat dari beberapa karyawan mengenai kegiatan regular meeting yang
selama ini dilakukan, mereka mengatakan bahwa regular meeting yang rutindilakukan memiliki
pengaruh positif terhadap kepuasan dalam lingkungan pekerjaan mereka. Mereka menilai bahwa
regular meeting merupakan media yang baik untuk menjalin hubungan baik antara sesama
karyawan, atau atasan dengan bawahannya. Melalui regular meeting karyawan juga
mendapatkan informasi-informasi penting mengenai pekerjaan ataupun mengenai
kebijakan-kebijakan baru dari perusahaan. Disamping itu ada juga karyawan yang menyatakan, bahwa
regular meeting yang dilakukan tidak terlalu memiliki dampak yang positif terhadap kepuasan
dalam lingkungan pekerjaan mereka. Karena mereka menilai bahwa semua pesan-pesan yang
disampaikan dalam regular meeting dapat disampaikan melalui media penyampaian pesan
lainnya seperti papan pengumuman, dan untuk berinteraksi antar sesama karyawan atau antara
atasan dengan bawahan, dapat dilakukan setiap saat tanpamelalui kegiatan regular meeting.
Tidak terlepas dari reputasi baik yang dimiliki oleh PT CIMB NIAGA Tbk sebagai suatu
organisasi profit atas kualitas produk serta pelayanan jasanya, dan juga berdasarkan fenomena
yang telah disebutkan di atas,sehingga penulis merasa perlu melakukan penelitian ini, dan
memberikan jawaban atas fenomena tersebut. Adapun hipotesa dalam penelitian ini yaitu,
dengan mengetahui apakah terdapat hubungan antar variabel dalam penelitian ini, yaitu employee
relations dalam bentuk regular meeting dan kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk meneliti hubungan kegiatan employee
relations dalam bentuk regular meeting terhadap kepuasan kerja karyawan. Selain itu juga
karena, hasil penelitian mengenai kepuasan kerja dalam organisasi merupakan sesuatu yang
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah,
“Bagaimanakah hubungan antara kegiatan employee relations dan kepuasan kerja karyawan PT
CIMB NIAGA Tbk jalan pemuda No.14 Medan”
1.3 Pembatasan masalah
Untuk lebih memperjelas ruang lingkup permasalahan yang akan diteliti agar tidak terlalu
luas, maka peneliti membatasi permasalahan sebagai berikut:
a) Penelitian ini hanya terbatas pada employee relations dan kepuasan kerja karyawan PT
CIMB NIAGA Tbk
b) Responden penelitian ini adalah para karyawan tetap PT CIMB NIAGA Tbk Jl.Pemuda
No.14 Medan
c) Penelitian ini merupakan penelitian korelasional, untuk mengetahui hubungan employee
relations terhadap kepuasan kerja karyawan PT CIMB NIAGA Tbk Jl.Pemuda No.14
Medan
1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian
a. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini yaitu, ingin mengetahui hubungan kegiatan employee relations dan
b. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Akademis, penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi akademis
dalam ilmu komunikasi bidang studi public relations tentang komunikasi organisasi
bagi jurusan Ilmu Komunikasi FISIP USU.
2. Manfaat Teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memperluas pengetahuan dan
wawasan peneliti tentang penelitian.
3. Manfaat Praktis, penelitian ini dapat memberikan gambaran dan juga bahan
masukkan bagi perusahaan-perusahaan, terutama bagi yang berminat tentang
hubungan Human Employee terhadap kepuasan kerja karyawan.
1.5Operasional Variabel
Operaisonalisasi adalah upaya membuat konsep-konsep yang telah dikelompokkan ke
dalam variable agar dapat diteliti dengan rinci, maka diperlukan suatu operasionalisasi
variable-variabel yaitu sebagai berikut:
VARIABEL BEBAS VARIABEL OPERASIONAL
1. Variabel Bebas (X)
Karakteristik Responden 1. Usia
2. Jenis kelamin
Kegiatan Employee Relations
2. Variabel Terikat (Y)
Kepuasan Kerja
4. Tingkat Pendidikan
5. Lama Bekerja
6. Divisi Responden
7. Penghasilan
1. Komunikasi ke atas
2. Komunikasi sejajar
3. Komunikasi ke bawah
1. Alasan bekerja
2. Status karyawan
3. Bentuk jaminan sosial
yang di terima
4. Penghargaan yang
diberikan terhadap
karyawan
1.6Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional menurut Singarimbun (1995: 46) adalah unsur penelitian yang
memberitahukan bagaimana caranya untuk mengukur suatu variabel. Dengan kata lain, definisi
operasional adalah suatu informasi ilmiah yang sangat membantu peneliti lain yang ingin
a. Variabel Bebas (Karakteristik Responden dan Kegiatan employee relations)
-Usia : umur responden ketika mengisi kuesioner
-Jenis kelamin : Jenis kelamin responden
-Status : status responden (sudah menikah atau belum)
-Pendidikan : tingkat pendidikan responden
-lama bekerja :berapa lama responden telah bekerja di prusahaan
tersebut
-departemen : di bagian apa responden tersebut bekerja
-komunikasi ke atas : komunikasi karyawan terhadap atasan
-komunikasi ke bawah : komunikasi atasan terhadap karyawan
-komunikasi sejajar : komunikasi antar sesama karyawan
b. Variabel Terikat (Kepuasan Kerja)
-alasan bekerja : apa alasan para responden bekerja d perusahaan
tersebut
-status karyawan : status karyawan tetap atau outsourcing
-bentuk jaminan sosial : bentuk jaminan yang d terima karyawan
BAB II
URAIAN TEORITIS
2.1 Komunikasi
Proses komunikasi dapat dibandingkan dengan tata cara produksi dan konsumsi. Proses
ini melibatkan produksi makna (production of meaning), melalui penggunaan bahan-bahan
mentah yang terdiri dari kata-kata, gambar-gambar, lambang-lambang, dan tindakan-tindakan
komunikator, serta konsumsi makna (consumtion of meaning) melalui pendengaran, penglihatan,
sentuhan, perasaan, dan penciuman yang dilakukan oleh khalayak (H Frazier Moore, 2005: 88).
Komunikasi melibatkan 3 unsur: pengirim (sender), media komunikasi, dan penerima
(receiver). Keefektifan komunikasi bergantung pada ketiga unsur ini. Jika si pengirim tidak
kompeten atau pesan yang disampaikan tidak jelas, maka si penerima tidak akan memahami
makna dari tanda-tanda yang diberikan, dan proses komunikasi itu pun gagal.Agar komunikasi
berlangsung harus terdapat sumber (source) dan penerima (receiver) yang memiliki pengalaman
yang sama. Istilah komunikasi kita berdasarkan pada istilah latin ‘communis’ yang berarti sama.
Jelasnya, jika penerima tidak memiliki pengetahuan yang sama dengan pengirim mengenai
bahasa atau sandi, konsep, sistem nilai, dan sebagainya, maka pengiriman makna akan terhambat
atau benar-benar gagal. Pentingnya kesamaan (commones) pengalaman ini terletak pada fakta
bahwa komunikator harus memiliki pengetahuan dan pemahaman yang cukup mengenai
penerima atau komunikan untuk menyampaikan konsep-konsep yang dapat dipahami agar dapat
disandi ke dalam lambang-lambang sebagaimana dimaksudkan oleh si komunikator. Gangguan
statis menjadi ketidak pahaman verbal. Akhirnya, umpan balik (feedback) menunjukan
pengiriman kembali pesan yang diterima komunikan kepada komunikator.
Secara fungsional kegiatan kumunikasi di dalam suatu perusahaan adalah (Harold Koontz
1990 :
Untuk memepngaruhi setiap tindakan ke arah kemajuan dan kesejahteraan
perusahaan (the welfare of the enterprise).
Komuniksi adalah sesuatu yang penting untuk meningkatkan fungsi manajerial di
perusahaan secara internal (internal functioning).
Tujuan komunikasi (Harold Koontz 1990) :
1. Mempertahankan serta menyebarkan tujuan dari perusahaan.
2. Melaksanakan pengembangan perencanaan.
3. Mempersiapkan SDM agar lebih berdaya guna dengan cara yang efisien.
4. Menyeleksi, mengembangkan, dan menilai setiap individu.
5. Memimpin, mengarahkan, dan memotivasi setiap individu agar mendukung
kebijaksanaan perusahaan.
6. Melakukan pengawasan.
2.2 Hubungan Masyarakat (Public Relations)
Menurut definisi kamus terbitan Institute of Public Relations (IPR), yakni sebuah
lembaga humas terkemuka di Inggris dan Eropa, terbitan bulan November 1987, “ humas adalah
keseluruhan upaya yang dilangsungkan secara terencana dan berkesinambungan dalam rangka
menciptakan dan memeliharaniat baik dan saling pengertian antara suatu organisasi dengan
kegiatan yang diorganisasi sedemikian rupa sebagai suatu rangkaian kampanye atau program
terpadu, dan semuanya itu berlangsung secara berkesinambungan dan teratur. Pada pertemuan
asosiasi-asosiasi humas seluruh dunia di Mexico City, Agustus 1978, ditetapkan definisi humas
sebagai berikut: Humas adalah suatu seni sekaligus disiplin ilmu sosial yang menganalisis
berbagai kecenderungan, memprediksikan setiap kemungkinan konsekuensi dari setiap
kegiatannya, memberi masukan dan saran-saran kepada para pemimpin organisasi, dan
mengimplementasikan program-program tindakan yang terencana untuk melayani kebutuhan
organisasi dan atau kepentingan khalayaknya.
Menurut Frank Jefkins (1992: 9), public relations adalah sesuatu yang merangkum
keseluruhan komunikasi yang terencana, baik ke dalam maupun ke luar, antara suatu organisasi
dengan semua khalayaknya dalam rangka mencapai tujuan-tujuan spesifik yang berlandaskan
pada saling pengertian. Sasaran humas adalah sasaran komunikasi manajemen. Dalam usaha
mencapai tujuan manajemen secara efektif, salah satunya adalah hubungan dengan karyawan
(employee relations) sebagai publik internal. Rhenald Kasali (1990: 284) mengatakan bahwa,
public relations adalah suatu pendekatan strategis dengan menggunakan konsep-konsep
komunikasi dengan cara membujuk (persuasive).
Tugas public relations adalah membina hubungan yang baik dengan berbagai pihak
(Rhenald Kasali, 1990: 284).Pengertian humas sebagai fungsi yang melekat pada manajemen
organisasi, tujuan utamanya adalah membentuk goodwill, toleransi, kerjasama, saling
mempercayai, saling pengertian, dan saling menghargai serta untuk membentuk opini publik
yang positif berdasarkan prinsip-prinsip hubungan yang harmonis, baik hubungan ke dalam
Berdasarkan ciri khas kegiatan public relations, maka fungsi public relations menurut
Cutlip, Centre dan Canfield adalah (Frida Kusumastuti, 2002: 23-24) :
a. Menunjang kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan organisasi.
b. Menciptakan komunikasi dua arah timbal balik, dengan menyebarkan informasi
dari organisasi ke publiknya dan menyalurkan opini publik pada orgaisasi.
c. Melayani publik dan memberikan sumbangan saran kepada pimpinan
manajemen demi kepentingan umum.
d. Membina hubungan yang harmonis antara organisasi dengan publiknya, sebagai
khalayak sasarannya.
Public relations merupakan fungsi manajemen yang direncanakan dan dijalankan secara
berkesinambungan oleh organisasi-organisasi, lembaga-lembaga umum dan pribadi, dan
dipergunakan untuk memperoleh dan membina pengertian, simpati dan dukungan(Aly Bachtiar,
1995: 4).
Tujuan public relations berdasarkan kegiatan internal relations dalam sebuah organisasi
dapat mencakup kepada beberapa hal, yaitu (H.R Danan Djaja, 1985: 17) :
1. Mengadakan suatu penilaian terhadap sikap, tingkah laku dan opini publik terhadap
perusahaan. Terutama sekali ditujukan kepada kebijaksanaan perusahaan yang sedang
dijalankan.
2. Mengadakan suatu analisa dan perbaikan terhadap kebijaksanaan yang sedang dijalankan,
guna mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan dengan tidak melupakan kepentingan
opini publik.
3. Memberikan penerangan kepada publik karyawan mengenai suatu kebijaksanaan
perusahaan, juga menjelaskan mengenai perkembangan perusahaan tersebut. Dimana
pada tahap selanjutnya diharapkan publik karyawan akan tetap well inform.
4. Merencanakan bagi penyusunan suatu staff yang efektif bagi penugasan kegiatan yang
bersifat internal public relations dalam perusahaan tersebut.
Beberapa bentuk Public Relations dalam perusahaan
1. Kegiatan komunikasi di dalamnya mencakup :
Komunikasi management.
Komunikasi antar manusia.
2. Counseling di dalamnya mencakup :
Counseling yang langsung terarah.
3. Diskusi kelompok di dalamnya mencakup :
Mendapatkan umpan balik dari kegiatan komunikasi yang bersifat diskusi kelompok.
Menciptakan suatu kelompok kerja atau teamwork yang kompak dan aktif.
2.3 Hubungan Karyawan (Employee Relations)
Merupakan salah satu bentuk dari kegiatan internal public relations yang menitik
beratkan kepada hubungan antara pimpinan perusahaan dengan karyawan/publik karyawan, yang
dalam hal ini mencakup kepada bentuk kegiatan (H.R Danan Djaja 1985: 26-27) :
Penempatan dan pemindahan karyawan
Penerimaan pegawai baru
Pemutusan kerja
Pensiun dan jaminan sosial
Perencanaan dan pelaksanaan suatu program informasi dan komunikasi karyawan
biasanya harus terletak pada seksi hubungan karyawan dari bagian hubungan masyarakatnya
(PR). Nasihat serta kerjasama manajemen dan staf, pelaksana yang melaksanakan hubungan
personalia, karyawan, atau industri, harus diusahakan dalam menentukan tujuan, media, dan
pesan dari program komunikasi. Koordinasi yang erat antara seksi hubungan karyawan dengan
seluruh staf serta bagian pelaksanaan organisasi adalah penting. Kegagalan dalam menyajikan
informasi kepada karyawan tentang kebijakan dan perkembangan perusahaan yang
mempengaruhi kepentingannya, akan menimbulkan kesalah pahaman, desas-desus palsu, dan
kecaman. Apabila tidak diberikan informasi tentang hal seperti itu, maka karyawan akan
membuat asumsinya sendiri, yang mungkin salah, atau mereka akan mendengarkan sumber dari
luar, yang mungkin memberikan informasi yang tidak tepat (H Frazier Moore, 2005: 347).
Para karyawan juga ingin menyatakan pendapatnya kepada manajemen tentang
pekerjaan, kondisi pekerjaan, dan hal-hal lain yang mempengaruhi kepentingannya. Pelaksanaan
komunikasi dua arah yang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengajukan
pertanyaan dan memberikan usulan kepada manajemen adalah penting (H Frazier Moore, 1988:
5).
Fungsi komunikasi internal adalah mengusahakan agar para karyawan mengetahui apa
yang sedang dipikirkan manajemen dan mengusahakan agar manajemen mengetahui apa yang
sedang dipikirkan oleh karyawan. Frank Jefkins (2005 :172) mengatakan bahwa:
“Komunikasi internal (lebih lanjut disebut sebagai komunikasi pegawai atau employee
relations), memiliki tiga bentuk. Yang pertama adalah komunikasi ke bawah yaitu
yaitu komunikasi yang berlangsung dari karyawan kepada atasannya. Ketiga adalah komunikasi sejajar, yaitu komunikasi yang berlangsung antar sesama pegawai”.
Dalam upaya mencapai tujuan perusahaan maka harus adanya keselarasan, semangat
kerja sama di antara para anggota perusahaan melalui komunikasi yang baik antara manajemen
dan karyawan seperti yang disebutkan dalam bentuk aliran komunikasi diatas. Menurut IG
Wasanto (1987: 186) tujuan dari employee relations adalah sebagai berikut:
a. Untuk mendapatkan saling pengertian antar pegawai ataupun antara pimpinan dengan
semua pegawai dalam sebuah organisasi.
b. Mendapatkan data-data yang lengkap tentang sikap dan tingkah laku pegawai. Data ini
diperlukan dalam rangka pembinaan, pengorganisasian, kerjasama, koordinasi, dan
evaluasi terhadap pegawai.
c. Menciptakan kerjasama yang serasi antara pegawai.
d. Menanamkan rasa damai kepada pegawai.
e. Menanamkan rasa sukses kepada pegawai sehingga mereka merasa diberi kesempatan
untuk maju dalam mengembangkan kariernya.
f. Menanamkan loyalitas para pegawai.
g. Menanamkan rasa tanggung jawab kepada para pegawai.
h. Menciptakan adanya semangat kerja yang tinggi.
Kegiatan employee relations dalam perusahaan dapat dilaksanakan dalam berbagai
bentuk kegiatan dengan tujuan membentuk iklim komunikasi organisasi yang positif. Dalam
kaitannya dengan peneltian ini adalah dengan melakukan aktivitas employee relations melalui
2.4 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas suatu
organisasi secara langsung maupun tidak langsung. Beberapa ahli memiliki definisi kepuasan
kerja yang berbeda-beda.
Wexlev dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about
his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau
pekerjaannya. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau
tidak menyokong dalam diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi
dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya,
kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur
organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur,
kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Sedangkan menurut Robbins (1996) kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang
karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menunjukkan adanya kesesuaian antara
harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yabg disediakan oleh pekerjaan.
Teori Erg Alderfer.
Tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu :
Kebutuhan akan keberadaan (existence).
Kebutuhan fisiologis dan material serta kebutuhan rasa aman seperti kebutuhan akan
makanan, minuman, pakaian, perumahan dan keamanan. Dalam organisasi, kebutuhan ini
seperti upah, kondisi kerja, jaminan sosial dan sebagainya.
Kebutuhan ini meliputi semua bentuk kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan
hubungan antar pribadi di tempat kerja.
Kebutuhan akan pertumbuhan (growth).
Kebutuhan ini meliputi semua kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi
seseorang.
Teori Maslow (1954)
Kebutuhan manusia bersifat berjenjang, mulai dari tingkatan yang paling rendah sampai
tingkatan yang paling tinggi.
Phisiological Needs (kebutuhan akan makanan, pakain, perumahan)
Kebutuhan keamanan dan kenyamanan (safety needs).
Kebutuhan akan rasa saling memiliki (interaksi, interelasi dan afilisasi).
Kebutuhan dihargai (eksistensi, prestise, power, penghargaan).
Kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization).
Berdasarkan survei yang dilakukan Herzberg (1959), ia berkesimpulan bahwa
pendekatan-pendekatan yang dilakukan oleh para peneliti. Untuk memecahkan masalah
kepuasan kerja tidaklah lengkap. Sebagian dari penelitian tersebut hanya mencoba mencari-cari
faktor-faktor yang yang mempengaruhi sikap kerja, yaitu “faktor-faktor apa saja yang
menyebabkan sikap karyawan menjadi suka atau tidak menyukai pekerjaannya?” Sedangkan
peneliti lainnya hanya mencoba melihat pengaruh sikap terhadap kinerja, yaitu “apakah
karyawan yang puas lebih produktif daripada karyawan yang tidak puas?” Menurut Herzberg,
Untuk membuktikannya, Herzberg dan sejawatnya pada tahun 1959 melakukan penelitian
terhadap 200 orang insinyur dan akuntan Pittsburg. Kepada mereka diminta untuk
menggambarkan secara detail bilaman mereka merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaannya.
Dari analisa yang dilakukan terhadap data yang terkumpul Herzberg dan sejawatnya
menyimpulkan bahwa faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan
faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.
Motivator factor
Motivator factor berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu
sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam
pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk disini adalah:
1) Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas)
2) Recognition (penghargaan)
3) Work it self (pekerjaan itu sendiri)
4) Responsibility (tanggung jawab)
5) Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri)
6) Advancement (kesempatan untuk maju)
Herzberg (1966) berpendapat bahwa, hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan rasa
puas bagi karyawan, akan tetapi pula tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan
Hygiene factor
Hygiene factor ini adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan;
berhubungan dengan job context atau aspek ektrinsik pekerja. Faktor-faktor yang termasuk disini
adalah :
1) Working condition (kondisi bekerja)
2) Interpersonal relation (hubungan antar pribadi)
3) Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaanya)
4) Supervision technical (teknik pengawasan)
5) Job security (perasaan aman dalam bekerja)
Menurut Herzberg (1959), perbaikan terhadap faktor-faktor ini akan mengurangi atau
menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan kerja karena ini bukan
sumber kepuasan kerja. Prinsip dasar dari dinamika faktor ini adalh sebagai berikut :
1) Hygiene factor dapat mencegah atau membatasi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak dapat
memperbaiki kepuasan kerja.
2) Perbaikan dalam motivator factor dapat mencegah kepuasan kerja, tetapi tidak dapat
mencapai kepuasan kerja.
Menurut Wexley and Yukl (1977), kepuasan kerja ditentukan atau dipengaruhi oleh
sekelompok faktor. Faktor-faktor itu dapat dikelompokkan ke dalam tiga bagian, yaitu yang
termasuk dalam karakteristik individu, variabel situasional, karakteristik pekerjaan.
1) Karakter individu, yang meliputi : kebutuhan-kebutuhan individu, nilai-nilai yang dianut
individu (values), dan ciri-ciri kepribadian (personality traits).
2) Variabel-variabel yang bersifat situasional, yang meliputi: perbandingan terhadap situasi
3) Karakteristik pekerjaan, yang meliputi : imbalan yang diterima, pengawasan yang
dilakukan oleh atasan, pekerjaan itu sendiri, hubungan antara rekan sekerja, keamanan
kerja, kesempatan untuk memperoleh perubahan status.
Berkaitan dengan kepuasan kerja, Terri G. Winardi (1986), mengemukakan bahwa
seseorang bekerja dengan penuh semangat bila kepuasannya yang diperoleh dari
pekerjaannya tinggi dan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang diinginkan pegawai.
Motivasi seseorang masuk organisasi
Dalam kenyataannya orang memasuki sebuah organisasi karena percaya, melalui
organisasi akan didapat atau diperoleh kebutuhan hidupnya, bila hal itu dibanding individu
tersebut bekerja secara sendirian. Jadi dalam melihat hal tersebut di atas, maka organisasi
berusaha untuk memenuhi kebutuhan dari anggotanya.
Sebaliknya apabila kebutuhan anggota organisasi sudah dipenuhi, maka kewajiban
anggota kelompok adalah untuk menjalankan tugas yang sudah digariskan oleh pimpinan
kelompok. Sehingga dalam situasi kerja dan organisasi tersebut terdapat adanya suatu bentuk
kepuasan.
Dengan demikian Human Relations merupakan mekanisme untuk mencapai kondisi
memuaskan tadi. Jadi, motivasi seseorang masuk organisasi adalah dalam usaha untuk
mendpatkan atau memenuhi kebutuhan hidupnya; dan dalam kenyataannya motivasi seseorang
Aspek-aspek kepuasan kerja
Gibson (1995) menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh upah,
pekerjaan, penyelia, promosi dan rekan kerja. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2000)
bahwasannya kepuasan kerja memiliki banyak dimensi, diantaranya adalah pekerjaan itu sendiri,
gaji ,pengakuan, supervise, kerja sama yang baik dengan rekan kerja, dan kesempatan untuk
berkembang.
David C.McCleland dan David H.Burnham dalam tulisannya “Power is the great
motivation”, Harvard Business Review (March-April 1976, 100:110). David C.McClelland
menjelaskan motivasi seseorang dapat dikelompokkan kepada 3 hal :
1. Kebutuhan akan kekuatan (Need of power/n/PWR)
Yang dimaksud adalah kebutuhan seseorang terhadap perlindunganbaik secara fisik
maupun kejiwaan, dengan tujuan setiap orang bekerja dalam organisasi selalu
menginginkan keamanan dan ketenangan.
2. Kebutuhan akan afiliasi (Need of Affiliation/n/AFF)
Adalah kebutuhan seseorang untuk berprestasi dan dihargai dalam suatu lingkungan
kerja.
3. Kebutuhan akan lingkungan (Need of Achievement/n/ACH)
Seseorang masuk ke dalam kelompok atau organisasi disebabkan karena ingin
berkomunikasi dengan orang lain dalam suatu lingkungan kerja. Tujuannya adalah ingin
menyamakn persepsi mengenai lingkungan kerja dan sekaligus ingin memperoleh suatu
prestasi kerja. Kebutuhan akan afiliasi seseorang dengan atasannya dalam berorganisasi
sangat dibutuhkan bagi menciptakan kepuasan kerja seperti, promosi jabatan, pendidikan
Kesimpulan, kebutuhan (need) pada diri seseorang adalah dasar pembentukan motivasi
BAB III
METODOLOGI
3.1 Deskripsi lokasi penelitian
CIMB Niaga pertama kali didirikan pada tahun 1955 sebagai bank swasta nasional.
Setelah terbentuk, membangun kepercayaan nasabah maupun kesejahteraan dan profesionalisme
karyawan menjadi perhatian utama bank. Pada tahun 1969, ketika sektor swasta di Indonesia
dilanda krisis, CIMB Niaga mampu bertahan dan berhak memperoleh jaminan dari Bank
Indonesia. CIMB Niaga kemudian merevisi rencana usahanya pada tahun 1974, dan berganti
menjadi bank umum agar dapat memenuhi kebutuhan nasabah.
Pada tahun 1981-1982, CIMB Niaga menjadi bank pertama di Indonesia yang
menerapkan sistem perbankan jaringan (online) dan sistem jaringan kantor cabang. Selanjutnya,
pada tahun 1976 Bank meluncurkan Program Kredit Profesional, yaitu pinjaman bagi para
profesional seperti ahli teknik, dokter, dsb. Langkah berikut yang ditempuh Bank adalah
membentuk jaringan unit usaha penukaran valuta asing resmi di sejumlah kantor cabang pada
tahun 1985 beserta beragam produk baru.
Pada akhir tahun 1980-an, CIMB Niaga memutuskan untuk mengubah citra perusahaan
dengan mengganti logo. CIMB Niaga menjadi bank pertama di Indonesia yang menyediakan
layanan ATM.
Pada Juni 1989 merupakan tahun CIMB Niaga melakukan Penawaran Saham Perdana
sehingga menjadi perusahaan terbuka. Saham yang ditawarkan laris dibeli, dan saham yang
CIMB Niaga mulai menyediakan layanan bagi nasabah kelas menengah-atas pada tahun
1998, guna memperbesar jumlah nasabah.
Pada tahun 1999, CIMB Niaga menjadi bank di bawah pengawasan Badan Penyehatan
Perbankan Nasional (BPPN), namun bukan akibat tindak korupsi. Pengambilalihan bank oleh
BPPN dilakukan karena dana pemegang saham untuk rekapitalisasi kurang dari 20%.
Bumiputra-Commerce Holdings Berhad mengakuisisi CIMB Niaga pada tahun 2002,
yang kemudian melakukan penggantian nama dari PT Bank Niaga Tbk menjadi PT Bank CIMB
Niaga Tbk pada tahun 2008.
Masih pada tahun yang sama, Khazanah Nasional Berhad yang memiliki saham di dua
bank CIMB Niaga dan Lippo Bank diwajibkan melebur keduanya sesuai kebijakan kepemilikan
tunggal yang ditetapkan Bank Indonesia.
Setengah abad sudah CIMB Niaga hadir di negeri ini. Lima puluh tahun bukan saja
menandai usia bank ini, tetapi juga merupakan pembuktian bahwa nilai-nilai integritas dan
kualitas yang dibangun sejak hari pertama bank ini beroperasi, serta sebagai terobosan solusi dan
inovasi produk dan jasa adalah factor keberhasilan CIMB Niaga menjadi salah satu bank
terkemuka dalam kualitas pelayanan. Berikut ini adalah sekilas kilas balik sejarah Bank CIMB
Niaga dalam lima dasawarsa :
Dasawarsa I (1955-1965)
Dasawarsa pertama CIMB Niaga diisi dengan dedikasi dan kerja keras agar menjadi
sebuah bank swasta nasional yang baik, sehat dan dipercaya. Sejak awal mereka meyakini
Para pendiri bank Niaga (sekarang CIMB Niaga) menyadari bahwa kepercayaan nasabah
maupun masyarakat adalah satu nilai yang harus senantiasa didapatkan serta dijaga. “usaha yang
utama adalah mendapatkan kepercayaan”. (sumber: laporan tahunan 1965).
Jauh sebelum konsep Good Corporate Governance dikenal luas, bank Niaga telah
membangun salah satu intinya yaitu kepatuhan (compliance). “Oleh pimpinan senantiasa
diusahakan dengan peraturan yang sewaktu-waktu dikeluarkan oleh Bank Indonesia.” (sumber:
laporan tahunan 1960).
Dasawarsa II (1966-1975)
Dasawarsa menjadi bank yang layanannya terpercaya. Untuk berkembang secara pesat
dan memperkuat kepercayaan masyarakat, pada dasawarsa kedua ini maka bank Niaga
mengembangkan system, organisasi, manajemen dan sumber daya manusia yang bervisi masa
depan.
Pada tahun 1969 di tengah krisis perbankan swasta, bank Niaga ternasuk sedikit dari
bank-bank swasta yang tergolong sehat.
Daswarsa III (1976-1985)
Dasawarsa membangun bank yang modern dan didukung teknologi informasi. pada
dasawarsa ketiga ini bank Niaga secara cepat melakukan berbagai perubahan mendasar dalam
skala besar di segala bidang. Salah satu hasilnya adalah citra bank Niaga yang semakin dikenal
sebagai bank yang memiliki integritas.
Pada tahun 181-1982, bank Niaga menerapkan jaringan on-line antar cabang dan menjadi
menonjol adalah ditingkatkannya sistem komputer di seluruh cabng-cabng bank Niaga di Jakarta
dan Surabaya. Dalam peningkatan system ini diharapkan, setiap nasabah yang menjadi nasabah
dari salah satu cabang bank Niaga di Jakarta, dapat menyetor dan mengambil uang tunai maupun
kliring di semua kantor cabang bank Niaga di Jakarta Raya.” (sumber: laporan tahunan 1983).
Dasawarsa IV(1986-1995)
Pada dasawarsa keempat, bank Niaga kembali melakukan berbagai terobosan untuk
semakin mengenali dan dekat dengan para nasabahnya. Tahun 1987 dicanangkan sebagai tahun
kualitas dan tahun 1994-1998 sebagai tahun nasabah.
Bank Niaga menyadari pentingnya program corporate image building yang dilaksanakan
secara konsisten dan disesuaikan dengan perkrmbangan bank tersebut. “salah satu diantaranya
adalah perubahan logo bank Niaga. Pemikiran untuk mengganti logo bank Niaga sendiri
sebenarnya telah muncul pada awal 1980-an. Akhirnya, melalui sebuah biro jasa periklanan
asing, dipilih logo bank Niaga berupa huruf N diapit oleh empat kaki, dengan dua warna yaitu
merah dan abu-abu. Logo tersebut dipilih manajemen bank Niaga karena dinilai sederhana
namun cukup artistic” (sumber: 40 tahun kiprah bank Niaga).
Di jajaran perbankan nasional, pada tahun 1987 bank Niaga kembali menjadi pionir yaitu
dalam jasa ATM. “Perkembangan ATM (Automated Teller Machine), yang diberi nama “Niaga
Cash”, sangat menggembirakan. Dengan kemampuan sistem komputer on-line, nasabah dapat
Dasawarsa V(1996-2005)
Dasawarsa kelima merupakan masa penuh tantangan berat bagi bank Niaga. Bank Niaga
berhasi mengatasi dampak dari krisis ekonomi dan perbankan nasional yang terjadi mulai tahun
1997 di Indonesia. Sementara itu bank Niaga tetap mempertahankan posisinya dalam 10 bank
terbaik dalam kualitas pelayanan. Dengan dukungan pemegang saham mayoritas yaitu
Commerce Asset – Holding Berhad, lembaga keuangan Malaysia terkemuka, bank Niaga siap
untuk mewujudkan visinya menjadi satu dari lima bank terbesar di Indonesia. Dengan masuknya
Commerce Asset – Holding Berhad sebagai pemegang saham mayoritas bank Niaga pada bulan
November 2002, bank Niaga memiliki peluang untuk memperluas pasarnya ke kawasan regional.
Akhirnya pada 28 Mei 2008, PT Bank Niaga Tbk berganti nama menjadi PT Bank CIMB
Niaga Tbk. Pada 13 Juni 2008, menkumham memberikan persetujuan pergantian nama tersebut
dan pada 22 Juli juga diikuti dengan Bank Indonesia menyetujui pergantian nama tersebut.
Pada 18 Juli 2008, RUPSLB menyetujui CIMB Niaga untuk merger dengan PT Bank
Lippo Tbk untuk memenuhi ketentuan BI Single Presence Policy. Dan pada 1 November,
merger CIMB Niaga – Lippo Bank mendapat persetujuan dari Bank Indonesia.
3.2 Tipe Penelitian
Tipe pada penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan pendekatan kuantitatif.
Penelitian korelasional digunakan untuk meneliti hubungan diantara variabel-variabel, dan
hubungan dari variabel-variabel itu disebut dengan korelasi. Husein Umar dalam bukunya
Metode Penelitian Organisasi (2002 :45) menyatakan bahwa penelitian korelasional adalah
dirancang untuk menentukan tingkat hubungan variabel-variabel yang berbeda dalam suatu
dan bukan sekedar deskripsi. Sedangkan Jalaluddin Rakhmat dalam bukunya Metode Penelitian
Komunikasi (2001 :27) mengatakan bahwa metode korelasi bertujuan untuk meneliti sejauh
mana variasi pada satu faktor berkaitan dengan variasi pada faktor lain. Bila hanya dua variabel
yang dihubungkan, korelasinya disebut dengan korelasi sederhana (simple correlation).
Dalam pelaksanaan penelitian, penulis menggunakan aplikasi “SPSS 16.0 for windows”
dengan pertimbangan agar hasil penelitian dapat dipertanggungjawabkan dan aplikasi program
tersebut telah teruji di dalam penelitian ilmu-ilmu sosial.
3.3 Metode Penelitian
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian survei. Metode survei
adalah riset yang diadakan untuk memperoleh fakta-fakta tentang gejala-gejala atas
permasalahan yang timbul. Kajiannya tidak perlu mendalam sampai menyelidiki kenapa
gejala-gejala tersebut ada atau sampai menganalisis hubungan-hubungan atas gejala-gejala-gejala-gejala tersebut.
Fakta-fakta yang ada lebih digunakan untuk pemecahan masalah daripada digunakan untuk
pengujian hipotesis.
Moekijat dalam bukunya Metode Riset Dalam Pelatihan (1994 :26-27) mengatakan
bahwa :
“Riset survei adalah suatu metode ilmiah untuk mengumpulkan dan memeriksa data yang
tepat, yang seobjektif-objektifnya mengenai masalah tertentu, dengan cara sistematik,
kemudian menganalisis dan menafsirkan data tersebut untuk memperbaiki
kondisi-kondisi yang telah ada. Riset survei sebagian besar berhubungan dengan pembuatan
menuntut agar peneliti mencatat data seperti yang ada sesungguhnya, tanpa prasangka
dan ketidaktelitian”.
Dalam penelitian ini metode survei digunakan untuk memperoleh fakta-fakta dan mencari
keterangan secara faktual untuk menjawab permasalahan dalam penelitian ini, yaitu hubungan
kegiatan employee relations melalui regular meeting dan kepuasan kerja karyawan PT. CIMB
NIAGA Medan.
3.4 Populasi dan Sampel
Bagian yang menjadi objek sesungguhnya dari suatu penelitian disebut sampel (Dr.
Soeratno, 1995 :105). Sementara Husein Umar (2002 :128) mengatakan, banyak pengertian
tentang sampel, tetapi secara umum dapat dijelaskan bahwa sampel merupakan bagian dari suatu
populasi. Sementara itu, populasi diartikan sebagai kumpulan elemen yang mempunyai
karakteristik tertentu yang sama dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi
anggota sampel.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT CIMB NIAGA
Jl.pemuda no.14 Medan. Jumlah total populasi adalah 60 orang karyawan dan jumlah sampel
yang diambil adalah sebanyak 30 sampel
3.5 Teknik Penarikan Sampel
Teknik penarikan sampel yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah Purposive
Sampling dalam hal ini kriteria yang ditetapkan oleh peneliti adalah seluruh karyawan tetap dari
3.6 Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data atau informasi atau keterangan – keterangan data yang
diperlukan, peneliti menggunakan metode sebagai berikut: teknik pengumpulan data melalui
wawancara terstruktur, yaitu perolehan data dari kegiatan peneliti langsung ke lokasi penelitian
untuk mendapatkan data yang lengkap yang berkaitan dengan masalah yang akan diteliti, cara
kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan (angket)
kepada responden. Pertanyaan yang diajukan adalah pertanyaan tertutup, dimana responden
hanya memilih jawaban yang telah disediakan (Projective Questioner).
3.7 Teknik Analisis Data
Data yang diperoleh dari hasil peneletian akan dianalisis ke dalam beberapa bentuk
penyajian, yaitu sebagai berikut :
3.7.1. Analisa Deskriptif
Merupakan suatu analisa yang bertujuan untuk memberikan gambaran-gambaran
terhadap variabel yang diteliti.
3.7.2. Analisis Korelasional
Untuk menganalisa data peneliti menggunakan aplikasi “SPSS (Statical Product Service
Solution) 16.0 for Windows” yang akan memberikan gambaran tentang korelasi dan uji hipotesa
BAB IV
ANALISA DAN PEMBAHASAN
4.1 Pelaksanaan Pengumpulan Data dan Teknik Pengolahan Data
Tahapan pengumpulan data penelitian ini meiputi tahapan pengumpulan data penelitian
yang selanjutnya akan diolah dengan menggunakan teknik pengolahan data sebagai berikut :
4.1.1. Tahapan Pengumpulan Data
Proses sebagai tahapan pengumpulan data penelitian terdiri dari kegiatan :
1. Penyebaran kuesioner penelitian pada tanggal 10 Mei 2010 dan dikumpulkan kembali
2. Penyebaran kuesioner diberikan kepada 30 responden yang bekerja di PT. CIMB NIAGA
Tbk Jl.pemuda no 14 Medan.
3. Peneliti memberi keterangan seperlunya tentang kuesioner penelitian, rata-rata tidak
memerlukan bimbingan pengisian kuesioner karena mereka merasa paham dengan
pertanyaan dan alternatif jawaban yang disediakan berdasarkan ketentuan cara menjawab
yang sudah disediakan dalam kuesioner.
4.1.2. Teknik Pengolahan Data
Setelah dikumpulkan, maka tahap selanjutnya adalah pengolahan datah hasil jawaban
responden di dalam kuesioner penelitian. Penelitian ini meliputi tahapan-tahapan sebagai berikut:
1. Penomoran kuesioner, proses ini dilakukan dengan memberikan nomor 01 – 30 dalam
kotak nomor responden yang tersedia di atas kanan kuesioner dengan tulisan NO. ID.
Responden.
2. Editing, pada tahap ini peneliti melakukan perbaikan atau pembenahandari jawan
responden (karyawan PT. CIMB NIAGA Tbk Jl.pemuda no.14 Medan) yang meragukan
untuk menghindari kesalahan dalam pengisian data.
3. Tabulasi data, pada tahap ini data kuesioner dimasukkan ke dalam tabel frekuensi,
persentase ,dan selanjutnya di analisa kecenderungan jawaban sebagai jawaban mayoritas
yang menunjukkan keadaan umumnya.
4. Pengujian hipotesa, merupakan pengujian stastistik untuk mengetahui apakah data yang
ditemukan menolak atau menerima hipotesa penelitian yang diajukkan. Dalam penelitian
untuk mengukur hubungan tinggi atau rendah hubungan antar variabel menggunakan
skala yaitu :
o 0 – 0,25 : korelasi sangat lemah (dianggap tidak ada)
o >0,25 – 0,5 : korelasi cukup
o >0,5 – 0,75 : korelasi kuat
o 0,75 – 1 : korelasi sangat kuat
4.1.3. Penyajian Data
Peneliti menyajikan data yang telah diperoleh baik yang diperoleh melalui observasi
wawancara, kuesioner (angket). Prinsip dasar penyajian data penelitia adalah komunikatif dan
lengkap, dalam arti data yang disajikan dapat menarik pihak lain untuk membacanya dan mudah
memahami isinya. Penyajian data komunikatif dapat dilakukan dengan penyajian data dibuat
berwarna, dan bila data yang disajikan cukup banyak maka perlu bervariasi penyajiannya.
Disini peneliti menggunakan cara penyajian data dengan menggunakan tabel, yakni :
merupakan penyajian data yang paling banyak digunakan, karena lebih efisien dan komunikatif.
4.2 Analisa Deskriptif
Statistik yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek
yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya tanpa melakukan analisis
dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum (Sugiyono, 2004: 21).
Dalam penelitian ini penyajian data statistik terdiri dari 2 variabel, yaitu sebagai berikut :
Data pertama mengenai Identitas Responden adalah usia yang dapat dilihat melalui
tabel berikut ini :
[image:45.612.148.504.175.364.2]Identitas Responden
Tabel 1
Usia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
22-25 tahun 5 16.7 16.7 16.7
26-29 tahun 8 26.7 26.7 43.3
30-32 tahun 4 13.3 13.3 56.7
> 33 tahun 13 43.3 43.3 100.0
Valid
Total 30 100.0 100.0
Dari jumlah sampel N>30 (100%) dapat diuraikan sebagai berikut :
Responden berusia dari 22 – 25 tahun berjumlah 5 responden atau sebesar 16,7% dengan tingkat
validitas persentasi 16,7% dimana persentasi kumulatifnya sebesar 16,7%. Selanjutnya
diterangkan terdapat usia responden yang berusia dari 26 – 29 tahun berjumlah 8 responden atau
sebsar 26,7% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 26,7% dimana persentasi kumulatifnya
sebesar 43,3%. Selanjutnya diterangkan terdapat usia responden yang berusia dari 30 – 32 tahun
berjumlah 4 responden atau sebesar 13,3% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 13,3%
dimana persentasi kumulatifnya sebesar 56,7%. Selanjutnya diterangkan terdapat usia responden
yang berusia antara lebih dari 33 tahun berjumlah 13 responden atau sebesar 43,4% dengan
Artinya responden sebanyak 30 orang didominasi dengan usia responden yang berusia lebih dari
[image:46.612.124.483.172.323.2]33 tahun.
Tabel 2
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
laki-laki 14 46.7 46.7 46.7
perempuan 16 53.3 53.3 100.0
Valid
Total 30 100.0 100.0
Dari jumlah sampel N>30 (100%) dapat diuraikan sebagai berikut :
Responden yang berjenis kelamin laki – laki berjumlah 14 responden atau sebesar 46,7%
dengan tingkat validitas persentasi sebesar 46,7% dimana persentasi kumulatifnya sebesar
46,7%. Selanjutnya diterangkan terdapat responden perempuan berjumlah 16 responden atau
sebesar 53,3% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 53,3% dimana persentasi kumulatifnya
sebesar 100%.
Tabel 3
Tingkat Penghasilan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Rp.1.500.000,- s/d
Rp.2.000.000/Bulan 1 3.3 3.3 3.3
Valid
Rp.2.500.000,- s/d
[image:46.612.98.510.591.723.2]Rp.3.500.000,- s/d
Rp.4.000.000/Bulan 7 23.3 23.3 40.0
> Rp.4.500.000/Bulan 18 60.0 60.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Responden berdasarkan tingkat penghasilan mayoritasnya adalah 18 responden yang
berpenghasilan lebih dari Rp.4.500.000 atau sebesar 60% dengan tingkat validitas persentasi
sebesar 60% dimana tingkat persentasi kumulatifnya sebesar 100%. Selanjutnya yang memiliki
tingkat penghasilan Rp.3.500.000,- s/d Rp.4.000.000/bulan adalah 7 responden atau sebesar
23,3% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 23,3% dan memiliki tingkat presentasi
kumulatifnya sebesar 40%. Selanjutnya diterangkan bahwa responden yang memiliki tingkat
penghasilan Rp.2.500.000,- s/d Rp.3.000.000 adalah 4 responden atau sebesar 13,3% dengan
tingkat vailiditas persentasi sebesar 13,3% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya
adalah 16,7%. Kemudian diterangkan bahwa hanya ada 1 responden yang memiliki tingkat
penghasilan sebesar Rp.1.500.000,- s/d Rp.2.000.000/bulan atau sebesar 3,3% dengan tingkat
[image:47.612.101.511.81.172.2]validitas persentasi sebesar 3,3% dimana tingkat persentasi kumultifnya adalah sebesar 3,3%.
Tabel 4
Lama Bekerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
2 tahun - 3 tahun 3 10.0 10.0 10.0
3 tahun - 4 tahun 9 30.0 30.0 40.0
Valid
Total 30 100.0 100.0
Diterangkan bahwa responden yang bekerja antara 2 tahun – 3 tahun ada 3 responden
atau sebesar 10% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 10% dimana tingkat presentasi
kumulatifnya sebesar 10%. Kemudian diterangkan bahwa responden yang telah bekerja antara 3
tahun – 4 tahun adalah sebanyak 9 responden atau sebesar 30% dengan tingkat validitas
persentasi sebesar 30% dimana tingkat persentasi kumulatifnya sebesar 40%. Selanjutnya
diterangkan bahwa responden yang telah bekerja lebih dari 5 tahun ada sebanyak 18 responden
atau sebesar 60% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 60% dimana besarnya tingkat
persentasi kumulatifnya adalah 100%. Artinya pada data ini didominasi oleh responden yang
[image:48.612.161.490.581.695.2]telah bekerja lebih dari 5 tahun yaitu 18 responden.
Tabel 5
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
D III 5 16.7 16.7 16.7
S1 25 83.3 83.3 100.0
Valid
Pada tingkat pendidikan mayoritas reponden memiliki tingkat pendidikan setingkat S1,
dimana ada sebanyak 25 responden atau sebesar 83,3% dengan tingkat validitas persentasi
sebesar 83,3% dimana tingkat persentasi kumulatifnya sebesar 100%. Selanjutnya diterangkan
bahwa ada 5 responden yang memiliki tingkat pendidikan setara DIII atau sebesar 16,7% dengan
tingkat validitas persentasi sebesar 16,7% dimana tingkat persentasi kumulatifnya sebesar
[image:49.612.128.521.368.520.2]18,7%. Artinya mayoritas dari total responden memiliki tingkat pendidikan setingkat dengan S1.
Tabel 6
Jabatan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Area Service Manager 1 3.3 3.3 3.3
Service Manager 4 13.3 13.3 16.7
Service Officer 4 13.3 13.3 30.0
Officer 21 70.0 70.0 100.0
Valid
Total 30 100.0 100.0
Diterangkan bahwa responden yang memiliki jabatan sebagai Area Service Manager
adalah 1 responden atau sebesar 3,3% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 3,3% dimana
persentasi kumulatifnya sebesar 3,3%. Selanjutnya diterangkan bahwa responden yang memiliki
jabatan sebagai service Manager ada 4 responden atau sebesar 13,3% dengan tingkat validitas
persentasi sebesar 13,3% dimana tingkat persentasi kumulatifnya sebesar 16,7%. Kemudian
atau sebesar 13,3% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 13,3% dimana tingkat persentasi
kumulatifnya sebesar 30%. Selanjutnya diterangkan bahwa responden yang memiliki jabatan
sebagai Officer ada 21 responden atau sebesar 70% dengan tingkat validitas persentasinya
sebesar 70% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya sebesar 100%. Artinya pada total
responden didominasi oleh responden yang memiliki jabatan sebagai Officer yaitu sebanyak 21
[image:50.612.146.509.300.545.2]responden.
Tabel 7
Divisi
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Service Quality 7 23.3 23.3 23.3
Marketing 5 16.7 16.7 40.0
HRD 4 13.3 13.3 53.3
Treasury 1 3.3 3.3 56.7
Service 7 23.3 23.3 80.0
Reviewer 2 6.7 6.7 86.7
Audit 1 3.3 3.3 90.0
IT 3 10.0 10.0 100.0
Valid
Total 30 100.0 100.0
Diterangkan bahwa ada 7 responden yang bekerja di divisi Service Quality atau sebesar
23,3% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 23,3% dimana besarnya persentasi
kumulatifnya adalah 23,3%. Selanjutnya diterangkan bahwa ada 5 responden yang bekerja di
divisi Marketing atau sebesar 16,7% dengan tingkat validitas persentasinya sebesar 16,7%
4 responden yang bekerja di divisi HRD atau sebesar 13,3% dengan tingkat validitas
persentasinya adalaah 13,3% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya adalah 53,3%.
Kemudian diterangkan bahwa ada 1 responden yang bekerja di divisi Treasury atau sebesar 3,3%
dengan tingkat validitas persentasi sebesar 3,3% dimana tingkat persentasi kumulatifnya sebesar
56,7%. Selanjutnya diterangkan bahwa ada 7 responden yang bekerja di divisi Service atau
sebesar 23,3% dengan tingkan validitas persentasinya sebesar 23,3% dimana besarnya tingkat
persentasi kumulatifnya adalah sebesar 80%. Kemudian diterangkan bahwa ada 2 responden
yang bekerja di divisi Reviewer atau sebesar 6,7% dengan tingkat validitas persentasi sebesar
6,7% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya adalah sebesar 86,7%. Selanjutnya
diterangkan bahwa ada 1 responden yang bekerja di divisi audit atau sebesar 3,3% dengan
tingkat validitas persentasinya sebesar 3,3% dimana tingkat persentasi kumulatifnya ada sebesar
90%. Selanjutnya diterangkan bahwa ada 3 responden yang bekerja di divisi IT atau sebesar 10%
dengan tingkat validitas persentasinya sebesar 10% dimana besarnya tingkat persentasi
kumulatifnya adalah 100%.
Variabel Bebas (X)
Data yang kedua yaitu Employee Relations data ini mencakup tentang isi dari hubungan
[image:51.612.154.513.659.714.2]antara setiap karyawan. Penjelasan data ini dapat dilihat dari tabel 8 sampai dengan tabel 14.
Tabel 8
Hubungan Karyawan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Sangat Akrab 4 13.3 13.3 13.3
Akrab 22 73.3 73.3 86.7
Kurang Akrab 3 10.0 10.0 96.7
Tidak Akrab 1 3.3 3.3 100.0
Valid
Total 30 100.0 100.0
Diterangkan bahwa hubungan karyawan yang memiliki hubungan yang sangat akrab ada
4 responden atau sebesar 13,3% dengan tingkat validitas persentasinya adalah 13,3% dimana
besarnya tingkat persentasi kumulatifnya adalah 13,3%. Selanjutnya diterangkan bahwa ada 22
responden yang memiliki hubungan karyawan yang akrab atau sebesar 73,3% dengan tingkat
validitas persentasinya adalah 73,3% dimana besarnya persentasi kumulatifnya adalah 86,7%.
Kemudian diterangkan bahwa ada 3 responden yang memiliki hubungan karyawan yang kurang
akrab atau sebesar 10% dengan tingkat validitas persentasinya adalah 10% dimana besarnya
tingkat persentasi kumulatifnya adalah sebesar 96,7%. Kemudian diterangkan bahwa ada 1
responden yang memiliki hubungan antar karyawan yang tidak akrab atau sebesar 3,3% dengan
tingkat validitas persentasinya sebesar 3,3% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya
[image:52.612.153.513.90.199.2]sebesar 100%. Dimana mayoritas hubungan karyawan adalah akrab dengan 22 responden.
Tabel 9
Hubungan Pimpinan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Sangat Akrab 5 16.7 16.7 16.7
Akrab 17 56.7 56.7 73.3
Valid
Tidak Akrab 4 13.3 13.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Diterangkan bahwa ada 5 responden yang memiliki hubungan yang sangat akrab dengan
pimpinannya atau sebesar 16,7% dengan tingkat validitas persentasinya sebesar 16,7% dimana
besarnya tingkat persentasi kumulatifnya sebesar 16,7%. Selanjutnya diterangkan bahwa ada 17
responden yang memiliki hubungan yang akrab dengan pimpinannya atau sebesar 56,7% dengan
tingkat validitas persentasinya adalah 56,7 dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya
adalah 73,3%. Selanjutnya diterangkan bahwa ada 4 responden yang memiliki hubungan kurang
akrab dengan pimpinan atau sebesar 13,3% dengan tingkat validitas persentasinya sebesar 13,3%
dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya adalah 86,7%. Kemudian di terangkan bahwa
ada 4 responden yang memiliki hubungan tidak akrab dengan pimpinan atau sebesar 13,3%
dengan tingkat validitas persentasi sebesar 13,3% dimana besarnya tingkat persentasi
[image:53.612.153.513.82.133.2]kumulatifnya sebesar 100%.