ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus PT. Jembatan Citra Nusantara
LUSIANA
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
2009
Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan di PT. Jembatan Citra Nusantara Papringan Yogyakarta pada bulan September.
Penelitian ini menggunakan populasi karena responden yang ada sebanyak 30 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, wawancara dan observasi. Analisis data yang digunakan (1) Analisis deskriptif (2) Korelasi Product Moment (3) Regresi linear variabel dummy. Uji signifikansi menggunakan uji T dan uji F dengan taraf signifikansi sebesar 5%.
Hasil analisis menunjukkan bahwa ada hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan ( Nilai Thitung = 2,301 lebih besar dari Ttabel = 1,70) dan nilai probabilitas sebesar 0,029 lebih kecil dari taraf signifikansi (α = 5%) atau = 0,05. Uji hipotesis menunjukkan tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan (Fhitung = 2,650 lebih kecil dari Ftabel (2,28) = 3,34) dan nilai probabilitas sebesar 0,707 lebih besar dari taraf signifikansi (α = 5%) atau = 0,05.
ABSTRACT
THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE TOWARDS THE
RELATIONSHIP BETWEEN JOB SATISFACTION AND EMPLOYEE’S ACHIEVEMENT
A Case Study on PT. Jembatan Citra Nusantara
LUSIANA
SANATA DHARMA UNIVERSITY YOGYAKARTA
2009
This research purposes to examine whether the style of leadership influences job satisfaction and employee’s achievement. This research was done at PT. Jembatan Citra Nusantara Papringan Yogyakarta in September, 2008.
This research uses population method with 30 respodents. The data gathering methods were questionnaire, interview and observasion. The data analysis method were (1) Descriptive Analysis (2) Correlation Product Moment (3) Linear Regression Variabel Dummy. Significance test applied T-test and F-Test with 5% significance.
The result shows that there is relationship between satisfaction and employee’s achievement (Tcount = 2,301 is bigger than T table = 1,70) and probability value is 0,029, is smaller than 5% significance or 0,05. Hypotesis test shows that the style of leadership doesn’t influence job satisfaction and employee’s achievement (F count = 2,650 is smaller than F table (2,28) = 3,34) and probability value is 0,707 it is bigger than α = 5% significance or 0,05.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus: PT. Jembatan Citra Nusantara
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh: Lusiana 041334070
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus: PT. Jembatan Citra Nusantara
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh: Lusiana NIM: 041334070
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2009
PERSEMBAHAN
Kupersembahkan karyaku ini untuk:
Allah Bapa, Yesus Kristus dan Bunda Maria
yang dalam lindungannya selalu menyertai,
memberkati dan tempatku memohon.
Kedua orang tuaku Fransiskus Supardi dan Maria Suwarti
Mbakku Bernadet Patrisia
M O T T O
Sesungguhnya Aku Ini Hamba Tuhan; Jadilah Padaku menurut
Perkataanmu itu (Luk 1:38).
Manusia Kadang Lupa Bahwa Tidak Selamanya Harus Maju Perlu
Istirahat Dan Susun Strategi Baru.
Orang Yang Berhasil Bukan Karena Dia Tidak Pernah jatuh Tapi
Karena Dia Bisa Bangkit Dari Jatuh.
Mungkin Kita Memang Tidak Dapat Memahami Makna Sepenuhnya
Dari Setiap KejadianTetapi Kita Dapat Meyakini Bahwa Setiap
Kejadian itu Bermakna.
Ketika Beban Itu Makin Berat Menindih, Bertahanlah Sebentar Lagi
Dan Jangan Menyerah, Lihatlah Betapa tepatnya Tuhan Menolong.
KATA PENGANTAR
Terimakasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas bimbingan dan karunianya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai tugas akhir perkuliahan
di Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma.
Skripsi ini berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Hubungan
Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan studi kasus PT. Jembatan Citra
Nusantara. Tujuan penulisan skripsi ini untuk memperoleh gelar Sarjana
Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
Penulis menyadari bahwa banyak pihak yang telah membantu secara
moril maupun materiil dalam penulisan skripsi ini, sehingga pada kesempatan ini,
penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta Romo Ir. P. Wiryono, SJ serta
staf karyawan yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas kepada
penulis mengikuti dan menyelesaikan perkuliahan.
2. Bapak Drs. T. Sarkim, M. Ed., Ph. D, selaku Dekan Fakultas Keguruan dan
Ilmu Pendidkan, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
3. Bapak Yohanes Harsoyo, S. Pd., M.Si., selaku ketua jurusan Pendidikan Ilmu
Pengetahuan Sosial, Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak L. Saptono, S.Pd., M.Si selaku ketua Program Studi Pendidikan
Akuntansi, Unversitas Sanata Dharma.
5. Ibu Cornelio Purwantini, S.Pd., M.SA selaku Dosen Pembimbing yang selalu
sabar memberikan bimbingan, dukungan, kritik, saran dan meluangkan waktu
untuk penyelesaian skripsi ini.
6. Kedua orang tuaku yang kucinta dan kusayang Fransiskus Supardi dan Maria
Suwarti serta mbakku Bernadet Patrisia yang selalu memberikan doa yang
tiada hentinya, dukungan, semangat dan perhatian kepada penulis selama
kuliah dan penyelesaian skripsi ini.
7. Mbah Kakung, mbah Putri, bulek Endah, om Bambang yang tidak pernah
bosan untuk memberikan nasihat dan dukungan.
8. Bayu, Nunus dan Naning terimakasih buat bantuan yang diberikan selama ini
9. Karyawan – karyawan PT Jembatan Citra Nusantara khususnya untuk Mbak
Rita, Mas Rahmat, Mas Pran, Mas Polo, Pak Idon serta semua pihak yang
sabar membantu penulis dalam penelitian dan memberikan informasi dalam
penyelesaian skripsi.
10.Mas moko yang selalu sabar memberi dukungan, semangat dan meluangkan
waktu selama penulis kuliah dan penyelesaian skripsi.
11.Temen-temen kuliah Vivin, Sisil, Nova, Agnes, Via, Dwi dan Santi yang
selalu memberi semangat, belajar dan bermain bersama selama kuliah.
12.Teman-teman Pak ’04 terimakasih buat semua-muanya ...
13.Teman-teman kos Brojodento Tika, Eka, Mbak Agnes terimaksih ya...
14.Iyek terimakasih atas dukungan dan semangat yang diberikan kepada penulis
15.Mbak Dini yang telah banyak memberikan bantuannya.
16.Mbak Olive, Koko dan Icha terimakasih atas dukungan, bantuan dan selalu
memberikan semangat yang tiada hentinya.
17.Mbak Dixta terimakasih atas doa, dukungan, semangat yang diberikan kepada
penulis, kapan maen lagi..?.
18.Temen-teman kos Beo 45 Mbak Wika, Nita, Agnes terimakasih ya...
19.Dedi terimakasih atas dukungan dan semangat yang diberikan selama kuliah
dan peyelesaian skripsi.
20.Komputerku yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
21.Teman-temanku serta pihak yang telah memberikan semangat dukungan dan
membantu penyusunan skripsi yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Yogyakarta, Februari 2009
Penulis
Lusiana
ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus PT. Jembatan Citra Nusantara
LUSIANA
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
2009
Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan di PT. Jembatan Citra Nusantara Papringan Yogyakarta pada bulan September.
Penelitian ini menggunakan populasi karena responden yang ada sebanyak 30 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, wawancara dan observasi. Analisis data yang digunakan (1) Analisis deskriptif (2) Korelasi Product Moment (3) Regresi linear variabel dummy. Uji signifikansi menggunakan uji T dan uji F dengan taraf signifikansi sebesar 5%.
Hasil analisis menunjukkan bahwa ada hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan ( Nilai Thitung = 2,301 lebih besar dari Ttabel = 1,70) dan nilai probabilitas sebesar 0,029 lebih kecil dari taraf signifikansi (α = 5%) atau = 0,05. Uji hipotesis menunjukkan tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan (Fhitung = 2,650 lebih kecil dari Ftabel (2,28) = 3,34) dan nilai probabilitas sebesar 0,707 lebih besar dari taraf signifikansi (α = 5%) atau = 0,05.
ABSTRACT
THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE TOWARDS THE
RELATIONSHIP BETWEEN JOB SATISFACTION AND EMPLOYEE’S ACHIEVEMENT
A Case Study on PT. Jembatan Citra Nusantara
LUSIANA
SANATA DHARMA UNIVERSITY YOGYAKARTA
2009
This research purposes to examine whether the style of leadership influences job satisfaction and employee’s achievement. This research was done at PT. Jembatan Citra Nusantara Papringan Yogyakarta in September, 2008.
This research uses population method with 30 respodents. The data gathering methods were questionnaire, interview and observasion. The data analysis method were (1) Descriptive Analysis (2) Correlation Product Moment (3) Linear Regression Variabel Dummy. Significance test applied T-test and F-Test with 5% significance.
The result shows that there is relationship between satisfaction and employee’s achievement (Tcount = 2,301 is bigger than T table = 1,70) and probability value is 0,029, is smaller than 5% significance or 0,05. Hypotesis test shows that the style of leadership doesn’t influence job satisfaction and employee’s achievement (F count = 2,650 is smaller than F table (2,28) = 3,34) and probability value is 0,707 it is bigger than α = 5% significance or 0,05.
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
MOTTO ... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA... vi
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI... vii
KATA PENGANTAR... viii
ABSTRAK ... xi
ABSTRACT ... xii
DAFTAR ISI ... xiii
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang ... 1
B. Perumusan Masalah... 4
C. Batasan Masalah... 4
D. Tujuan Penelitian... 5
E. Manfaat Penelitian... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teoritik... 6
1. Pengertian Kepemimpinan ... 6
2. Teori Kepemimpinan... 8
3. Ciri-ciri Pemimpin... 10
4. Tanggung Jawab Pemimpin ... 12
5. Sifat Pemimpin ... 13
6. Gaya Kepemimpinan ... 15
7. Kepuasan Kerja ... 15
8. Kinerja Karyawan... 22
9. Faktor-faktor yang Mempengaruhi kinerja ... 22
10.Hal-hal yang Dinilai Dalam Kinerja Karyawan ... 23
B. Kerangka Berpikir ... 27
C. Model Penelitian... 29
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 30
B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 30
C. Subjek dan Objek Penelitian ... 30
D. Populasi ... 31
E. Operasional Variabel ... 31
F. Teknik Pengumpulan Data ... 35
G..Teknik Pengujian Instrumen... 36
H. Teknik Analisis Data ... 41
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah PT. Jembatan Citra Nusantara ... 48
B. Profil Perusahaan... 49
C. Visi dan Misi ... 51
D. Profil Jaringan ... 52
E. Produk dan Layanan ... 54
F. Customer Citranet... 60
G. Struktur Organisasi ... 61
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Responden ... 64
B. Deskripsi Data Penelitian ... 64
C. Uji Normalitas ... 66
D. Uji Korelasi ... 67
E. Uji Hipotesis ... 68
F. Pembahasan Hasil Penelitian... 70
1. Gaya Kepemimpinan pada PT. Jembatan Citra Nusantara ... 70
2. Kepuasan Kerja pada PT. Jembatan Citra Nusantara ... 70
3. Kinerja Karyawan pada PT. jembatan Citra Nusantara... 71
4. Hubungan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan... 71
5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Karyawan ... 72
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan... 74
B. Saran ... 75
C. Keterbatasan Penelitian ... 76
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel I Operasional Gaya Kepemimpinan... 31
Tabel II Skala Skor Pengukuran Variabel Gaya Kepemimpinan... 32
Tabel III Operasional Kepuasan Kerja ... 33
Tabel IV Skala Skor Pengukuran Kepuasan Kerja ... 33
Tabel V Operasional Kinerja Karyawan ... 34
Tabel VI Skala Skor Pengukuran Kinerja Karyawan ... 35
Tabel VII Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan... 37
Tabel VIII Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 38
Tabel IX Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 39
Tabel X PAP I... 42
Tabel XI Interval Skor Gaya Kepemimpinan ... 43
Tabel XII Interval Skor Kepuasan Kerja... 44
Tabel XIII Interval Skor Kinerja Karyawan... 45
Tabel XIV Kategori Data Gaya Kepemimpinan... 64
Tabel XV Kategori Data Kepuasan Kerja ... 65
Tabel XVI Kategori Data Kinerja Karyawan ... 66
Tabel XVII Coefficient Regresi ... 68
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
LAMPIRAN I Kuesioner I
(Gaya Kepemimpinan) ... 83
Kuesioner II (Kepuasan Kerja)... 84
Kuesioner III (Kinerja Karyawan) ... 85
LAMPIRAN II 1. Uji Validitas dan Reliabilitas... 87
2. Uji Normalitas Data... 92
3. Uji Korelasi ... 95
4. Uji Regresi Variabel Dummy... 96
LAMPIRAN III Surat Permohonan Ijin Penelitian... 99
Surat Telah Mengadakan Penelitian dari PT. Jembatan Citra Nusantara... 100
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kepemimpinan sangat berperan dalam hal manajemen khususnya
untuk mengajak karyawan bekerja sama agar mencapai tujuan organisasi.
Selain kerjasama, kepemimpin juga harus bersikap adil terhadap karyawan
yang dipimpinnya, misalnya ada karyawan yang berprestasi maka akan diberi
hadiah atau dipromosikan, sebaliknya karyawan yang kurang berprestasi
maka akan diberi kritikan atau teguran supaya kinerja karyawan meningkat.
Dalam kepemimpinan manajemen, faktor keberhasilan pemimpin
yang ada di dalam organisasi itu sendiri, yang terdiri dari 2 faktor yaitu gaya
kepemimpinan dan kemampuan mengendalikan dan mempengaruhi
kelompok terhadap pelaksanaan pekerjaan dan hasilnya ( Moenir, 1988: 270).
Hubungan pemimpin dan karyawan yang didasari dengan hubungan kerja
yang baik akan membantu pimpinan membentuk kerjasama dan menanamkan
kewibawaan seorang pemimpin, sehingga pekerjaan yang dilaksanakan
sesuai dengan yang diharapkan. Sebaliknya, hubungan pemimpin dan
karyawan yang tidak terjalin dengan baik akan mengakibatkan tidak
terjalinnya kerjasama, sehingga pekerjaan yang dilaksanakan tidak sesuai
dengan yang diharapkan.
Untuk mendapatkan semangat kerja, kepuasan kerja dan kinerja
karyawan tergantung dari gaya kepemimpinan. Apabila seorang pemimpin
memperlakukan karyawan tidak baik maka kinerja karyawan akan menurun
sehingga karyawan tidak betah untuk bekerja di perusahaan tersebut, karena
mereka tidak mendapatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan
tingkatan kenikmatan yang diterima orang atau karyawan ketika mereka
mengerjakan suatu pekerjaan yang diberikan oleh pemimpin. Keuntungan bila
para pekerja puas dan mempunyai semangat kerja yang tinggi bagi organisasi
adalah karyawan tidak mengeluh, bekerja menjadi cepat, masuk kerja setiap
hari dan lain-lain. Dengan demikian, karyawan-karyawan akan memberikan
sumbangan yang sangat berharga bagi organisasi.
Pada saat ini, banyak orang yang bersaing ingin menjadi pemimpin
misalnya sebagai presiden, kepala desa, kepala sekolah, direktur dan lain-lain.
Apabila keinginan tersebut tercapai, mereka merasa bangga atas prestasi yang
telah diraih atau berhasil mencapai tujuannya. Hal-hal tersebut merupakan
ungkapan kebahagiaan sebagai seorang pemimpin. Menurut Gordon
(1994:13), mereka yang baru menduduki jabatan kepemimpinan belum
berhasil. Mereka baru saja mulai. Maksud dari mulai yaitu banyak yang harus
dilakukan antara lain memimpin karyawan, mengambil keputusan, berusaha
agar diterima bawahan atau orang yang dipimpinnya. Orang-orang yang
menjadi pemimpin biasanya akan menemui beberapa kendala salah satunya
ditolak oleh para karyawan dikarenakan karyawan tidak setuju dengan gaya
kepemimpinan yang diterapkan.
Sebuah perusahaan yang sering berganti pimpinan akan berpengaruh
menyesuaikan diri dengan pemimpin yang baru, sehingga semangat, kinerja
dan motivasi karyawan menjadi menurun. Untuk mengatasi hal itu, banyak
perusahaan termasuk para pemimpinnya yang mencoba memenuhi dan
memperhatikan kebutuhan karyawan misalnya menyediakan bus untuk sarana
transportasi karyawan, ada juga perusahaan yang menyediakan makanan
untuk karyawannya.
Dahulu orang beranggapan bahwa yang pantas menjadi pemimpin
yaitu mereka yang mempunyai penampilan menarik, pandai dan berani
berbicara di depan publik. Namun sekarang orang sudah mulai beranggapan
lain bahwa pemimpin yang baik dapat dilihat pada perilaku atau gaya
kepemimpinannya. Ketika menghadapi para karyawan, setiap pemimpin
mempunyai gaya yang berbeda-beda.
Menurut teori kepemimpinan yaitu teori Kontingensi bahwa dalam
menerapkan gaya kepemimpinan dihadapkan pada tiga situasi yaitu hubungan
antara pemimpin dengan bawahan, struktur tugas dan kekuatan posisi.
Berdasarkan teori tersebut maka peneliti tertarik untuk meneliti gaya
kepemimpinan dengan menggunakan studi kasus pada PT. Jembatan Citra
Nusantara, karena karyawan yang bekerja pada PT. Jembatan Citra Nusantara
diprioritaskan selalu memberikan pelayanan selama 24 jam pada pelanggan
untuk mendapatkan loyalitas. Sebagai contoh jika ada kerusakan jaringan
komunikasi pada malam hari, karyawan tetap harus memberikan pelayanan
Hal ini merupakan salah satu strategi yang ditetapkan oleh pemimpin untuk
apa yang dilakukan pada perusahan tersebut dapat diketahui, sehingga dapat
meningkatkan kinerja karyawan dan kepuasan kerja.
Berdasarkan latar belakang tersebut mengenai gaya kepemimpinan
yang diharapkan para karyawan maka dalam penelitian ini penulis tertarik
untuk meneliti tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Hubungan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan, Studi Kasus pada PT. Jembatan Citra Nusantara “.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas penulis merumuskan masalah
sebagai berikut :
Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan
kerja dan kinerja karyawan PT Jembatan Citra Nusantara?
C. Batasan Masalah
Gaya kepemimpinan yang akan diteliti pada PT Jembatan Citra
Nusantara yaitu gaya kepemipinan otoriter dan demokratis menurut Ruky,
2002:148. Hal-hal yang berkaitan dengan kepuasan kerja, menurut Luthans
(2005:212) meliputi: Kerja, Gaji, Promosi, Pengawasan, Kondisi kerja.
Kinerja karyawan yaitu batasannya hal-hal yang dinilai dalam kinerja
meliputi Kecakapan kerja, Kualitas pekerjaan, Pengembangan, Tanggung
jawab, Prakarsa, Ketabahan, Kejujuran, Tingkat kehadiran, Kerja sama,
D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan
kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT Jembatan Citra Nusantara.
E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan
Dengan adanya penelitian ini akan membantu pihak perusahaan
lebih memahami bahwa gaya kepemimpinan itu penting karena mampu
meningkatkan kinerja karyawan dan kepuasan kerja.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
perbandingan referensi untuk penelitian mengenai pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja.
3. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana belajar dan
menambah pengalaman terkait dengan Teori Kepemimpinan dan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kajian Teoritik
1. Pengertian Kepemimpinan
Menurut Agus Dharma (1984:24) Kepemimpinan merupakan
suatu proses atau praktik dimana penampilan orang lain dipengaruhi oleh
seseorang yang berfungsi sebagai pemimpin.
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi,
menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau
sekelompok orang, untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu
(Abi Sujak, 1990:1).
Susilo Martoyo (2000:173) menyatakan bahwa kepemimpinan
dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang menentukan atas
berhasil tidaknya suatu organisasi atau usaha. Sebab kepemimpinan yang
sukses, menunjukkan bahwa pengelolaan suatu organisasi berhasil
dilaksanakan dengan sukses pula. Dengan demikian bahwa pimpinan
berhasil dalam tiga hal yaitu :
• Mampu mengantisipasi perubahan yang tiba-tiba dalam proses
pengelolaan organisasi.
• Berhasil mengoreksi kelemahan-kelemahan yang timbul.
• Sanggup membawa organisasi kepada sasaran dalam jangka waktu
yang sudah ditetapkan.
Menurut Arifin Abdulrachman (1971:21) kepemimpinan pada
umumnya memerlukan sifat kelebihan daripada yang memimpin terhadap
yang dipimpin.
Sifat kelebihan itu meliputi :
1. Kelebihan dalam penggunaan pikiran dan ratio
Yaitu memiliki pengetahuan tentang dasar organisasi yang
dipimpinnya dan pengetahuan tentang cara kegiatan-kegiatan yang
dilakukan dalam organisasi sehingga dapat tercapai hasil yang
maksimal.
2. Kelebihan dalam rohaniah
Yaitu kelebihan memiliki sifat budi pekerti yang luhur dan moral yang
tinggi.
3. Kelebihan dalam badaniah
Yaitu memiliki kesehatan badan sehingga mampu memimpin
organisasi setiap hari.
Dari pengertian-pengertian kepemimpinan tersebut dapat
disimpulkan bahwa, pemimpin dalam kegiatannya mampu mengajak
bawahan atau orang-orang yang dipimpinnya untuk mewujudkan
tujuan organisasi dan pemimpin itu mempunyai kelebihan dalam hal
pengetahuan, rohani maupun kelebihan yang lain sehingga pemimpin
2. Teori Kepemimpinan
Menurut Agus Dharma (1984:25-27) ada tiga teori kepemimpinan
yang memiliki kesamaan unsur sekalipun tidak seluruhnya dapat
menjelaskan perbedaan antara kepemimpinan yang efektif dan
kepemimpinan yang tidak efektif dalam berbagai situasi, ketiga faktor
tersebut yaitu:
1. Teori karakteristik personalitas
Teori ini merupakan asumsi dasar bahwa individu-individu
lebih penting daripada situasi. Dengan demikian faktor lingkungan
tidak turut diperhitungkan dalam menentukan efektivitas
kepemimpinan. Teori ini terutama menekankan pada karakteristik
personalitas yang secara khusus terdapat pada pemimpin-pemimpin
atau manajer yang berhasil. Karakteristik personalitas itu antara lain
meliputi umur, kedewasaan, kemampuan, bentuk fisik, pendidikan,
karisma dsb.
2. Teori gaya
Asumsi dasar teori ini terletak pada anggapan bahwa pegawai
akan bekerja lebih keras (dan karenanya akan lebih efektif) jika
manajer menerapkan gaya tertentu. Teori ini terutama menyadari
bahwa dalam kepemimpinan terlibat hubungan interpersonal antara
pemimpin dan bawahan. Oleh karena itu, unsur yang paling kritis
meliputi rasa saling percaya, saling hormat, dukungan terhadap
ide-ide bawahan, dan komunikasi dua arah.
3. Teori Kontingensi
Ada tiga faktor situasional yang menentukan sesuai tidaknya
penerapan gaya kepemimpinan yaitu:
a) Hubungan antara pemimpin dengan bawahan
Kualitas hubungan antara pemimpin dengan bawahan
(baik, sedang, jelek), keyakinan bawahan terhadap pemimpin, dan
loyalitas. Pada umumnya hal-hal tersebut diukur berdasarkan
persepsi pemimpin mengenai atmosfir kelompok dalam sejumlah
dimensi.
b) Struktur tugas
Faktor struktur tugas menyangkut soal sampai seberapa
jauh suatu tugas merupakan pekerjaan rutin atau tidak. Faktor ini
umumnya diukur melalui persepsi pengamat atau sifat pekerjaan
yang ditegaskan.
c) Kekuatan posisi
Faktor kekuatan posisi dirujuk sebagai otoritas struktural
yang dimiliki pemimpin karena jabatan formalnya, termasuk kadar
kontrol yang dimilikinya atas penghargaan dan sanksi serta kabar
3. Ciri-Ciri Pemimpin
Menurut Sondang dalam Susilo Martoyo (2000:176) menjadi
pemimpin yang baik harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1. Pendidikan umum yang luas
Seorang pemimpin tidak perlu memiliki pendidikan yang
tinggi untuk mempunyai pengetahuan yang luas. Tetapi pemimpin
mampu mengembangkan managerial skill dan tidak perlu menjadi
seorang spesialis dengan pemilikan technical skill yang mendalam.
2. Kemampuan berkembang secara mental
Seorang pemimpin harus mempunyai mental yang kuat
khususnya dalam kehidupan kepemimpinannya karena dalam
kepemimpinan akan mengahadapi banyak persoalan.
3. Ingin tahu
Karena seringnya perubahan lingkungan, teknologi, adat,
prosedur kerja maka pemimpin harus inovatif dan kreatif terhadap
perubahan tersebut dan pemimpin sebaiknya menghindari perasaan
puas terhadap hal-hal yang telah dicapainya.
4. Kemampuan Analitis
Pemimpin harus mampu menganalisis situasi yang dihadapi
secara teliti, matang dan mantap merupakan syarat untuk suksesnya
5. Memiliki daya ingat yang kuat
Dengan daya ingat yang kuat diharapkan pemimpin dapat
menyaring informasi yang bervolume besar dan orang-orang yang
jumlahnya banyak.
6. Keterampilan berkomunikasi
Dalam berkomunikasi misalnya dalam hal memberikan
perintah, pedoman, petunjuk sebaiknya pemimpin menguasai
teknik-teknik berkomunikasi dengan menggunakan bahasa dengan baik dan
teknik penyampaian secara tertulis maupun lisan.
7. Keterampilan mendidik
Apabila bawahan menghadapi kesulitan dalam melaksanakan
tugas maka sebagai pemimpin memberi petunjuk atau mendidik
kepada bawahan tersebut.
8. Rasionalitas dan obyektivitas
Khususnya dalam mengambil keputusan sebaiknya pemimpin
menggunakan rasionalitas dan obyektivitas dan tidak menggunakan emosi karena dapat mengakibatkan keputusan yang diambil akan
menjadi kurang tepat.
9. Kesederhanaan
Pemimpin harus memberikan teladan kepada bawahan,
kesederhanaan dan kewajaran dalam cara hidup, cara bertindak
10.Keberanian
Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi perlu
pula memiliki keberanian yang semakin besar dalam melaksanakan
tugas pokok yang telah dipercayakan.
11.Kemampuan Mendengar
Pemimpin perlu memiliki sifat mampu dan mau mendengar
pendapat atau saran-saran dari orang lain terutama dari bawahannya.
12.Ketegasan
Ketegasan dalam menghadapi bawahan diperlukan dalam
usaha menjamin stabilitas organisasi meskipun dihadapkan pada masa
depan yang kurang diketahui sifatnya.
4. Tanggung Jawab Pemimpina
Robert C.Miljus dalam Susilo Martoyo (2000:180) mengatakan
bahwa, tanggung jawab para pemimpin yaitu:
1. Menentukan tujuan pelaksanaan kerja realities (kuantitas, kualitas,
keamanan dsb)
2. Melengkapi para karyawan dengan sumber dana-sumber dana yang
diperlukan untuk menjalankan tugasnya.
3. Mengkomunikasikan pada para karyawan tentang apa yang
diharapkan dari mereka.
4. Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong prestasi.
5. Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang
6. Meghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif.
7. Menilai pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasilnya.
8. Menunjukkan perhatian kepada karyawan.
5. Sifat Pemimpin
Seorang pemimpin tidak hanya memiliki sifat-sifat yang baik dan
tepat saja tetapi juga diterapkan dalam praktik pada waktu dan situasi
yang tepat pula, George R. Terry dalam Susilo Martoyo (2000:182-184)
sifat-sifat tersebut yaitu :
1. Penuh energi (Energic)
Agar kepemimpinan tercapai diperlukan energi, jasmani dan
rohani yang baik juga, karena sewaktu-waktu tenaga dibutuhkan
mengingat kedudukan dan fungsinya, jadi kesehatan fisik dan mental
sangat diperlukan bagi seorang pemimpin.
2. Memiliki stabilitas emosi
Sifat mencurigai, berprasangka buruk terhadap bawahan
merupakan sifat yang harus dihindari seorang pemimpin. Tetapi
seorang pemimpin harus memiliki tindakan-tindakan yang percaya
diri, konsekuen dan konsisten terhadap bawahannya.
3. Memiliki pengetahuan tentang hubungan antara manusia
Seorang pemimpin harus mengetahui benar tentang hubungan
antar manusia, memahami sifat-sifat orang dan
kemampuan-kemampuan yang dimiliki untuk melaksanakan tugas yang
4. Motivasi pribadi
Hal ini tercermin pada keteguhan pendiriannya, kemauan yang
keras dalam bekerja, kegembiraan dalam bekerja dan penerapan
sifat-sifat pribadi yang baik dalam pekerjaannya.
5. Kemahiran mengadakan komunikasi
Seorang pemimpin harus mampu berkomunikasi dengan baik
secara tertulis maupun lisan. Hal ini sangat penting bagi pemimpin
agar dapat mendorong bawahan dalam memberi ataupun menerima
informasi bagi kemajuan organisasi dan kepentingan bersama.
6. Kecakapan mengajar
Pemimpin harus mampu memberikan petunjuk-petunjuk
mengoreksi kesalahan-kesalahan yang terjadi, mengajukan
saran-saran, menerima saran-saran dan sebagainya.
7. Kecakapan sosial
Seorang pemimpin harus mampu bekerjasama dengan
orang-orang yang memiliki berbagai sifat, sehingga mereka benar-benar
dengan penuh kemauan dan kesetiaan bekerja di bawah
kepemimpinanya. Selain itu pemimpin juga mampu menghargai
pendapat dan mengadakan pendekatan terhadap orang lain.
8. Kemampuan teknis
Dengan dimilikinya kemampuan teknis ini seorang pemimpin
mudah mengadakan koreksi bila terjadi suatu kesalahan pelaksanaan
6. Gaya Kepemimpinan
a. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan yaitu cara pemimpin membawa diri sebagai
pemimpin dan sikap pemimpin terhadap persoalan, terhadap masalah
dan terhadap komplikasi-komplikasi yang timbul (Riberu, 1982).
b. Macam Gaya Kepemimpinan
Menurut Ruky, 2002:148 gaya kepemimpinan diidentifikasi
menjadi 2 yaitu:
1. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas (Otoriter),
ciri-cirinya:
a) Pemimpin selalu memberikan pengarahan kepada
karyawannya.
b) Pemimpin mengawasi secara ketat karyawan untuk menjamin
tugas yang dilaksanakan secara memuaskan.
c) Pemimpin lebih mementingkan tugas itu terlaksana daripada
pengembangan dan pertumbuhan karyawan.
2. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan
(Demokratis), ciri-cirinya:
a) Pemimpin lebih memotivasi daripada mensupervisi bawahan.
b) Pemimpin dalam mengambil keputusan juga mengikutsertakan
karyawannya.
c) Pemimpin membina hubungan yang akrab, penuh kepercayaan
7. Kepuasan Kerja
Locke dalam Syahdhyni (2001:460) mendefinisikan kepuasan
kerja sebagai suatu keadaan emosional yang positif atau menyenangkan
yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman
kerja. Lain halnya dengan Schermerborah dan Osborn dalam Syahdhyni
(2001:461) yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu tingkatan
perasaan yang positif/negatif tentang beberapa aspek dari pekerjaan,
situasi kerja dan hubungan rekan sekerja. Sedangkan menurut Martoyo
(2000:142) kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana
terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja
karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang
memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan
Dari definisi kepuasan kerja diatas dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja merupakan kenikmatan yang dialami oleh karyawan yang
bekerja di suatu perusahaan dimana mereka puas terhadap pekerjaannya.
Adanya kepuasan kerja maka berpengaruh terhadap (Martoyo
2000:142-145) :
1. Tingkat absensi karyawan
Apabila karyawan yang bekerja di perusahaan puas maka
tingkat absensi karyawan menjadi kecil dan karyawan akan datang
2. Perputaran tenaga kerja
Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan perputaran
karyawan serta absensinya. Makin puas mereka bekerja dalam suatu
organisasi, makin kecil perputaran dan makin jarang adanya absensi
karyawan. Sebaliknya kepuasan kerja yang rendah, akan
mengakibatkan perputaran karyawan dan ketidakhadiran karyawan
yang tinggi.
3. Semangat kerja
Karena kebutuhan karyawan terpenuhi maka karyawan yang
bekerja mempunyai semangat kerja yang tinggi, semangat tersebut
meliputi kepuasan kerja misalnya hadiah, tunjangan lain-lain
4. Masalah-masalah personalia yang vital lainnya.
Karyawan dalam bekerja kadang sering merasa kurang
termotivasi dikarenakan adanya masalah pribadi, ekonomi atau karena
lingkungan kerja yang kurang mendukung. Martoyo (2000:145) juga
mengatakan umur dan jenjang pekerjaan mempunyai korelasi dengan
kepuasan kerja. Semakin tua umur karyawan, biasanya mereka makin
terpuaskan dengan pekerjaan mereka. Para karyawan yang lebih muda
biasanya kurang puas, karena harapan-harapannya yang tinggi tidak
cepat terwujud, kurang penyesuaian dan sebagainya. Mereka yang
memiliki jenjang pekerjaan yang makin tinggi akan memperoleh
kepuasan kerja yang lebih baik dari sebelumnya. Hubungan yang
dengan meningkatkan kepuasan kerja yaitu meliputi : (Kreitner dan
Kicki, 2005:273-275)
a). Motivasi
Para manajer disarankan dalam memimpin meningkatkan motivasi
para karyawan melalui berbagai usaha untuk meningkatkan
kepuasan kerja.
b). Keterlibatan dalam pekerjaan
Keterlibatan dalam pekerjaan merupakan keterlibatan seorang
individu dengan peran dalam pekerjaannya. Maka para manajer
terdorong untuk memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan
dengan tujuan untuk mendorong keterlibatan para karyawan dalam
pekerjaannya.
c). Perilaku sebagai anggota organisasi baik
Perilaku sebagai anggota organisasi yang baik pada karyawan
lebih ditentukan oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan
kerja daripada oleh kepribadian seorang karyawan.
d). Komitmen organisasi
Para manajer sebaiknya meningkatkan kepuasan kerja dengan
tujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi.
Komitmen yang lebih tinggi dapat mempermudah terwujudnya
e). Ketidakhadiran
Dengan meningkatnya kepuasan kerja maka ketidakhadiran
karyawan akan menurun.
f). Berhentinya karyawan
Dengan banyaknya karyawan yang berhenti maka akan
mengganggu kelangsungan organisasi dan menghabiskan biaya.
Untuk mengurangi tingkat berhentinya karyawan maka dengan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
g). Stres yang dirasakan
Stres dapat memiliki dampak yang sangat negatif pada perilaku
organisasi dan kesehatan seorang individu. Stres berhubungan
positif dengan kertidakhadiran, berhentinya karyawan, penyakit
jantung koroner dll. Oleh karena itu para manajer sebaiknya
mengurangi dampak negatif dari stres dengan memperbaiki
kepuasan kerja.
h). Prestasi kerja
Beberapa pendapat mengatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi
itu timbul justru karena adanya prestasi kerja yang tinggi. Karena
dengan prestasi kerja yang tinggi tersebut mengakibatkan balas
atau penghargaan yang tinggi pula dan penghargaan yang tinggi
kalau dirasakan adil dan memadai, akan dapat meningkatkan
Menurut Sondang P.Siagian (1989:128-134) adanya kepuasan
kerja di perusahaan dikarenakan :
1. Pekerjaan yang penuh tantangan
Karyawan perusahaan apabila bekerja lebih tertarik pekerjaan
yang membutuhkan tantangan, karena dengan adanya tantangan dapat
dituntut mengenai inovativ, kreatifitas, imajinasi dan pelaksanaannya,
apalagi ditambah hasil dari pekerjaan itu mencapai hasil yang
maksimal. Tetapi dalam memberikan pekerjaan kepada karyawan
jangan terlalu mudah dan jangan terlalu sulit. Apabila pekerjaan yang
terlalu mudah diberikan kepada karyawan maka segala keterampilan,
tenaga, waktu yang dimiliki oleh karyawan tidak dikerahkan
sepenuhnya dan karyawan kurang berkembang. Sebaliknya apabila
karyawan diberikan pekerjaan yang terlalu sulit maka pekerjaan tidak
selesai dan karyawan menjadi frustasi dan tingkat kepuasan yang akan
dicapai pun juga rendah.
2. Penerapan sistem penghargaan yang adil
a) Pengupahan dan penggajian
Adalah balasan yang diterima oleh seseorang yang bekerja
diperusahaan, balas jasa yang diberikan yang meliputi berupa
waktu, tenaga, keahlian dan ketrampilan. Biasanya dalam
menentukan gaji dan upah dibandingkan dalam hal tingkat
pendidikan, pengalaman, masa kerja, jumlah tanggungan, status
b) Sistem promosi
Dalam sistem promosi sebaiknya pemimpin juga
memperhatikan kebutuhan karyawannya khususnya karyawan
yang telah bekerja lama di perusahaan tersebut untuk melakukan
promosi yang berupa promosi dalam arti golongan maupun
jabatan agar kepuasan karyawan tersebut meningkat.
c) Kondisi kerja
Pada kondisi kerja ini tidak hanya tempat kerja yang
nyaman, ventilasi yang cukup, penerangan lampu yang memadai,
keamanan, kebersihan saja tetapi pemimpin juga memperhatikan
kebutuhan karyawan dalam hal tempat tinggal. Misalnya
pemimpin memberikan fasilitas mobil untuk karyawan sehingga
dapat menghemat biaya transportasi dan waktu.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Agar mempunyai karyawan yang berdisiplin dan berdedikasi
tinggi tetapi tanpa sarana dan prasarana kerja ia tidak akan berbuat
banyak apalagi meningkatkan efeisiensi, efektifitas dan produktivitas
kerjanya. Tingkat ketrampilan yang tinggipun tidak akan banyak
artinya apabila tidak didukung oleh kondisi kerja yang memadai.
Misalnya ruang kerja yang pengab sehingga karyawan menjadi cepat
4. Sikap orang lain dalam organisasi
Dalam organisasi seseorang harus berinteraksi baik itu dengan
rekan kerjanya maupun dengan atasannya. Dalam interaksi ini muncul
karena adanya saling ketergantungan dan keterkaitan antara tugas
yang satu dengan yang lain. Dengan demikian keberhasilan
menyelesaikan pekerjaan sangat ditentukan oleh interaksi antara
orang-orang yang terlibat pada pekerjaan itu.
Ada tiga pernyataan umum tentang dimensi dari kepuasan
kerja yaitu (Luthans, 2005:212)
1. Kepuasan kerja adalah respon emosi dari situasi kerja.
2. Kepuasan kerja sering menentukan bagaimana hasil dari
pekerjaan.
3. Kepuasan kerja menggambarkan beberapa sikap relasi.
Dimensi-dimensi kepuasan kerja menurut Luthans (2005:212)
meliputi:
1. Kerja : ketertarikan dari dalam dan kesempatan untuk sukses
2. Gaji : Jumlah gaji dan metode pembayaran
3. Promosi: Kesempatan untuk promosi dan dasar promosi
4. Pengawasan: Pengaruh pengawasan dan gaya pengawasan
8. Kinerja Karyawan
Menurut Ambar Teguh S. dan sulistiyani (2003:223) kinerja
merupakan kombinasi dari kemampuan usaha dan kesempatan yang dapat
dinilai dari hasil kerjanya.
Menurut Bernadin russel dalam Ambar Teguh S. dan Sulistiyani
(2003:223-224) kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari
fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode
waktu tertentu. Jadi kinerja karyawan dapat disimpulkan sebagai hasil
yang diberikan oleh karyawan untuk perusahaan.
9. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2006:155) dalam
mempengaruhi kinerja karyawan meliputi dua faktor yaitu :
1. Faktor Intrinsik
Faktor personal / individu, meliputi unsur pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen
yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
2. Faktor Ekstrinsik
a) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team
leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.
b) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama
c) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau
infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan
kultur kinerja dalam organisasi.
d) Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan
eksternal dan internal.
10.Hal-hal yang Dinilai dalam Kinerja Karyawan
Nilai prestasi kerja karyawan diperoleh dari pengumpulan nilai,
sesuai golongannya yang diperoleh dari daftar penilaian yang meliputi
hal-hal berikut ini : (Susilo Martoyo, 2000:108)
1. Kecakapan kerja
2. Kualitas pekerjaan
3. Pengembangan
4. Tanggung jawab
5. Prakarsa
6. Ketabahan
7. Kejujuran
8. Tingkat kehadiran
9. Kerja sama
Tujuan penilaian kinerja karyawan (Henry Simamora, 2003:
344-348) yaitu:
1. Tujuan Evaluasi
Untuk menilai kinerja masa lalu sebagai basis untuk pelaksanaan
keputusan personalia, yang meliputi :
a) Penilaian kinerja dan telaah gaji
Dengan adanya penilaian ini untuk memutuskan karyawan yang
berprestasi akan menerima bayaran yang lebih tinggi daripada
karyawan yang kurang berprestasi.
b) Penilain kinerja dan kesempatan promosi
Karyawan yang terus berusaha untuk meningkatkan kinerja tentu
akan mendapatkan kesempatan promosi atau kenaikan golongan.
2. Tujuan Pengembangan
Untuk memotivasi dan mengarahkan kinerja individu dan upaya
pengembangan karir yang meliputi :
a) Meningkatkan karir
Tujuan penilaian ini untuk mengenali kekuatan dan kelemahan
kinerja masa lalu dan menentukan arah apa yang harus diambil
karyawan guna memperbaikinya sehingga di masa mendatang
dapat bekerja lebih baik.
b) Menentukan kebutuhan pelatihan
Dalam penilaian kelemahan keahlian atau kebutuhan
Setelah itu manajer pelatihan memakai formulir ini untuk
menentukan jenis pelatihan apa yang sebaiknya ditawarkan oleh
perusahaan dan siapa yang perlu mengikutinya.
Menurut Mathis (2006:118-119), manfaat-manfaat penilaian
kinerja karyawan adalah:
1. Perbaikan Kinerja
Umpan balik perbaikan kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer
dan spesialis dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki
kinerja karyawan.
2. Penyesuaian Kompensasi
Menentukan siapa yang seharusnya menerima penyesuaian
kompensasi dalam bentuk upah dan bonus yang didasari pada sistem
merit
3. Keputusan Penempatan
Keputusan penempatan dalam bentuk promosi, perpindahan dan
penurunan jabatan biasanya didasari pada kinerja masa lalu dan
antisipatif.
4. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan
pelatihan kembali.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan
6. Keakuratan data dan Informasi
Kinerja buruk mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis
pekerjaan atau hal lain dari sistem manajemen personal, sehingga
mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan,
pelatihan dan keputusan konseling.
7. Memperbaiki Kesalahan rancangan pekerjaan
Karena melalui penilaian ini maka dapat diperbaiki apabila rancangan
pekerjaan yang digunakan menghasilkan kinerja yang buruk.
8. Tantangan-tantangan eksternal
Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal seperti keluarga,
finansial, kesehatan dan lain-lain.
9. Umpan Balik pada SDM
Informasi tentang kinerja yang baik dan buruk diseluruh jajaran
organisasi sebagai suatu proses umpan balik mengindikasikan
bagaimana sebaiknya fungsi departemen SDM diterapkan.
B. Kerangka Berpikir
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Secara teoritis, kepuasan kerja tinggi maka kinerja karyawan juga
tinggi. Apabila karyawan yang bekerja mendapatkan kepuasan yang tinggi
yang mempengaruhi kinerja karyawan yang memberikan dororngan,
semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.
Gaya kepemimpinan otoriter selalu menentukan tugas yang harus
dilakukan oleh karyawan, karyawan tidak diberi kesempatan untuk
mengutarakan pendapat ataupun saran. Selain itu, setiap karyawan yang
bekerja akan selalu diawasi oleh pemimpin. Karyawan yang bekerja pada
gaya kepemimpinan otoriter kemungkinan akan mendapatkan kepuasan kerja
yang tinggi bila mereka mendapatkan gaji yang memuaskan namun disisi lain
mereka tetap tertekan karena selalu diawasi oleh pemimpin sehingga mereka
tidak punya kesempatan untuk mengaktualisasikan diri, mematikan
kreativitas sehingga dapat menyebabkan kinerja karyawan menurun.
Sebaliknya gaya kepemimpinan demokratis selalu melibatkan
karyawan dalam proses pengambilan keputusan, karyawan diberi kesempatan
untuk memberikan saran dan pendapat, dengan kondisi tersebut akan
mendorong karyawan untuk berusaha bekerja sebaik mungkin sesuai dengan
tanggung jawabnya dan berprestasi sesuai kemampuan masing-masing.
Karyawan yang bekerja pada gaya kepemimpinan demokratis cenderung
memiliki kesempatan lebih besar untuk mendapatkan kepuasan kerja yang
tinggi karena dengan mempunyai hubungan rekan kerja yang baik apalagi
C. Model Penelitian
Berdasarkan kerangka berpikir di atas maka hipotesis tersebut
dirumuskan sebagai berikut :
Ho : Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan
kerja dan kinerja karyawan
Ha : Ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja
dan kinerja karyawan
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian yang menggunakan metode studi
kasus. Studi kasus adalah penelitian yang menggambarkan subjek yang
diteliti yang ada dalam keseluruhan selama periode waktu tertentu (Arikunto,
2003:314). Metode studi kasus ini akan melibatkan kita dalam penyelidikan
yang lebih mendalam dan pemeriksaan secara menyeluruh terhadap tingkah
laku seseorang individu (Consuelo, 1993:73). Dalam penelitian ini diterapkan
untuk meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan
kerja dan kinerja karyawan. Kesimpulan terhadap hasil penelitian hanya
berlaku di PT. Jembatan Citra Nusantara.
B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di PT. Jembatan Citra Nusantara.
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan Agustus-September 2008.
C. Subjek Dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian ini adalah karyawan-karyawan yang bekerja di PT.
Jembatan Citra Nusantara yang meliputi administration officer, tehnical
support officer, security dan umum.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan
kinerja karyawan.
D. Populasi
Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang
mempunyai karakteristik tertentu (Indriantoro dan Supomo, 2002:115).
Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan PT. Jembatan Citra
Nusantara yang jabatannya bukan sebagai manajer. Penelitian ini adalah
penelitian populasi karena seluruh karyawan yang bekerja di PT.
Jembatan Citra Nusantara yang meliputi administration officer, tehnical
support officer, security dan umum berjumlah 30 orang, akan dijadikan responden dalam penelitian.
E. Operasionalisasi Variabel
1. Variabel Gaya Kepemimpinan
Menurut Fiedler dalam Ruky, (2002:162-163) ada tiga dimensi
yang menentukan gaya kepemimpinan yang efektif yaitu hubungan
pemimpin dengan anak buah, struktur tugas, kekuasaan yang melekat
pada posisi hal-hal tersebut disajikan dalam tabel sebagai berikut :
Tabel I
Operasional Gaya Kepemimpinan
Variabel Dimensi Indikator Nomor item pertanyaan 3. Bekerja sama
anak buah 2.Struktur
tugas
1. Pemberian tugas 2. Kepercayaan
2. Saling mendukung 3. Kompromi
7 8 9
Pengukuran untuk variabel menggunakan Skala Likert. Skala
Likert adalah skala yang disusun dalam bentuk suatu pernyataan yang
menunjukkan alternatif jawaban. Alternatif jawaban pada penelitian ini
terdiri dari pertanyaan positif maupun pertanyaan negatif.
Tabel II
Skala Skor Pengukuran Variabel Gaya Kepemimpinan
Alternatif Jawaban Selalu Sering Kadang Tidak Pernah
Pertanyaan positif 4 3 2 1
Pertanyaan negatif 1 2 3 4
2. Variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan yang bekerja di
perusahaan berbeda-beda ada yang tingkat kepuasan lemah dan ada
tingkat kepuasan yang kuat. Menurut Luthans (2005: 212) Ada lima
dimensi pekerjan yang dapat mengidentifikasi untuk menggambarkan
pentingnya karakteristik dari sebuah pekerjaan tentang karyawan yang
Tabel III
Operasional Kepuasan Kerja
Variabel Dimensi Indikator Nomor item pertanyaan
1. Kerja 1. Ketertarikan
dari dalam
3. Promosi 1. Kesempatan
untuk
4. Pengawasan 1. Pengaruh
Pengawasan
Pengukurannya variabel ini juga menggunakan skala likert yaitu
terdiri dari pernyataan positif dan negatif dengan pilihan jawaban
berjumlah 4 yaitu :
Tabel IV
Skala Skor Pengukuran Kepuasan Kerja
Alternatif Jawaban Selalu Ssering Kadang Tidak Pernah
Pertanyaan positif 4 3 2 1
3. Kinerja Karyawan
Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik
tertib, dan benar, dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan
sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para
karyawan (Martoyo, 2000:92). Dimensi penilaian kinerja karyawan
disajikan tabel berikut ini :
Tabel V
Operasional Kinerja Karyawan
Variabel Dimensi Indikator Nomor
item
3. Pengembangan Mengembangkan
potensi
5. Prakarsa 1. Meningkatkan
kualitas
2. Meningkatkan
kuantitas
5
6
6. Ketabahan Mengatasi
masalah
7
7. Kejujuran Tidak menyalah
gunakan
dengan orang lain
10 Kinerja
Karyawan
Pengukurannya variabel ini menggunakan skala likert yaitu terdiri
dari pertanyaan positif dan negatif dengan pilihan jawaban berjumlah 4
yaitu
Tabel VI
Skala Skor Pengukuran Kinerja Karyawan
Alternatif Jawaban Selalu Sering Kadang Tidak Pernah
Pertanyaan positif 4 3 2 1
Pertanyaan negatif 1 2 3 4
F. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini menggunakan 3 teknik pengumpulan data yaitu:
1. Wawancara
Wawancara adalah kegiatan yang digunakan oleh seseorang untuk
mendapatkan jawaban atau keterangan dari responden dengan
memberikan pertanyaan kepada responden. Tujuan wawancara ini untuk
mendapatkan data atau keterangan mengenai kegiatan-kegiatan yang
dilakukan oleh karyawan khususnya mengenai kinerja karyawan dan
kepuasan kerja.
2. Kuesioner
Kuesioner adalah pengumpulan data dimana data itu berupa
pertanyaan dan dijawab oleh responden yang bentuknya secara tertulis.
Teknik kuesioner ini untuk mengumpulkan data berupa pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kinerja yang
3. Observasi
Observasi adalah kegiatan untuk mengamati kondisi tingkah laku,
hasil yang dicapai oleh responden, situasi yang dialami responden. Tujuan
observasi untuk penelitian ini untuk mendapatkan gambaran tentang
kegiatan yang dilakukan oleh karyawan.
G. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas
Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa
yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti
secara tepat (Arikunto, 2006:168). Untuk menghitung kevalidan data
digunakan rumus Pearson yang dikenal dengan rumus korelasi product
moment sebagai berikut :
( )( )
Jika r positif, serta nila r hitung > r tabel maka butir variabel tersebut
Uji validitas ini menggunkan komputer program SPSS versi 12.00,
apabila diperoleh hasil r hitung untuk setiap butir lebih besar dari r tabel
dengan N = 15 dimana untuk df = 15 – 2 = 13 dengan taraf signifikansi 5 %
menunjukkan nilai r tabel 0,346. Maka butir-butir soal yang telah disusun ke
dalam instrumen dinyatakan valid sehingga pengambilan data penelitian
dapat digunakan.
1. Uji Validitas Gaya Kepemimpinan
Uji validitas kepemimpinan ini diujicobakan kepada 15 responden.
Kuesioner tentang gaya kepemimpinan ini terdiri dari 9 item pertanyaan
dan setiap item mempunyai 4 pilihan jawaban. Dari tabel VII dibawah ini,
dapat dilihat kepemimpinan mempunyai nilai r hitung yang lebih besar
dari r tabel 0,346, sehingga dapat dikatakan bahwa item tersebut valid dan
dapat digunakan untuk pengambilan data penelitian.
Tabel VII
Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
2. Uji Validitas Kepuasan Kerja
Uji validitas kepemimpinan ini diujicobakan kepada 15 responden.
Kuesioner tentang kepuasan kerja ini terdiri dari 10 item pertanyaan dan
setiap item mempunyai 4 pilihan jawaban. Dari tabel VIII dibawah ini,
dapat dilihat kepemimpinan mempunyai nilai r hitung yang lebih besar
dari r tabel 0,346, sehingga dapat dikatakan bahwa item tersebut valid dan
dapat digunakan untuk pengambilan data penelitian.
Tabel VIII
Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X1)
No item rxy r tabel N = 15 / σ = 5% Keterangan
3. Uji Validitas Kinerja Karyawan
Uji validitas kepemimpinan ini diujicobakan kepada 15 responden.
Kuesioner tentang kinerja karyawan ini terdiri dari 11 item pertanyaan
dan setiap item mempunyai 4 pilihan jawaban. Dari tabel IX dibawah ini,
dari r tabel 0,346, sehingga dapat dikatakan bahwa item tersebut valid dan
dapat digunakan untuk pengambilan data penelitian.
Tabel IX
Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No item rxy r tabel N = 15 / σ = 5% Keterangan
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa sesuatu
instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data.
Instrumen yang dapat dipercaya, akan menghasilkan data yang dapat
dipercaya juga (Arikunto, 2006:178). Dalam menghitung reliabilitas ini
menggunakan rumus Alpha Cronbach, rumusnya sebagai berikut :
Keterangan :
11
r : reliabilitas instrumen
k : banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
Σσb2 : jumlah varians butir
Σt2 : Varians total
Apabila r11>r tabel maka kuesioner memenuhi syarat reliabel.
Uji reliabilitas ini menggunkan komputer program SPSS versi 12.00,
apabila diperoleh hasil r hitung untuk setiap butir lebih besar dari r tabel
dengan N = 15 dimana untuk df = 15 – 2 = 13 dengan taraf signifikansi 5 %
menunjukkan nilai r tabel 0,346. Maka butir-butir soal yang telah disusun ke
dalam instrumen dinyatakan reliabilitas sehingga pengambilan data penelitian
dapat digunakan.
1. Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan
Uji validitas kepemimpinan ini diujicobakan kepada 15 responden.
Kuesioner tentang kepemimpinan ini terdiri dari 9 item pertanyaan dan
setiap item mempunyai 4 pilihan jawaban. Setiap butir pada gaya
kepemimpinan mempunyai nilai alpha 0,812 lebih besar dari r tabel
0,346, sehingga dapat dikatakan bahwa item tersebut reliabel dan dapat
digunakan untuk pengambilan data penelitian.
2. Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja
Uji validitas kepemimpinan ini diujicobakan kepada 15 responden.
Kuesioner tentang kepemimpinan ini terdiri dari 10 item pertanyaan dan
kepemimpinan mempunyai nilai alpha 0,828 lebih besar dari r tabel
0,346, sehingga dapat dikatakan bahwa item tersebut reliabel dan dapat
digunakan untuk pengambilan data penelitian.
3. Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan
Uji validitas kepemimpinan ini diujicobakan kepada 15 responden.
Kuesioner tentang kepemimpinan ini terdiri dari 11 item pertanyaan dan
setiap item mempunyai 4 pilihan jawaban. Setiap butir pada gaya
kepemimpinan mempunyai nilai alpha 0,912 lebih besar dari r tabel
0,346, sehingga dapat dikatakan bahwa item tersebut reliabel dan dapat
digunakan untuk pengambilan data penelitian.
H. Teknik Analisis Data 1. Analisis deskriptif
Analisis deskriptif, terdiri dari tiga bagian yaitu mendeskripsikan
variabel gaya kepemimpinan, kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Skala
skor pengukuran pada analisis deskriptif pada variabel gaya
kepemimpinan menggunakan mean (nilai rata-rata), yaitu membagi
jumlah nilai data oleh banyak data (Sudjana, 1996:66). Karena mean
mudah untuk mengkategorikan skor yang termasuk demokratis dan
otoriter. Pada variabel kepuasan kerja dan kinerja karyawan menggunakan
Pedoman Acuan Patokan (PAP) tipe I karena passing score 65 pada PAP
tipe I merupakan persentil maksimal, maka semakin tinggi skor kinerja
kepuasan kerja dikategorikan sangat puas. Tabel PAP I sebagai berikut
(Masidjo, 1995:153) :
Tabel X
PAP I
90% - 100%
80% - 89%
65% - 79%
55% - 64%
< 55%
a. Gaya Kepemimpinan
Kuesioner pada gaya kepemimpinan ini terdiri dari 9
pertanyaan Menurut Sudjana (1996:66) untuk mencari rata-rata
dihitung dengan jalan membagi jumlah nilai data oleh banyak data,
maka rata-rata variabel gaya kepemimpinan yaitu 859/30 = 28,63
dibulatkan menjadi 29. Data dikelompokkan menjadi dua yaitu
apabila skor diatas atau sama dengan 29 maka gaya kepemimpinan
demokratis dan apabila kurang dari 29 maka gaya kepemimpinan
otoriter. Berikut ini skala skor pengukuran variabel gaya
Tabel XI
Interval Skor Gaya Kepemimpinan
Interval Skor Keterangan
29 - 36 Demokratis
1 - 28 Otoriter
Jadi apabila skor penilaian makin tinggi maka gaya kepemimpinan
yang digunakan yaitu gaya demokratis sedangkan skor penilaian
makin rendah maka gaya kepemimpinan yang digunakan yaitu gaya
otoriter.
b. Kepuasan Kerja
Kuesioner kepuasan kerja terdiri dari 10 item pertanyaan
Untuk pengukuran skala skor kepuasan kerja, perhitungannya sebagai
berikut:
90% X 40 = 36 maka intervalnya 36 – 40
80% X 40 = 32 maka intervalnya 32 – 35
65% X 40 = 26 maka intervalnya 26 – 31
55% X 40 = 22 maka intervalnya 22 – 25
< 55% maka intervalnya 10 - 21
Tabel XII
Interval Skor Kepuasan Kerja
Interval Skor Keterangan
36 - 40 Sangat puas
32 - 35 Puas
26 - 31 Cukup puas
22 - 25 tidak puas
10 - 21 Sangat tidak puas
Apabila skor penilaian makin tinggi maka kepuasan kerja sangat puas
sedangkan skor penilaian makin rendah maka kepuasan kerja sangat
tidak puas.
c. Kinerja Karyawan
Kuesioner kinerja karyawan ini terdiri dari 11 pertanyaan
perhitungannya sebagai berikut:
90% X 44 = 40 maka intervalnya 40 – 44
80% X 44 = 35 maka intervalnya 35 – 39
65% X 44 = 29 maka intervalnya 29 – 34
55% X 44 = 24 maka intervalnya 24 – 28
< 55% maka intervalnya 11 - 23
Tabel XIII
Interval Skor Kinerja Karyawan
Interval Skor Keterangan
40 - 44 Sangat baik
35 - 39 Baik
29 - 34 Cukup Baik
24 - 28 Tidak baik
11 - 23 Sangat tidak baik
Apabila skor penilaian makin tinggi maka kinerja karyawan sangat
baik sedangkan skor penilaian makin rendah maka kinerja karyawan
sangat tidak baik
2. Uji Normalitas
Untuk menggunakan statistik inferensial dalam menganalisis data
terlebih dahulu harus melakukan pengujian terhadap data yang dimiliki
(Suharsimi Arikunto, 2003:391-392). Untuk menguji data salah satunya
dengan normalitas data. Untuk menguji normalitas data menggunakan
Kolmogorov-Smirnov Test yang dihitung dengan bantuan komputer menggunakan program SPSS versi 12.00. Dengan uji signifikansi 5%,
data dianggap normal apabila p > 0,05.
3. Uji Korelasi
Uji ini digunakan untuk menguji apakah ada hubungan antara
pengaruh tentu saja ada hubungan antara kedua variabel tersebut maka
rumus yang digunakan (Sudjana, 2002:369) sebagai berikut :
(
)(
)
4. Uji Hipotesis
Setelah memenuhi prasyarat, pengujian hipotesis dapat dilakukan,
pengujian hipotesis menggunakan variabel dummy. Analisis variabel
dummy adalah alat untuk menguji variabel yang membagi kelasnya dalam
dua kategori (Sudrajat M, 1984:271). Nama lain untuk variabel dummy
adalah “indicator variables”, “binary variables”, “categorical variables”,
“qualitative variables” dan “dichotomous variables”.
Dalam penelitian ini gaya kepemimpinan merupakan variabel
dummy dan dilambangkan X2 dimana angka 0 untuk demokratis dan
angka 1 untuk otoriter sedangkan kepuasan kerja merupakan variabel
dilambangkan Y. Jika signifikan > 0,05 maka Ho diterima, apabila
signifikan < 0,05 maka Ho ditolak. Hipotesisnya sbb:
Ho : Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan
kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
Ha : Ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan
kerja
dengan kinerja karyawan.
Dalam model persamaan variabel dummy langkah-langkahnya sebagai
berikut (Ghozali, 2001: 128-129)
(1). Merubah data untuk jumlah skor termasuk kategori demokratis diberi
angka 0 dan yang termasuk kategori otoriter diberi angka 1.
(2). Memasukkan data tersebut pada program komputer SPSS versi 12.00
dengan rumus regresi.
(3). Setelah melakukan regresi dengan memasukkan variabel dummy
kemudian dihitung dengan persamaan regresi. Persamaan regresi
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah PT. Jembatan Citran Nusantara
CitraNet mulai beroperasi di kota Yogyakarta sejak tahun 2001
dengan berawal dari 1 koneksi internet melalui VSAT ke internasional
backbone dan hanya didukung oleh 4 orang personil. Dengan resource yang masih terbatas saat itu, CitraNet baru memiliki pelanggan warnet dan
beberapa perusahaan kelas menengah. Tetapi dengan segala keterbatasan
yang ada, CitraNet tetap mengutamakan kualitas jaringan internet yang bagus
dan pelayanan yang maksimal kepada semua pelanggan CitraNet saat itu.
Untuk lebih meningkatkan kecepatan akses ke situs-situs nasional,
pada tahun 2003 CitraNet terkoneksi ke jaringan Indonesia Internet Exchange
langsung ke gedung Cyber Building, Jakarta. Leased line Fiber Optik Jakarta
- Yogyakarta menggunakan layanan leased line milik PT Excelcomindo
Pratama dan end point langsung turun di kantor CitraNet yang ada di
Yogyakarta. Kapasitas terpasang saat itu hanya 1xE1 dan mulai maraknya
Games Online di jaringan Indonesia Internet Exchange sehingga koneksi CitraNet banyak diminati oleh Games Center yang ada di kota Yogyakarta.
Pada tahun 2006 ini, CitraNet sudah memiliki 4 backbone
internasional dan tergabung dengan Indonesia Internet Exchange serta Yogya
Internet Exchange dengan menggunakan implementasi BGP IPv4 untuk interkoneksi antar backbone serta internet exchange tersebut. Saat ini layanan
CitraNet sudah dapat melayani lebih dari 80 pelanggan dedicated internet
dengan bandwidth lebih dari 10 Mbps.
Saat ini, CitraNet telah memiliki lebih dari 4 buah Base Transmission
Station (BTS) di kota Yogyakarta yang dihubungkan dengan menggunakan wireless backhaul berkapasitas lebih dari 10 Mbps/ titik dan terhubung dengan dalam 1 kesatuan network redundant link yang akan selalu menjamin
koneksi CitraNet memiliki lebih dari 99% uptime.
B. Profil Perusahaan
CitraNet adalah perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan jasa
koneksi broadband internet yang memiliki ijin operasional di seluruh Indonesia sesuai dengan aspek legal berikut ini :
a. Surat Keterangan Laik Operasional No. 2981 / PT. 003 / DITTEL / SRT /
XII / 01 dari Depertemen Perhubungan dan Telekomunikasi Republik
Indonesia.
b. Surat Izin Penyelenggaraan Jasa Akses Internet (Internet Service
Provider) No. 358 / Dirjen / 2006 dari Departemen Komunikasi dan Informatika Direktorat Jenderal Pos dan Telekomunikasi. Republik
Indonesia.
c. Terdaftar sebagai Anggota Asosiasi Penyelenggara Jasa Internet
Indonesia ( APJII ) dengan nomor registrasi 89 / APJII / K-2005 dan
