BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. Kepuasan Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diteruma karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa merea pada perusahaan. Kompensasi merupakan salah satu bidang MSDM yang paling sulit dan menantang karena mengundang banyak unsure dan memiliki dampak yang cukup panjang bagi tujuan-tujuan stratejik perusahaan (Mondy, 2008 : 4). Kompensasi merupakan segala sesuatu yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian Rivai (2005 dalam Nugraha, 2010). Sudarmayanti (2011 : 239) menjelaskan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa mereka. Kompensai bertujuan untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis dan menjamin hak internal dan eksternal perusahaan secara adil.
24 Darsono (2011 : 269) menyatakan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu bentuk imbalan yang diterima seseorang (pekerja) sebagai imbalan atas kerja mereka, yaitu dalam bentuk :
a. Finansial langsung (direct financial compensation) seperti gaji, upah, komisi dan bonus
b. Finansial tidak langsung (indirect financial compensation)
seperti tunjangan, asuransi, bantuan untuk biaya pendidikan, hak cuti, liburan, ataupun hak upah lembur.
c. Non finansial (non financial compensation) yaitu bentuk kompensasi yang merupakan imbalan kepuasan yang diterima oleh pekerja atas pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan fisik atau psikologis perusahaan.
Semantara itu Mathis dan Jackson (2009 : 134), mengklasifikasikan kompensasi dalam ruang lingkup penghargaan total (total rewards),
yang terdiri dari :
a. Kompensasi (compensation)
1. Kompensasi dasar dalam bentuk gaji dasar atau upah dasar yang dibayarkan perusahaan kepada karyawan atas jasanya, kompensasi dasar bersifat tetap tidak tergantung kinerja.
2. Kompensasi variabel, merupakan kompensasi berdasarkan produktifitas atau kinerja karyawan dapat berupa (bonus, insentif, stock option)
25 b. Tunjangan (benefit)
Kompensasi yang diberikan bukan dalam bentuk uang, tetapi berupa manfaat yang dapat menjamin karyawan dalam bekerja. Tunjangan yang diberikan perusahaan berupa asuransi kesehatan, asuransi jiwa, ataupun program pensiun.
c. Menejemen pengembangan talenta atau kinerja (performance or talent management)
Kompensasi dalam bentuk pengembangan talenta berupa pelatihan dan pengembangan, perencanaan kesempatan karir, program suksesi perusahaan.
Mathis dan Jackson (2009 : 126), merupakan keseimbangan antara kemampuan perusahaan dengan keinginan karyawan terhadap kompensasi;
“Total rewards are monetary and non monetary rewards provided to employees in order to attract, motivate, and retain them. Critical to an effective rewards approach is the need to balance the interests and costs of employers with the need and expectation of employees.” – penghargaan total merupakan bentuk uang dan penghargaan non uang yang diberikan kepada karyawan dalam rangka manarik, memotivasi, dan mem[ertahankan mereka. Penghargaan yang efektif membutuhkan keseimbangan antara kepentingan dan biaya yang mampu dikeluarkan perusahaan dengan keinginan dna harapan dari para karyawan.
26 Berdasarkan pengertian kompensasi diatas disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan ang merupakan bentuk penghargaan dan apresiasi perusahaan terhadap kontribusi pikiran dan tenaga untuk melaksanakan pekerjaan. Kompensasi diklasifikasikan menjadi kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi non finansial yang ketika komponen tersebut harus dipenuhi dengan baik dan adil oleh perusahaan untuk karyawannya.
Kompensasi menjadi salah satu alasan dan motif kuat bagi karyawan untuk melakukan suatu pekerjaan, karena menyangkut hal yang penting yaitu pemenuhan kebutuhan hidup. Melalu kompensasi financial langsung karyawan mampu memenuhi kebutuhan fisik yang merupakan kebutuhan dasarnya. Henry Simamora dalam Adhian (2004) menyatakan bahwa kompensasi yang baik adalah sistem kompensasi yang tanggap terhadap situasi dan sistem yang dapat memotivasi karyawan.
Milkovick dan Newman (2005), terdapat lima nilai dasar dalam menyusun kebijakan sistem kompensasi bagi karyawan :
a. Objektif (objective), kompensasi yang masuk akal dan rasional akan membuat karyawan merasa dihargai atas pekerjaan yang diilakukan melaui usaha mereka untuk organisasi.
b. Sejajar (alignment), kompensasi disusun berdasarkan tugas dan tanggung jawabnya, berdasarkan heirarki kerja untuk menjaga perumbuhan karir seorang karyawan.
27 c. Kompetitif (competitive), system kompensasi yang kompetitif dengan perusahaan guna meminimalisir minat karyawan untuk keluar dari perusahaan karena melihat ada kesempatan pekerjaan yang sama dengan tingkat kompensasi yang lebih besar.
d. Kontribusi (Contribution), pemberian kompensasi ditentukan bersadarkan kontribusi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.
e. Manajemen (Management), menigukut sertakan karyawan dalam sistem kompensasi dalam upaya meningkatkan mutu management yang diperlukan karyawan dan perusahaan.
Mondy (2008 : 5), seseorang akan termotivasi secara proporsional terhadap presepsi keadilan atas imbalan yang diterima untuk sejumlah usaha tertentu dibandingkan apa yang diusahakan orang lain. Hal tersebut mendifinisikan bahwa imbalan atau kompensasi finansial langsung yang diterima karyawan haruslah memenuhi asas keadilan. Keadilan dalam kompensasi finansial langsung merupakan penilaian atas kinerja dan sikap dalam bekerja dengan membandingkan kontribusi pada pekerjaan dan imbalan yang diperoleh dengan kontribusi dan imbalan yang diterima orang lain yang memiliki pekerjaan sebanding di dalam dataupun di perusahaan lain.
Terdapat empat faktor yang manjadi determinan dalam kebijakan sistem kompensasi finansial langsung agar tercipta keadilan bagi karyawan. Pertama, Organisasi sebagai determinan, pasar tenaga kerja,
28 pekerjaan, dan karyawan sebagai determinan kompensasi.hal tersbut akan dijelaskan lebih lanjt dari gambar dibawah ini :
Gambar 2.1
Determinan Utama Kompensasi Finansial langsung Mondy (2008 : 7)
Selain kompensasi financial langsung, karyawan juga berhak untuk mendapatkan kompensasi finansial tidak langsung dalam bentuk manfaat dalam bentuk tunjangan yang dapat diterima karyawan. Deassler (2011 : 492) menyatakan bahwa tunjangan merupakan kompensasi non financial
“Benefits—indirect financial and non financial payments employees receive for continuing their employement with the company—are
Organisasi Kebijakan Kompensasi Politik Organisasi Kemampuan Untuk Membayar
Pasar Tenaga Kerja
Survey Kompensasi Kelayakan Biaya Hidup Serikat Pekerja Kondisi Perekonomian Legislasi Pekerjaan Analisis Pekerjaan Deskripsi Pekerjaan Evaluasi Pekerjaan Penetapan Harga Pekerjaan Karyawan Bayaran Berbasis Kinerja Bayaran Berbasis Keterampilan Bayaran Berbasis Kompetensi Senioritas Pengalaman Keanggotaan Organisasi Pengaruh Politik Penetapan Harga Pekerjaan (Kompensasi Finansial Individu)
29
important part of just above everyone’s compensation. They include things like health and life insurance, pensions, time off with pay, and child-care assistance.”— Tunjangan merupakan kompensasi tidak langsung dan kompensasi non finansial yang karyawan terima untuk keberlangsungan kerja mereka dengan perusahaan—tunjangan merupakan bagian penting dari kompensasi yang diterima karyawan. Tunjangan bisa berupa asuransi jiwa dan kesehatan, program pensiun, upah ketika tidak sedang bekerja, program perhatian bagi anak
Sementara itu, Martocchioo (2008 : 6), terdapat tiga karakteristik dari tunjangan yang diterima karyawan yaitu :
a. program perlindungan (Protection program) sebagai contoh asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan atau program jaminan hari tua yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk langkah preventif atas peristiwa-peristiwa yang tidak di kehendaki terjadi. b. Paid time-off merupakan kebijakan perusahaan dengan tetap memberikan hak kompensasi walaupun pada saat karyawan sedang tidak bekerja. sebahai contoh perusahaan akan tetap memberikan kompensasi pada saat karyawan berada dalam keadaan cuti, hari libur, perjalanan, cuti sakit, delegasi perusahaan, ataupun pada saat sedang menjalani tugas kenegaraan.
c. Program akomodasi dan pengembangan (Accommodating and enhancement program) merupakan kompensasi yang diberikan
30 perusahaan dengan mengikutsertakan keluarga menjadi bagian dari tanggung jawab perusahaan, fasilitas penaggungan tranportasi karyawan, perumahan dan tempat tinggal bagi karyawan.
Martocchioo (2008 : 21-27), kebijakan kompensasi finansial tidak langsung berupa tunjangan dipengaruhi oleh faktor lingkungan eksternal
(external environment) dan lingkkungan internal (internal environment).
a. lingkungan eksternal, terdiri dari :
1. Kondisi ekonomi, perkiraan kondisi industry dimasa depan.
2. Kemampuan perusahaan dalam untuk kompensasi dan tunjangan
3. Peraturan pemerintah tentang ketenagakerjaan 4. Keragaman dalam ketersediaan tenaga kerja b. Lingkungan Internal, terdiri dari :
1. Keragaman karyawan dalam perusahaan
2. Kesepakatan bersama antara karyawan dan perusahaan
c. Kepuasan Kompensasi
Kompensasi financial langsung dan financial tidak langsung merupakan salah satu determinan dalam kepuasan kerja karyawan. Menurut Rabbindra dan Medonca (1998 dalam Nigraha, 2010) kepuasan kompensasi adalah tingkat kepuasan terhadap semua bentuk
31 return baik financial maupun non financial yang diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan. Menurut Michel dan Harold (1993 dalam Suryoado, 2012) menyatakan bahwa kepuasan kompensasi adalah kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dari perusahaan sebagai balas jasa atas kerja mereka.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kompensasi adalah tingkat kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterimanya (kompensasi Finansial Langsung, Kompensasi Finansial tidak langsung dan kompensasi non financial) sebagai bentuk balas jasa perusahaan, atas kontribusi ang diberikan kepada perusahaan. Dalam jurnal yang diterbitkan oleh European Journal of Social Science, Sharman dan Bajpai (2011) menyetakan pentingnya kompensasi financial langsung sebagai motivator dan kepuasan kerja karyawan.
“Pay has been considered an important reward to motivate the behavior of employees (Taylor and Vest, 1992), All other behavioral factor are important to enhancing job satisfaction of employees but satisfaction from pay is must.”
Bersadarkan pernyataan tersebut, Kompensasi yang diberikan menjadi imbalan penting untuk menjadi motivasi bagi perubahan perilaku dan kepuasan kerja karyawan dalam bekerja. Kepuasan terhadap kompensasi merupakan keharusan yang diupayakan oleh
32 perusahaan untuk tetap menjaga motivasi karyawan dalam bekerja dan senantiasa meningkatkan performance-nya.
kepuasan terhadap imbalan dalam bentuk kompensasi financial langsung ataupun kompensasi finansial tidak langsung menjadi salah satu indikator dalam menilai kepuasan kerja seorang karyawan. Kepuasan kompensasi dengan kepuasan kerja dapat pula saling melengkapi satu dengan yang lainnya. Berkowitz et al.’s 1987 (dalam Sharman dan Bajpai 2011) mengatakan bahwa
“that job satisfaction may influence pay satisfaction containing actual salary Satisfaction level and job satisfaction significantly increased explained variance for each dimension of pay satisfaction” -
(kepuasan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kompensasi memuat tingkat kepuasan pendapatan saat ini dan kepuasan kerja secara signifikan menigkat menjelaskan varians untuk setiap dimensi kepuasan gaji).
Prakash dan Naval 2011 dalam penelitiannya menambahkan bahwa peningkatan atau penurunan dari kepuasan kerja dipengaruhi pula oleh peningkatan atau penurunan kepuasan kompensasi yang diterimakaryawan.
Bagi perusahaan menciptakan kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterimanya merupakan kewajiban, dan hal tersebut merupakan langkah tepat guna menjaga motivasi dan antusiasme karyawan dalam bekerja, serta menjaga kinerjanya agar sesuai dengan