PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,
LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMITMEN TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus Jakarta Pusat
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh: Leoni Devi NIM: 102214060
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,
LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMITMEN TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus Jakarta Pusat
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh: Leoni Devi NIM: 102214060
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,
LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMITMEN TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus Jakarta Pusat
Oleh: Leoni Devi NIM: 102214060
Telah disetujui oleh:
Pembimbing I
Dr. H. Herry Maridjo, M.Si. Tanggal 09 Juni 2014
SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,
LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMITMEN TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus Jakarta Pusat
Dipersiapkan dan Ditulis Oleh: Leoni Devi
NIM : 102214060
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Pada tanggal 22 Juli 2014
dan dinyatakan memenuhi syarat
Susunan Dewan Penguji
Jabatan Nama Lengkap Tanda Tangan
Ketua Dra. Diah Utari BR., M.Si.
Sekretaris Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A.
Anggota Dr. H. Herry Maridjo, M.Si.
Anggota Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A.
Anggota Dra. Yuliana Rini Hardanti, M.Si.
Yogyakarta, 25 Juli 2014 Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Dekan,
MOTTO
Dan apa saja yang kamu minta dalam doa dengan penuh kepercayaan, kamu akan menerimanya.
(Matius 21:22)
Kepuasan terletak pada usaha, bukan pada hasil. Berusaha dengan keras adalah kemenangan yang hakiki.
(Mahatma Gandhi)
Dream, Believe, and Make it Happen (Agnez Mo)
Skripsi ini saya persembahkan kepada
Mama dan Papa tersayang
UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN-P
ROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,
LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMITMEN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus Jakarta Pusat
dan diajukan untuk diuji pada tanggal 22 Juli 2014 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama : Leoni Devi
Nomor Mahasiswa : 102214060
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Komitmen terhadap Kepuasan Kerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan Unit
Rawat Jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus Jakarta Pusat.
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam
bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pengkajian data, dan
mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis
tanpa meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama
tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya tulis dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 25 Juli 2014
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala
rahmat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Komitmen
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat
Jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus Jakarta Pusat”. Skripsi ini ditulis sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi
Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bantuan dan dukungan dari
berbagai pihak, baik yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung. Untuk
itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih yang dalam dan tulus kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis
melalui berkat dan kuasaNya.
2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma, dan juga selaku dosen pembimbing I yang
telah mengarahkan dan membimbing dengan kesungguhan hati selama
penulis menyelesaikan skripsi ini.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi
4. Bapak Drs. Theodorus Sutadi, MBA., selaku dosen pembimbing II yang
juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini
menjadi lebih sempurna.
5. Segenap dosen yang telah memberikan bekal ilmu kepada penulis, staff
sekretariat, karyawan, dan seluruh keluarga Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma, terima kasih sudah membantu penulis
dalam mengembangkan diri di Fakultas Ekonomi.
6. Segenap pihak Pelayanan Kesehatan St. Carolus Jakarta Pusat, yang
telah memberikan izin kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini
serta seluruh responden yang telah membantu penulis dengan mengisi
kuesioner guna melengkapi data yang penulis perlukan.
7. Mama, Papa, Gita, Kevin, dan seluruh keluarga besar yang selalu
memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasihat, dan memberikan
pendampingan sehingga membuat penulis lebih dewasa dalam
menyikapi hidup. Terima kasih untuk dorongan yang selalu diberikan
kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
8. Samuel Cahyono Kartawiguna yang selama ini selalu mendampingi
dalam penyelesaian skripsi ini, dengan memberikan support, semangat,
dan doanya. Makasih untuk semua cinta dan perhatiannya.
9. Sahabat-sahabat dan teman-teman seperjuangan (Thiwi, Isti, Mangara,
Melin, Alin, Ike, Indah, Septi, Avila, Frida, Gusti, Satria, Jojo, Edo,
10.Keluarga Besar HMJM dan Keluarga Besar Wardjok (Kokoh, Kak kece,
Nik, Rio, Bunda, Angki, Pero, Dedes, Rima) terima kasih untuk semua
kebersamaan dan pengalaman sangat luar biasa yang sudah dilalui
bersama.
11.Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini baik
secara langsung maupun tidak langsung, yang tidak dapat disebutkan
satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena
keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna
menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi
bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 25 Juli 2014
Penulis
Leoni Devi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ……….……… i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……….……… ii
HALAMAN PENGESAHAN……….……… iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN……… iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS……….………… v
PERNYATAAN PUBLIKASI ………….………. vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ……….. vii
HALAMAN DAFTAR ISI ……… x
HALAMAN DAFTAR TABEL ……… xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR……… xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ………... xv
F. Sistematika Penulisan ……… 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA ……….. 8
A. Landasan Teori ………. 8
B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya …...……….. 21
C. Kerangka Konseptual Penelitian.………...…… 23
D. Hipotesis ……… 23
BAB III METODE PENELITIAN ……….. 25
A. Jenis Penelitian ………. 25
D. Variabel Penelitian ……….... 26
E. Definisi Operasional ………. 27
F. Pengukuran Variabel ……….………. 29
G. Populasi dan Sampel………...……… 32
H. Teknik Pengambilan Sampel ………. 33
I. Sumber Data ………..………. 33
J. Teknik Pengumpulan Data………. 34
K. Teknik Pengujian Instrumen ……….. 34
L. Teknik Analisis Data……….. 36
M. Uji Asumsi Klasik ……….. 37
N. Uji F……… 40
O. Uji t………. 42
P. Koefisiensi Determinasi ………. 43
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ………. 44
A. Sejarah Pelayanan Kesehatan St. Carolus ….………. 44
B. Pencapaian Keberhasilan……… 47
C. Visi dan Misi ……….. 48
D. Falsafah ……….. 49
E. Struktur Organisasi Unit Rawat Jalan ……… 50
F. Tugas Pokok Unit Rawat Jalan ……….. 51
G. Kebijakan Mutu……….. 54
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ……… 55
A. Karakteristik Responden ……… 55
B. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas ……….. 58
C. Analisis Linier Berganda ………... 63
D. Uji Asumsi Klasik ………. 64
E. Uji F ………... 68
F. Uji t ……… 69
G. Koefisien Determinasi ………... 70
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ……… 74
A. Kesimpulan ……… 74
B. Saran ……….. 75
C. Keterbatasan ……….. 76
DAFTAR REFERENSI ………. 77
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
V.1 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……….. 55
V.2 Persentase Responden Berdasarkan Usia ………. 56
V.3 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir …………. 57
V.4 Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja ……….. 57
V.5 Hasil Uji Validitas ……….... 59
V.6 Hasil Uji Reliabilitas ……… 60
V.7 Hasil Pengukuran Variabel Gaya Kepemimpinan ………... 60
V.8 Hasil Pengukuran Variabel Lingkungan Kerja ……….…… 61
V.9 Hasil Pengukuran Variabel Komitmen ……… 61
V.10 Hasil Pengukuran Variabel Kepuasan Kerja ………... 62
V.11 Hasil Analisis Linier Berganda ……….…… 63
V.12 Hasil Uji Multikolinieritas ………..……..…... 64
V.13 Hasil Uji F ……….…… 68
V.14 Hasil Uji t ……….……. 69
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
II.1 Kerangka Konseptual ……….……….. 23
IV.1 Logo Pelayanan Kesehatan St. Carolus ……….……….. 49
IV.2 Struktur Organisasi ……….………. 50
V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ……….…….. 65
V.2 Histogram Uji Normalitas ……… 66
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Surat Izin Penelitian …..……….. 79
Lampiran 2 Kuesioner ………...………. 81
Lampiran 3 Karakteristik Responden ………. 88
Lampiran 4 Data Hasil Jawaban Kuesioner …….………….………. 91
Lampiran 5 Analisis Persentase ……….……… 100
Lampiran 6 Skala Pengukuran Variabel ……….…………... 103
Lampiran 7 Uji Validitas ……….………….………. 105
Lampiran 8 Uji Reliabilitas …..……….……… 110
Lampiran 9 Uji Asumsi Klasik ………….……….…………... 115
Lampiran 10 Analisis Linier Berganda ……...….………….………. 118
Lampiran 11 Tabel Korelasi Product Moment ……… 120
Lampiran 12 Tabel Distribusi F …...……….. 122
ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMITMEN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus Jakarta Pusat
Leoni Devi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2014
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan parsial gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan komitmen terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan april 2014 di Pelayanan Kesehatan St. Carolus. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan unit rawat jalan dengan jumlah 55 orang. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 48 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling purposive.
ABSTRACK
THE INFLUENCE OF THE LEADERSHIP STYLE, WORK ENVIRONMENT, AND COMMITMENT TOWARDS
EMPLOYEES JOB SATISFACTION
A Case Study on Outpatient Unit Employees of St. Carolus Healthy Service, Central Jakarta
Leoni Devi
Sanata Dharma University Yogyakarta
2014
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi seperti saat ini, dunia menjadi seakan tanpa batas
karena adanya kemajuan dalam bidang teknologi dan informasi. Kondisi tersebut
menuntut semua organisasi yang ingin terus bertahan dalam persaingan tersebut
harus meningkatkan segala potensi sumber daya yang dimilikinya, terutama
sumber daya manusia. Potensi yang dimiliki manusia berupa akal budi, perasaan,
kemampuan dan pengetahuan sangat mempengaruhi dan membantu tercapainya
tujuan yang ada dalam organisasi. Sumber daya manusia merupakan aset penting
perusahaan dalam menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan yang harus
dapat dijaga dengan baik.
Peran seorang pemimpin sangat penting untuk menentukan efektifitas
perusahaan di masa yang akan datang. Gibson et al., 2003 (dalam Anwar dan
Wahyuningsih, 2005:46) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan
menggunakan pengaruh dan memotivasi individu untuk mencapai tujuan
organisasi. Dengan kemampuan yang dimilikinya, seorang pemimpin diharapkan
mampu mempengaruhi karyawan untuk meningkatkan hasil kerjanya. Seorang
pemimpin harus mempunyai jiwa kepemimpinan, karena pemimpin merupakan
sentral dalam perusahaan untuk menjalankan berbagai kegiatan dan tujuan yang
Keefektifan suatu kepemimpinan adalah fungsi dari berbagai aspek situasi
kepemimpinan. Para ahli berpendapat bahwa tidak ada tipe kepemimpinan yang
paling baik, yang terpenting adalah bagaimana seorang pemimpin dapat
menyesuaikan tipe kepemimpinan sesuai dengan situasi yang dihadapinya. Dalam
praktiknya, kepemimpinan memegang peran kunci bagi pencapaian tujuan
perusahaan sehingga pengembangan model kepemimpinan yang dikaitkan
dengan lingkungan kerja perusahaan dan outcome dari waktu ke waktu perlu
dilakukan.
Untuk menjadikan seorang karyawan dapat bekerja secara optimal, harus
didukung dengan kondisi kerja yang baik pula. Dalam perusahaan, setiap
karyawan akan didukung oleh modal, tenaga kerja, bahan baku, semangat dan
juga lingkungan yang baik. Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada
disekeliling dan melingkupi kerja karyawan di perusahaan. Karyawan akan
bekerja dengan optimal jika lingkungan kerja di tempat mereka sesuai dengan
yang seharusnya, seperti tata ruang, ventilasi udara, hubungan dengan rekan
kerja, dan sebagainya. Kesesuaian lingkungan kerja dalam perusahaan akan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawannya, sehingga mereka akan
cenderung puas dalam melakukan pekerjaannya.
Mowday, Porter dan Steers 1982 (dalam Trisnaningsih, 2003:199)
mengatakan bahwa suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari
seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian
organisasi. Tinggi rendahnya komitmen karyawan akan berpengaruh pada
organisasi. Dengan adanya komitmen terhadap organisasinya, karyawan dapat
mencapai kepuasan kerja, dimana hal tersebut merupakan cara untuk mencapai
keberhasilan organisasi.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual,
artinya tingkat kepuasan kerja masing-masing individu akan berbeda antara satu
dengan yang lainnya tergantung pada sistem yang berlaku pada dirinya. Semakin
banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan individu
tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan. Sebaliknya,
apabila semakin sedikit aspek yang sesuai dengan keinginan individu tersebut,
maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakannya.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja, dan Komitmen terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
Studi kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka perumusan permasalahan
yang berkaitan dengan penelitian yaitu:
1. Apakah gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan komitmen secara
simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan?
2. Apakah gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan komitmen secara parsial
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan?
C. Pembatasan Masalah
Penulis membatasi beberapa hal pokok yang akan diteliti, agar tidak
meluasnya permasalahan yang ada dan penelitian lebih terarah. Adapun
pembatasan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, komitmen, dan kepuasan kerja yang
dimaksud dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan, lingkungan kerja,
komitmen, dan kepuasan kerja pada karyawan unit rawat jalan Pelayanan
Kesehatan St. Carolus.
2. Lingkungan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini, meliputi lingkungan
kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
3. Komitmen yang dimaksud dalam penelitian ini meliputi komitmen afektif,
komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.
4. Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini meliputi kepuasan pada
pekerjaan itu sendiri, kepuasan pada pembayaran, kepuasan terhadap
D. Tujuan Penelitian
Dengan melihat rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan
komitmen secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan
komitmen secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan
Dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi perusahaan
sebagai bahan evaluasi dan bahan pertimbangan dalam menentukan
kebijakan– kebijakan yang berhubungan dengan gaya kepemimpinan,
lingkungan kerja, dan komitmen terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Bagi Universitas
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan menambah referensi
kepustakaan Universitas Sanata Dharma khususnya dalam bidang Manajemen
Sumber Daya Manusia.
3. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menerapkan disiplin
F. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, rumusan
masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,
dan sistematika penelitian.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
Dalam bab ini diuraikan tentang landasan teori yang digunakan
untuk melakukan penelitian, antara lain: pengertian manajemen
sumber daya manusia, kepemimpinan, lingkungan kerja,
komitmen, kepuasan kerja, penelitian-penelitian sebelumnya,
kerangka konseptual penelitian, dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Dalam bab ini berisi tentang hal-hal yang meliputi: jenis
penelitian, subjek dan objek penelitian, waktu dan lokasi
penelitian, variabel penelitian, definisi operasional, pengukuran
variabel, populasi dan sampel, sumber data, teknik pengumpulan
data, teknik pengujian instrumen, dan teknik analisis data.
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Bab ini menjelaskan mengenai Pelayanan Kesehatan St. Carolus
Jakarta Pusat yang meliputi sejarah dan perkembangannya,
struktur organisasi, dan uraian deskripsi jabatan karyawan unit
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang pengolahan data, analisis data, dan
pembahasan.
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
Bab keenam merupakan penutup yang mencakup kesimpulan
mengenai hasil survei, saran-saran sebagai bahan pertimbangan
untuk kemajuan yang diharapkan, serta keterbatasan yang ada
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (human resources management)
adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan
(Simamora, 2004:4). Manajemen sumber daya manusia merupakan
aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi
dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.
Berbagai perkembangan, perubahan, serta ancaman dari kondisi
perekonomian, persaingan, serta pertumbuhan ekonomi menuntut perusahaan
untuk memberdayakan sumber daya manusia secara lebih efektif. Peran
manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan akan semakin penting
dalam organisasi. Praktik sumber daya manusia yang baik akan mampu
meningkatkan kemampuan dari perusahaan untuk mempertahankan orang –
orang terbaik dalam lingkungannya. Praktik sumber daya manusia yang baik
juga memotivasi para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dalam
perusahaan, serta akan memancing komitmen serta keterlibatan mereka dalam
pekerjaan. Kemampuan untuk berkembang dalam organisasi, mengalami
dengan kinerja dapat memacu kinerja yang cemerlang dan sikap positif
terhadap perusahaan (Simamora, 2004:17).
2. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Ada beberapa definisi mengenai kepemimpinan, diantaranya adalah:
1) Kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka
mempengaruhi orang – orang agar mau bekerja sama untuk mencapai
suatu tujuan yang memang diinginkan bersama (Martoyo, 2000:176)
2) Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi,
menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang
atau sekelompok orang, untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi
tertentu (Sujak, 1990:1)
3) Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang
untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan
sasaran (Handoko, 2003:294)
4) Kepemimpinan adalah suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk
mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai
tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu
dan organisasi, sehingga dalam suatu organisasi kepemimpinan
merupakan faktor yang sangat penting dalam menentukan pencapaian
b. Keterampilan dalam Kepemimpinan
Menurut R.E. Byrd dan Block (dalam Sujak, 1990:1) keterampilan dalam
kepemimpinan terdiri dari lima macam, yaitu:
1) Pemberian Kuasa (Empowerment)
Pemberian kuasa adalah pembagian kuasa oleh pemimpin terhadap
bawahannya. Sebagai contoh manajer melibatkan bawahannya dalam
penetapan tujuan dan pembuatan rencana.
2) Intuisi (Intuition)
Intuisi adalah keterlibatan manajer dalam menatap situasi,
mengantisipasikan perubahan, mengambil resiko, dan membangun
kejujuran.
3) Pemahaman Diri (Self Understanding)
Pemahaman diri adalah kemampuan untuk mengenali kekuatan –
kekuatan atau hal-hal positif yang ada pada dirinya dan kemampuan
dalam menetapkan upaya mengatasi kelemahan yang ada pada
dirinya.
4) Pandangan (Vision)
Pandangan adalah keterlibatan dirinya dalam mengimajinasi kondisi
lingkungan yang berbeda-beda, serta dalam mengimajinasikan suatu
5) Keselarasan (Congruence Value)
Keselarasan adalah kemampuannya dalam mengetahui dan memahami
nilai-nilai yang berkembang dalam organisasinya, nilai-nilai yang
dimiliki bawahannya, serta dalam memadukan dua nilai tersebut
menuju organisasi yang efektif.
c. Gaya Kepemimpinan
Kinerja kepemimpinan sangat bergantung pada organisasi maupun gaya
kepemimpinan. Menurut Supardi dan Anwar (2002:75) gaya
kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi
bawahannya. Pemilihan gaya kepemimpinan yang benar disertai dengan
motivasi eksternal yang tepat, tujuan perseorang maupun tujuan
organisasi akan lebih mudah dicapai. Tipe gaya kepemimpinan (Supardi
dan Anwar, 2002:76) :
1) Otokratis
Gaya kepemimpinan otokratis adalah kemampuan memepengaruhi
orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang
telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan
semata-mata diputuskan oleh pemimpin. Pemimpin otokratik adalah
seseorang yang memerintah dan menghendaki kepatuhan. Ia
memerintah berdasarkan kemampuannya untuk memberikan hadiah
Ciri-ciri gaya kepemimpinan otokratis adalah sebagai berikut:
a) Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin
b) Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan
setiap waktu sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu
tidak pasti untuk tingkat yang luas.
c) Pemipin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerjasama
setiap anggota.
d) Pemimpin cenderung menjadi “pribadi” dalam pujian dan
kecamannya terhadap kerja setiap anggota; mengambil jarak dari
partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukkan keahliannya.
2) Demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis adalah kemampuan mempengaruhi
orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan,
ditentukan bersama antara pimpinan dan bawahan. Pemimpin
berkonsultasi dengan anak buah untuk merumuskan tindakan
keputusan bersama. Ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis adalah
sebagai berikut:
a) Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan
keputusan, dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin
b) Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk
teknis pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur
yang dapat dipilih.
c) Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih
dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
d) Pemimpin adalah obyek atau “fact-minded” dalam pujian dan
kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok
biasa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak
pekerjaan.
3) Laissez-Faire
Gaya kepemimpinan Laissez-Faire mendorong kemampuan anggota
untuk mengambil inisiatif. Kurangnya interaksi dan kontrol yang
dilakukan oleh pemimpin, sehingga gaya kepemimpinan ini hanya
bisa berjalan apabila bawahan memperlihatkan tingkat kompetensi
dan keyakinan akan mengejar tujuan dan sasaran cukup tinggi. Dalam
gaya kepemimpinan ini, pemimpin sedikit sekali menggunakan
kekuasaannya atau sama sekali membiarkan anak buahnya untuk
berbuat sesuka hatinya. Ciri-ciri gaya kepemimpinan Laissez-Faire
adalah sebagai berikut:
a) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan
pertisipasi minimal dari pemimpin.
b) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin
pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi
kerja.
c) Sama sekali tidak ada partisipasi dari pimpinan dalam penentuan
tugas.
d) Kadang-kadang memberikan komentar spontan terhadap kegiatan
anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau
mengatur suatu kejadian-kejadian.
3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Semangat dan kegairahan kerja karyawan dalam menjalankan tugas yang
dibebankan kepada mereka dipengaruhi banyak faktor, salah satunya
adalah faktor lingkungan kerja. Faktor ini sangat penting dan besar
pengaruhnya, sehingga perusahaan harus memperhatikan kondisi
lingkungan kerja mereka karena akan sangat berpengaruh langsung
dengan para karyawan. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
melakukan tugas- tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1996:109).
b. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik merupakan hal-hal yang ada di sekitar para pekerja
yang dapat dirasakan secara fisik melalui indera dan dapat mempengaruhi
Lingkungan kerja fisik dapat dikenali dengan indera oleh para karyawan.
Menurut Nitisemito (1996:184), faktor-faktor fisik yang termasuk dalam
lingkungan kerja meliputi:
1) Kebersihan
Kondisi lingkungan yang bersih akan memberikan kesenangan
tersendiri bagi para karyawan. Mereka tidak akan merasa malas dalam
bekerja karena lingkungan yang bersih secara tidak langsung akan
berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
2) Penerangan
Penerangan dalam lingkungan kerja sangat penting untuk
diperhatikan. Perusahaan harus memberikan penerangan yang cukup
agar tidak mengganggu proses kerja para karyawan. Dengan
penerangan yang baik, hasil yang diperoleh dalam bekerja akan
semakin optimal.
3) Pertukaran Udara
Pertukaran udara di dalam ruangan hendaknya diperhatikan agar
suasana bekerja lebih terjaga dan tidak terganggu kesehatannya.
Perusahaan harus mengusahakan udara bisa masuk dan keluar dengan
lancar, dengan pembuatan ventilasi yang cukup mendukung.
4) Keamanan
Perusahaan harus bisa memberikan rasa aman dan perlindungan
kerja, karyawan akan lebih rajin bekerja dan mereka tidak akan
merasa takut apabila sesuatu hal menimpa mereka.
5) Peralatan Kerja
Peralatan kerja yang dibutuhkan para karyawan harus disediakan
perusahaan agar mereka bisa menyelesaikan pekerjaan dengan mudah.
Dengan tersedianya peralatan yang dibutuhkan, karyawan akan
merasa diberi fasilitas oleh perusahaan demi kelancaran tugas mereka.
c. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah sesuatu yang ada disekitar pekerja
yang hanya dapat dirasakan secara psikologis, tidak dengan indera dan
dapat mempengaruhi pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Faktor-faktor psikis yang tercakup dalam lingkungan kerja
meliputi (Nitisemito, 1996:186):
1) Hubungan dengan Atasan
Hubungan yang baik antara karyawan dengan atasan dapat
menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawan. Kerjasama yang
baik antar keduanya juga diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas
perusahaan. Pemimpin perusahaan tidak boleh membedakan antara
karyawan yang satu dengan yang lain, semua karyawan harus dihargai
dan dihormati sebagaimana mereka menghormati para atasan.
Karyawan akan meningkatkan kinerja mereka dan merasa puas dalam
2) Hubungan dengan Rekan Kerja
Hubungan dengan rekan kerja juga akan mempengaruhi kinerja
karyawan dalam perusahaan. Karyawan akan merasa nyaman dalam
pekerjaannya apabila mereka dapat bekerjasama dengan rekan
kerjanya. Selain itu karyawan juga akan merasa puas karena mereka
dapat bekerja dengan tenang, dan pekerjaan akan terasa ringan dengan
adanya suasana yang saling mendukung dengan rekan kerja.
4. Komitmen
Komitmen organisasional merupakan suatu perpaduan antara sikap
dan perilaku. Menurut Robbins dan Judge (2008:100) komitmen
organisasional didefinisikan sebagai keadaan di mana seseorang karyawan
memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Komitmen organisasional menyangkut tiga sikap yaitu rasa
mengidentifikasikan dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas
organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi (Trisnaningsih, 2003:200).
Menurut Bateman dan Strasser, 1984 (dalam Trisnaningsih, 2003:201)
beberapa penelitian terdahulu menyatakan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. Komitmen karyawan pada
organisasi dapat dijadikan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan
Tiga dimensi terpisah komitmen organisasional menurut Robbins dan
Judge (2008:101) :
a. Komitmen afektif (affective commitment) yaitu perasaan emosional untuk
organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Seorang karyawan ingin
terus bekerja dalam organisasi karena pertimbangan adanya kesesuaian
atau kecocokan tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi dengan dirinya.
b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) yaitu nilai ekonomi
yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan
dengan meninggalkan organisasi tersebut. Karyawan tetap bekerja untuk
organisasi karena adanya kebutuhan dan keinginan pada dirinya, dan
tidak akan melakukan usaha-usaha untuk keluar dari organisasi tersebut.
Seorang karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang pemberi kerja
karena ia dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari
perusahaan akan menghancurkan keluarganya.
c. Komitmen normatif (normative commitment) yaitu kewajiban untuk
bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Keinginan
seorang karyawan untuk terus bekerja dalam organisasi karena mereka
merasa ada kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi, tidak
5. Kepuasan Kerja
Pada hakikatnya kepuasan kerja bersifat berbeda sesuai dengan sistem
nilai yang berlaku pada masing-masing individu yang bersangkutan.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan
segala sesuatu yang terjadi dalam lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja (job
satisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2008:99). Menurut Handoko
(2008:193), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan
mereka. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki
perasaan positif tentang pekerjaannya, sementara seseorang yang tidak puas
akan memiliki perasaan yang negatif pada pekerjaannya.
Aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Luthans
(1995:114) adalah sebagai berikut:
a. Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan dapat menghasilkan
kepuasan kerja, motivasi intern, prestasi kerja yang tinggi, tingkat
kemangkiran yang rendah, dan tingkat labour turn over yang rendah.
Seorang karyawan akan merasa puas dengan apabila dalam pekerjaannya
dituntut kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya dari awal hingga
b. Kepuasan pada pembayaran
Kepuasan pada pembayaran merupakan hal yang bersifat
multidimensional. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja bukan hanya
terletak pada gaji atau upah semata, namun karyawan lebih melihat hal itu
sebagai suatu refleksi dari pihak perusahaan atas kontribusi yang mereka
berikan. Kepuasan terhadap pembayaran dapat dipengaruhi oleh kebijakan
perusahaan, khususnya tentang sistem pembayaran yang ditetapkan.
c. Kepuasan terhadap promosi
Kesempatan untuk dipromosikan merupakan bentuk imbalan yang
bentuknya berbeda dengan imbalan lain, yang dapat dilakukan
berdasarkan senioritas maupun berdasarkan kinerja. Luthans (1995:121)
menambahkan bahwa keinginan untuk dipromosikan sangat terkait
dengan keinginan untuk meningkatkan status sosial dan menambah
pendapatan.
d. Kepuasan pada supervisi
Supervisi merupakan hal yang sangat penting sebagai sumber kepuasan
kerja. Kepuasan terhadap supervisi berkaitan dengan gaya kepemimpinan
supervisi. Gaya kepemimpinan supervisi yang mempengaruhi kepuasan
kerja yaitu supervisior yang berorientasi pada karyawan dan supervisior
yang mengutamakan partisipasi karyawan.
e. Kepuasan pada rekan kerja
Rekan kerja bisa menjadi sumber kepuasan yang paling kuat jika
perasaan dari suatu kelompok kerja berkaitan erat dengan kepuasan kerja.
Rekan kerja akan menjadi sumber kepuasan kerja karyawan bila antar
karyawan diberi kesempatan untuk berinteraksi satu sama lain.
B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya
1. Anwar, Misbahul dan Rr. Sri Handari Wahyuningsih. 2005. “Analisis Ciri
Pemimpin, Faktor Situasional dan Kepuasan Kerja,” Utilitas Jurnal
Manajemen dan Bisnis, Vol 13 No 1. Januari, 45-69.
Penelitian ini memiliki empat tujuan utama: 1) untuk menganalisis pengaruh
ciri pemimpin terhadap kepuasan kerja, dan 2) untuk menganalisis pengaruh
moderasi dari faktor situasional pada hubungan antara sifat pemimpin dan
kepuasan kerja, dan 3) untuk menganalisis perbedaan ciri pemimpin antara
dua jenis organisasi, dan 4) untuk menganalisis perbedaan kepuasan kerja
antara dua jenis organisasi. Hasil yang diperoleh dari survei dari 96
mahasiswa Program Pasca Sarjana di Universitas Muhammadiyah
Yogyakarta menunjukkan bahwa ciri pemimpin berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja. Hasil lain dari penelitian ini menunjukkan ciri-ciri
pemimpin berpengaruh signifikan moderasi pada hubungan antara ciri
pemimpin dan kepuasan kerja, dan ada perbedaan yang signifikan antara ciri
pemimpin antara organisasi yang berbeda, dan tidak ada perbedaan antara
2. Trisnaningsih, Sri. 2003. “Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasan Kerja
Auditor: Motivasi sebagai Variabel Intervening,” Jurnal Riset Akuntansi
Indonesia, Vol 6 No 2. Mei, 199-216.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa dampak komitmen
organisasi dan profesionalisme terhadap kepuasan kerja, dan motivasi sebagai
variabel intervening. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
kontribusi dalam pengembangan teori, terutama mengenai sikap akuntan.
Selain itu, diharapkan dapat memberikan kontribusi praktis untuk organisasi,
terutama akuntan publik.
Analisis jalur yang digunakan untuk menguji hipotesis menggunakan AMOS.
Hasilnya menunjukkan bahwa (a) terdapat pengaruh yang signifikan antara
komitmen organisasi dan profesional, dan kepuasan kerja, (b) ada pengaruh
yang signifikan antara komitmen organisasi dan profesional, dan motivasi, (c)
ada pengaruh yang signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja, (d) ada
pengaruh tidak langsung yang signifikan dari komitmen organisasi dan
profesional terhadap kepuasan kerja, melalui motivasi sebagai variabel
intervening. Koefisien pengaruh langsung komitmen organisasi dan
profesional adalah lebih besar dari pengaruh tidak langsung melalui motivasi,
variabel interveningnya. Oleh karena itu, motivasi variabel intervening dapat
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis
merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut :
Gambar II.1 Kerangka Konseptual
: pengaruh secara bersama- sama
: pengaruh secara parsial
D. Hipotesis
Keterkaitan antara gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan komitmen
terhadap kepuasan kerja karyawan akan mempengaruhi tercapai atau tidaknya
tujuan perusahaan. Menurut Pace dan Faules (dalam Anwar dan Wahyuningsih,
2005:48) salah satu tujuan kepemimpinan adalah membantu orang untuk
menegakkan kembali, mempertahankan, dan meningkatkan motivasi mereka.
Maka pemimpin harus bisa memimpin bawahannya dalam mencapai tujuan yang
ditetapkan bersama sebagai bentuk keberhasilannya dalam memimpin organisasi.
Gaya kepemimpinan dalam organisasi harus disesuaikan dengan kondisi yang
Gaya Kepemimpinan
Kepuasan Kerja
Karyawan Lingkungan Kerja
dihadapi organisasinya. Dengan adanya kesesuaian tersebut, maka perusahaan
akan dapat meningkatkan efektivitas dan kepuasan karyawan dalam perusahaan.
Lingkungan kerja sangat berperan bagi karyawan dalam menyelesaikan
tugasnya. Apabila lingkungan kerja yang nyaman dan mendukung kinerja para
karyawan, mereka akan melakukan pekerjaan secara optimal sehingga dapat
mencapai kepuasan terhadap pekerjaan yang telah mereka lakukan.
Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan hubungan yang
aktif antara pekerja dan organisasi dimana pekerja tersebut bersedia memberikan
sesuatu atas kemauan sendiri untuk tercapainya tujuan organisasi. Apabila
seorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaannya,
karyawan akan selalu terlibat aktif dalam perusahaannya. Dengan adanya
komitmen, karyawan akan melakukan usaha yang sungguh – sungguh guna
kepentingan organisasinya, dengan begitu ia juga akan memperoleh kepuasan
tersendiri terhadap kinerjanya dalam perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan
komitmen diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka dalam
penelitian ini dirumusakan hipotesis sebagai berikut:
H1: Gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan komitmen secara simultan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
H2: Gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan komitmen secara parsial
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi pustaka dan studi kasus. Sebagai
langkah awal, studi pustaka dilakukan dengan mengumpulkan data sehubungan
dengan topik menggunakan buku – buku yang dijadikan sumber referensi
memperoleh data landasan teori dan cara menganalisis data. Langkah selanjutnya
dengan studi kasus, yaitu pendekatan penelitian dengan cara peneliti meneliti
pada subjek tertentu dan kesimpulannya hanya berlaku pada subjek tersebut.
B. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek penelitian
Subjek penelitian adalah orang yang menjadi sasaran dalam penelitian dan
yang akan memberikan informasi kepada penulis. Subjek dalam penelitian ini
adalah karyawan unit rawat jalan pada Pelayanan Kesehatan St. Carolus
Jakarta.
2. Objek penelitian
Objek penelitian adalah variabel yang dapat diukur dan akan diteliti oleh
penulis. Objek dalam penelitian ini adalah pengaruh gaya kepemimpinan,
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2014.
2. Lokasi penelitian
Lokasi penelitian adalah Pelayanan Kesehatan St. Carolus. Jalan Salemba
Raya 41, Jakarta Pusat 10440.
D. Variabel Penelitian
1. Variabel Independen
Variabel independen atau variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab
timbulnya atau berubahnya variabel dependen (Sugiyono, 2007:3). Variabel
independen dalam penelitian ini yaitu gaya kepemimpinan (X1), lingkungan
kerja (X2) dan komitmen (X3).
2. Variabel Dependen
Variabel dependen atau variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi
atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2007:3).
E. Definisi Operasional
1. Gaya kepemimpinan (X1)
Gaya Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi,
menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau
sekelompok orang, untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu.
Indikator dalam gaya kepemimpinan adalah:
a. Pemimpin melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan
b. Kejelasan pemimpin dalam memberi perintah
c. Kepercayaan pemimpin kepada karyawan
d. Kepedulian pemimpin kepada karyawan
e. Pemimpin memberi penghargaan terhadap kemampuan karyawan
2. Lingkungan Kerja (X2)
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas- tugas yang
dibebankan. Indikator dalam lingkungan kerja adalah:
a. Kebersihan
3. Komitmen (X3)
Komitmen adalah keadaan di mana seseorang karyawan memihak organisasi
tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut. Indikator dalam komitmen adalah:
a. Arti penting organisasi bagi karyawan
b. Kebanggaan karyawan terhadap organisasi
c. Kebutuhan karyawan terhadap organisasi
d. Kesesuaian tujuan organisasi dengan pribadi karyawan
e. Tanggung jawab karyawan terhadap organisasi
f. Kesetiaan karyawan pada organisasi
4. Kepuasan Kerja (Y)
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Indikator dalam kepuasan kerja adalah:
a. Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri
b. Kepuasan pada pembayaran
c. Kepuasan terhadap promosi
d. Kepuasan pada supervisi
F. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan pada kuesioner adalah skala likert. Skala likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang kejadian atau gejala sosial (Riduwan, 2007:86). Dalam
penelitian gejala sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang
selanjutnya disebut variabel penelitian. Skala pengukuran untuk variabel gaya
kepemimpinan, lingkungan kerja, komitmen, dan kepuasan kerja karyawan yaitu:
1. Sangat setuju (SS) diberi skor 5
2. Setuju (S) diberi skor 4
3. Netral (N) diberi skor 3
4. Tidak setuju (TS) diberi skor 2
5. Sangat tidak setuju (STS) diberi skor 1
Untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap pernyataan
mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan berjenjang dari jawaban
dengan kategori sangat setuju hingga sangat tidak setuju.
1. Pernyataan tentang gaya kepemimpinan ada 6 item
a. Sangat Setuju (SS) = 5 x 6 item = 30
b. Setuju (S) = 4 x 6 item = 24
c. Netral (N) = 3 x 6 item = 18
d. Tidak Setuju (TS) = 2 x 6 item = 12
Dengan demikian nilai terendah dalam kuesioner pernyataan tentang gaya
kepemimpinan adalah 6 dan nilai tertinggi adalah 30. Maka dicari interval
dari gaya kepemimpinan tersebut dengan rumus Sturges:
𝐶𝑖=𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒𝑘
Keterangan:
Ci = interval kelas
Range = selisih batas atas dan bawah
k = banyaknya kelas
Skor 6 - 13 adalah gaya kepemimpinan Otokratis
Skor 14 - 21 adalah gaya kepemimpinan Demokratis
Skor 22 – 30 adalah gaya kepemimpinan Laissez Faire
2. Pernyataan tentang lingkungan kerja ada7 item
Skor 7 – 16,2 adalah lingkungan kerja tidak kondusif
Skor 16,3 – 25,5 adalah lingkungan kerja sedang
Skor 25,6 – 35 adalah lingkungan kerja kondusif
3. Pernyataan tentang komitmen ada 6 item
a. Sangat Setuju (SS) = 5 x 6 item = 30
Skor 6 - 13 adalah komitmen rendah
Skor 14 - 21 adalah komitmen sedang
Skor 22 – 30 adalah komitmen tinggi
4. Pernyataan tentang kepuasan kerja ada 6 item
Skor 6 - 13 adalah kepuasan kerja rendah
Skor 14 - 21 adalah kepuasan kerja sedang
Skor 22 – 30 adalah kepuasan kerja tinggi
G. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2007:55) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas: subjek atau objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Dalam penelitian ini, populasi yang diteliti adalah karyawan
unit rawat jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus yaitu sebanyak 55
karyawan, yang terdiri dari:
a. Administrasi = 24 karyawan
b. Perawat = 25 karyawan
c. Pekarya = 6 karyawan +
Jumlah = 55 karyawan
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2007:56). Berdasarkan rumus Slovin (Umar,
2005:78) jumlah sampel yang ditentukan dalam penelitian ini adalah:
Keterangan:
n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
e = estimasi tingkat kesalahan (5%)
Maka perhitungannya:
n = 55
1 + 55 x 0,052
n = 55 1 + 0,1375
n = 48,35
Jadi, jumlah sampel adalah sebanyak 48 karyawan.
H. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan sampling purposive, yaitu teknik
penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2007:61).
Pertimbangan yang digunakan dalam penentuan sampel adalah karyawan tetap
Pelayanan Kesehatan St. Carolus yang telah bekerja minimal selama 1 tahun.
I. Sumber Data
Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder.
Data akan diperoleh dengan menyebarkan kuesioner dan menggunakan dokumen
subjek yang akan diteliti. Data sekunder adalah data yang diperoleh langsung dari
catatan atau dokumen perusahaan.
J. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Kuesioner
Kuesioner merupakan suatu pengumpulan data dengan memberikan atau
menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan
memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut (Umar, 2005:49).
2. Wawancara
Wawancara adalah bentuk komunikasi langsung antara peneliti dan
responden (Gulo, 2007:119). Wawancara dilakukan oleh pewawancara untuk
memperoleh informasi dari terwawancara.
3. Dokumentasi
Dokumentasi adalah catatan tertulis tentang berbagai kegiatan atau peristiwa
pada waktu yang lalu (Gulo, 2007:123). Pengumpulan data memanfaatkan
dokumen yang ada pada perusahaan.
K. Teknik Pengujian Instrumen
Pengujian instrumen diperlukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang
digunakan dalam penelitian layak atau tidak. Dalam penelitian ini instrumen yang
digunakan dalam bentuk kuesioner, sehingga perlu dilakukan pengujian validitas
1. Uji Validitas
Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur
penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar, 2005:58).
Semakin tinggi validitas suatu alat ukur, semakin tepat alat ukur tersebut
mengenai sasaran. Pengujian validitas menggunakan teknik korelasi product
moment. Rumus korelasi product moment adalah sebagai berikut:
r
xy=
Besarnya r dapat dihitung dengan menggunakan taraf signifikasi (α) sebesar
5%. Jika hasil pengukuran menunjukkan rhitung ≥ rtabel maka item tersebut
dinyatakan valid, tapi jika rhitung < rtabel maka item tersebut dinyatakan tidak
valid.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang
ditunjukkan oleh instrument pengukuran (Umar, 2005:57). Reliabilitas
digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat ukur yang
menggunakan Cronbach’s Alpha. Adapun rumus Cronbach’s Alpha sebagai
r11 : Reliabilitas instrument
k : Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑
σ
b2 : Jumlah varian butir𝜎𝘵 : Varian total
Dalam pengukuran reliabilitas pada tarif signifikan (α) = 5% , jika reliabilitas
kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas
0,8 adalah baik.
L. Teknik Analisis Data
Analisis Linier Berganda
Analisis linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh variabel bebas
yang lebih dari satu variabel terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini,
teknik analisis linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh gaya
kepemimpinan, lingkungan kerja, dan komitmen terhadap kepuasan kerja
karyawan. Rumus umum dari regresi linier berganda adalah:
Keterangan :
Y = kepuasan kerja karyawan
a = konstanta regresi
b1 = koefisien regresi gaya kepemimpinan
b2 = koefisien regresi faktor situasional
b3 = koefisien regresi komitmen
X1 = gaya kepemimpinan
X2 = lingkungan kerja
X3 = komitmen
M.Uji Asumsi Klasik
Regresi linier berganda harus memenuhi asumsi-asumsi yang ditetapkan agar
menghasilkan nilai-nilai koefisien sebagai penduga yang tidak bias. Uji asumsi
klasik model regresi berganda menurut Sunyoto (2007:89-105):
1. Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas
Uji multikolinieritas diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terdiri
atas dua atau lebih variabel bebas (X1, X2, X3, …, Xn), dimana akan di ukur
tingkat asosiasi hubungan atau pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui
besaran koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi multikolinieritas, jika
koefisien korelasi antar variabel bebas lebih besar dari 0,60. Dikatakan tidak
terjadi multikolinieritas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil
Atau dalam menentukan ada tidaknya multikolinieritas dapat digunakan cara
lain yaitu dengan:
a. Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan secara statistik (α).
b. Nilai Variance Inflation Factor (VIF) adalah faktor inflasi penyimpangan
baku kuadrat.
Nilai tolerance (α) dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) dapat dicari
dengan menggabungkan kedua nilai tersebut sebagai berikut:
1) Besar nilai tolerance (α) : Α = 1 / VIF
2) Besar nilai Variance Inflation Factor (VIF): VIF = 1 / α
Variabel bebas mengalami multikolinieritas jika: α hitung < α dan VIF
hitung > VIF. Variabel bebas tidak mengalami multikolinieritas jika:
α hitung > α dan VIF hitung < VIF.
2. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas
Dalam persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama atau tidak
varians dari residual observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika
residualnya mempunyai varians yang sama disebut terjadi homoskedastisitas
dan jika variansnya tidak sama atau berbeda disebut terjadi
heteroskedastisitas. Persamaan regresi yang baik jika tidak terjadi
Untuk mengetahui permasalahan heteroskedastisitas pada suatu model regresi
yang diperoleh dapat dilihat pada plot grafik yang terbentuk dari hubungan
antara varibel terikat dengan nilai residualnya. Heteroskedastisitas akan
muncul jika terdapat pola tertentu antara keduanya, seperti bergelombang atau
menyempit atau melebar antara keduanya. Sampel yang diambil bersifat
homoskedastisitas apabila tidak diperoleh pola yang jelas atau titik-titik yang
diperoleh menyebar diatas dan dibawah angka pada sumbu y.
3. Uji Asumsi Klasik Normalitas
Uji asumsi normalitas akan menguji data variabel bebas (X) dan data variabel
terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan. Berdistribusi normal atau
berdistribusi tidak normal. Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai
data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal
atau normal sama sekali. Uji asumsi klasik normalitas dapat dilakukan dengan
dua cara yaitu:
a. Cara Statistik
Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi
normal atau tidak pada cara statistik ini melalui nilai kemiringan kurva
(skewness = α3) atau nilai keruncingan kurva (kurtosis = α4)
diperbandingkan dengan nilai Z tabel. Dengan ketentuan:
1) Variabel bebas atau terikat berdistribusi normal jika Z hitung (Zα3
atau Zα4) < Z tabel.
2) Variabel bebas atau terikat berdistribusi tidak normal jika Z hitung
b. Cara Grafik Histogram atau Normal Probability Plots
Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data berdistribusi normal
atau tidak, cukup membandingkan antara data riil atau nyata dengan garis
kurva yang terbentuk. Jika data riil terbentuk garis kurva cenderung tidak
simetri terhadap mean (U), maka dapat dikatakan data berdistribusi tidak
normal atau sebaliknya.
Cara normal probability plots lebih handal daripada cara grafik histogram,
karena cara ini membandingkan data riil dengan data distribusi normal
secara kumulatif.suatu data dikatakan berdistribusi normal jika garis data
riil mengikuti garis diagonal.
N. Uji F
Uji F dimaksudkan untuk menguji model regresi atas pengaruh gaya
kepemimpinan, lingkungan kerja, dan komitmen secara bersama – sama terhadap
variabel dependen yaitu kepuasan kerja karyawan.
Langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam Uji F yaitu:
1. Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05 adalah
ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian)
2. Menentukan Fhitung dengan menggunakan SPSS atau rumus Fhitung (Priyatno,
2008:81):
F
hitung=
𝑹𝟐/ 𝒌
Keterangan:
R2 = koefisien determinasi
N = jumlah data atau kasus
K = jumlah variabel independen
3. Menentukan Ftabel
df1 = jumlah variabel-1 dan df2 = n-k-2
Keterangan:
n = jumlah sampel
k = jumlah variabel independen
df = degree of freedom / derajat kebebasan
4. Kriteria pengujian
Ho ditolak (Ha diterima) apabila Fhitung≥ Ftabel
Ho diterima (Ha ditolak) apabila Fhitung < Ftabel
5. Menarik kesimpulan
Jika Ho ditolak maka gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan komitmen
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Jika Ho diterima maka gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan komitmen
O. Uji t
Uji t digunakan untuk menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh atau
tidak berpengaruh terhadap variabel tidak bebas.
Untuk mengetahui apakah suatu variabel secara parsial berpengaruh nyata atau
tidak, digunakan uji-t:
1. Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05 adalah
ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian)
2. Menentukan thitung dengan menggunakan SPSS atau rumus thitung (Priyatno,
2008:84):
t
hitung=
𝒓 𝒏−𝒌−𝟐 𝟏−𝒓𝟐Keterangan:
r = koefisien korelasi parsial
k = jumlah variabel independen
5. Menarik kesimpulan
Jika Ho ditolak dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan, lingkungan
kerja, dan komitmen secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan.
Jika Ho diterima dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan, lingkungan
kerja, dan komitmen secara parsial tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan.
P. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
variabel independen (gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan komitmen)
terhadap variabel dependen (kepuasan kerja karyawan). Adapun rumus yang
digunakan:
R
2=
𝒃𝟏∑𝑿𝟏𝒀+ 𝒃𝟐∑𝑿𝟐𝒀∑𝒀𝟐
Keterangan:
R2 = koefisien determinasi
X = variabel independen
B = koefisien regresi
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Pelayanan Kesehatan St. Carolus
Tergerak oleh karya pelayanan terhadap orang sakit dari para Suster
Kongregrasi Cinta Kasih St. Carolus Borromeus (CB) di Maastricht, Belanda,
pada tahun 1910, muncullah gagasan dari Mgr. Luypen – Vikaris Apostolik
Batavia – untuk mendirikan sebuah rumah sakit di Batavia (sekarang Jakarta).
Gagasan dari Mgr. Luypen ini semakin diperkuat oleh dukungan gagasan
dari Pastor Sondaal SJ. Sekitar tahun 1912 Pastor Sondaal SJ berlibur ke
Nederland, disana beliau sering mengunjungi para Suster CB yang berkarya di
Rumah Sakit Westeinde, Den Haag, hingga hatinya ikut tergerak pula untuk
mendirikan rumah sakit. Mengetahui bahwa Pastor Sondaal SJ berada di
Nederland, maka pada tanggan 11 September 1912 Mgr. Luypen menulis surat
kepada Pastor Sondaal agar beliau menghubungi beberapa kongregasi di
Nederland supaya bersedia memulai karya kesehatan di Indonesia dengan
mendirikan sebuah rumah sakit Katolik.
Tanggal 1 Oktober 1913, Pastor Sondaal SJ mendapat persetujuan dari
pemimpin “Kongregrasi Suster – Suster Cinta Kasih St. Carolus Borromeus” di
Maastricht, yang dituangkan dalam sebuah “Perjanjian Kerja Sama” antara
Vikaris Apotolis Batavia dengan Pemimpin Kongregasi CB. Perjanjian Kerja
Sama tersebut kemudian disahkan oleh Pemerintah Hindia Belanda pada tanggal
Disinilah tonggak awal sejarah rumah sakit St. Carolus ini ditanamkan,
sekaligus merupakan karya awal dari Kongregasi Suster-Suster Cinta Kasih St.
Carolus Borromeus di Indonesia. Dengan demikian, RS St. Carolus merupakan
sebagai pemrakarsa untuk mendirikan rumah sakit Katolik pertama di Indonesia.
Pada tahun yang sama, tahun 1917 pembangunan gedung untuk rumah
sakit telah selesai, namun para Suster CB dari Maastricht yang akan mengelola
rumah sakit tersebut belum bisa bertolak ke Indonesia karena Perang Dunia I.
Setelah Perang Dunia I usai, pada 7 Oktober 1918, melalui perjalanan yang
panjang, maka tibalah kapal “Vondel” di Pelabuhan Tanjung Priok, yang
membawa 10 misionaris pertama di Indonesia.
Setelah melalui persiapan – persiapan oleh ke 10 Suster CB tersebut,
maka pada tanggal 13 Januari 1919 Rumah Sakit St. Carolus diberkati oleh Mgr.
Luypen, SJ. Tanggal 21 Januari 1919 RS St. Carolus mulai dibuka pertama kali
untuk umum, dan pada tanggal 22 Januari 1919 RS St. Carolus untuk pertama
kalinya menerima 4 orang pasien sebagai pasien pertama. Dengan demikian,
resmilah RS St. Carolus sebagai Rumah Sakit Katolik pertama di Indonesia, dan
tanggal 21 Januari dijadikan Hari Ulang Tahun RS St. Carolus.
Di bidang manajemen, juga diadakan perubahan – perubahan seperti
Manajemen Karismatik menjadi Manajemen Matriks yang mengandalkan
keputusan bersama. Pelayanan keperawatan yang menjadi ujung tombak rumah
sakit inipun mulai berkembang ke arah professional, dengan mulai
Dari masa ke masa RS St. Carolus makin berkembang dan melebarkan
sayapnya dengan membuka pelayanan bagi masyarakat kurang mampu di
berbagai wilayah ibukota Jakarta, yaitu: BKM Paseban di Jakarta Pusat, BKM
Cengkareng di Jakarta Barat, BKM Samadi Klender di Jakarta Timur, BKM
Cijantung di Jakarta Timur wilayah selatan, dan BKM Tanjung Priok di Jakarta
Utara.
Berbagai tantangan dihadapi, sesuai dengan tuntutan jaman dimana saat
terjadi perubahan dengan kecepatan tinggi di berbagai bidang, seperti bidang
manajemen, dari Manajemen Matriks ke Manajemen Unit yang menekankan
fungsi “intrapreneurship” bagi unit atau satuan kerjanya. RS St. Carolus yang
telah meningkat prestasinya menjadi Rumah Sakit tipe B ini, hampir semua
memiliki spesialisasi pelayanan (termasuk pelayanan jiwa).
Pada tahun 1980, nama rumah sakit diubah menjadi Pelayanan Kesehatan
St. Carolus (disingkat PK St. Carolus atau PKSC) untuk menggambarkan
perhatian dan orientasi yang semakin luas terhadap peningkatan kesehatan
