BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Kepuasan Kerja
korelasi item-total (rit) skala kepuasan kerja adalah 0,319 sampai 0,738. Penelitian ini menggunakan teknik analisis data uji korelasi Spearman-Rho. Hipotesis pada penelitian ini diterima. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif (r=0,410) dan signifikan (p=0,000) antara job crafting dengan kepuasan kerja pada perawat di rumah sakit. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi job crafting maka semakin tinggi kepuasan kerja pada perawat di rumah sakit.
viii
THE CORRELATION BETWEEN JOB CRAFTING AND JOB
SATISFACTION ON THE HOSPITAL NURSES’
Theresia Resty Kusuma Ningrum ABSTRACT
This research is intended to find out the correlation between the nurses’ job crafting and job
satisfaction in the hospital. The hypothesis of this research is that the nurses’ job crafting has a
positive and significant relation with job satisfaction in the hospital. This research was conducted in Hospital with 153 nurses as the subject. The tools which were used to collect the data were job crafting scale by Tims, Bakker, and Derks (2012), job satisfaction scale by Weiss, Dawis, England, and Lofquist (1967). For the validity, both scales were validated by four expert judgments. The job crafting scale contains IVI-S for 0,96 while the job satisfaction scale contains IVI-S for 0,96. For the reliability, both scales were tested to the 50 nurses in Hospital, then they were cultivated by using Alpha Strata for job crafting scale and Alpha Cronbach for job satisfaction scale. The job crafting scale contains 21 items with the reliability coefficient α = 0,995αstrata = 0,995, while the job satisfaction scale contains 20 items with thereliability coefficient α = 0,882.The range of the total item correlation (rit) of the job crafting scale was 0,284 up to 0,779, while the range of the total item correlation (rit) of the job satisfaction was0,319 up to 0,738. This research used analysis technique correlation Spearman-Rho. The hypothesis of this research was accepted. The result of this research showed that there were positive correlation (r=0,410) and significant (p=0,000)
between the nurses’ Job Crafting and job satisfaction in the hospital. This result means that the
higher degree of job crafting, the higher job satisfaction there is for the hospital nurses.
Keywords: job crafting, job satisfaction, nurse
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan pada Tuhan Yang Maha Esa karena atas segala kebaikan dan kemurahan hati-Nya, penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “Hubungan Job Crafting dan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit” dengan baik. Tentu saja, penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari doa, dukungan, dan semangat dari banyak pihak yang telah membantu penulis dalam menghadapi dan menyelesaikan setiap tantangan yang penulis temui selama proses pengerjaan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis ingin memberi ucapan terimakasih kepada :
1. Ibu Dr. Titik Kristiyani, M. Psi. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Terimakasih atas pengetahuan akademik dan non-akademik yang telah dibagikan pada mahasiswa.
2. Ibu Monica Eviandaru Madyaningrum, Ph. D. selaku Ketua Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Terimakasih atas kesediaannya memberikan perhatian bagi para mahasiswa.
3. Bapak Paulus Eddy Suhartanto, M. Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik. Terimakasih atas nasihat dan semangat pada penulis untuk selalu berjuang memberi yang terbaik.
4. Bapak T. M. Raditya Hernawa, M.Psi. selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terimakasih atas usaha, waktu, dan tenaga yang diberikan serta kesediaannya untuk membimbing, memberikan masukan serta arahan dalam proses penulisan skripsi.
xi
5. Segenap dosen, staff, dan karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Teruntuk dosen, terimakasih atas kesediaannya berbagi ilmu dan pengalaman selama proses perkuliahan berlangsung. Teruntuk staff dan karyawan, terimakasih atas bantuannya dalam semua urusan administrasi akademik. Teruntuk semua, terimakasih atas pengabdiannya pada Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma sehingga bisa menjadi lebih baik dan maju.
6. Bapak, Ibu, Andu, Tata, Nathan, dan Vina selaku orangtua dan saudara penulis. Terimakasih untuk kasih sayang dan semua dukungan yang diberikan kepada penulis.
7. Keluarga Besar dari Bapak dan Ibu, Mbah Kakung, Mbah Uti, Semua Om, Semua Bulek dan Semua Sepupuku. Terimkasih atas doa dan dukungan dari kalian semua. Terimkasih karena selalu menjadi keluarga yang luar biasa dalam memberikan kasih sayang, kebersamaan dan perhatian kepada peneliti.
8. Antonia Ita Verina dan Ivena Karin selaku teman dekat penulis sejak masuk ke dunia Perkuliahan. Terimakasih atas segala kebaikan, kepekaan dan dukungan dalam segala hal. Sukses selalu untuk kalian berdua. 9. Elisabeth Resti dan Fransiska Awang selaku teman dekat penulis sejak
SMA. Terimakasih telah memberikan banyak waktu dan dukungan selama penulis mengerjakan tugas akhir.
10. Bala-Bala Squad Oca Oceng, Valen Epen, dan Tyas Nenek selaku teman dekat penulis dari SMP sampai kuliah. Terimakasih teman-teman selalu
xii
meluangkan waktu untuk bergembira bersama disela-sela kesibukan mengerjakan skripsi.
11. Catarina Mandroh selaku teman dekat dan patner kerja “Pork-Toi” penulis. Terimakasih karena sudah menjadi tempat berbagi pengalaman kerja dan pengalaman hidup dimasa lalu bersama penulis.
12. Teman-teman Kelompok XIV Inisiasi Sanata Dharma. Terimakasih telah menjadi awal cerita kehidupan di kampus ini. Semoga kalian selalu sukses dalam kehidupan.
13. Dito, Bima, Gantih, Dhanis, Rias, Clara, Chyntia dan Noni selaku teman-teman sekelompok AKSI 2014 dan Mbak Intan selaku tutor kami. Terimakasih atas dinamika dan kekompkan yang pernah kita lalui. 14. Teman-teman Psikologi USD 2014, terutama Psikologi Kelas C 2014.
Terimakasih kepada teman-teman kelas C yang selalu memberikan pelajaran berharga selama penulis kuliah di Fakultas Pssikologi Universitas Sanata Dharma.
15. Al, David, Antika, Bela, Ririn, Cik Fosa, dan Ira selaku sahabat KKN. Terimakasih telah menjadi teman tidur dan teman hidup selama 31 hari di Dusun Ngasem. Terimakasih atas semua kebersamaan, dinamika dan pembelajaran hidup dewasa di tengah lingkungan masyarakat.
16. PSF Angel Voice. Terimakasih atas pengalaman yang boleh penulis terima. Sangat bersyukur bisa mendapat kesempatan bernyanyi bersama kalian di acara Fakultas maupun Universitas.
xiii
17. UKF Debat. Terimakasih atas kesempatan untuk belajar dan berkembang bersama kalian. Terimakasih untuk kesempatan yang diberikan untuk mengikuti berbagai ajang perlombaan diberbagai tempat. Tetap Jaya UKF Debatku.
18. Keluarga, saudara, sahabat, dan teman yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Terimakasih atas segalanya.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna. Maka dari itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca untuk membantu penyempurnaan skripsi ini. Selain itu, penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan penelitian selanjutnya. Akhir kata, penulis mohon maaf bila terdapat kesalahan kata-kata dalam penulisan skripsi ini. Terimakasih.
xiv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xiv
DAFTAR TABEL ... xviii
DAFTAR LAMPIRAN ... xix
BAB I PENDAHULUAN ... 1 A. Latar Belakang ... 1 B. Rumusan Masalah ... 8 C. Tujuan Penelitian ... 8 D. Manfaat Penelitian ... 8 1. Manfaat Teoretis ... 8 2. Manfaat Praktis ... 8
xv
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10
A. Kepuasan Kerja ... 10
1. Pengertian Kepuasan Kerja... 10
2. Dimensi dan Aspek Kepuasan Kerja ... 11
4. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja ... 14
B. Job Crafting ... 18
1. Pengertian Job Crafting ... 18
2. Dimensi Job Crafting ... 19
3. Dampak Job Crafting ... 21
C. Perawat ... 23
1. Pengertian Perawat ... 23
2. Karakteristik Pekerjaan Perawat ... 24
3. Pengertian Rumah Sakit ... 26
D. Dinamika Hubungan Job Crafting dengan Kepuasan Kerja ... 26
E. Kerangka Berpikir ... 31
F. Hipotesis Penelitian ... 32
BAB III METODE PENELITIAN... 33
A. Jenis Penelitian ... 33 B. Identifikasi Variabel ... 33 1. Variabel Bebas ... 33 2. Variabel Terikat ... 33 C. Definisi Operasional ... 33 1. Job Crafting ... 33
xvi
2. Kepuasan Kerja ... 34
D. Subjek Penelitian ... 34
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ... 35
1. Metode Pengumpulan Data... 35
2. Alat Pengumpulan Data ... 36
a. Skala Job Crafting ... 36
b. Skala Kepuasan Kerja ... 37
F. Validitas, Reliabilitas, dan Daya Diskriminasi Alat Ukur ... 38
1. Validitas Alat Ukur ... 38
2. Seleksi Item ... 39
3. Reliabilitas Alat Ukur ... 41
G. Metode Analisis Data ... 42
1. Uji Asumsi ... 42
a. Uji Normalitas ... 42
b. Uji Linearitas ... 43
2. Uji Hipotesis ... 43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 45
A. Persiapan Pelaksanaan Penelitian ... 45
B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 46
C. Deskripsi Data Penelitian ... 48
D. Hasil Penelitian ... 51
1. Uji Asumsi ... 51
a. Uji Normalitas ... 51
xvii
2. Uji Hipotesis ... 52
3. Uji Hipotesis Tambahan ... 53
E. Pembahasan ... 55
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 60
A. Kesimpulan ... 60
B. Keterbatasan Penelitian ... 60
C. Saran ... 60
DAFTAR PUSTAKA ... 63
xviii
DAFTAR TABEL
Tabel 1 : Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 46
Tabel 2 : Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia ... 47
Tabel 3 : Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 47
Tabel 4 : Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Bekerja ... 48
Tabel 5 : Deskripsi Statistik Data Penelitian ... 49
Tabel 6 : Deskripsi Kategori Skor Job Crafting ... 50
Tabel 7 : Deskripsi Kategori Skor Kepuasan Kerja ... 51
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Validitas Skala ... 69
Lampiran 2 : Reabilitas Skala ... 75
Lampiran 3 : Skala Penelitian ... 80
Lampiran 4 : Hasil Deskripsi Statistik data ... 90
Lampiran 5 : Hasil Uji Normalitas ... 92
Lampiran 6 : Hasil Uji Linearitas ... 94
Lampiran 7 : Hasil Uji Hipotesis ... 95
Lampiran 8 : Hasil Uji Hipotesis Tambahan ... 96
1 BAB I
PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Berdasarkan data dari Persol Indonesia dan Kelly Service menunjukkan gaji yang diperoleh perawat lulusan D3 dengan masa kerja 3-5 tahun memiliki rentang gaji sebesar Rp. 4.000.000 sampai Rp. 7.000.000 (Putera dalam Kompas.com 2018). Selain itu, berdasarkan wawancara awal yang dilakukan oleh peneliti kepada empat perawat di rumah sakit menyebutkan bahwa pendapatan mereka berada di atas upah minimum regional (UMR). Hal ini menunjukan bahwa gaji yang diterima perawat sudah disesuaikan dengan UMR pada masing-masing daerah regional.
Perawat juga memiliki beberapa pendapatan tambahan lainnya yaitu tunjangan fungsional, tunjangan hari raya, tunjangan dana pensiun, serta asuransi BPJS ketenagakerjaan. Selain itu perawat masih memperoleh insentif tambahan dari jumlah kehadiran, tugas lembur dan tugas jaga malam. Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu pihak Personalia Rumah sakit di Jogjakarta, diperoleh hasil bahwa perawat memiliki fasilitas tambahan bagi perawat yaitu fasilitas Umroh yang disesuaikan dengan masa kerja dan pencapaian perawat yang telah ditentukan oleh Rumah Sakit. Fasilitas tambahan lain yang diterima oleh perawat adalah fasilitas kesehatan, dimana perawat memperoleh hak khusus ketika melakukan perawatan kesehatan di rumah sakit tersebut (I.T_DIKTATRSM, 2019). Hal
ini menunjukkan bahwa Rumah Sakit telah berusaha untuk menunjang kesejahteraan pada perawat. Kesejahteraan pada perawat dapat menghantarkan perawat pada kepuasan kerja (Robbins & Judge, 2017).
Namun semua pendapatan, tunjangan dan fasilitas yang diterima belum membuat perawat merasa puas dengan pekerjaan mereka. Pada bulan Oktober 2018, Peneliti melakukan wawancara kepada empat perawat yang bekerja di Rumah Sakit Swasta di Yogyakarta. Hasil Wawancara yang diperoleh peneliti menunjukkan bahwa terdapat tiga orang perawat yang merasa tidak puas dengan pekerjaan mereka. Salah satu penyebab ketidakpuasan mereka adalah ketidakseimbangan antara beban pekerjaan mereka dengan gaji yang mereka dapatkan (A.S_HRRSS, 2018).
Berdasarkan hasil survei kepuasan kerja perawat yang dilakukan oleh Rapar, Kundre dan Kallo (2018), pada 40 perawat di Rumah Sakit Pancaran Kasi Gmim Manado menunjukkan sebanyak 65,8 % perawat yang tidak puas dengan pekerjaan mereka. Hal ini disebabkan oleh jumlah beban kerja yang tidak sebanding dengan jumlah perawat yang bertugas. Selain itu, Malvino (2017) telah melakukan studi komparatif mengenai perbedaan kepuasan kerja perawat Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan bukan PNS di Rumah Sakit Umum Daerah Mahhater Jambi. Penelitian yang melibatkan 398 subjek ini menunjukkan bahwa terdapat 46,6% perawat PNS dan 56,4% Perawat Non PNS yang tidak puas dengan pekerjaan mereka. Penyebab dari rendahnya kepuasan pada penelitian tersebut bahwa terdapat 65% perawat merasa tidak puas karena kurangnya penghargaan dari atasan, keamanan
kerja yang minim dan gaji yang dirasa tidak sesuai dengan beban kerja yang mereka terima.
Berdasarkan pemaparan di atas dapat diketahui bahwa perawat belum bisa merasakan kepuasan kerja dan merasa tidak memiliki keseimbangan antara beban kerja dengan pemenuhan kebutuhan yang diperoleh dari rumah sakit. Sehingga penting bagi peneliti untuk melihat secara mendalam mengenai kepuasan kerja pada perawat di Rumah Sakit.
Kepuasan kerja menurut Dawis, Lofquist dan Weiss (1964) merupakan reaksi positif individu atas penilaian individu terhadap sejauh mana kebutuhannya dapat dipenuhi oleh lingkungan kerja. Robbins dan Judge (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang hasil kerja dari evaluasi karakteristik sesuai dengan bidangnya. Seseorang dengan kepuasan kerja tinggi merasakan perasaan positif tentang pekerjaan itu, sementara orang dengan kepuasan rendah memiliki perasaan negatif.
Kepuasan kerja penting bagi karyawan karena kepuasan kerja memiliki hubungan dengan kinerja, kepuasan pelanggan, kepuasan hidup, absensi dan turnover. Kepuasan kerja yang tinggi memiliki dampak positif pada kinerja, kepuasan pelanggan dan kepuasan hidup. Sedangkan kepuasan kerja yang rendah dapat berakibat pada munculnya perilaku kontraproduktif karyawan yaitu berupa absensi kerja dan turnover (Robbins & Judge, 2017). Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mardiana, Hubies, dan Panjahitan (2014) yang menunjukkan bahwa
kepuasan kerja memiliki hubungan yang negatif dan signifikan dengan intensi turnover.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah usia, kepribadian, gender, dan keadilan organisasi (Schultz, 2010; Spector, 2007; Wijiono, 2014). Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Robins, et al. (2017) adalah gaji yang diterima karyawan dan karakteristik pekerjaan karyawan. Perawat yang memiliki kesesuaian antara karakteristik tuntutan pekerjaan dengan keahlian, akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi dari perawat yang tidak memiliki kesesuaian tersebut (Schultz, 2010). Selain itu, perawat yang memiliki gaji yang seimbang dengan beban kerja yang dimilikinya akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi (Robbins & Judge, 2017). Hal ini mendorong peneliti untuk meneliti lebih dalam mengenai faktor yang menyebabkan kepuasan kerja. Salah satu faktor yang mencakup mengenai keseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan dengan keahlian dan kebutuhan dari kepuasan kerja adalah Job Crafting.
Hasil penelitian dari De Beer, Tims, dan Bakker (2016) menemukan bahwa job crafting merupakan faktor baru dari kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan dengan job crafting yang tinggi akan memiliki kepuasan kerja yang semakin tinggi pula. Hasil penelitian ini sejalan dengan pernyataan dari Berg, Dutton dan Wrzesniewski (2013) bahwa job crafting merupakan salah satu faktor yang
sangat penting untuk menumbuhkan kepuasan kerja pada karyawan yang sedang tidak puas dengan pekerjaan mereka.
Tims, Bakker, dan Derks (2012) menjelaskan job crafting sebagai perilaku karyawan untuk menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan dengan keahlian dan kebutuhan karyawan. Perilaku karyawan dalam menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dengan keahlian dan kebutuhan adalah suatu usaha yang dapat menghasilkan perubahan jumlah tugas dan cara pandang beban kerja. Kemudian perilaku karyawan dalam menyeimbangkan antara sumber daya pekerjaan dengan keahlian dan kebutuhan adalah usaha untuk mengembangakan potensi diri dan peluang untuk mencapai tujuan dari pekerjaan.
De Beer, Tims, dan Bakker (2016) telah melakukan penelitian mengenai job crafting dan dampaknya pada kepuasan kerja dan keterlibatan kerja pada perusahaan pertambangan dan manufaktur. De Beer, et al. (2016) melakukan pengujian job crafting secara keseluruhan dengan kepuasan kerja dan pengujian pada masing-masing faktor job crafting dengan kepuasan kerja. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa job crafting secara keseluruhan memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Hasil dari penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara ketiga dimensi dari job crafting dengan kepuasna kerja. Ketiga dimensi tersebut adalah meningkatkan sumber daya struktural, meningkatkan tantangan pekerjaan dan meningkatkan sumber daya sosial. Namun, ada satu dimensi yaitu
menurunkan tuntuan pekerjaan yang berlebih memiliki hubungan yang negatif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Pada penelitian ini sebagai analisis tambahan peneliti ingin mengetahui bagaimana hubungan antara masing-masing dimensi dengan kepuasan kerja.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Ingusci, Callea, Chirumblo, dan Urbiri (2016) mengenai job Crafting dan kepuasan kerja pada sampel guru di Italia, dengan mediator peran dari perciver organizational support (POS) memiliki hasil bahwa job crafting memiliki hubungan dengan kepuasan kerja baik secara langsung dan tidak langsung. Pengujian secara langsung antara job crafting dengan kepuasan kerja, menunjukkan bahwa keduanya memiliki hubungan yang positif dan signifikan. Peneliti ingin melihat bagaimana hubungan secara langsung mengenai job crafting dan kepuasan kerja di Indonesia.
Penelitian yang dilakukan oleh De Beer, et al. (2016) menyarankan kepada peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian di bidang selain pertambangan dan manufaktur. Beberapa bidang yang disarankan oleh De Beer, et al. (2016) seperti bidang tekhnologi informasi, pendidikan tinggi dan perawat untuk melengkapi penelitian mengenai job crafting dan kepuasan kerja. Penelitian ini perlu dilakukan karena pada penelitian yang dilakukan De Beer, et al. (2016), masih hanya berfokus pada bidang pertambangan dan manufaktur yang menyebabkan keterbatasan validitas eksternal untuk dilakukan generalisasi secara umum mengenai hubungan antara job crafting dan kepuasan kerja.
Peneliti memilih subjek penelitian perawat karena memiliki karakteristik pekerjaan yang berbeda dengan subjek penelitian sebelumnya. Perawat memiliki pekerjaan yang kompleks dengan subjek manusia sedangkan karyawan pertambangan dan manufaktur memberikan pelayanan kepada bahan alam dan benda mati. Selain itu perawat memiliki jenis resiko pekerjaan yang berbeda dengan pekerjaan dibidang manufaktur dan pertambangan. Karyawan tambang dan manufaktur harus memperhatikan keselamatan dirinya ketika bekerja dengan resiko pekerjaan yang sangat tinggi, sedangkan perawat masih perlu memperhatikan keselamatan dirinya maupun keselamatan pasien yang ditanganinya ketika bekerja (Putri, Handayani dan Afifah, 2016). Salah satu contoh resiko pekerjaan perawat yang tinggi adalah perawat berhubungan langsung dengan pasien yang memiliki berbagai macam penyakit, sehingga rentan bagi perawat untuk tertular penyakit berbahaya yang dimiliki oleh pasien.
Berdasarkan beberapa penjelasan sebelumnya, peneliti ingin melakukan penelitian kembali mengenai job crafting dan kepuasan kerja dengan subjek yang berbeda dengan penelitian sebelumnya. Alasan dari penelitian yang akan dilakukan untuk melengkapi penelitian mengenai hubungan antara job crafting dan kepuasan kerja pada perawat rumah sakit di Indonesia. Selain itu, karakteristik dari perawat yang memiliki tanggung jawab kerja yang kompleks dan memerlukan ketepatan berbeda dengan subjek pada penelitian sebelumnya. Peneliti membuat rumusan masalah
yaitu “Apakah terdapat hubungan antara job crafting dengan kepuasan kerja
pada perawat”.
B. Rumusan Masalah
Apakah terdapat hubungan antara job crafting dengan kepuasan kerja pada perawat di Rumah Sakit?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara job crafting dengan kepuasan kerja pada perawat di Rumah Sakit.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
a. Penelitian ini dapat memberikan sumbangan secara ilmiah bagi bidang Psikologi Industri mengenai hubungan antara job crafting dan kepuasan kerja pada perawat di Rumah Sakit, serta menjadi literatur acuan bagi peneliti selanjutya untuk melakukan penelitian mengenai job crafting dan kepuasan kerja pada perawat.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi pihak manajemen rumah sakit dapat memperoleh gambaran mengenai hubungan job crafting dan kepuasan kerja pada perawat dan memberikan evaluasi serta refleksi perjalanan perawat sesuai dengan hasil gambaran tersebut.
b. Bagi perawat di Rumah Sakit dapat melakukan evaluasi dan refleksi pribadi mengenai perilaku mereka dalam bekerja untuk menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan sumber daya kerja dengan keahlian dan kebutuhan mereka.
c. Bagi perawat dapat menyusun langkah-langkah konkret untuk mengarahkan perilaku mereka dalam menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan sumber daya kerja dengan keahlian dan kebutuhan mereka.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. KEPUASAN KERJA
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Dasar pengembangan teori kepuasan kerja yang dilakukan oleh Weiss, Dawis, England dan Lofquist (1967) didasari oleh Theory of Work Adjustment yang ditemukan oleh Dawis, Lofquist dan Weiss (1964). Theory of Work Adjustment merupakan salah satu teori yang menghubungkan antara konsep kepuasan kerja dengan lingkungannya. Asumsi dasar yang digunakan dalam teori ini, menurut Dawis, Lofquist dan Weiss (1964) adalah manusia ingin mencapai dan menjaga hubungan yang baik dengan lingkungannya. Hubungan antara keduanya dapat ditunjukkan melalui hubungan yang harmonis dan saling melengkapi antara individu dengan lingkungannya. Teori ini memperluas konsep kepuasan kerja ke arah hubungan antara lingkungan kerja dengan kebutuhan pribadi individu.
Definisi dari kepuasan kerja yang disampaikan oleh Dawis, Lofquist dan Weiss (1964) merupakan reaksi individu terhadap sejauhmana kebutuhannya dapat dipenuhi oleh lingkungannya. Pengertian ini sejalan dengan Wagner III & Hollenbeck dalam Wijoyo, 2014 yang menjelaskan bahawa kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyenangkan dan merupakan hasil dari penilaian individu dalam
rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya.
Definisi kepuasan kerja menurut Riggio (2008) adalah perasaan dan sikap seseorang terhadap pekerjaan. Riggio (2008) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja merupakan sejauh mana seseorang menyukai atau tidak menyukai pekerjaan mereka. Karyawan yang menyukai pekerjaan mereka akan menikmati pekerjaanya. Robbins dan Judge (2017) menyatakan bahwa seseorang dengan kepuasan kerja tinggi merasakan
