PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMITMEN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

145 

Teks penuh

(1)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,

LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMITMEN TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus Jakarta Pusat

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh: Leoni Devi NIM: 102214060

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

(2)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,

LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMITMEN TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus Jakarta Pusat

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh: Leoni Devi NIM: 102214060

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

(3)

SKRIPSI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,

LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMITMEN TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus Jakarta Pusat

Oleh: Leoni Devi NIM: 102214060

Telah disetujui oleh:

Pembimbing I

Dr. H. Herry Maridjo, M.Si. Tanggal 09 Juni 2014

(4)

SKRIPSI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,

LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMITMEN TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus Jakarta Pusat

Dipersiapkan dan Ditulis Oleh: Leoni Devi

NIM : 102214060

Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Pada tanggal 22 Juli 2014

dan dinyatakan memenuhi syarat

Susunan Dewan Penguji

Jabatan Nama Lengkap Tanda Tangan

Ketua Dra. Diah Utari BR., M.Si.

Sekretaris Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A.

Anggota Dr. H. Herry Maridjo, M.Si.

Anggota Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A.

Anggota Dra. Yuliana Rini Hardanti, M.Si.

Yogyakarta, 25 Juli 2014 Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Dekan,

(5)

MOTTO

Dan apa saja yang kamu minta dalam doa dengan penuh kepercayaan, kamu akan menerimanya.

(Matius 21:22)

Kepuasan terletak pada usaha, bukan pada hasil. Berusaha dengan keras adalah kemenangan yang hakiki.

(Mahatma Gandhi)

Dream, Believe, and Make it Happen (Agnez Mo)

Skripsi ini saya persembahkan kepada

Mama dan Papa tersayang

(6)

UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN-P

ROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,

LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMITMEN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus Jakarta Pusat

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 22 Juli 2014 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

(7)

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama : Leoni Devi

Nomor Mahasiswa : 102214060

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Komitmen terhadap Kepuasan Kerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan Unit

Rawat Jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus Jakarta Pusat.

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam

bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pengkajian data, dan

mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis

tanpa meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama

tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya tulis dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 25 Juli 2014

(8)

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala

rahmat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang

berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Komitmen

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat

Jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus Jakarta Pusat”. Skripsi ini ditulis sebagai

salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi

Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bantuan dan dukungan dari

berbagai pihak, baik yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung. Untuk

itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih yang dalam dan tulus kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis

melalui berkat dan kuasaNya.

2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma, dan juga selaku dosen pembimbing I yang

telah mengarahkan dan membimbing dengan kesungguhan hati selama

penulis menyelesaikan skripsi ini.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi

(9)

4. Bapak Drs. Theodorus Sutadi, MBA., selaku dosen pembimbing II yang

juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini

menjadi lebih sempurna.

5. Segenap dosen yang telah memberikan bekal ilmu kepada penulis, staff

sekretariat, karyawan, dan seluruh keluarga Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma, terima kasih sudah membantu penulis

dalam mengembangkan diri di Fakultas Ekonomi.

6. Segenap pihak Pelayanan Kesehatan St. Carolus Jakarta Pusat, yang

telah memberikan izin kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini

serta seluruh responden yang telah membantu penulis dengan mengisi

kuesioner guna melengkapi data yang penulis perlukan.

7. Mama, Papa, Gita, Kevin, dan seluruh keluarga besar yang selalu

memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasihat, dan memberikan

pendampingan sehingga membuat penulis lebih dewasa dalam

menyikapi hidup. Terima kasih untuk dorongan yang selalu diberikan

kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

8. Samuel Cahyono Kartawiguna yang selama ini selalu mendampingi

dalam penyelesaian skripsi ini, dengan memberikan support, semangat,

dan doanya. Makasih untuk semua cinta dan perhatiannya.

9. Sahabat-sahabat dan teman-teman seperjuangan (Thiwi, Isti, Mangara,

Melin, Alin, Ike, Indah, Septi, Avila, Frida, Gusti, Satria, Jojo, Edo,

(10)

10.Keluarga Besar HMJM dan Keluarga Besar Wardjok (Kokoh, Kak kece,

Nik, Rio, Bunda, Angki, Pero, Dedes, Rima) terima kasih untuk semua

kebersamaan dan pengalaman sangat luar biasa yang sudah dilalui

bersama.

11.Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini baik

secara langsung maupun tidak langsung, yang tidak dapat disebutkan

satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena

keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi

bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 25 Juli 2014

Penulis

Leoni Devi

(11)

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ……….……… i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……….……… ii

HALAMAN PENGESAHAN……….……… iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN……… iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS……….………… v

PERNYATAAN PUBLIKASI ………….………. vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ……….. vii

HALAMAN DAFTAR ISI ……… x

HALAMAN DAFTAR TABEL ……… xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR……… xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ………... xv

F. Sistematika Penulisan ……… 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA ……….. 8

A. Landasan Teori ………. 8

B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya …...……….. 21

C. Kerangka Konseptual Penelitian.………...…… 23

D. Hipotesis ……… 23

BAB III METODE PENELITIAN ……….. 25

A. Jenis Penelitian ………. 25

(12)

D. Variabel Penelitian ……….... 26

E. Definisi Operasional ………. 27

F. Pengukuran Variabel ……….………. 29

G. Populasi dan Sampel………...……… 32

H. Teknik Pengambilan Sampel ………. 33

I. Sumber Data ………..………. 33

J. Teknik Pengumpulan Data………. 34

K. Teknik Pengujian Instrumen ……….. 34

L. Teknik Analisis Data……….. 36

M. Uji Asumsi Klasik ……….. 37

N. Uji F……… 40

O. Uji t………. 42

P. Koefisiensi Determinasi ………. 43

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ………. 44

A. Sejarah Pelayanan Kesehatan St. Carolus ….………. 44

B. Pencapaian Keberhasilan……… 47

C. Visi dan Misi ……….. 48

D. Falsafah ……….. 49

E. Struktur Organisasi Unit Rawat Jalan ……… 50

F. Tugas Pokok Unit Rawat Jalan ……….. 51

G. Kebijakan Mutu……….. 54

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ……… 55

A. Karakteristik Responden ……… 55

B. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas ……….. 58

C. Analisis Linier Berganda ………... 63

D. Uji Asumsi Klasik ………. 64

E. Uji F ………... 68

F. Uji t ……… 69

G. Koefisien Determinasi ………... 70

(13)

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ……… 74

A. Kesimpulan ……… 74

B. Saran ……….. 75

C. Keterbatasan ……….. 76

DAFTAR REFERENSI ………. 77

(14)

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

V.1 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……….. 55

V.2 Persentase Responden Berdasarkan Usia ………. 56

V.3 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir …………. 57

V.4 Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja ……….. 57

V.5 Hasil Uji Validitas ……….... 59

V.6 Hasil Uji Reliabilitas ……… 60

V.7 Hasil Pengukuran Variabel Gaya Kepemimpinan ………... 60

V.8 Hasil Pengukuran Variabel Lingkungan Kerja ……….…… 61

V.9 Hasil Pengukuran Variabel Komitmen ……… 61

V.10 Hasil Pengukuran Variabel Kepuasan Kerja ………... 62

V.11 Hasil Analisis Linier Berganda ……….…… 63

V.12 Hasil Uji Multikolinieritas ………..……..…... 64

V.13 Hasil Uji F ……….…… 68

V.14 Hasil Uji t ……….……. 69

(15)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Kerangka Konseptual ……….……….. 23

IV.1 Logo Pelayanan Kesehatan St. Carolus ……….……….. 49

IV.2 Struktur Organisasi ……….………. 50

V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ……….…….. 65

V.2 Histogram Uji Normalitas ……… 66

(16)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Surat Izin Penelitian …..……….. 79

Lampiran 2 Kuesioner ………...………. 81

Lampiran 3 Karakteristik Responden ………. 88

Lampiran 4 Data Hasil Jawaban Kuesioner …….………….………. 91

Lampiran 5 Analisis Persentase ……….……… 100

Lampiran 6 Skala Pengukuran Variabel ……….…………... 103

Lampiran 7 Uji Validitas ……….………….………. 105

Lampiran 8 Uji Reliabilitas …..……….……… 110

Lampiran 9 Uji Asumsi Klasik ………….……….…………... 115

Lampiran 10 Analisis Linier Berganda ……...….………….………. 118

Lampiran 11 Tabel Korelasi Product Moment ……… 120

Lampiran 12 Tabel Distribusi F …...……….. 122

(17)

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMITMEN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus Jakarta Pusat

Leoni Devi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2014

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan parsial gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan komitmen terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan april 2014 di Pelayanan Kesehatan St. Carolus. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan unit rawat jalan dengan jumlah 55 orang. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 48 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling purposive.

(18)

ABSTRACK

THE INFLUENCE OF THE LEADERSHIP STYLE, WORK ENVIRONMENT, AND COMMITMENT TOWARDS

EMPLOYEES JOB SATISFACTION

A Case Study on Outpatient Unit Employees of St. Carolus Healthy Service, Central Jakarta

Leoni Devi

Sanata Dharma University Yogyakarta

2014

(19)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi seperti saat ini, dunia menjadi seakan tanpa batas

karena adanya kemajuan dalam bidang teknologi dan informasi. Kondisi tersebut

menuntut semua organisasi yang ingin terus bertahan dalam persaingan tersebut

harus meningkatkan segala potensi sumber daya yang dimilikinya, terutama

sumber daya manusia. Potensi yang dimiliki manusia berupa akal budi, perasaan,

kemampuan dan pengetahuan sangat mempengaruhi dan membantu tercapainya

tujuan yang ada dalam organisasi. Sumber daya manusia merupakan aset penting

perusahaan dalam menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan yang harus

dapat dijaga dengan baik.

Peran seorang pemimpin sangat penting untuk menentukan efektifitas

perusahaan di masa yang akan datang. Gibson et al., 2003 (dalam Anwar dan

Wahyuningsih, 2005:46) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan

menggunakan pengaruh dan memotivasi individu untuk mencapai tujuan

organisasi. Dengan kemampuan yang dimilikinya, seorang pemimpin diharapkan

mampu mempengaruhi karyawan untuk meningkatkan hasil kerjanya. Seorang

pemimpin harus mempunyai jiwa kepemimpinan, karena pemimpin merupakan

sentral dalam perusahaan untuk menjalankan berbagai kegiatan dan tujuan yang

(20)

Keefektifan suatu kepemimpinan adalah fungsi dari berbagai aspek situasi

kepemimpinan. Para ahli berpendapat bahwa tidak ada tipe kepemimpinan yang

paling baik, yang terpenting adalah bagaimana seorang pemimpin dapat

menyesuaikan tipe kepemimpinan sesuai dengan situasi yang dihadapinya. Dalam

praktiknya, kepemimpinan memegang peran kunci bagi pencapaian tujuan

perusahaan sehingga pengembangan model kepemimpinan yang dikaitkan

dengan lingkungan kerja perusahaan dan outcome dari waktu ke waktu perlu

dilakukan.

Untuk menjadikan seorang karyawan dapat bekerja secara optimal, harus

didukung dengan kondisi kerja yang baik pula. Dalam perusahaan, setiap

karyawan akan didukung oleh modal, tenaga kerja, bahan baku, semangat dan

juga lingkungan yang baik. Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada

disekeliling dan melingkupi kerja karyawan di perusahaan. Karyawan akan

bekerja dengan optimal jika lingkungan kerja di tempat mereka sesuai dengan

yang seharusnya, seperti tata ruang, ventilasi udara, hubungan dengan rekan

kerja, dan sebagainya. Kesesuaian lingkungan kerja dalam perusahaan akan

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawannya, sehingga mereka akan

cenderung puas dalam melakukan pekerjaannya.

Mowday, Porter dan Steers 1982 (dalam Trisnaningsih, 2003:199)

mengatakan bahwa suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari

seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian

organisasi. Tinggi rendahnya komitmen karyawan akan berpengaruh pada

(21)

organisasi. Dengan adanya komitmen terhadap organisasinya, karyawan dapat

mencapai kepuasan kerja, dimana hal tersebut merupakan cara untuk mencapai

keberhasilan organisasi.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual,

artinya tingkat kepuasan kerja masing-masing individu akan berbeda antara satu

dengan yang lainnya tergantung pada sistem yang berlaku pada dirinya. Semakin

banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan individu

tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan. Sebaliknya,

apabila semakin sedikit aspek yang sesuai dengan keinginan individu tersebut,

maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakannya.

Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Lingkungan Kerja, dan Komitmen terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

Studi kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus

(22)

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka perumusan permasalahan

yang berkaitan dengan penelitian yaitu:

1. Apakah gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan komitmen secara

simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan?

2. Apakah gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan komitmen secara parsial

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Penulis membatasi beberapa hal pokok yang akan diteliti, agar tidak

meluasnya permasalahan yang ada dan penelitian lebih terarah. Adapun

pembatasan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, komitmen, dan kepuasan kerja yang

dimaksud dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan, lingkungan kerja,

komitmen, dan kepuasan kerja pada karyawan unit rawat jalan Pelayanan

Kesehatan St. Carolus.

2. Lingkungan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini, meliputi lingkungan

kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

3. Komitmen yang dimaksud dalam penelitian ini meliputi komitmen afektif,

komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.

4. Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini meliputi kepuasan pada

pekerjaan itu sendiri, kepuasan pada pembayaran, kepuasan terhadap

(23)

D. Tujuan Penelitian

Dengan melihat rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan

komitmen secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan

komitmen secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan

Dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi perusahaan

sebagai bahan evaluasi dan bahan pertimbangan dalam menentukan

kebijakan– kebijakan yang berhubungan dengan gaya kepemimpinan,

lingkungan kerja, dan komitmen terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Bagi Universitas

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan

referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan menambah referensi

kepustakaan Universitas Sanata Dharma khususnya dalam bidang Manajemen

Sumber Daya Manusia.

3. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menerapkan disiplin

(24)

F. Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, rumusan

masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,

dan sistematika penelitian.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

Dalam bab ini diuraikan tentang landasan teori yang digunakan

untuk melakukan penelitian, antara lain: pengertian manajemen

sumber daya manusia, kepemimpinan, lingkungan kerja,

komitmen, kepuasan kerja, penelitian-penelitian sebelumnya,

kerangka konseptual penelitian, dan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Dalam bab ini berisi tentang hal-hal yang meliputi: jenis

penelitian, subjek dan objek penelitian, waktu dan lokasi

penelitian, variabel penelitian, definisi operasional, pengukuran

variabel, populasi dan sampel, sumber data, teknik pengumpulan

data, teknik pengujian instrumen, dan teknik analisis data.

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini menjelaskan mengenai Pelayanan Kesehatan St. Carolus

Jakarta Pusat yang meliputi sejarah dan perkembangannya,

struktur organisasi, dan uraian deskripsi jabatan karyawan unit

(25)

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi tentang pengolahan data, analisis data, dan

pembahasan.

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

Bab keenam merupakan penutup yang mencakup kesimpulan

mengenai hasil survei, saran-saran sebagai bahan pertimbangan

untuk kemajuan yang diharapkan, serta keterbatasan yang ada

(26)

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (human resources management)

adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan

(Simamora, 2004:4). Manajemen sumber daya manusia merupakan

aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi

dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.

Berbagai perkembangan, perubahan, serta ancaman dari kondisi

perekonomian, persaingan, serta pertumbuhan ekonomi menuntut perusahaan

untuk memberdayakan sumber daya manusia secara lebih efektif. Peran

manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan akan semakin penting

dalam organisasi. Praktik sumber daya manusia yang baik akan mampu

meningkatkan kemampuan dari perusahaan untuk mempertahankan orang –

orang terbaik dalam lingkungannya. Praktik sumber daya manusia yang baik

juga memotivasi para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dalam

perusahaan, serta akan memancing komitmen serta keterlibatan mereka dalam

pekerjaan. Kemampuan untuk berkembang dalam organisasi, mengalami

(27)

dengan kinerja dapat memacu kinerja yang cemerlang dan sikap positif

terhadap perusahaan (Simamora, 2004:17).

2. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Ada beberapa definisi mengenai kepemimpinan, diantaranya adalah:

1) Kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka

mempengaruhi orang – orang agar mau bekerja sama untuk mencapai

suatu tujuan yang memang diinginkan bersama (Martoyo, 2000:176)

2) Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi,

menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang

atau sekelompok orang, untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi

tertentu (Sujak, 1990:1)

3) Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang

untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan

sasaran (Handoko, 2003:294)

4) Kepemimpinan adalah suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk

mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai

tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu

dan organisasi, sehingga dalam suatu organisasi kepemimpinan

merupakan faktor yang sangat penting dalam menentukan pencapaian

(28)

b. Keterampilan dalam Kepemimpinan

Menurut R.E. Byrd dan Block (dalam Sujak, 1990:1) keterampilan dalam

kepemimpinan terdiri dari lima macam, yaitu:

1) Pemberian Kuasa (Empowerment)

Pemberian kuasa adalah pembagian kuasa oleh pemimpin terhadap

bawahannya. Sebagai contoh manajer melibatkan bawahannya dalam

penetapan tujuan dan pembuatan rencana.

2) Intuisi (Intuition)

Intuisi adalah keterlibatan manajer dalam menatap situasi,

mengantisipasikan perubahan, mengambil resiko, dan membangun

kejujuran.

3) Pemahaman Diri (Self Understanding)

Pemahaman diri adalah kemampuan untuk mengenali kekuatan –

kekuatan atau hal-hal positif yang ada pada dirinya dan kemampuan

dalam menetapkan upaya mengatasi kelemahan yang ada pada

dirinya.

4) Pandangan (Vision)

Pandangan adalah keterlibatan dirinya dalam mengimajinasi kondisi

lingkungan yang berbeda-beda, serta dalam mengimajinasikan suatu

(29)

5) Keselarasan (Congruence Value)

Keselarasan adalah kemampuannya dalam mengetahui dan memahami

nilai-nilai yang berkembang dalam organisasinya, nilai-nilai yang

dimiliki bawahannya, serta dalam memadukan dua nilai tersebut

menuju organisasi yang efektif.

c. Gaya Kepemimpinan

Kinerja kepemimpinan sangat bergantung pada organisasi maupun gaya

kepemimpinan. Menurut Supardi dan Anwar (2002:75) gaya

kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi

bawahannya. Pemilihan gaya kepemimpinan yang benar disertai dengan

motivasi eksternal yang tepat, tujuan perseorang maupun tujuan

organisasi akan lebih mudah dicapai. Tipe gaya kepemimpinan (Supardi

dan Anwar, 2002:76) :

1) Otokratis

Gaya kepemimpinan otokratis adalah kemampuan memepengaruhi

orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang

telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan

semata-mata diputuskan oleh pemimpin. Pemimpin otokratik adalah

seseorang yang memerintah dan menghendaki kepatuhan. Ia

memerintah berdasarkan kemampuannya untuk memberikan hadiah

(30)

Ciri-ciri gaya kepemimpinan otokratis adalah sebagai berikut:

a) Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin

b) Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan

setiap waktu sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu

tidak pasti untuk tingkat yang luas.

c) Pemipin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerjasama

setiap anggota.

d) Pemimpin cenderung menjadi “pribadi” dalam pujian dan

kecamannya terhadap kerja setiap anggota; mengambil jarak dari

partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukkan keahliannya.

2) Demokratis

Gaya kepemimpinan demokratis adalah kemampuan mempengaruhi

orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang

telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan,

ditentukan bersama antara pimpinan dan bawahan. Pemimpin

berkonsultasi dengan anak buah untuk merumuskan tindakan

keputusan bersama. Ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis adalah

sebagai berikut:

a) Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan

keputusan, dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin

b) Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk

(31)

teknis pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur

yang dapat dipilih.

c) Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih

dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.

d) Pemimpin adalah obyek atau “fact-minded” dalam pujian dan

kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok

biasa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak

pekerjaan.

3) Laissez-Faire

Gaya kepemimpinan Laissez-Faire mendorong kemampuan anggota

untuk mengambil inisiatif. Kurangnya interaksi dan kontrol yang

dilakukan oleh pemimpin, sehingga gaya kepemimpinan ini hanya

bisa berjalan apabila bawahan memperlihatkan tingkat kompetensi

dan keyakinan akan mengejar tujuan dan sasaran cukup tinggi. Dalam

gaya kepemimpinan ini, pemimpin sedikit sekali menggunakan

kekuasaannya atau sama sekali membiarkan anak buahnya untuk

berbuat sesuka hatinya. Ciri-ciri gaya kepemimpinan Laissez-Faire

adalah sebagai berikut:

a) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan

pertisipasi minimal dari pemimpin.

b) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin

(32)

pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi

kerja.

c) Sama sekali tidak ada partisipasi dari pimpinan dalam penentuan

tugas.

d) Kadang-kadang memberikan komentar spontan terhadap kegiatan

anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau

mengatur suatu kejadian-kejadian.

3. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Semangat dan kegairahan kerja karyawan dalam menjalankan tugas yang

dibebankan kepada mereka dipengaruhi banyak faktor, salah satunya

adalah faktor lingkungan kerja. Faktor ini sangat penting dan besar

pengaruhnya, sehingga perusahaan harus memperhatikan kondisi

lingkungan kerja mereka karena akan sangat berpengaruh langsung

dengan para karyawan. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada

disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

melakukan tugas- tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1996:109).

b. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik merupakan hal-hal yang ada di sekitar para pekerja

yang dapat dirasakan secara fisik melalui indera dan dapat mempengaruhi

(33)

Lingkungan kerja fisik dapat dikenali dengan indera oleh para karyawan.

Menurut Nitisemito (1996:184), faktor-faktor fisik yang termasuk dalam

lingkungan kerja meliputi:

1) Kebersihan

Kondisi lingkungan yang bersih akan memberikan kesenangan

tersendiri bagi para karyawan. Mereka tidak akan merasa malas dalam

bekerja karena lingkungan yang bersih secara tidak langsung akan

berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.

2) Penerangan

Penerangan dalam lingkungan kerja sangat penting untuk

diperhatikan. Perusahaan harus memberikan penerangan yang cukup

agar tidak mengganggu proses kerja para karyawan. Dengan

penerangan yang baik, hasil yang diperoleh dalam bekerja akan

semakin optimal.

3) Pertukaran Udara

Pertukaran udara di dalam ruangan hendaknya diperhatikan agar

suasana bekerja lebih terjaga dan tidak terganggu kesehatannya.

Perusahaan harus mengusahakan udara bisa masuk dan keluar dengan

lancar, dengan pembuatan ventilasi yang cukup mendukung.

4) Keamanan

Perusahaan harus bisa memberikan rasa aman dan perlindungan

(34)

kerja, karyawan akan lebih rajin bekerja dan mereka tidak akan

merasa takut apabila sesuatu hal menimpa mereka.

5) Peralatan Kerja

Peralatan kerja yang dibutuhkan para karyawan harus disediakan

perusahaan agar mereka bisa menyelesaikan pekerjaan dengan mudah.

Dengan tersedianya peralatan yang dibutuhkan, karyawan akan

merasa diberi fasilitas oleh perusahaan demi kelancaran tugas mereka.

c. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah sesuatu yang ada disekitar pekerja

yang hanya dapat dirasakan secara psikologis, tidak dengan indera dan

dapat mempengaruhi pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan. Faktor-faktor psikis yang tercakup dalam lingkungan kerja

meliputi (Nitisemito, 1996:186):

1) Hubungan dengan Atasan

Hubungan yang baik antara karyawan dengan atasan dapat

menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawan. Kerjasama yang

baik antar keduanya juga diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas

perusahaan. Pemimpin perusahaan tidak boleh membedakan antara

karyawan yang satu dengan yang lain, semua karyawan harus dihargai

dan dihormati sebagaimana mereka menghormati para atasan.

Karyawan akan meningkatkan kinerja mereka dan merasa puas dalam

(35)

2) Hubungan dengan Rekan Kerja

Hubungan dengan rekan kerja juga akan mempengaruhi kinerja

karyawan dalam perusahaan. Karyawan akan merasa nyaman dalam

pekerjaannya apabila mereka dapat bekerjasama dengan rekan

kerjanya. Selain itu karyawan juga akan merasa puas karena mereka

dapat bekerja dengan tenang, dan pekerjaan akan terasa ringan dengan

adanya suasana yang saling mendukung dengan rekan kerja.

4. Komitmen

Komitmen organisasional merupakan suatu perpaduan antara sikap

dan perilaku. Menurut Robbins dan Judge (2008:100) komitmen

organisasional didefinisikan sebagai keadaan di mana seseorang karyawan

memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Komitmen organisasional menyangkut tiga sikap yaitu rasa

mengidentifikasikan dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas

organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi (Trisnaningsih, 2003:200).

Menurut Bateman dan Strasser, 1984 (dalam Trisnaningsih, 2003:201)

beberapa penelitian terdahulu menyatakan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. Komitmen karyawan pada

organisasi dapat dijadikan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan

(36)

Tiga dimensi terpisah komitmen organisasional menurut Robbins dan

Judge (2008:101) :

a. Komitmen afektif (affective commitment) yaitu perasaan emosional untuk

organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Seorang karyawan ingin

terus bekerja dalam organisasi karena pertimbangan adanya kesesuaian

atau kecocokan tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi dengan dirinya.

b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) yaitu nilai ekonomi

yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan

dengan meninggalkan organisasi tersebut. Karyawan tetap bekerja untuk

organisasi karena adanya kebutuhan dan keinginan pada dirinya, dan

tidak akan melakukan usaha-usaha untuk keluar dari organisasi tersebut.

Seorang karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang pemberi kerja

karena ia dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari

perusahaan akan menghancurkan keluarganya.

c. Komitmen normatif (normative commitment) yaitu kewajiban untuk

bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Keinginan

seorang karyawan untuk terus bekerja dalam organisasi karena mereka

merasa ada kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi, tidak

(37)

5. Kepuasan Kerja

Pada hakikatnya kepuasan kerja bersifat berbeda sesuai dengan sistem

nilai yang berlaku pada masing-masing individu yang bersangkutan.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan

segala sesuatu yang terjadi dalam lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja (job

satisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang

pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi

karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2008:99). Menurut Handoko

(2008:193), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan

atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan

mereka. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki

perasaan positif tentang pekerjaannya, sementara seseorang yang tidak puas

akan memiliki perasaan yang negatif pada pekerjaannya.

Aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Luthans

(1995:114) adalah sebagai berikut:

a. Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan dapat menghasilkan

kepuasan kerja, motivasi intern, prestasi kerja yang tinggi, tingkat

kemangkiran yang rendah, dan tingkat labour turn over yang rendah.

Seorang karyawan akan merasa puas dengan apabila dalam pekerjaannya

dituntut kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya dari awal hingga

(38)

b. Kepuasan pada pembayaran

Kepuasan pada pembayaran merupakan hal yang bersifat

multidimensional. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja bukan hanya

terletak pada gaji atau upah semata, namun karyawan lebih melihat hal itu

sebagai suatu refleksi dari pihak perusahaan atas kontribusi yang mereka

berikan. Kepuasan terhadap pembayaran dapat dipengaruhi oleh kebijakan

perusahaan, khususnya tentang sistem pembayaran yang ditetapkan.

c. Kepuasan terhadap promosi

Kesempatan untuk dipromosikan merupakan bentuk imbalan yang

bentuknya berbeda dengan imbalan lain, yang dapat dilakukan

berdasarkan senioritas maupun berdasarkan kinerja. Luthans (1995:121)

menambahkan bahwa keinginan untuk dipromosikan sangat terkait

dengan keinginan untuk meningkatkan status sosial dan menambah

pendapatan.

d. Kepuasan pada supervisi

Supervisi merupakan hal yang sangat penting sebagai sumber kepuasan

kerja. Kepuasan terhadap supervisi berkaitan dengan gaya kepemimpinan

supervisi. Gaya kepemimpinan supervisi yang mempengaruhi kepuasan

kerja yaitu supervisior yang berorientasi pada karyawan dan supervisior

yang mengutamakan partisipasi karyawan.

e. Kepuasan pada rekan kerja

Rekan kerja bisa menjadi sumber kepuasan yang paling kuat jika

(39)

perasaan dari suatu kelompok kerja berkaitan erat dengan kepuasan kerja.

Rekan kerja akan menjadi sumber kepuasan kerja karyawan bila antar

karyawan diberi kesempatan untuk berinteraksi satu sama lain.

B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya

1. Anwar, Misbahul dan Rr. Sri Handari Wahyuningsih. 2005. “Analisis Ciri

Pemimpin, Faktor Situasional dan Kepuasan Kerja,” Utilitas Jurnal

Manajemen dan Bisnis, Vol 13 No 1. Januari, 45-69.

Penelitian ini memiliki empat tujuan utama: 1) untuk menganalisis pengaruh

ciri pemimpin terhadap kepuasan kerja, dan 2) untuk menganalisis pengaruh

moderasi dari faktor situasional pada hubungan antara sifat pemimpin dan

kepuasan kerja, dan 3) untuk menganalisis perbedaan ciri pemimpin antara

dua jenis organisasi, dan 4) untuk menganalisis perbedaan kepuasan kerja

antara dua jenis organisasi. Hasil yang diperoleh dari survei dari 96

mahasiswa Program Pasca Sarjana di Universitas Muhammadiyah

Yogyakarta menunjukkan bahwa ciri pemimpin berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja. Hasil lain dari penelitian ini menunjukkan ciri-ciri

pemimpin berpengaruh signifikan moderasi pada hubungan antara ciri

pemimpin dan kepuasan kerja, dan ada perbedaan yang signifikan antara ciri

pemimpin antara organisasi yang berbeda, dan tidak ada perbedaan antara

(40)

2. Trisnaningsih, Sri. 2003. “Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasan Kerja

Auditor: Motivasi sebagai Variabel Intervening,” Jurnal Riset Akuntansi

Indonesia, Vol 6 No 2. Mei, 199-216.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa dampak komitmen

organisasi dan profesionalisme terhadap kepuasan kerja, dan motivasi sebagai

variabel intervening. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

kontribusi dalam pengembangan teori, terutama mengenai sikap akuntan.

Selain itu, diharapkan dapat memberikan kontribusi praktis untuk organisasi,

terutama akuntan publik.

Analisis jalur yang digunakan untuk menguji hipotesis menggunakan AMOS.

Hasilnya menunjukkan bahwa (a) terdapat pengaruh yang signifikan antara

komitmen organisasi dan profesional, dan kepuasan kerja, (b) ada pengaruh

yang signifikan antara komitmen organisasi dan profesional, dan motivasi, (c)

ada pengaruh yang signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja, (d) ada

pengaruh tidak langsung yang signifikan dari komitmen organisasi dan

profesional terhadap kepuasan kerja, melalui motivasi sebagai variabel

intervening. Koefisien pengaruh langsung komitmen organisasi dan

profesional adalah lebih besar dari pengaruh tidak langsung melalui motivasi,

variabel interveningnya. Oleh karena itu, motivasi variabel intervening dapat

(41)

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis

merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut :

Gambar II.1 Kerangka Konseptual

: pengaruh secara bersama- sama

: pengaruh secara parsial

D. Hipotesis

Keterkaitan antara gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan komitmen

terhadap kepuasan kerja karyawan akan mempengaruhi tercapai atau tidaknya

tujuan perusahaan. Menurut Pace dan Faules (dalam Anwar dan Wahyuningsih,

2005:48) salah satu tujuan kepemimpinan adalah membantu orang untuk

menegakkan kembali, mempertahankan, dan meningkatkan motivasi mereka.

Maka pemimpin harus bisa memimpin bawahannya dalam mencapai tujuan yang

ditetapkan bersama sebagai bentuk keberhasilannya dalam memimpin organisasi.

Gaya kepemimpinan dalam organisasi harus disesuaikan dengan kondisi yang

Gaya Kepemimpinan

Kepuasan Kerja

Karyawan Lingkungan Kerja

(42)

dihadapi organisasinya. Dengan adanya kesesuaian tersebut, maka perusahaan

akan dapat meningkatkan efektivitas dan kepuasan karyawan dalam perusahaan.

Lingkungan kerja sangat berperan bagi karyawan dalam menyelesaikan

tugasnya. Apabila lingkungan kerja yang nyaman dan mendukung kinerja para

karyawan, mereka akan melakukan pekerjaan secara optimal sehingga dapat

mencapai kepuasan terhadap pekerjaan yang telah mereka lakukan.

Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan hubungan yang

aktif antara pekerja dan organisasi dimana pekerja tersebut bersedia memberikan

sesuatu atas kemauan sendiri untuk tercapainya tujuan organisasi. Apabila

seorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaannya,

karyawan akan selalu terlibat aktif dalam perusahaannya. Dengan adanya

komitmen, karyawan akan melakukan usaha yang sungguh – sungguh guna

kepentingan organisasinya, dengan begitu ia juga akan memperoleh kepuasan

tersendiri terhadap kinerjanya dalam perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan

komitmen diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka dalam

penelitian ini dirumusakan hipotesis sebagai berikut:

H1: Gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan komitmen secara simultan

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

H2: Gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan komitmen secara parsial

(43)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi pustaka dan studi kasus. Sebagai

langkah awal, studi pustaka dilakukan dengan mengumpulkan data sehubungan

dengan topik menggunakan buku – buku yang dijadikan sumber referensi

memperoleh data landasan teori dan cara menganalisis data. Langkah selanjutnya

dengan studi kasus, yaitu pendekatan penelitian dengan cara peneliti meneliti

pada subjek tertentu dan kesimpulannya hanya berlaku pada subjek tersebut.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek penelitian

Subjek penelitian adalah orang yang menjadi sasaran dalam penelitian dan

yang akan memberikan informasi kepada penulis. Subjek dalam penelitian ini

adalah karyawan unit rawat jalan pada Pelayanan Kesehatan St. Carolus

Jakarta.

2. Objek penelitian

Objek penelitian adalah variabel yang dapat diukur dan akan diteliti oleh

penulis. Objek dalam penelitian ini adalah pengaruh gaya kepemimpinan,

(44)

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2014.

2. Lokasi penelitian

Lokasi penelitian adalah Pelayanan Kesehatan St. Carolus. Jalan Salemba

Raya 41, Jakarta Pusat 10440.

D. Variabel Penelitian

1. Variabel Independen

Variabel independen atau variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab

timbulnya atau berubahnya variabel dependen (Sugiyono, 2007:3). Variabel

independen dalam penelitian ini yaitu gaya kepemimpinan (X1), lingkungan

kerja (X2) dan komitmen (X3).

2. Variabel Dependen

Variabel dependen atau variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi

atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2007:3).

(45)

E. Definisi Operasional

1. Gaya kepemimpinan (X1)

Gaya Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi,

menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau

sekelompok orang, untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu.

Indikator dalam gaya kepemimpinan adalah:

a. Pemimpin melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan

b. Kejelasan pemimpin dalam memberi perintah

c. Kepercayaan pemimpin kepada karyawan

d. Kepedulian pemimpin kepada karyawan

e. Pemimpin memberi penghargaan terhadap kemampuan karyawan

2. Lingkungan Kerja (X2)

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas- tugas yang

dibebankan. Indikator dalam lingkungan kerja adalah:

a. Kebersihan

(46)

3. Komitmen (X3)

Komitmen adalah keadaan di mana seseorang karyawan memihak organisasi

tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi tersebut. Indikator dalam komitmen adalah:

a. Arti penting organisasi bagi karyawan

b. Kebanggaan karyawan terhadap organisasi

c. Kebutuhan karyawan terhadap organisasi

d. Kesesuaian tujuan organisasi dengan pribadi karyawan

e. Tanggung jawab karyawan terhadap organisasi

f. Kesetiaan karyawan pada organisasi

4. Kepuasan Kerja (Y)

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Indikator dalam kepuasan kerja adalah:

a. Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri

b. Kepuasan pada pembayaran

c. Kepuasan terhadap promosi

d. Kepuasan pada supervisi

(47)

F. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan pada kuesioner adalah skala likert. Skala likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang kejadian atau gejala sosial (Riduwan, 2007:86). Dalam

penelitian gejala sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang

selanjutnya disebut variabel penelitian. Skala pengukuran untuk variabel gaya

kepemimpinan, lingkungan kerja, komitmen, dan kepuasan kerja karyawan yaitu:

1. Sangat setuju (SS) diberi skor 5

2. Setuju (S) diberi skor 4

3. Netral (N) diberi skor 3

4. Tidak setuju (TS) diberi skor 2

5. Sangat tidak setuju (STS) diberi skor 1

Untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap pernyataan

mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan berjenjang dari jawaban

dengan kategori sangat setuju hingga sangat tidak setuju.

1. Pernyataan tentang gaya kepemimpinan ada 6 item

a. Sangat Setuju (SS) = 5 x 6 item = 30

b. Setuju (S) = 4 x 6 item = 24

c. Netral (N) = 3 x 6 item = 18

d. Tidak Setuju (TS) = 2 x 6 item = 12

(48)

Dengan demikian nilai terendah dalam kuesioner pernyataan tentang gaya

kepemimpinan adalah 6 dan nilai tertinggi adalah 30. Maka dicari interval

dari gaya kepemimpinan tersebut dengan rumus Sturges:

𝐶𝑖=𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒𝑘

Keterangan:

Ci = interval kelas

Range = selisih batas atas dan bawah

k = banyaknya kelas

Skor 6 - 13 adalah gaya kepemimpinan Otokratis

Skor 14 - 21 adalah gaya kepemimpinan Demokratis

Skor 22 – 30 adalah gaya kepemimpinan Laissez Faire

2. Pernyataan tentang lingkungan kerja ada7 item

(49)

Skor 7 – 16,2 adalah lingkungan kerja tidak kondusif

Skor 16,3 – 25,5 adalah lingkungan kerja sedang

Skor 25,6 – 35 adalah lingkungan kerja kondusif

3. Pernyataan tentang komitmen ada 6 item

a. Sangat Setuju (SS) = 5 x 6 item = 30

Skor 6 - 13 adalah komitmen rendah

Skor 14 - 21 adalah komitmen sedang

Skor 22 – 30 adalah komitmen tinggi

4. Pernyataan tentang kepuasan kerja ada 6 item

(50)

Skor 6 - 13 adalah kepuasan kerja rendah

Skor 14 - 21 adalah kepuasan kerja sedang

Skor 22 – 30 adalah kepuasan kerja tinggi

G. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2007:55) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas: subjek atau objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Dalam penelitian ini, populasi yang diteliti adalah karyawan

unit rawat jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus yaitu sebanyak 55

karyawan, yang terdiri dari:

a. Administrasi = 24 karyawan

b. Perawat = 25 karyawan

c. Pekarya = 6 karyawan +

Jumlah = 55 karyawan

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2007:56). Berdasarkan rumus Slovin (Umar,

2005:78) jumlah sampel yang ditentukan dalam penelitian ini adalah:

(51)

Keterangan:

n = jumlah sampel

N = jumlah populasi

e = estimasi tingkat kesalahan (5%)

Maka perhitungannya:

n = 55

1 + 55 x 0,052

n = 55 1 + 0,1375

n = 48,35

Jadi, jumlah sampel adalah sebanyak 48 karyawan.

H. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan sampling purposive, yaitu teknik

penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2007:61).

Pertimbangan yang digunakan dalam penentuan sampel adalah karyawan tetap

Pelayanan Kesehatan St. Carolus yang telah bekerja minimal selama 1 tahun.

I. Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder.

Data akan diperoleh dengan menyebarkan kuesioner dan menggunakan dokumen

(52)

subjek yang akan diteliti. Data sekunder adalah data yang diperoleh langsung dari

catatan atau dokumen perusahaan.

J. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Kuesioner

Kuesioner merupakan suatu pengumpulan data dengan memberikan atau

menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan

memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut (Umar, 2005:49).

2. Wawancara

Wawancara adalah bentuk komunikasi langsung antara peneliti dan

responden (Gulo, 2007:119). Wawancara dilakukan oleh pewawancara untuk

memperoleh informasi dari terwawancara.

3. Dokumentasi

Dokumentasi adalah catatan tertulis tentang berbagai kegiatan atau peristiwa

pada waktu yang lalu (Gulo, 2007:123). Pengumpulan data memanfaatkan

dokumen yang ada pada perusahaan.

K. Teknik Pengujian Instrumen

Pengujian instrumen diperlukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang

digunakan dalam penelitian layak atau tidak. Dalam penelitian ini instrumen yang

digunakan dalam bentuk kuesioner, sehingga perlu dilakukan pengujian validitas

(53)

1. Uji Validitas

Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur

penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar, 2005:58).

Semakin tinggi validitas suatu alat ukur, semakin tepat alat ukur tersebut

mengenai sasaran. Pengujian validitas menggunakan teknik korelasi product

moment. Rumus korelasi product moment adalah sebagai berikut:

r

xy

=

Besarnya r dapat dihitung dengan menggunakan taraf signifikasi (α) sebesar

5%. Jika hasil pengukuran menunjukkan rhitung ≥ rtabel maka item tersebut

dinyatakan valid, tapi jika rhitung < rtabel maka item tersebut dinyatakan tidak

valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang

ditunjukkan oleh instrument pengukuran (Umar, 2005:57). Reliabilitas

digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat ukur yang

(54)

menggunakan Cronbach’s Alpha. Adapun rumus Cronbach’s Alpha sebagai

r11 : Reliabilitas instrument

k : Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

σ

b2 : Jumlah varian butir

𝜎𝘵 : Varian total

Dalam pengukuran reliabilitas pada tarif signifikan (α) = 5% , jika reliabilitas

kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas

0,8 adalah baik.

L. Teknik Analisis Data

Analisis Linier Berganda

Analisis linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh variabel bebas

yang lebih dari satu variabel terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini,

teknik analisis linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh gaya

kepemimpinan, lingkungan kerja, dan komitmen terhadap kepuasan kerja

karyawan. Rumus umum dari regresi linier berganda adalah:

(55)

Keterangan :

Y = kepuasan kerja karyawan

a = konstanta regresi

b1 = koefisien regresi gaya kepemimpinan

b2 = koefisien regresi faktor situasional

b3 = koefisien regresi komitmen

X1 = gaya kepemimpinan

X2 = lingkungan kerja

X3 = komitmen

M.Uji Asumsi Klasik

Regresi linier berganda harus memenuhi asumsi-asumsi yang ditetapkan agar

menghasilkan nilai-nilai koefisien sebagai penduga yang tidak bias. Uji asumsi

klasik model regresi berganda menurut Sunyoto (2007:89-105):

1. Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas

Uji multikolinieritas diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terdiri

atas dua atau lebih variabel bebas (X1, X2, X3, …, Xn), dimana akan di ukur

tingkat asosiasi hubungan atau pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui

besaran koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi multikolinieritas, jika

koefisien korelasi antar variabel bebas lebih besar dari 0,60. Dikatakan tidak

terjadi multikolinieritas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil

(56)

Atau dalam menentukan ada tidaknya multikolinieritas dapat digunakan cara

lain yaitu dengan:

a. Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan secara statistik (α).

b. Nilai Variance Inflation Factor (VIF) adalah faktor inflasi penyimpangan

baku kuadrat.

Nilai tolerance (α) dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) dapat dicari

dengan menggabungkan kedua nilai tersebut sebagai berikut:

1) Besar nilai tolerance (α) : Α = 1 / VIF

2) Besar nilai Variance Inflation Factor (VIF): VIF = 1 / α

Variabel bebas mengalami multikolinieritas jika: α hitung < α dan VIF

hitung > VIF. Variabel bebas tidak mengalami multikolinieritas jika:

α hitung > α dan VIF hitung < VIF.

2. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas

Dalam persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama atau tidak

varians dari residual observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika

residualnya mempunyai varians yang sama disebut terjadi homoskedastisitas

dan jika variansnya tidak sama atau berbeda disebut terjadi

heteroskedastisitas. Persamaan regresi yang baik jika tidak terjadi

(57)

Untuk mengetahui permasalahan heteroskedastisitas pada suatu model regresi

yang diperoleh dapat dilihat pada plot grafik yang terbentuk dari hubungan

antara varibel terikat dengan nilai residualnya. Heteroskedastisitas akan

muncul jika terdapat pola tertentu antara keduanya, seperti bergelombang atau

menyempit atau melebar antara keduanya. Sampel yang diambil bersifat

homoskedastisitas apabila tidak diperoleh pola yang jelas atau titik-titik yang

diperoleh menyebar diatas dan dibawah angka pada sumbu y.

3. Uji Asumsi Klasik Normalitas

Uji asumsi normalitas akan menguji data variabel bebas (X) dan data variabel

terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan. Berdistribusi normal atau

berdistribusi tidak normal. Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai

data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal

atau normal sama sekali. Uji asumsi klasik normalitas dapat dilakukan dengan

dua cara yaitu:

a. Cara Statistik

Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi

normal atau tidak pada cara statistik ini melalui nilai kemiringan kurva

(skewness = α3) atau nilai keruncingan kurva (kurtosis = α4)

diperbandingkan dengan nilai Z tabel. Dengan ketentuan:

1) Variabel bebas atau terikat berdistribusi normal jika Z hitung (Zα3

atau Zα4) < Z tabel.

2) Variabel bebas atau terikat berdistribusi tidak normal jika Z hitung

(58)

b. Cara Grafik Histogram atau Normal Probability Plots

Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data berdistribusi normal

atau tidak, cukup membandingkan antara data riil atau nyata dengan garis

kurva yang terbentuk. Jika data riil terbentuk garis kurva cenderung tidak

simetri terhadap mean (U), maka dapat dikatakan data berdistribusi tidak

normal atau sebaliknya.

Cara normal probability plots lebih handal daripada cara grafik histogram,

karena cara ini membandingkan data riil dengan data distribusi normal

secara kumulatif.suatu data dikatakan berdistribusi normal jika garis data

riil mengikuti garis diagonal.

N. Uji F

Uji F dimaksudkan untuk menguji model regresi atas pengaruh gaya

kepemimpinan, lingkungan kerja, dan komitmen secara bersama – sama terhadap

variabel dependen yaitu kepuasan kerja karyawan.

Langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam Uji F yaitu:

1. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05 adalah

ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian)

2. Menentukan Fhitung dengan menggunakan SPSS atau rumus Fhitung (Priyatno,

2008:81):

F

hitung

=

𝑹𝟐/ 𝒌

(59)

Keterangan:

R2 = koefisien determinasi

N = jumlah data atau kasus

K = jumlah variabel independen

3. Menentukan Ftabel

df1 = jumlah variabel-1 dan df2 = n-k-2

Keterangan:

n = jumlah sampel

k = jumlah variabel independen

df = degree of freedom / derajat kebebasan

4. Kriteria pengujian

Ho ditolak (Ha diterima) apabila Fhitung≥ Ftabel

Ho diterima (Ha ditolak) apabila Fhitung < Ftabel

5. Menarik kesimpulan

Jika Ho ditolak maka gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan komitmen

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Jika Ho diterima maka gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan komitmen

(60)

O. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh atau

tidak berpengaruh terhadap variabel tidak bebas.

Untuk mengetahui apakah suatu variabel secara parsial berpengaruh nyata atau

tidak, digunakan uji-t:

1. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05 adalah

ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian)

2. Menentukan thitung dengan menggunakan SPSS atau rumus thitung (Priyatno,

2008:84):

t

hitung

=

𝒓 𝒏−𝒌−𝟐 𝟏−𝒓𝟐

Keterangan:

r = koefisien korelasi parsial

k = jumlah variabel independen

(61)

5. Menarik kesimpulan

Jika Ho ditolak dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan, lingkungan

kerja, dan komitmen secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan.

Jika Ho diterima dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan, lingkungan

kerja, dan komitmen secara parsial tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan.

P. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

variabel independen (gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan komitmen)

terhadap variabel dependen (kepuasan kerja karyawan). Adapun rumus yang

digunakan:

R

2

=

𝒃𝟏∑𝑿𝟏𝒀+ 𝒃𝟐∑𝑿𝟐𝒀

∑𝒀𝟐

Keterangan:

R2 = koefisien determinasi

X = variabel independen

B = koefisien regresi

(62)

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Pelayanan Kesehatan St. Carolus

Tergerak oleh karya pelayanan terhadap orang sakit dari para Suster

Kongregrasi Cinta Kasih St. Carolus Borromeus (CB) di Maastricht, Belanda,

pada tahun 1910, muncullah gagasan dari Mgr. Luypen – Vikaris Apostolik

Batavia – untuk mendirikan sebuah rumah sakit di Batavia (sekarang Jakarta).

Gagasan dari Mgr. Luypen ini semakin diperkuat oleh dukungan gagasan

dari Pastor Sondaal SJ. Sekitar tahun 1912 Pastor Sondaal SJ berlibur ke

Nederland, disana beliau sering mengunjungi para Suster CB yang berkarya di

Rumah Sakit Westeinde, Den Haag, hingga hatinya ikut tergerak pula untuk

mendirikan rumah sakit. Mengetahui bahwa Pastor Sondaal SJ berada di

Nederland, maka pada tanggan 11 September 1912 Mgr. Luypen menulis surat

kepada Pastor Sondaal agar beliau menghubungi beberapa kongregasi di

Nederland supaya bersedia memulai karya kesehatan di Indonesia dengan

mendirikan sebuah rumah sakit Katolik.

Tanggal 1 Oktober 1913, Pastor Sondaal SJ mendapat persetujuan dari

pemimpin “Kongregrasi Suster – Suster Cinta Kasih St. Carolus Borromeus” di

Maastricht, yang dituangkan dalam sebuah “Perjanjian Kerja Sama” antara

Vikaris Apotolis Batavia dengan Pemimpin Kongregasi CB. Perjanjian Kerja

Sama tersebut kemudian disahkan oleh Pemerintah Hindia Belanda pada tanggal

(63)

Disinilah tonggak awal sejarah rumah sakit St. Carolus ini ditanamkan,

sekaligus merupakan karya awal dari Kongregasi Suster-Suster Cinta Kasih St.

Carolus Borromeus di Indonesia. Dengan demikian, RS St. Carolus merupakan

sebagai pemrakarsa untuk mendirikan rumah sakit Katolik pertama di Indonesia.

Pada tahun yang sama, tahun 1917 pembangunan gedung untuk rumah

sakit telah selesai, namun para Suster CB dari Maastricht yang akan mengelola

rumah sakit tersebut belum bisa bertolak ke Indonesia karena Perang Dunia I.

Setelah Perang Dunia I usai, pada 7 Oktober 1918, melalui perjalanan yang

panjang, maka tibalah kapal “Vondel” di Pelabuhan Tanjung Priok, yang

membawa 10 misionaris pertama di Indonesia.

Setelah melalui persiapan – persiapan oleh ke 10 Suster CB tersebut,

maka pada tanggal 13 Januari 1919 Rumah Sakit St. Carolus diberkati oleh Mgr.

Luypen, SJ. Tanggal 21 Januari 1919 RS St. Carolus mulai dibuka pertama kali

untuk umum, dan pada tanggal 22 Januari 1919 RS St. Carolus untuk pertama

kalinya menerima 4 orang pasien sebagai pasien pertama. Dengan demikian,

resmilah RS St. Carolus sebagai Rumah Sakit Katolik pertama di Indonesia, dan

tanggal 21 Januari dijadikan Hari Ulang Tahun RS St. Carolus.

Di bidang manajemen, juga diadakan perubahan – perubahan seperti

Manajemen Karismatik menjadi Manajemen Matriks yang mengandalkan

keputusan bersama. Pelayanan keperawatan yang menjadi ujung tombak rumah

sakit inipun mulai berkembang ke arah professional, dengan mulai

(64)

Dari masa ke masa RS St. Carolus makin berkembang dan melebarkan

sayapnya dengan membuka pelayanan bagi masyarakat kurang mampu di

berbagai wilayah ibukota Jakarta, yaitu: BKM Paseban di Jakarta Pusat, BKM

Cengkareng di Jakarta Barat, BKM Samadi Klender di Jakarta Timur, BKM

Cijantung di Jakarta Timur wilayah selatan, dan BKM Tanjung Priok di Jakarta

Utara.

Berbagai tantangan dihadapi, sesuai dengan tuntutan jaman dimana saat

terjadi perubahan dengan kecepatan tinggi di berbagai bidang, seperti bidang

manajemen, dari Manajemen Matriks ke Manajemen Unit yang menekankan

fungsi “intrapreneurship” bagi unit atau satuan kerjanya. RS St. Carolus yang

telah meningkat prestasinya menjadi Rumah Sakit tipe B ini, hampir semua

memiliki spesialisasi pelayanan (termasuk pelayanan jiwa).

Pada tahun 1980, nama rumah sakit diubah menjadi Pelayanan Kesehatan

St. Carolus (disingkat PK St. Carolus atau PKSC) untuk menggambarkan

perhatian dan orientasi yang semakin luas terhadap peningkatan kesehatan

Figur

Tabel Judul
Tabel Judul . View in document p.14
Gambar Judul
Gambar Judul . View in document p.15
Gambar II.1 Kerangka Konseptual
Gambar II 1 Kerangka Konseptual . View in document p.41
Tabel distribusi t dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat
Tabel distribusi t dicari pada a 5 2 2 5 uji 2 sisi dengan derajat . View in document p.60
Gambar IV.1 Logo Pelayanan Kesehatan St. Carolus
Gambar IV 1 Logo Pelayanan Kesehatan St Carolus . View in document p.67
Gambar IV.2 Struktur Organisasi
Gambar IV 2 Struktur Organisasi . View in document p.68
Tabel V.1 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel V 1 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin . View in document p.73
Tabel V.2 Persentase Responden Berdasarkan Usia
Tabel V 2 Persentase Responden Berdasarkan Usia . View in document p.74
Tabel V.3 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel V 3 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir . View in document p.75
Tabel V.4 Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel V 4 Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja . View in document p.75
Tabel diatas menunjukkan bahwa jumlah responden paling banyak
Tabel diatas menunjukkan bahwa jumlah responden paling banyak . View in document p.76
Tabel V.5 Hasil Uji Validitas
Tabel V 5 Hasil Uji Validitas . View in document p.77
Tabel V.6 Hasil Uji Reliabilitas
Tabel V 6 Hasil Uji Reliabilitas . View in document p.78
Tabel V.8 Hasil Pengukuran Variabel Lingkungan Kerja
Tabel V 8 Hasil Pengukuran Variabel Lingkungan Kerja . View in document p.79
Tabel V.10
Tabel V 10 . View in document p.80
Tabel V.11
Tabel V 11 . View in document p.81
Tabel V.12
Tabel V 12 . View in document p.82
Gambar V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Gambar V 1 Hasil Uji Heteroskedastisitas . View in document p.83
Gambar V.2 Histogram Uji Normalitas
Gambar V 2 Histogram Uji Normalitas . View in document p.84
Gambar V.3 Normal P-P Plot
Gambar V 3 Normal P P Plot . View in document p.85
Tabel V.13
Tabel V 13 . View in document p.86
Tabel V.14
Tabel V 14 . View in document p.87
Tabel V.15
Tabel V 15 . View in document p.89
TABEL KORELASI PRODUCT MOMENT (r)
TABEL KORELASI PRODUCT MOMENT r . View in document p.138
TABEL DISTRIBUSI F
TABEL DISTRIBUSI F . View in document p.140
TABEL DISTRIBUSI T
TABEL DISTRIBUSI T . View in document p.143

Referensi

Memperbarui...

Unduh sekarang (145 Halaman)