Saran - KESIMPULAN DAN SARAN - HUBUNGAN ANTARA JOB CRAFTING DAN KEPUASAN KERJA PADA PERAWAT DI

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, peneliti memberikan beberapa saran yang diharapkan dapat berguna bagi perawat dan pemimpin di Instansi terkait, serta bagi penelitian selanjutnya. Berikut adalah saran yang dapat diberikan oleh peneliti:

1. Bagi Perawat

Berdasarkan hasil penelitian, telah diketahui bahwa tingkat job crafting memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja, maka dari itu perawat di rumah sakit diharapkan untuk dapat semakin aktif di tempat kerja dalam mengembangkan diri seperti giat mengikuti semua pelatihan atau kegitan rumah sakit dan menerima serta menjalankan tanggung jawab dengan sebaik mungkin. Selain itu perawat juga dapat secara aktif bertanya menyapa dan berdiskusi untuk membangun relasi dengan atasan, rekan kerja atau rekan dari divisi lain ditempat kerja. Selain itu perawat perlu secara aktif untuk mencari tantangan untuk memperoleh dan mengembangkan informasi yang telah diperoleh dari pelatihan yang terstandarisasi oleh rumah sakit. 2. Bagi Rumah Sakit

Hasil penelitian yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara job crafting dengan kepuasan kerja pada perawat. Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa perawat memiliki tingkat job crafting yang tinggi dan tingkat kepuasan kerja yang sedang. Disarankan untuk instansi rumah sakit tetap mempertahankan tingkat job crafting dan kepuasan kerja pada perawat.

Salah satu usaha yang dapat dilakukan oleh rumah sakit untuk mempertahankan tingkat job crafting pada perawat adalah dengan memberikan program pelatihan mengenai program pelatihan asuhan keperawatan terbaru, penggunaan alat medis terbaru serta perawat

diberikan peluang agar dapat mengembangkan diri memperoleh tanggung jawab yang lebih besar lagi. Selain itu, instansi rumah sakit perlu mempertahankan kondisi lingkungan kerja yang rukun agar relasi sosial yang terjalin antar perawat dengan pekerja divisi lainnya dapat harmonis, dengan kegitan gathering atau outbound bersama seluruh karyawan di rumah sakit. Kemudian rumah sakit perlu untuk memberikan tantangan tugas kepada perawat dengan seimbang dan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh perawat.

3. Bagi Penelitian Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan untuk melakukan penelitian mengenai job crafting dan kepuasan kerja pada bidang pekerjaan yang belum pernah diteliti sebelumnya seperti pada bidang Teknologi Informatika dan Perguruan Tinggi. Kemudian untuk penelitian berikutnya diharapkan untuk melakukan penelitian mengenai job crafting yang lebih berfokus pada masing-masing dimensi dari job crafting dan hubungannya dengan kepuasan kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Anonim. (1987). Definition Nurse. Dilihat pada tanggal 15 Desember 2018 dari https://www.icn.ch/nursing-policy/nursing-definitions.

Anonim. (2009). Kalsel Kekurangan Tenaga Kesehatan. Dilihat pada tanggal 26

Januari 2018 dari

https://regional.kompas.com/read/2009/07/23/10433346/Kalsel.Kekurangan .Tenaga.Kesehatan

Azwar S. (2012). Validitas dan Reabilitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar S. (2017). Validitas dan Reabilitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands−resources model: State

of the art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309–328.

Bakker, A. B., Demerouti, E., & Euwema, M. C. (2005). Job resources buffer the impact of job demands on burnout. Journal of Occupational Health Psychology, 10, 170–180.

Bell, N., & Straw, B. (1998). People as Scluptor: The Roles of Personality and Personal Control in Organization in Arthur, M, Hall, D. & Lawrence, B. (eds), The Handbook of Career Theory. New York: Cambridge University Press.

Berg, J. M., Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2010). Perceiving and responding to challenges in job crafting at different ranks: When proactivity requires adaptivity. Journal of Organizational Behavior, 31, 158–186.

Berg, J. M., Dutton, J. E., and Wrzesniewski, A. (2013). Job crafting and meaningful work. Purpose and meaning in the workplace. Hal. 81-104. Crawford, E. R., LePine, J. A., & Rich, B. L. (2010). Linking job demands and

resources to employee engagement and burnout: A theoretical extension and meta-analytic test. Journal of Applied Psychology, 95, 834–848. Doi: 10.1037/a0019364.

Dawis, R. V., Lofquist., L. H., & Weiss, D. J. 1964. A Theory of work adjustment.

(Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, Whole No, 15).

Dawis, R. V., Lofquist., L. H., & Weiss, D. J. 1968. A Theory of work adjustment (a revision). (Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, Whole No, 23). Minneapolis: Univ. Of Minnesota, Industrial Relations Center.

De Beer, L. T., Tims, M., & Bakker, A. B. (2016). Job crafting and its impact on

work engagement and job satisfaction in mining and manufac turing. South

African Journal of Economic and Management Sciences, 19(3), 400-412.

Ellinger, A.D., Ellinger, A.E. & Keller, S.B. 2003. Supervisory coaching behavior, employee satisfaction, and warehouse employee performance: A dyadic perspective in the distribution industry. Human Resource Development Quarterly, 14(4):435-458.

Ghitulescu, B. E. (2006). Shaping tasks and relationships at work: Examining the antecedents and consequences of employee job crafting. Unpublished doctoral dissertation, University of Pittsburgh.

Gordon, H. J., Demerouti, E., Le Blanc, P. M., & Bipp, T. (2015). Job crafting and performance of Dutch and American health care professionals. Journal of

Personnel Psychology.

Hooff, N. V. (2016). The Impact of job crafting on Job Performance: The Mediating

effect of participation in HRD and the Moderating Role of Age. Tilburg

University.

Info Datin Pusat Data dan Informasi Kementrian Kesehatan RI. (2017). 12 Mei Situasi Tenaga Keperawatan Indonesia. ISSN 2442-7659

Ingusci, E., Callea, A., Chirumbolo, A., & Urbini, F. (2016). Job crafting and job satisfaction in a sample of Italian teachers: the mediating role of Perceived Organizational Support. Electronic Journal of Applied Statistical Analysis,

9(4), 675-687.

Iverson, R. D., & Deery, S. J. (2001). Understanding the" personological" basis of employee withdrawal: The influence of affective disposition on employee tardiness, early departure, and absenteeism. Journal of Applied Psychology, 86(5), 856.

Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of applied psychology, 87(3), 530.

Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological bulletin, 127(3), 376.

Judge, T. A., Piccolo, R. F., Podsakoff, N. P., Shaw, J. C., & Rich, B. L. (2010). The relationship between pay and job satisfaction: A meta-analysis of the literature. Journal of Vocational Behavior, 77(2), 157-167.

Kass, S. J., Vodanovich, S. J., & Callender, A. (2001). State-trait boredom: Relationship to absenteeism, tenure, and job satisfaction. Journal of Business and Psychology, 16, 317–327.

Kaswan, M. M. (2017). Psikologi Industri dan Organisasi: Mengembangkan Perilaku Produktif dan Mewujudkan Kesejahteraan Pegawai di Tepat Kerja. Bandung: Alfabeta.

Kenten, P. (2014). The Ancendentents of Job Crafting: Perceived organizational support, job characteristic and self-efficiacy. European Journal of Business and Social Sciences, 3(5), 113-128.

Li, N., Liang, J. & Crant, J.M. 2010. The role of proactive personality in job satisfaction and organizational citizenship behavior: A relational perspective. Journal of Applied Psychology, 95(2):395-404.

Malvino, R. (2017). Studi Komparatif Kepuasan Kerja Perawat PNS dan Non PNS Di RSUD Mattaher Jambi. Jurnal Akademika Baiturrahim, 6(1), 40-45. Mardiana, I., Hubies, A.V.S., & Panjahitan N.K. (2014). Hubungan Kepuasa Kerja

dengan Turnover Intentions pada Perawat Rumah Sakit Dhuafa. http://journal.ipb.ac.idiIndex.php/jurnalmpl/. 9(2), 119-130.

Marquis, B. L., & Huston, C. J. (2010). Kepemimpinan dan manajemen keperawatan: Teori dan Aplikasi. Jakarta: EGC.

Petrou, P., Demerouti, E., Peeters, M.C., Schaufeli, W.B. & Hetland, J. 2012. Crafting a job on a daily basis: Contextual correlates and the link to work engagement. Journal of OrganizationalBehavior, 33(8):1120-1141.

Priyatno, D. (2012). Belajar Praktis Analisis Parametrik dan Non Paramtrik dengan SPSS. Yogyakarta: Penerbit Gava Media.

Putera, A. (2018) Ini Besaran Gaji Karyawan yang Bekerja di Sektor Kesehatan

dan Farmasi di Indonesia. Dilihat pada tanggal 26 Januari 2018 dari

https://ekonomi.kompas.com/read/2018/05/02/094700926/ini-besaran-gaji-karyawan-yang-bekerja-di-sektor-kesehatan-dan-farmasi-di

Putri, Z. M., Handiyani, H., & Afifah, E. (2016). Karakteristik Perawat dan Perilaku Keselamatan Kerja Perawat Di Rsud Depok. NERS Jurnal Keperawatan, 12(1), 67-75.

Rapar, R.A.,Rina Kundre & Vandry Kallo. (2018). Hubungan kepuasan kerja perawat dengan pelaksanaan pendokumentasian keperawatan di rumah sakit GMIM pancaran kasih manado. Jurnal Keperawatan Fakultas Kedokteran Universitaas Sam Ratulangi Manado, 6.

Republik Indonesia. 2009. Undang-Undang RI Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit.

Riggio, R.E. (2008). Introduction to Insutrial/Organizational Psychology: 5^th Edition. Pretince Hall, New Jersey. Pearson Education, Inc.

Robbins, S.P., & Judge, T.A., (2017). Organizational Behaviour: 17^th Edition. Harlow, England: Pearson Education Limited.

Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi dari Blog menjadi Buku. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma.

Schultz, D., & Schultz S. E. (2010). Psychology and Work Today: 10^th Edition. United States of America: Pearson Education, Inc.

Sousa-Poza, A., & Sousa-Poza, A. A. (2000). Well-being at work: A cross-sectional study of the levels and determinants of job satisfaction. The Journal of Socio-Economics, 29, 517–538. doi:10.1016/S1053-5357(00)00085-8 Spector, P.E. (2007). Industrial and Organizational Psychology: 5^th Edition. United

States of America: John Wiley & Sons, Inc.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Penerbit Alfabeta.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Penerbit Alfabeta.

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma.

Supratiknya, A. (2015). Pengukuran Psikologis & Kualitatif dalam Psikologi. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma.

Supratiknya, A. (2016). Kuantifikasi Validitas Isi dalam Asesmen Psikologis. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma.

Suroso, J. (2012). Penataan sistem jenjang karir berdasar kompetensi untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja perawat di rumah sakit. Eksplanasi, 6(2).

Sureskiarti, E. & Brillianty, G.D. (2017). Hubungan Kinerja Perawat dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Ince Abdul Moeis Samarinda Tahun 2017. Jurnal Husada Mahakam, 4(4), 221-232.

Tims, M. & Bakker, A.B. 2010. Job crafting: Towards a new model of individual job redesign. SA Journal of Industrial Psychology, 36(2):1-9.

Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2012). Development and validation of the job crafting scale. Journal of vocational behavior, 80(1), 173-186.

Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2013). The impact of job crafting on job

demands, job resources, and well-being. Journal of occupational health

psychology, 18(2), 230.

Weiss, D.J., Dawis, R.V., England, G.W., & Lofquist, L.H. (1967). Minessota Studies in Vocational Rehabilitation: xxii, Manual for The Minnesota Satisfication Questionnaire. Minessota: University of Minessota.

Welda, Astefany. (2012). Hubungan Karakteristik Perawat, Isi Pekerjaan, dan Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja Perawat di Instalansi Rawat Inap RS MH Thamrin Salemba. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia. Halaman 11-15.

Widhiarso, Wahyu. (2011). Menghitung Koefisisen Alpha Berstrata. Di unduh

tanggal 14 Desember 2018

https://ekonomi.kompas.com/read/2018/05/02/094700926/ini-besaran-gaji-karyawan-yang-bekerja-di-sektor-kesehatan-dan-farmasi-didari

http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/wp/menghitung-koefisien-alpha-berstrata/

Widhiarso, Wahyu. (2011). Membuat kategori Skor Hasil Pengukuran dari Skala..

Di unduh tanggal 14 Desember 2018 dari

http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/wp/membuat-kategori-skor-hasilpengukuran-dari-skala/

Wijono, Sutarto. (2010). Psikologi Industri dan Organisaasi: dalam Suatu Bidang Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning Employees as Active crafters of Their Work. Academy of Management Review, 26, 176-201.

Zou, M. (2015). Gender, work orientations and job satisfaction. Work, employment and society, 29(1), 3-22.

LAMPIRAN 1

VALIDITAS SKALA 1. Tabel IVI-I Kepuasan Kerja

Komponen Item Taraf Relevansi dari

Penilai:

Tindak an 1 2 3 4 IVI

-I

Activity adalah seberapa jauh pekerjaan tersebut tetap dapat

menyibukkan individu.

Mampu untuk tetap sibuk sepanjang waktu.

1 1 1 1 1 Dipakai

Independence adalah Kewenangan untuk dapat

bekerja sendiri. Kesempatan untuk bekerja sendiri dalam pekerjaan saya. 1 1 1 1 1 Dipakai

Variety adalah Kesempatan untuk melakukan pekerjaan

yang berbeda-beda.

Kesempatan untuk melakukan hal yang berbeda dari waktu ke waktu.

1 1 1 1 1 Dipakai

Social status adalah Pengakuan masyarakat luas

tentang status pekerjaan.

Kesempatan untuk menjadi “seseorang yang mumpuni” di dalam lingkungan masyarakat. 1 1 1 1 1 Dipakai

Human relation supervision

adalah kemampuan atasan dalam menjalin hubungan

interpersonal. Cara pemimpin saya menjalin hubungan dengan karyawannya. 1 1 1 1 1 Dipakai

Technical supervision adalah kemampuan atau skill atasan menyangkut segala sesuatu

yang berhubungan dengan pekerjaan. Kemampuan atasan saya dalam membuat keputusan. 1 1 1 1 1 Dipakai

Moral values adalah Pekerjaan tidak mengganggu

segala sesuatu yang dapat menggangu hati nurani.

Mampu

mengerjakan hal-hal yang tidak bertentangan dengan suara hati saya.

1 1 1 1 1 Dipakai

Security adalah kepastian kerja yang diberikan.

Cara pekerjaan saya menyediakan pekerjaan yang tetap. 1 1 1 0 0,7 5 Dipakai

Social services merupakan kesempatan untuk membantu

orang lain.

Kesempatan untuk mengerjakan tugas untuk orang lain

1 1 1 1 1 Dipakai

Authority adalah kepemilikan kekuasaan terhadap orang

lain.

Kesempatan untuk memberitahu orang lain tentang apa yang harus dikerjakannya.

1 1 1 1 1 Dipakai

Ability utilization merupakan kesempatan untuk menggunakan kemampuan yang ada. Kesempatan untuk mengerjakan tugas yang membutuhkan kemampuan saya. 1 1 1 1 1 Dipakai

Company policies and practices merupakan seberapa jauh perusahaan

sesuai dengan karyawan.

Cara kebijakan perusahaan yang diterapkan 1 1 1 0 0,7 5 Dipakai Compensation adalah besarnya imbalan atau upah

yang diterima.

Jumlah gaji dan jumlah pekerjan yang saya kerjakan.

1 1 1 1 1 Dipakai Advancement adalah kesempatan untuk memperoleh promosi. Kesempatan untuk memperoleh promosi dalam pekerjaan saya. 1 1 1 1 1 Dipakai

Responsibility adalah tanggungjawab dalam membuat keputusan dan

tindakan.

Kebebasan untuk membuat

keputusan dan bertindak dengan cara saya sendiri.

1 1 1 1 1 Dipakai

Creativity adalah kebebasan untuk mengungkapakan ide

yang baru.

Kesempatan saya untuk mencoba metode dan ide baru dalam melakukan pekerjaan. 1 1 1 0 0,7 5 Dipakai

Working conditions adalah kondisi pekerjaan seperti jam

kerja, temperature, perlengkapan kantor, serta

lokasi pekerjaan.

Kondisi jam kerja dan fasilitas yang menunjang

pekerjaan saya.

1 1 1 1 1 Dipakai

Coworkers merupakan seberapa baik hubungan antara sesama rekan kerja.

Recognitions merupakan pujian yang diperoleh ketika

menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Hubungan saya dengan sesama rekan kerja di tempat kerja. 1 1 1 1 1 Dipakai Recognitions merupakan pujian yang diperoleh ketika

menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

Pujian yang saya dapatkan karena melakukan perkerjaan yang baik. 1 1 1 1 1 Dipakai Achievement merupakan perasaan yang didapat ketika

menyelesaikan suatu tugas.¹

Pencapaian hasil yang saya dapatkan dalam penyelesaian pekerjaan.

1 1 1 1 1 Dipakai

IVI-S 19,25/21=0,96

2. Tabel IVI-I Job Crafting

Komponen Item Taraf Relevansi dari

Penilai: Tindak an 1 2 3 4 IVI -I Increasing structural job resource merupakan perilaku karyawan untuk meningkatkan kemampuan dan otonomi di lingkungan kerja.

Saya berusaha untuk mengembangkan

kemampuan saya di tempat kerja

1 1 1 1 1 Dipakai

Saya berusaha untuk mengembangkan

kemampuan saya di tempat kerja

1 1 1 1 1 Dipakai

Saya berusaha untuk mempelajari keahlian baru di tempat kerja.

1 1 1 1 1 Dipakai

Saya memastikan bahwa saya menggunakan kemampuan-kemampuan saya sepenuhnya di tempat kerja.

1 1 1 1 1 Dipakai

Saya memutuskan sendiri bagaimana saya melakukan berbagai hal di tempat kerja.

1 1 1 1 1 Dipakai Decreasing hindering job demands merupakan perilaku karyawan yang mengusahakan penurunan beban kerja yang dirasa sudah²terlampau berat dan memiliki jangka waktu yang

panjang.

Saya memastikan bahwa pekerjaan saya tidak membuat saya tertekan secara mental

1 1 1 1 1 Dipakai

Saya berusaha memastikan bahwa pekerjaan saya tidak membuat saya tertekan secara emosi

1 1 1 1 1 Dipakai

Saya mengelola pekerjaan saya sehingga saya bisa meminimalisir hubungan dengan orang-orang yang

1 1 0 1 0,7 5

dapat mempengaruhi emosi saya.

Saya mengatur pekerjaan saya dengan tujuan untuk meminimalisir hubungan dengan orang-orang yang memiliki harapan tidak realistis

1 1 1 1 1 Dipakai

Saya berusaha untuk memastikan bahwa saya tidak perlu membuat banyak keputusan sulit di tempat kerja.

1 1 1 1 1 Dipakai

Saya menata pekerjaan saya agar tidak perlu

berkonsentrasi terlalu lama

1 1 1 1 1 Dipakai

Increasing social job resource mengacu

pada perilaku karyawan yang berkaitan dengan relasi sosial yang harmonis dan saling

mendukung dalam lingkungan kerja.³

Saya meminta atasan untuk membantu saya memahami tugas yang belum saya pahami

1 1 1 1 1 Dipakai

Saya bertanya apakah atasan saya puas dengan pekerjaan saya

1 1 1 1 1 Dipakai

Saya memperoleh inspirasi dari atasan saya

1 1 1 1 1 Dipakai

Saya meminta orang lain untuk memberikan umpan balik dalam kinerja saya di rumah sakit

1 1 1 1 1 Dipakai

Saya meminta saran dan masukan dari rekan-rekan perawat saat dinas di Rumah Sakit 1 1 1 1 1 Dipakai Increasing challenging job demands merupakan perilaku karyawan

Saya menawarkan diri secara proaktif ketika sebuah pekerjaan menarik datang

yang memiliki tujuan untuk mengembangkan peningkatan tantangan keahlian dan pengetahuan karyawan kearah yang lebih sulit.

Seandainya ada

perkembangan-perkembangan yang baru, saya adalah orang pertama yang akan mempelajari dan mencoba hal tersebut

1 1 1 1 1 Dipakai

Ketika tidak banyak hal yang harus dilakukan di tempat kerja, saya

melihatnya sebagai sebuah kesempatan untuk memulai sebuah pekerjaan yang baru.⁴

1 1 1 1 1 Dipakai

Saya mengambil tugas-tugas tambahan secara rutin meskipun saya tidak mendapat upah tambahan.

1 1 0 1 0,7

5 Dipakai

Saya berusaha untuk membuat sebuah pekerjaan menjadi lebih menantang dengan memeriksa keterkaitan antar divisi tugas pekerjaan saya.⁵

1 1 1 0 0,7 5

Dipakai

IVI-S 20,25/21=0,69

LAMPIRAN 2

REABILITAS SKALA 1. Reabilitas Skala Job Crafting

a. Reabilitas Dimensi Increasing Struktural Job Resource Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.860 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Item4 15.44 11.558 .564 .859 Item7 15.20 9.633 .729 .817 Item9 15.64 10.602 .645 .840 Item12 15.20 8.980 .714 .822 Item16 15.32 8.304 .779 .804 Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

19.20 14.816 3.849 5

b. Reabilitas Dimensi Increasing Social Job Resource Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Item3 14.62 10.608 .454 .849 Item10 13.62 9.710 .756 .771 Item14 13.58 9.514 .684 .786 Item18 13.40 8.449 .732 .771 Item19 13.90 10.296 .578 .815 Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

17.28 14.573 3.817 5

c. Reabilitas Dimensi Increasing Challenging Job Demands Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.692 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Item5 13.96 6.366 .374 .671 Item6 14.34 4.923 .624 .558 Item8 14.70 6.133 .331 .688 Item15 14.24 4.798 .671 .536 Item20 14.92 5.912 .284 .719 Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

d. Reabilitas Dimensi Increasing Challenging Job Demands Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .809 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Item1 17.62 14.281 .413 .809 Item2 17.62 13.628 .324 .829 Item11 16.86 13.021 .544 .786 Item13 16.64 10.643 .713 .742 Item17 17.14 10.980 .668 .754 Item21 16.92 9.871 .779 .723 Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

e. Rumus dan Hasil Perhitungan Alpha Berstrata

Algorithm 1 Koefisien Alpha Berstrata (Widihiarso, 2011) αstrat= 1 –^∑𝜎𝑖²(𝛼_𝑖−1)

𝜎_𝑥² 𝜎_𝑖2_{= varians sub total butir komponen ke - i} 𝑚𝜎_𝑥2₌_{varians skor total}

αi = koefisien alpha komponen ke – i

αstrat =1- ^{[219,513856(1–0,860)]+[212,372329(1–0,833)]+[66,6618244(1–0,692)]+[280.261081(1–0,809)]} 33.121,45205 αstrat =1- 30,73193984 + 35,46617894 + 20,53184192 + 53,52986647 33.121,45205 αstrat =1- 140.25982717 33121,45205 αstrat =1- 0.0042347125 αstrat = 0.995

2. Reabilitas Skala Kepuasan Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .882 .887 20 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Item1 66.76 41.533 .417 . .879 Item2 66.80 40.816 .513 . .875 Item3 66.14 41.143 .624 . .872 Item4 66.64 41.051 .529 . .875 Item5 66.68 41.977 .418 . .879 Item6 66.62 43.057 .319 . .881 Item7 66.44 42.333 .345 . .881 Item8 66.22 41.359 .471 . .877 Item9 66.14 40.776 .738 . .870 Item10 66.34 41.943 .505 . .876 Item11 66.26 41.543 .522 . .875 Item12 66.84 42.586 .336 . .881 Item13 67.00 40.980 .439 . .879 Item14 66.74 42.400 .477 . .877 Item15 66.26 40.441 .729 . .869 Item16 66.44 42.251 .469 . .877 Item17 66.80 42.694 .356 . .880 Item18 66.24 42.227 .380 . .880 Item19 66.86 40.245 .687 . .870 Item20 66.54 40.376 .689 . .870

LAMPIRAN 3

SKALA PENELITIAN

Disusun Oleh:

Theresia Resty Kusuma Ningrum 149114026

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

Kepada

Yth. Perawat Partisipan dalam Penelitian

Dengan Hormat, saya

Nama : Theresia Resty Kusuma Ningrum NIM : 149114026

Saya selaku mahasiswa tingkat akhir Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma saat ini sedang melakukan penelitian untuk memenuhi tugas akhir (skripsi). Saya meminta bantuan kesediaan Saudara/i dengan menjawab beberapa pernyataan yang nantinya akan saya gunakan sebagai sumber data dalam penelitian saya.

Sebelum mennjawab beberapa pertanyaan Saudara/i diminta untuk mengisi beberapa data yang terkait dengan kepentingan penelitian. Selanjutnya diharapkan Saudara/i menjawab pertanyaan sesuai dengan apa yang dialami, rasakan maupun pikiran karena tidak ada jawaban yang benar atau salah. Selain itu, jawaban akan dirahasiakan sehingga saya atau orang lain tidak akan mengetahui identitas asli anda.

Partisipasi dari Saudara/i dalam menjawab pertanyaan pada skala ini merupakan bantuan yang sangat berarti bagi keberhasilan penelitian ini. Atas perhatian dan partisipasi Saudara/i saya ucapkan terimakasih.

Hormat saya,

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya bersedia secara sukarela terlibat dalam penelitian ini dan menjawab pertanyaan pada skala ini tanpa ada paksaan dari pihak manapun. Untuk menjaga kerahasiaan saya tidak mencantumkan nama asli. Seluruh jawaban yang saya berikan sungguh-sungguh sesuai dengan apa yang saya alami, rasakan dan pikirkan. Saya juga memberikan izin untuk jawaban saya dipergunakan sebagai data penelitian.

Yogyakarta,……….2018

IDENTITAS DIRI Inisial : Usia : Jenis Kelamin : Pendidikan Terakhir : Lama Bekerja :

PETUNJUK PENGISIAN SKALA Kuisioner 1

Tugas Saudara/i adalah memberikan penilaian terhadap dua puluh satu pernyataan yang menggambarkan perilaku anda ketika bekerja Saudara/i dapat menjawab setiap pernyataan dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu dari lima alternatif jawaban di bawah ini:

TSS = Tidak pernah Sama Sekali JS = Jarang sekali

KD = Kadang-kadang SR = Cukup Sering SL = Selalu

Bacalah setiap pernyataan dengan seksama. Kemudian pilihlah salah satu jawaban dengan memberikan tanda silang (X) pada kolom jawaban yang menurut anda paling sesuai.

No. Pernyataan TSS JS KD SR SL

1 Saya memastikan bahwa pekerjaan saya sesuai dengan pengetahuan yang saya

miliki

Jika anda merasa kurang yakin dengan jawaban anda dan ingin merubahnya silahkan beri tanda (=) pada tanda (X) jawaban anda sebelumnya, kemudian beri tanda (X) kembali pada jawaban yang anda inginkan.

No. Pernyataan TSS JS KD SR SL

1 Saya memastikan bahwa pekerjaan saya sesuai dengan pengetahuan yang saya

miliki

No. Pernyataan TSS JS KD SR SL 1 Saya memastikan bahwa pekerjaan saya

tidak terlalu membebani pikiran saya. 2 Saya mengatur pekerjaan saya dengan tujuan

untuk mengurangi hubungan dengan orang-orang yang memiliki harapan tidak realistis. 3 Saya bertanya apakah atasan saya puas

dengan pekerjaan saya.

4 Saya berusaha untuk mempelajari keahlian keperawatan terbaru di Rumah Sakit.

5 Ketika tidak ada pasien yang saya tangani, saya akan membantu rekan keja saya walaupun tidak mendapat upah tambahan. 6 Saya mau melakukan tindakan sesuai

kompetensi saya walaupun diluar lingkup ruang dinas saya.

7 Saya berusaha untuk mengembangkan kemampuan dalam memberikan asuhan

Dalam dokumen HUBUNGAN ANTARA JOB CRAFTING DAN KEPUASAN KERJA PADA PERAWAT DI RUMAH SAKIT Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Salah Satu Gelar Psikologi Program Studi Psikologi (Halaman 79-120)