BAB II TINJAUAN PUSTAKA
7. Kepuasan Kerja
Locke dalam Syahdhyni (2001:460) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu keadaan emosional yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Lain halnya dengan Schermerborah dan Osborn dalam Syahdhyni (2001:461) yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu tingkatan perasaan yang positif/negatif tentang beberapa aspek dari pekerjaan, situasi kerja dan hubungan rekan sekerja. Sedangkan menurut Martoyo (2000:142) kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan
Dari definisi kepuasan kerja diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan kenikmatan yang dialami oleh karyawan yang bekerja di suatu perusahaan dimana mereka puas terhadap pekerjaannya. Adanya kepuasan kerja maka berpengaruh terhadap (Martoyo 2000:142-145) :
1. Tingkat absensi karyawan
Apabila karyawan yang bekerja di perusahaan puas maka tingkat absensi karyawan menjadi kecil dan karyawan akan datang tiap hari untuk bekerja dan tetap bertahan dalam organisasinya.
2. Perputaran tenaga kerja
Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan perputaran karyawan serta absensinya. Makin puas mereka bekerja dalam suatu organisasi, makin kecil perputaran dan makin jarang adanya absensi karyawan. Sebaliknya kepuasan kerja yang rendah, akan mengakibatkan perputaran karyawan dan ketidakhadiran karyawan yang tinggi.
3. Semangat kerja
Karena kebutuhan karyawan terpenuhi maka karyawan yang bekerja mempunyai semangat kerja yang tinggi, semangat tersebut meliputi kepuasan kerja misalnya hadiah, tunjangan lain-lain
4. Masalah-masalah personalia yang vital lainnya.
Karyawan dalam bekerja kadang sering merasa kurang termotivasi dikarenakan adanya masalah pribadi, ekonomi atau karena lingkungan kerja yang kurang mendukung. Martoyo (2000:145) juga mengatakan umur dan jenjang pekerjaan mempunyai korelasi dengan kepuasan kerja. Semakin tua umur karyawan, biasanya mereka makin terpuaskan dengan pekerjaan mereka. Para karyawan yang lebih muda biasanya kurang puas, karena harapan-harapannya yang tinggi tidak cepat terwujud, kurang penyesuaian dan sebagainya. Mereka yang memiliki jenjang pekerjaan yang makin tinggi akan memperoleh kepuasan kerja yang lebih baik dari sebelumnya. Hubungan yang menunjukkan bahwa para manajer dapat mempengaruhi karyawan
dengan meningkatkan kepuasan kerja yaitu meliputi : (Kreitner dan Kicki, 2005:273-275)
a). Motivasi
Para manajer disarankan dalam memimpin meningkatkan motivasi para karyawan melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.
b). Keterlibatan dalam pekerjaan
Keterlibatan dalam pekerjaan merupakan keterlibatan seorang individu dengan peran dalam pekerjaannya. Maka para manajer terdorong untuk memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan dengan tujuan untuk mendorong keterlibatan para karyawan dalam pekerjaannya.
c). Perilaku sebagai anggota organisasi baik
Perilaku sebagai anggota organisasi yang baik pada karyawan lebih ditentukan oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan kerja daripada oleh kepribadian seorang karyawan.
d). Komitmen organisasi
Para manajer sebaiknya meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Komitmen yang lebih tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi.
e). Ketidakhadiran
Dengan meningkatnya kepuasan kerja maka ketidakhadiran karyawan akan menurun.
f). Berhentinya karyawan
Dengan banyaknya karyawan yang berhenti maka akan mengganggu kelangsungan organisasi dan menghabiskan biaya. Untuk mengurangi tingkat berhentinya karyawan maka dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
g). Stres yang dirasakan
Stres dapat memiliki dampak yang sangat negatif pada perilaku organisasi dan kesehatan seorang individu. Stres berhubungan positif dengan kertidakhadiran, berhentinya karyawan, penyakit jantung koroner dll. Oleh karena itu para manajer sebaiknya mengurangi dampak negatif dari stres dengan memperbaiki kepuasan kerja.
h). Prestasi kerja
Beberapa pendapat mengatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi itu timbul justru karena adanya prestasi kerja yang tinggi. Karena dengan prestasi kerja yang tinggi tersebut mengakibatkan balas atau penghargaan yang tinggi pula dan penghargaan yang tinggi kalau dirasakan adil dan memadai, akan dapat meningkatkan kepuasan kerja (Martoyo, 2000:143).
Menurut Sondang P.Siagian (1989:128-134) adanya kepuasan kerja di perusahaan dikarenakan :
1. Pekerjaan yang penuh tantangan
Karyawan perusahaan apabila bekerja lebih tertarik pekerjaan yang membutuhkan tantangan, karena dengan adanya tantangan dapat dituntut mengenai inovativ, kreatifitas, imajinasi dan pelaksanaannya, apalagi ditambah hasil dari pekerjaan itu mencapai hasil yang maksimal. Tetapi dalam memberikan pekerjaan kepada karyawan jangan terlalu mudah dan jangan terlalu sulit. Apabila pekerjaan yang terlalu mudah diberikan kepada karyawan maka segala keterampilan, tenaga, waktu yang dimiliki oleh karyawan tidak dikerahkan sepenuhnya dan karyawan kurang berkembang. Sebaliknya apabila karyawan diberikan pekerjaan yang terlalu sulit maka pekerjaan tidak selesai dan karyawan menjadi frustasi dan tingkat kepuasan yang akan dicapai pun juga rendah.
2. Penerapan sistem penghargaan yang adil a) Pengupahan dan penggajian
Adalah balasan yang diterima oleh seseorang yang bekerja diperusahaan, balas jasa yang diberikan yang meliputi berupa waktu, tenaga, keahlian dan ketrampilan. Biasanya dalam menentukan gaji dan upah dibandingkan dalam hal tingkat pendidikan, pengalaman, masa kerja, jumlah tanggungan, status sosial, dan kebutuhan ekonomisnya.
b) Sistem promosi
Dalam sistem promosi sebaiknya pemimpin juga memperhatikan kebutuhan karyawannya khususnya karyawan yang telah bekerja lama di perusahaan tersebut untuk melakukan promosi yang berupa promosi dalam arti golongan maupun jabatan agar kepuasan karyawan tersebut meningkat.
c) Kondisi kerja
Pada kondisi kerja ini tidak hanya tempat kerja yang nyaman, ventilasi yang cukup, penerangan lampu yang memadai, keamanan, kebersihan saja tetapi pemimpin juga memperhatikan kebutuhan karyawan dalam hal tempat tinggal. Misalnya pemimpin memberikan fasilitas mobil untuk karyawan sehingga dapat menghemat biaya transportasi dan waktu.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Agar mempunyai karyawan yang berdisiplin dan berdedikasi tinggi tetapi tanpa sarana dan prasarana kerja ia tidak akan berbuat banyak apalagi meningkatkan efeisiensi, efektifitas dan produktivitas kerjanya. Tingkat ketrampilan yang tinggipun tidak akan banyak artinya apabila tidak didukung oleh kondisi kerja yang memadai. Misalnya ruang kerja yang pengab sehingga karyawan menjadi cepat lelah.
4. Sikap orang lain dalam organisasi
Dalam organisasi seseorang harus berinteraksi baik itu dengan rekan kerjanya maupun dengan atasannya. Dalam interaksi ini muncul karena adanya saling ketergantungan dan keterkaitan antara tugas yang satu dengan yang lain. Dengan demikian keberhasilan menyelesaikan pekerjaan sangat ditentukan oleh interaksi antara orang-orang yang terlibat pada pekerjaan itu.
Ada tiga pernyataan umum tentang dimensi dari kepuasan kerja yaitu (Luthans, 2005:212)
1. Kepuasan kerja adalah respon emosi dari situasi kerja.
2. Kepuasan kerja sering menentukan bagaimana hasil dari pekerjaan.
3. Kepuasan kerja menggambarkan beberapa sikap relasi.
Dimensi-dimensi kepuasan kerja menurut Luthans (2005:212) meliputi:
1. Kerja : ketertarikan dari dalam dan kesempatan untuk sukses 2. Gaji : Jumlah gaji dan metode pembayaran
3. Promosi: Kesempatan untuk promosi dan dasar promosi 4. Pengawasan: Pengaruh pengawasan dan gaya pengawasan 5. Kondisi kerja: Jam kerja dan lingkungan kerja
