PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, LINGKUNGAN KERJA
DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT Batik Danar Hadi
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Oleh :
Cornelia Danik Arfianti NIM : 052214015
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, LINGKUNGAN KERJA
DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT Batik Danar Hadi
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Oleh :
Cornelia Danik Arfianti NIM : 052214015
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Mintalah maka akan diberikan kepadamu, carikan maka kamu akan mendapat, ketoklah maka pintu akan dibukakan bagimu. Karena setiap orang yang meminta, menerima dan setiap orang yang mencari, mendapat dan setiap orang yang mengetok, baginya pintu akan dibukakan.
(Matius, 7 : 7)
Takut akan kegagalan seharusnya tidak menjadi alasan untuk tidak mencoba sesuatu.
(Frederick Smith)
PERSEMBAHAN
¾ Tuhan Yesus Kristus
¾ Bapak dan Ibu
ABSTRAK
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, LINGKUNGAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Batik Danar Hadi
Cornelia Danik Arfianti Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2012
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE, WORK ENVIRONMENT, AND JOB SATISFACTION
TOWARDS EMPLOYEES PERFORMANCE
A Case Study at Production Department in Batik Danar Hadi Ltd.
Cornelia Danik Arfianti Sanata Dharma University
Yogyakarta 2012
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas kasih
sayang dan karunia yang telah dilimpahkan sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus pada Karyawan PT. Batik Danar Hadi Solo khususnya pada Karyawan Bagian Produksi”.
Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
Penulisan skripsi ini tidak akan terlaksana dan terselesaikan dengan baik
tanpa bantuan, dukungan serta kerjasama dari berbagai pihak, oleh karena itu dari
hati yang terdalam penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Tuhan Yesus Kristus atas kemurahan-Mu memberikan kasih dan
petunjuk-petunjuk hingga skripsi ini terselesaikan seturut kehendak-Mu.
2. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt., QIA., selaku Dosen Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dosen Pembimbing I yang telah
bersedia meluangkan waktu untuk mengarahkan, membimbing penulis dalam
menyusun dan menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak Drs. Hg. Suseno, TW, M.S., selaku Dosen Pembimbing II yang telah
memberikan masukan-masukan yang sangat berharga.
6. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Sanata Dharma yang telah
memperlancar jalannya proses belajar mengajar dan kegiatan akademik.
7. Segenap staf dan karyawan kesekretariatan Fakultas Ekonomi yang banyak
memberikan bantuan dalam pengurusan segala sesuatu tentang perkuliahan.
8. Segenap staf Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Mrican yang selama ini
memberikan pelayanan yang baik kepada penulis.
9. Bapak H. Santosa Doellah selaku Direktur Utama PT Batik Danar Hadi,
terima kasih atas bantuannya sehingga saya dapat melakukan penelitian di PT
Batik Danar Hadi.
11.Orangtua tercinta yang selalu mendukung, memberi nasehat, dan serta
memberikan kasih sayang dan penghidupan yang layak bagiku.
12.Adikku tersayang Laurentia Ardyaningrum yang selalu memberikan doa,
dukungan serta sindiran.
13.Mas Yunus yang setia selalu mendampingiku dengan penuh kesabaran.
Makasih atas kasih sayang, perhatian, dukungan dan omelan hingga aku dapat
menyelesaikan skripsi ini.
14.Almarhum simbah kakung, simbah putri yang ada disurga, atas dukungan dan
doa sehingga penulis dapat terus menyelesaikan penulisan tugas akhir ini.
15.Keluarga Besar Sutiharjo dan Keluarga Besar Giyo yang tidak dapat saya
sebutkan satu persatu terima kasih atas doa dan dukungannya.
16.Sahabat-sahabatku Sari, Ririn, Dinda, Riska, Foni, Puji (makasih kalian semua
setia menghiburku), dan tidak lupa buat teman-teman semua dan manajemen
05……….. yang tidak bisa saya sebut satu persatu terima kasih atas bantuan
dan support yang juga mendorongku untuk selalu kuat menghadapi
penyelesaian skripsi ini.
17.Teman-temanku Sang Lebun yang telah memberikan kisah baik suka maupun
duka semuanya saya ucapkan terima kasih atas kebersamaan, rasa
kekeluargaan dan cinta yang telah diberikan dalam kuliah.
18.Semua pihak yang tak dapat disebut satu persatu dan telah membantu penulis
dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.
Dengan segala kerendahan hati penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh
dari sempurna, oleh karena itu penulis terbuka untuk segala kritik, saran serta
usulan demi perbaikan skripsi ini. Akhir kata penulis berharap skripsi ini dapat
bermanfaat bagi semua pihak yang membacanya.
Yogyakarta, 30 Maret 2012
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v
ABSTRAK ... vi
ABSTRACK ... vii
LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR GAMBAR ... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Pembatasan Masalah ... 5
D. Tujuan Penelitian ... 5
E. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 8
A. Landasan Teori ... 8
1. Pengertian Manajemen ... 8
2. Fungsi-fungsi Manajemen ... 9
3. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10
b. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia .... 11
c. Maksud dan Tujuan Sumber Daya Manusia ... 11
4. Budaya Organisasi ... 12
a. Pengertian Budaya Organisasi ... 12
b. Karakteristik Budaya Organisasi ... 13
c. Tipe Budaya ... 14
d. Ciri-ciri Budaya Organisasi ... 14
e. Dinamika Budaya Organisasi ... 15
f. Dimensi Budaya Organisasi ... 15
g. Fungsi Budaya Organisasi ... 17
5. Lingkungan Kerja ... 18
a. Pengertian Lingkungan Fisik ... 18
b. Pengertian Lingkungan Psikis ... 19
6. Kepuasan Kerja ... 21
a. Pengertian Kepuasan Kerja ... 21
b. Teori-teori Kepuasan Kerja ... 22
a. Pengertian Kinerja Karyawan ... 23
b. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan ... 24
c. Dimensi-dimensi Strategik Penilaian Kinerja ... 24
d. Syarat Sistem Penilaian Efektif ... 25
e. Indikator Penilaian Kinerja ... 26
B. Penelitian Sebelumnya ... 27
C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 29
D. Hipotesis ... 30
BAB II METODE PENELITIAN ... 31
A. Jenis Penelitian ... 31
B. Waktu dan Lokasi ... 31
C. Subyek dan Obyek Penelitian ... 31
D. Definisi Operasional Penelitian ... 32
E. Variabel Penelitian ... 32
F. Pengukuran Variabel ... 33
G. Populasi dan Sampel ... 34
H. Teknik Pengambilan Sampel ... 35
I. Sumber Data ... 36
J. Teknik Pengumpulan Data ... 36
K. Teknik Pengujian Instrumen ... 37
1. Uji validitas ... 37
2. Uji reliabilitas ... 38
1. Uji asumsi klasik ... 39
2. Analisis regresi linier berganda ... 40
3. Uji F ... 41
4. Uji t ... 42
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN ... 45
A. Sejarah Perkembangan Perusahaan ... 45
B. Tujuan Perusahaan ... 47
C. Lokasi Perusahaan ... 48
D. Struktur Organisasi ... 48
E. Personalia ... 56
F. Hasil Produksi ... 57
G. Tahapan Proses Konveksi ... 59
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 62
A. Gambaran Umum Penelitian ... 62
B. Uji Instrumen Penelitian ... 62
1. Uji Validitas ... 62
2. Uji Reliabilitas ... 64
C. Data Karakteristik Responden ... 65
D. Analisis Data ... 68
1. Analisis Regresi Linier Berganda ... 68
2. Uji Asumsi Klasik ... 69
3. Uji Hipotesis Simultan (Uji F) ... 71
5. Koefisien Determinasi (R2) ... 75
E. Pembahasan ... 76
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 79
A. Kesimpulan ... 79
B. Saran ... 80
C. Keterbatasan ... 81
DAFTAR PUSTAKA ... 83
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
Tabel III.1 Kategori Pertanyaan Responden ... 34
Tabel V.1 Hasil Uji Validitas ... 63
Tabel V.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 64
Tabel V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 65
Tabel V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 66
Tabel V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 67
Tabel V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 67
Tabel V.7 Hasil Estimasi Regresi Linier Berganda ... 68
Tabel V.8 Hasil Uji Multikolineritas ... 69
Tabel V.9 Hasil Uji Hipotesis Simultan (Uji F) ... 72
Tabel V.10 Hasil Uji Hipotesis Parsial (Uji t) ... 74
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 29
Gambar IV.1 Struktur Organisasi PT. Batik Danar Hadi ... 50
Gambar V.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 70
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner ... 86
2 Hasil Rekapitulasi Data Responden ... 95
3 Analisis Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 100
4 Analisis Regresi Linier Berganda ... 105
5 Tabel Distribusi F ... 109
6 Tabel Distribusi t ... 111
7 Surat Pemberian Dosen Pembimbing ... 113
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Persaingan antar organisasi semakin ketat maka untuk menunjang
kelancaran usaha diperlukan ketrampilan dan keahlian optimal untuk
menjalankan suatu organisasi. Dalam organisasi terdapat bermacam-macam
fungsi manajemen, dimana fungsi manajemen terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. Dari keempat fungsi tersebut
merupakan suatu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan karena apabila salah
satu fungsi tersebut tidak dapat dijalankan dengan baik maka akan
mengganggu kegiatan organisasi.
Setiap organisasi pasti memiliki tujuan yang hendak dicapai. Tujuan
tersebut dapat dicapai dengan memberdayakan serta mengoptimalkan segenap
sumber daya yang dimilikinya. Dalam organisasi ada 3 jenis sumber daya
yang dimiliki oleh organisasi yaitu sumber daya modal, teknologi dan sumber
daya manusia. Salah satu sumber daya yang paling berperan dalam organisasi
adalah sumber daya manusia (karyawan), karena karyawan memiliki akal,
perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan dan motivasi.
Adanya perhatian kemanusiaan yang dirasakan oleh para karyawan dari
organisasi dimana mereka bekerja, akan dapat memberikan pengaruh positif
potensi karyawan tersebut sangat berpengaruh terhadap usaha dalam menjaga
kelangsungan hidupnya dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdirinya berbagai macam organisasi ekonomi dalam berbagai bidang
usaha telah menimbulkan berbagai macam perbedaan budaya internal yang
berlaku di dalam organisasi tersebut, budaya tersebut secara langsung akan
mengarahkan pada kebiasaan yang berlangsung di dalam organisasi yang
menyangkut hubungan interpersonal di dalam organisasi antara karyawan
dengan karyawan maupun karyawan dengan pihak manajemen puncak
organisasi. Meskipun masing-masing organisasi ekonomi memiliki perbedaan
budaya, tetapi tujuan utama mereka adalah sama yaitu meningkatkan kinerja
karyawan sehingga dapat memperoleh laba sebesar-besarnya.
Budaya organisasi dibangun dari kepercayaan yang dipegang teguh
secara mendalam tentang bagaimana seharusnya organisasi tersebut
dijalankan. Oleh karena itu, budaya organisasi merupakan bagian penting
dalam memahami suatu organisasi sepenuhnya. Budaya organisasi biasa
dikatakan sistem nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan
mengarahkan perilaku para anggotanya. Budaya organisasi juga dapat menjadi
instrumen keunggulan kompetitif bila budaya organisasi tersebut mendukung
strategi organisasi.
Dalam organisasi untuk menjadikan karyawan dapat bekerja secara
optimal adalah dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik. Lingkungan
kerja yang baik akan berpengaruh terhadap para karyawan untuk
dalam suatu perusahaan berhubungan dengan masalah-masalah keselamatan
kerja dan kesejahteraan karyawan. Jika lingkungan kerja kurang diperhatikan
maka akan mengganggu proses penyelesaian pekerjaan. Lingkungan kerja
mencakup dua unsur yang utama, yaitu unsur lingkungan kerja fisik dan unsur
lingkungan kerja psikis. Untuk mengantisipasi terganggunya proses
penyelesaian pekerjaan maka lingkungan kerja yang diperhatikan tidak hanya
lingkungan fisik dengan lingkungan yang bersih, penerangan cukup, tempat
nyaman, ventilasi cukup, tata ruang dengan desain bervariasi tetapi juga
menyangkut hubungan pimpinan organisasi dengan rekan kerja dan
menyangkut hubungan kerjasama dengan sesama rekan kerja. Jika terjalin
hubungan baik antara pimpinan organisasi dan rekan kerja dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
Faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah
kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan pandangan yang lebih
dikhususkan pada pekerjaan itu sendiri maupun aspek-aspek dalam pekerjaan.
Sehingga kepuasan kerja bisa dikatakan merupakan sikap umum karyawan
terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja sendiri merupakan hal yang bersifat
relative, dimana setiap karyawan belum tentu memiliki kesamaan pandangan
dalam tingkatan kepuasan. Secara umum dapat dikatakan bahwa semakin
banyak aspek yang sesuai dengan keinginan karyawan, maka semakin tinggi
pula tingkat kepuasan yang dirasakan karyawan. Kepuasan kerja para
karyawan harus menjadi prioritas utama agar tingkat produktivitas organisasi
Agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik maka organisasi
harus memperhatikan kinerja karyawan. Kinerja karyawan dapat diketahui
dengan penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan alat untuk meng
evaluasi kerja para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan
memotivasi kalangan karyawan. Selain dengan penilaian kinerja perusahaan
adanya kerjasama dan hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawan
otomatis dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Dari uraian tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul : Pengaruh Budaya Organisasi Lingkungan Kerja
dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Studi Kasus pada
Karyawan Bagian Produksi PT Batik Danar Hadi Solo.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkn latar belakang masalah diatas maka rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah budaya organisasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah budaya organisasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja secara
C. Pembatasan Masalah
Agar masalah yang diteliti tidak terlalu luas dan penelitian lebih
terarah maka perlu adanya pembatasan masalah. Pembatasan masalah dalam
penelitian ini adalah :
1. Responden yang diteliti adalah karyawan bagian produksi PT Batik Danar
Hadi Solo.
2. Karakteristik responden yang diteliti meliputi jenis kelamin, umur, lama
bekerja dan tingkat pendidikan.
3. Budaya organisasi yang diteliti dalam penelitian ini yaitu peraturan,
norma, nilai dominan, filosofi, iklim organisasi.
4. Lingkungan kerja fisik yang diteliti dalam penelitian ini adalah kebersihan
penerangan, ketenangan, ventilasi, tata ruang. Dan lingkungan kerja psikis
meliputi hubungan pekerja dengan pimpinan, hubungan kerjasama dengan
rekan kerja dan keamanan kerja.
5. Kepuasan kerja yang diteliti yaitu pekerjaan itu sendiri, supervisi, rekan
kerja, gaji, promosi.
D. Tujuan Penelitian
Dengan melihat rumusan masalah diatas maka peneliti mengadakan
penelitian dengan tujuan sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh simultan budaya organisasi, lingkungan kerja
2. Untuk mengetahui pengaruh parsial budaya organisasi, lingkungan kerja
dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Penulis berharap agar penelitian ini dapat bermanfaat bagi berbagai
pihak yaitu bagi perusahaan, bagi Universitas Sanata Dharma.
1. Bagi Perusahaan
Penulis berharap penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi pihak
manajemen sebagai bahan informasi atau masukan dalam menentukan
strategi, pengambilan keputusan yang berhubungan dengan budaya
organisasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
kepustakaan, menambah referensi untuk penelitian lebih lanjut dibidang
manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan, pengalaman serta
sebagai wahana untuk mendapatkan tambahan pengetahuan dalam
mempelajari masalah yang terdapat diperusahaan sehubungan dengan
pengaruh antara budaya organisasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja
F. Sistematika Penulisan
BAB I : Pendahuluan
Bab ini meliputi latar belakang masalah, rumusan masalah,
batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
sistematika penulisan.
BAB II : Landasan Teori
Dalam bab ini menguraikan mengenai pengertian manajemen,
manajemen sumber daya manusia, teori budaya, teori lingkungan
kerja, teori kepuasan kerja, teori kinerja karyawan dan beberapa
teori yang dijadikan landasan dalam penelitian ini.
BAB III : Metode Penelitian
Bab ini meliputi jenis penelitian, waktu dan lokasi penelitian,
subyek dan obyek penelitian, definisi operasional variabel,
variabel penelitian, pengukuran variabel, populasi dan sampel,
teknik pengambilan sampel, sumber data, teknik pengumpulan
data, teknik pengujian instrumen, teknik analisis data.
BAB IV : Gambaran Umum Perusahaan
Bab ini meliputi uraian gambaran informasi tentang perusahaan
yang menjadi tempat dilakukannya penelitian.
BAB V : Analisis Data dan Pembahasan
Bab ini meliputi uraian tentang hasil pengolahan data, analisis
data, pembahasan dan jawaban dari masalah yang diajukan.
BAB VI : Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan Penelitian
Bab ini meliputi kesimpulan yang diambil dari penelitian dan
saran-saran kepada pihak perusahaan serta pernyataan penulis
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian Manajemen
Kata manajemen berasal dari bahasa Inggris dengan bentuk kata
kerja to manage yang berarti proses penggunaan sumber daya secara
efisien untuk mencapai tujuan yang sudah diterapkan oleh suatu lembaga.
Stoner (dalam Handoko, 2003:8) manajemen adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengawasan usaha-usaha para anggota
organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Sedangkan definisi dari Terry
(dalam Manullang, 2004:3) manajemen adalah pencapaian tujuan yang
ditetapkan terlebih dahulu dengan mempergunakan kegiatan orang lain.
Lain halnya dengan definisi dari Haiman (dalam Manullang, 2004:3)
manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang
lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan bersama.
Dari beberapa definisi para ahli yang telah disebutkan diatas, maka
dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen adalah seni dan ilmu
perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan
2. Fungsi-fungsi Manajemen
Dalam melakukan pekerjaannya manajer harus melaksanakan
fungsi-fungsi manajemen. Maka fungsi-fungsi-fungsi-fungsi manajemen adalah :
a. Planning (perencanaan)
Perencanaan adalah penentuan serangkaian tindakan untuk mencapai
suatu hasil yang diinginkan.
b. Organizing (pengorganisasian)
Pengorganisasian yang dimaksud mengelompokkan kegiatan yang
diperlukan yakni penetapan susunan organisasi serta tugas dan
fungsi-fungsi dari setiap unit yang ada dalam organisasi serta menetapkan
kedudukan dan sifat hubungan antara masing-masing unit tersebut.
c. Motivating (pemotivasian)
Pemotivasian merupakan kegiatan pemberian inspirasi, semangat dan
dorongan kepada bawahan agar bawahan melakukan kegiatan secara
sukarela sesuai apa yang dikehendaki oleh atasan.
d. Controlling (pengawasan)
Pengawasan adalah salah satu fungsi manajemen yang mengadakan
penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan
bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan maksud tercapai
3. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Aspek organisasi paling penting yang harus dimiliki oleh
perusahaan dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aspek
manusia dari organisasi tersebut. Para manajer terlibat dalam aktivitas
sumber daya manusia sebagai bagian dari pekerjaannya. Mereka
membuat tujuan, mengadakan inovasi dan mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan
individu anggota organisasi atau kelompok karyawan (Simamora,
2004:4). Sedangkan definisi dari (Riani, 2005:108), manajemen
sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengkoordinasian, dan pengawasan dari pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan
pemeliharaan sumber daya manusia yang ada bisa ditingkatkan dan
dimanfaatkan semaksimal mungkin untuk mencapai efektivitas dan
efisiensi perusahaan agar tujuan perusahaan, individu karyawan dan
masyarakat terealisir.
Manajemen sumber daya manusia menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja,
b. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Lingkup manajemen sumber daya manusia meliputi semua aktivitas
yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi.
Aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan manajemen sumber daya
manusia ini secara umum mencakup :
1) Rancangan organisasi
2) Staffing
3) Sistem reward, tujuan-tujuan dan pematuhan
4) Manajemen performasi
5) Pengembangan pekerjaan dan organisasi
Komunitas dan hubungan masyarakat
c. Maksud dan Tujuan Sumber Daya Manusia
Maksud manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki
kontribusi produktif orang-orang terhadap organisasi dengan cara yang
bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. Para manajer dapat
mencapai maksud mereka dengan memenuhi tujuan. Tujuan
manajemen sumber daya manusia tidak hanya harus mencerminkan
kehendak manajemen senior namun juga harus menyeimbangkan
tantangan organisasi. Ada empat tujuan manajemen sumber daya
manusia :
1) Tujuan sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar
kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya meminimalkan
dampak negatif terhadap organisasi.
2) Tujuan organisasi
Tujuan organisasional adalah sasaran formal organisasi yang dibuat
untuk membantu organisasi mencapai tujuan.
3) Tujuan fungsional
Tujuan fungsional merupakan tujuan untuk mempertahankan
kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4) Tujuan pribadi
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari setiap anggota
organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam
organisasi.
4. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Robert (2005:79) budaya organisasi adalah suatu wujud
anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan
menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan
bereaksi terhadap lingkungannya. Sedangkan definisi menurut Robbins
(1991:116) budaya organisasi adalah sistem makna yang tersebar
diantara anggota organisasi sehingga membedakan organisasi yang
(2001:70) budaya organisasi adalah sebagai suatu asumsi dasar dan
kepercayaan yang dirasakan oleh semua anggota organisasi, yakni :
1) Peraturan : seperti bahasa, istilah yang digunakan upacara yang
berkaitan dengan sikap sehari-hari.
2) Norma adalah perilaku standar sebagai pedoman pelaksanaan
tindakan, misalnya sopan santun, ramah tamah.
3) Nilai dominan, nilai-nilai utama yang diyakni oleh para anggota
organisasi.
4) Filosofi, kebijakan yang berfungsi sebagai kepercayaan organisasi
berkenaan dengan cara para anggota organisasi.
5) Aturan, petunjuk dan hukum yang berlaku dalam organisasi.
6) Iklim organisasi berkenaan dengan tata letak kantor, cara anggota
organisasi berorientasi dan berperilaku.
b. Karakteristik budaya organisasi
Menurut Robbins (2001:16) ada tujuh karakteristik budaya organisasi
yaitu :
1) Inovasi dan keberanian mengambil resiko
2) Perhatian terhadap detail
3) Berorientasi kepada hasil
4) Berorientasi kepada manusia
5) Berorientasi tim
6) Agresif
c. Tipe budaya
Budaya organisasi mempunyai tiga tipe umum budaya organisasi
yaitu :
1) Budaya konstruktif
Budaya konstruktif adalah budaya dimana para karyawan didorong
untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan
proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka dalam
memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang.
2) Budaya pasif-defensif
Budaya pasif-defensif merupakan budaya yang memungkinkan
karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yang
tidak mengancam keamanan kerjanya sendiri.
3) Budaya agresif-defensif
Budaya agresif-defensif mendorong karyawannya untuk
mengerjakan tugasnya dengan keras untuk melindungi keamanan
kerja dan status mereka.
d. Ciri-ciri budaya organisasi
1) Perusahaan tidak hanya mempunyai satu, tetapi beberapa budaya.
2) Budaya organisasi cenderung berubah sepanjang waktu.
3) Tidak perlu satu budaya lebih baik atau lebih buruk dari lainnya.
Lain halnya dengan Robert (2005:83) terdapat empat fungsi budaya
organisasi yaitu :
1) Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya.
3) Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
4) Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan
keberadaannya.
e. Dinamika budaya organisasi
Ada berbagai macam hal yang dapat membentuk budaya organisasi
(Atmosoeprapto, 2005:59), diantaranya yaitu :
1) Lingkungan tempat perusahaan tersebut beroperasi yang akan
menentukan apa saja yang harus dikerjakan organisasi tersebut
untuk mencapai tujuan organisasi.
2) Nilai-nilai yang merupakan konsep dasar dan keyakinan suatu
organisasi.
3) Panutan atau keteladanan yang berarti orang-orang yang menjadi
panutan atau teladan bagi anggota lainnya.
4) Acara yang diselenggarakan oleh organisasi untuk memberi
penghargaan bagi anggotanya.
5) Jaringan informasi di dalam organisasi sebagai sarana penyebaran
nilai budaya organisasi.
f. Dimensi budaya organisasi
Keseluruhan komponen kunci yang menunjukkan nilai-nilai budaya
organisasi, apabila dibaurkan akan membentuk esensi nilai yang
membentuk gambaran komposisi nilai yang menjadi basis bagi
perasaan tiap anggota organisasi terhadap organisasi, hal ini akan
bagaimana sesuatu tersebut dilakukan. Dimensi budaya organisasi itu
meliputi :
1) Jarak kekuasaan
Dimensi ini merupakan karakteristik budaya organisasi. Dalam
organisasi yang memiliki jarak kekuatan besar, kekuatan hanya
terpusat satu atau beberapa orang tertentu, sehingga bawahan
hanya berfungsi sebagai pelaksana perintah. Namun akan berbeda
pada organisasi yang memiliki jarak kekuatan kecil, kekuatan
didelegasikan kepada lebih banyak orang sehingga lebih
terdesentralisasi.
2) Penghindaran terhadap ketidakpastian
Organisasi dengan tingkat penghindaran terhadap ketidakpastian
kuat akan cenderung relatif, aktif, agresif, emosional dan tidak
memiliki toleransi sebaliknya organisasi dengan tingkat
penghindaran terhadap ketidakpastian lemah adalah cenderung
kontemplatif, kurang agresif, tidak emosional dan relatif toleran.
3) Individualisme lawan kolektivisme
Dimensi ini menunjukkan ciri adanya keeratan antar individu di
dalam organisasi, dimensi individualisme adalah pola hubungan
antar anggota organisasi yang longgar dengan titik perhatian hanya
4) Malkulinitas lawan feminitas
Dimensi malkulinitas mencerminkan seberapa besar nilai-nilai
dominan organisasi yang ditekankan oleh daya jual, agresifitas,
kompetensi, prestasi dan ambisi anggota organisasi dalam
keberhasilan materi dan mengatasi sesuatu yang bersifat besar, kuat
dan cepat.
g. Fungsi budaya organisasi
Budaya organisasi sebagai suatu seperangkat nilai-nilai yang dijadikan
pedoman dalam operasional organisasi memiliki fungsi-fungsi.
Menurut Rivai (2005:430) fungsi budaya organisasi adalah :
1) Budaya mempunyai identitas suatu peran menetapkan tapal batas.
2) Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi.
3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas
daripada kepentingan individu.
4) Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial
5) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan.
Lain halnya dengan Robert (2005:83) terdapat empat fungsi Budaya
organisasi yaitu :
1) Memberikan identitas organisasi kepada karyawan.
2) Memudahkan komitmen kolektif
4) Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan
keberadaannya,
5. Lingkungan Kerja
Suatu lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana karyawan tersebut
bekerja dan melaksanakan tugas sehari-hari yang meliputi pelayanan
perusahaan terhadap karyawan, kondisi kerja karyawan dan hubungan
antar karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan. Unsur lingkungan
kerja mencakup dua unsur yang utama yaitu unsur lingkungan kerja fisik
dan unsur lingkungan kerja psikis (Nitisemito, 1999:112).
a. Lingkungan fisik
Lingkungan fisik adalah lingkungan yang berupa kebendaan, sehingga
bisa mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung bagi
pekerja pada saat bekerja. Lingkungan fisik dapat dikelompokkan
sebagai berikut :
1) Kebersihan
Dengan keadaan lingkungan yang bersih akan dapat menimbulkan
rasa senang sehingga dapat mempengaruhi semangat kerja.
2) Penerangan
Penerangan sebagai bagian dari lingkungan kerja perlu
berkaitan dengan ketelitian kerja karyawan dan dapat mengurangi
tingkat kecelakaan kerja. Penerangan yang dimaksud disini adalah
cukupnya sinar yang masuk di dalam ruang kerja sehingga para
karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik dan teliti.
3) Ketenangan
Dengan ketenangan dapat menambah konsentrasi pekerja pada saat
bekerja.
4) Ventilasi
Perusahaan harus menciptakan ventilasi yang cukup agar pekerja
dapat merasakan nyaman dan udara disekitar terasa segar sebab ada
pergantian udara.
5) Sarana dan prasarana
Sarana dan prasarana ini untuk mendukung peningkatan
produktivitas, serta dapat memberi nilai tambah pemanfaatan
produk khususnya dalam hal pelaksanaan proses produksi.
6) Tata ruang
Penataan ruang sangat mendukung dalam aktivitas pekerja, oleh
karena itu penataan didukung dengan desain yang bervariasi.
b. Lingkungan psikis
Lingkungan psikis adalah lingkungan yang berada disekitar
lingkungan kerja, yang lebih bersifat kejiwaan dan batin sehingga
mempengaruhi seseorang. Lingkungan psikis di dalam perusahaan
1) Hubungan pekerja dengan pimpinan
Hubungan yang baik antara pekerja dengan pimpinan dapat
membantu meningkatkan potensi kerja secara lebih baik.
2) Hubungan kerjasama dengan rekan kerja
Kerjasama yang baik antar karyawan membantu kelancaran
berkomunikasi saat maupun setelah melakukan pekerjaan. Apabila
hubungan dengan karyawan lain dapat terbina dengan baik, maka
akan memunculkan ide-ide yang lebih baik.
3) Keamanan kerja
Keamanan kerja menjadi penting dalam produktivitas sebab
berpengaruh langsung terhadap gairah kerja karyawan. Keamanan
kerja yang perlu diperhatikan misalnya tidak tersedianya peralatan
yang memadai, luas gedung tidak memadai, tidak cukupnya ruang
gerak karyawan, tidak menggunakan peralatan pengamanan saat
bekerja.
4) Kecocokan seorang pekerja dengan pekerjaannya
Menempatkan pekerja sesuai dengan kemampuan dan keahliannya
maka kecocokan seorang pekerja dengan pekerjaan yang dilakukan
dapat terwujud.
5) Otonomi dalam melaksanakan pekerjaan
Otonomi dapat berarti seberapa besar tugas itu memberikan
6) Kerjasama dengan rekan kerja
Sikap saling menghargai mewujudkan keakraban antara sesama
pekerja.
6. Kepuasan Kerja
a. Pengertian kepuasan kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Seorang karyawan yang puas akan pekerjaannya dalam
melakukan suatu pekerjaan akan terus menerus berupaya
meningkatkan kemampuan dan keterampilan di dalam perusahaan.
Setiap seseorang memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Gagasan mengenai
kepuasan kerja itu bergantung kepada beberapa faktor. Menurut
(Robbins, 2008:99) kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan
positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi
karakteristik-karakteristiknya. Sedangkan menurut (Handoko,
2003:193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Banyak faktor yang dapat digunakan
untuk mengukur kepuasan kerja karyawan (Igbaria dan Guimaraes,
1999:150) mengukur kepuasan kerja berdasarkan dari :
1) Kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri
Kepuasan yang dirasakan seorang karyawan atas pekerjaan dimana
pekerjaan yang dilakukannya sesuai dengan keinginan, bakat
2) Kepuasan kerja terhadap supervisi
Kepuasan yang dirasakan oleh seorang karyawan atas cara
pengawasan, kepemimpinan, pemberian penghargaan yang
diterapkan oleh pihak manajemen perusahaan.
3) Kepuasan kerja terhadap rekan kerja
Kepuasan yang dirasakan oleh seorang karyawan atas atas
hubungan dengan rekan kerja untuk mencapai tujuan organisasi.
4) Kepuasan kerja terhadap gaji
Kepuasan yang dirasakan oleh seorang karyawan atas pemberian
gaji yang diterapkan oleh pihak manajemen perusahaan.
5) Kepuasan kerja terhadap promosi
Kepuasan yang dirasakan oleh seorang karyawan atas penghargaan
yang diberikan oleh pihak manajemen.
b. Teori-teori kepuasan kerja
Menurut Lawler empat pendekatan dapat diidentifikasikan dalam teori
kepuasan (Usmara, 2006:96) :
1) Teori pemenuhan
Menurut teori pemenuhan, berbagai ukuran kepuasan bergabung
untuk menentukan kepuasan secara keseluruhan. Oleh karena itu,
dalam menentukan kepuasan secara utuh, faktor-faktor yang
penting harus lebih dipertimbangkan. Para peneliti yang
menyetujui pendekatan pemenuhan pengukur kepuasan seseorang
2) Teori ketidaksesuaian
Banyak psikolog berpendapat bahwa kepuasan ditentukan oleh
perbedaan antara pendapatan aktual yang diterima oleh seseorang
dan beberapa level pendapatan yang lain.
3) Teori keadilan
Teori keadilan menyatakan bahwa manusia ingin mempertahankan
keseimbangan dan teori ini membantu kita untuk memahami
bagaimana para karyawan menentukan apakah mereka diperlaku
kan secara adil. Teori keadilan pada dasarnya adalah teori motivasi
tetapi terdapat beberapa hal mengenai penyebab keputusan dan
ketidakpuasan yang perlu diungkapkan.
4) Teori dua faktor
Terdapat dua faktor yang terlibat dalam kepuasan kerja. Pertama
adalah faktor pemuas seperti pengakuan, tanggung jawab dan
pencapaian kepuasan bekerja. Dan yang kedua adalah faktor yang
berkaitan dengan ketidakpuasan seperti gaji dan kondisi kerja.
7. Kinerja Karyawan
a. Pengertian kinerja karyawan
Dalam organisasi modern, penilaian kinerja merupakan
mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam
menjelaskan tujuan dan standar kinerja serta memotivasi kinerja
individu diwaktu berikut. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
berikutnya. Menurut (Simamora, 2004:339), kinerja mengacu kepada
kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan
karyawan.
Hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dapat diketahui
dengan penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai
oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu
karyawan. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seorang
melakukan pekerjaan yang diberikan.
b. Tujuan penilaian kinerja karyawan
Penilaian kinerja karyawan mempunyai tujuan yaitu :
1) Untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang
perilaku dan kinerja anggota organisasi.
2) Untuk menyediakan basis bagi keputusan-keputusan sumber daya
manusia.
3) Meningkatkan pendayagunaan sumber daya manusia melalui
penempatan pekerjaan yang lebih baik dan spesifikasi kebutuhan
pelatihan.
c. Dimensi-dimensi strategik penilaian kinerja
Orang-orang pada umumnya akan melakukan hal-hal yang mendatang
kan imbalan bagi mereka. Begitu juga dengan manajer ingin mem
berikan dorongan bagi para bawahan agar dapat mencapai tujuan
1) Konsistensi antara strategi organisasional dan perilaku kerja.
2) Konsistensi antara nilai organisasional dan perilaku kerja.
3) Manajemen kinerja
d. Syarat sistem penilaian efektif
Menurut Nawawi (2000:255) persyaratan sistem penilaian yang efektif
adalah :
1) Relevansi
Relevansi berarti bahwa pelaksanaan pekerjaan yang dinilai harus
jelas dan berhubungan dengan standar pekerjaan.
2) Sensitivitas
Sensitivitas, pada dasarnya penilaian karya harus memiliki
kepekaan dalam membedakan pekerjaan yang efektif dengan yang
tidak efektif dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
3) Reliabilitas
Reliabilitas adalah penilaian karya yang baik harus konsisten
hasilnya jika dilakukan berulang-ulang dalam menilai seorang
pekerja.
4) Akseptabel
Akseptabel berarti penilaian karya harus mampu mendefinisi kan
secara jelas dan tepat mengenai bentuk dan tingkatan kegiatan
dalam pelaksanaan pekerjaan dibidangnya masing-masing.
5) Praktis
Penilaian karya harus didesain dalam bentuk yang mudah
melaksanakannya, baik dari sudut penilaian maupun pekerja yang
e. Indikator penilaian kinerja
Pekerjaan karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap
penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Adapun faktor-faktor
yang dijadikan sebagai indikator pengukuran kinerja adalah :
1) Kualitas dan kuantitas kerja
Pengukuran kualitas kerja karyawan berkaitan dengan mutu dari
hasil pekerjaan karyawan yang menyangkut baik tidaknya hasil
secara fisik. Pengukuran kuantitas menyangkut besarnya hasil yang
diperoleh karyawan dalam jumlah satuan tertentu.
2) Ketrampilan kerja
Dalam hal ini baik tidaknya kinerja karyawan dinilai berdasarkan
kemampuannya menyelesaikan pekerjaannya berdasarkan ketram
pilan yang dimiliki dan sesuai dengan tugas yang telah diberikan
pimpinan kepadanya. Selain itu karyawan dinilai berdasarkan
kecekatan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan.
3) Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kewajiban tertentu yang harus dilak
sanakan oleh siapa saja yang menjalankan jabatan tertentu. Dalam
hal ini pengukuran karyawan dinilai berdasarkan pertanggung
jawaban karyawan kepada atasannya atas hasil yang dicapai dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dan mampu
4) Kerjasama
Dalam hal ini baik tidaknya kinerja karyawan dinilai berdasarkan
kemampuannya menyelesaikan pekerjaan apabila pekerjaan
tersebut diberikan secara berkelompok. Karyawan dikatakan
memiliki kinerja yang baik apabila ia mampu memberikan
sumbangan pada kelompoknya. Selain itu karyawan juga dinilai
berdasarkan hubungan kerjanya dengan karyawan lain. Hal ini
dikarenakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh
faktor-faktor seperti kerjasama, lingkungan kerja, fasilitas, suhu udara,
penerangan.
B. Penelitian Sebelumnya
1. Hanes Riady, 2006. Kompensasi Finansial, Karakteristik Pekerjaan dan
Lingkungan Kerja sebagai Prediktor Keorganisasian.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui kompensasi finansial,
karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja yang berorientasi QWL
berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan baik secara parsial
maupun simultan. Penelitian ini mengambil sampel yang jumlahnya sama
dengan besarnya populasi yaitu karyawan spesialis kredit yang tersebar
pada kantor-kantor cabang bank BUMN (BRI, BNI, dan BTN) di Jakarta
yang berjumlah 268. Sampel ditentukan dengan metode sensus.
Berdasarkan analisis regresi linier sederhana dan regresi berganda bahwa
berorientasi QWL baik secara parsial maupun simultan berpengaruh
positif terhadap komitmen karyawan.
2. Nasution, 2006. Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasi dan Keinginan Berpindah: Investigasi Empiris pada berikut
Unit Kerja di Universitas Bengkulu.
Tujuan dari penelitian ini untuk melakukan konseptualisasi dan pengujian
ulang dimensi-dimensi budaya organisasi dan melakukan pengujian
hipotesis-hipotesis yang terkait dengan hubungan budaya organisasi dan
perilaku kerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah
tenaga-tenaga edukatif (dosen) dan para karyawan yang bekerja pada Universitas
Bengkulu. Penelitian ini mengambil sampel 952 orang responden. Sampel
ditentukan dengan metode survei. Hasil dari penelitian ini bahwa
komitmen organisasi afektif dan komitmen organisasi kontinuan secara
signifikan dan negatif mempengaruhi keinginan berpindah. Sedangkan
prediksi tentang adanya pengaruh komitmen organisasional normatif
terhadap keinginan berpindah tidak mendapat dukungan.
3. Noor Edward, Armanu Thoyib dan Gozali Maskhi, 2003. Analisa
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja
karyawan. Kerangka pemikiran yang mendasari penelitian ini adalah
bahwa kinerja karyawan kapet sabang secara individu merupakan sesuatu
yang bersangkutan. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan
Badan Pengelola Kapet Sabang sebanyak 70 orang karyawan. Sampel
yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 50 orang dengan rumus slovin
dari populasi sejumlah 40 orang. Teknik analisis data terdapat 2 macam
yaitu metode statistik deskriptif dan metode statistik inferensial.
Berdasarkan hasil analisis regresi pada hipotesis 1 diperoleh kesimpulan
bahwa gaya kepemimpinan mengarahkan, membimbing, mendukung dan
pendelegasian berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari hipotesis 2
diperoleh kesimpulan bahwa dalam penelitian ini ditemukan adanya
variabel lain yang mempengaruhi gaya kepemimpinan situasional maupun
prestasi kerja.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Budaya organisasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja sebagai variabel
bebas membawa dampak terhadap variabel terikat dengan penjelasan sesuai
dengan gambar berikut :
_____ pengaruh parsial
--- pengaruh simultan
Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian
Budaya organisasi
Lingkungan kerja
Kepuasan kerja
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu pernyataan atau dugaan sementara yang digunakan
sebagai pedoman dalam pelaksanaan penelitian. Pada suatu perusahaan,
budaya organisasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja diduga berpengaruh
dengan kinerja karyawan. Keterkaitan tersebut akan menentukan tercapai
tidaknya suatu perusahaan. Bagaimana budaya dapat dikatakan memberikan
pedoman bagi karyawan. Bagaimana lingkungan kerja dimana karyawan
bekerja dan bagaimana kepuasan kerja dirasakan karyawan. Karyawan
termotivasi untuk bekerja lebih giat sehingga dapat meningkatkan kinerja
karyawan jika aspek-aspek tersebut dijalankan dengan baik. Setiap karyawan
memiliki kemauan dan kemampuan melakukan pekerjaan dalam mencapai
suatu tujuan perusahaan. Dalam hal ini budaya organisasi, lingkungan kerja
dan kepuasan kerja diduga berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan rumusan masalah maka penulis merumuskan hipotesis sebagai
berikut:
H1 : Budaya organisasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
H2 : Budaya organisasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan jenis penelitian studi kasus.
Studi kasus adalah suatu penelitian terhadap obyek tertentu yang populasinya
terbatas, sehingga kesimpulan yang diambil berdasarkan penelitian yang
hanya terbatas pada obyek yang diteliti. Penelitian dilakukan diperusahaan PT
Batik Danar Hadi Solo.
B. Waktu dan Lokasi
1. Waktu penelitian : Bulan Juni - Agustus 2010
2. Lokasi penelitian : PT Batik Danar Hadi Solo
C. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek penelitian
Subyek penelitian adalah orang yang akan menjadi responden yang akan
diberi pertanyaan untuk memperoleh informasi bagi penulis. Dalam
penelitian ini, subyek yang digunakan adalah karyawan bagian produksi
PT Batik Danar Hadi.
2. Obyek penelitian
Obyek penelitian adalah variabel-variabel yang akan diteliti oleh penulis.
D. Definisi Operasional Penelitian
Definisi operasional variabel penelitian dimaksudkan untuk membatasi arti
variabel sehingga tidak terjadi salah pengertian dalam menginteprestasikan
data-data hasil yang diperoleh. Adapun definisi operasional variabel-variabel
tersebut adalah sebagai berikut :
1. Budaya perusahaan adalah sebagai asumsi dasar dan kepercayaan yang
dirasakan oleh semua anggota organisasi. Misalnya peraturan atau norma,
nilai nominan, filosofi, iklim organisasi.
2. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja
yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan.
3. Kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri,
situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan.
4. Kinerja karyawan adalah sesuatu yang berhubungan dengan kemampuan
kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal
khusus sesuai dengan bidang pekerjaan yang dijabatinya.
E. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang menjadi obyek pengamatan
atau faktor yang berperan dalam penelitian yang dilakukan, variabel ini terdiri
1. Variabel independen (bebas)
Pengertiannya variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab
timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam penelitian ini variabel bebas
yaitu budaya organisasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja.
2. Variabel dependen (terikat)
Pengertiannya adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat
karena adanya variabel bebas. Penelitian ini kinerja karyawan yang
menjadi variabel dependen.
F. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert.
Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,
2009:132). Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara
spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.
Skala likert ini digunakan untuk menjawab pertanyaan yang ada dalam
kuesioner yang mempunyai tingkatan dari yang sangat positif sampai negatif.
Untuk pengukuran kuesioner mengenai budaya organisasi , lingkungan kerja
dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan digunakan skala likert dengan
lima kategori penilaian yang masing-masing kategori tersebut diberi bobot.
Variabel budaya organisasi yang diteliti peraturan, norma, nilai dominan,
filosofi, iklim organisasi sedangkan variabel lingkungan kerja yang diteliti
dengan pemimpin, hubungan kerjasama dengan rekan kerja dan keamanan
kerja. Untuk variabel kepuasan kerja yang diteliti pekerjaan itu sendiri,
supervisi, rekan kerja, gaji dan promosi. Ketiga kategori (budaya organisasi,
lingkungan kerja, dan kepuasan kerja) yang diberi bobot adalah sebagai
berikut :
Tabel III.1
Tabel Kategori Pertanyaan Responden
Pernyataan Kode Bobot
G. Populasi dan Sampel
1. Populasi mengarah pada semua nilai baik hasil perhitungan maupun
pengukuran, baik kuantitatif maupun kualitatif, daripada karakteristik
tertentu mengenai sekelompok obyek yang lengkap dan jelas (Usman,
2008:181). Dalam penelitian ini yang dimaksud populasi adalah seluruh
karyawan bagian produksi pada PT Batik Danar Hadi.
2. Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui tata cara
tertentu, jelas lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi (Iqbal,
2002:58). Sampel yang diambil dalam penelitian ini merupakan sebagian
I. Sumber Data
Dalam penelitian ini sumber data yang digunakan adalah data primer dan data
sekunder.
1. Data primer
Data primer adalah sumber data yang berasal dari sumber yang asli
dikumpulkan atau diambil langsung dari responden seperti hasil dari
pengisian kuesioner yang telah disiapkan sebelumnya.
2. Data sekunder
Data sekunder adalah data-data lain yang diambil dari laporan organisasi
yang bersangkutan dalam perkembangannya meliputi : sejarah, gambaran
umum perusahaan, struktur organisasi.
J. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini teknik yang digunakan dalam pengumpulan data adalah :
1. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
member seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden
untuk dijawab. Dalam penelitian ini kuesioner dibagikan kepada karyawan
bagian produksi PT Batik Danar Hadi.
2. Dokumentasi
Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang meminta data dari
perusahaan yang berhubungan dengan obyek yang diteliti. Dalam
penelitian ini yang menjadi dokumentasi adalah sejarah perusahaan,
struktur organisasi, tujuan berdirinya perusahaan, manfaat berdirinya
b. Jika rhitung < rtabel dengan taraf keyakinan 95%, maka instrumen
tersebut diutamakan tidak reliabel.
L. Teknik Analisis Data
Untuk mendapatkan hasil penelitian yang rasional dan dapat
dipertanggungjawabkan maka dilakukan langkah-langkah sebagai berikut :
1. Uji asumsi klasik berupa :
Uji asumsi dasar dan asumsi klasik dilakukan sebelum analisis regresi
linier berganda. Uji-uji asumsi ini meliputi :
a. Uji Multikolinieritas
Uji asumsi klasik jenis ini diterapkan untuk analisis regresi berganda
yang terdiri dari dua atau lebih variabel bebas, dimana akan diukur
tingkat asosasi pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui besaran
koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi multikolinieritas, jika koefisien
korelasi antar variabel bebas (x1 dan x2, x2 dan x3 dan x4 dan
seterusnya) lebih besar dari 0,60. Dikatakan tidak terjadi
multikolinieritas jika koefisien korelasi antar variabel bebas (x1 dan
x2, x2 dan x3 dan seterusnya) lebih kecil atau sama dengan 0,60 (r <
0,60).
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini dilakukan untuk melihat apakah pengambilam sampel
dilakukan dengan benar pada populasi yang tepat atau dengan
perkataan lain apakah terjadi ketidaksamaan varians dari residual
kedastisitas akan menghasilkan parameter yang biasa sehingga akan
menyebabkan kesalahan dalam kesimpulan dan perlakuannya. Suatu
model dikatakan baik jika di dalamnya tidak diperoleh heteros
kedasitisitas melainkan homoskedastisitas.
Untuk mengetahui permasalahan heteroskedastisitas pada
suatu model regresi yang diperoleh dapat dilihat pada plot grafik yang
terbentuk dari hubungan antara variabel terikat dengan nilai
residualnya. Heteroskedastisitas akan muncul jika terdapat pola
tertentu antara keduanya, seperti bergelombang atau menyempit atau
melebar antara keduanya. Sampel yang diambil bersifat homos
kedastisitas apabila tidak diperoleh pola yang jelas atau titik-titik yang
diperoleh menyebar diatas dan dibawah angka pada sumbu y.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah model regresi yang
dilakukan memiliki residual yang berdistribusi secara normal atau
tidak. Suatu regresi apabila terdapat residual yang tidak tersebar secara
normal akan menghasilkan regresi yang tidak baik dan tidak efisien.
2. Analisis regresi linier berganda
Regresi linier berganda adalah untuk mengukur variabel-variabel bebas
(x1, x2, x3, ……., xn) dengan variabel terikat (y). Penelitian ini
menggunakan rumus sebagai berikut :
Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3
Dimana
Y = kinerja karyawan
Keterangan :
R2 = koefisien determinasi n = jumlah data atau kasus
k = jumlah variabel independen
4. Menentukan F tabel
Tabel distribusi F dicari pada α = 5%, .... = 2,5% (uji 2 sisi) dengan
derajat kebebasan (df) = n-k-1.
5. Kriteria pengujian
Ho diterima (Ha ditolak) apabila Fhitung < Ftabel. Artinya variabel
budaya organisasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja secara
simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Ho ditolak (Ha diterima) apabila Fhitung > Ftabel. Artinya variabel
budaya organisasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. Uji t
Uji ini digunakan untuk menguji hipotesis pertama, dilihat dari signifikan t
hasil uji regresi tersebut. Uji t digunakan untuk menguji regresi secara
parsial. Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah secara parsial terdapat
pengaruh yang signifikan antara variabel independen (budaya organisasi,
lingkungan kerja, kepuasan kerja) terhadap variabel dependen (kinerja
e. Kriteria pengujian
Ho diterima (Ha ditolak) apabila Fhitung < Ftabel. Artinya variabel
budaya organisasi, lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Ho ditolak (Ha diterima) apabila Fhitung > Ftabel. Artinya variabel
budaya organisasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja secara parsial
BAB IV
GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN
A. Latar Belakang Perusahaan
1. Sejarah Berdirinya Perusahaan
PT Batik Danar Hadi merupakan perusahaan yang bergerak dibidang
perdagangan batik. Batik Danar Hadi berawal ketika pasangan H. Santosa
Doellah dan Hj. Danarsih Santosa memutuskan untuk mendirikan usaha
batik tahun 1967. Danar Hadi adalah gabungan nama yang diangkat dari
panggilan nama ibu Hj. Danarsih, dengan nama orang tuanya Bapak H.
Hadi Priyono. Adapun beberapa data mengenai sejarah Danar Hadi yaitu :
a. Alamat Perusahaan : Jl. Dr. Rajiman 164 Surakarta
b. Nama Penanggung Jawab : R.H. Santosa Doellah
c. Bidang Usaha : Industri Perdagangan Batik
d. NPWP : 1.245.430
e. Status : Non Fasilitas
f. Ijin HO : 530/24/U/-3/85 tanggal 18 Januari 1985
Pada tahun 1984 perusahaan ini masih berbentuk perseorangan.
Setelah mendapat ijin dari pemerintah berubah menjadi perseroan terbatas
yang bernama PT Batik Danar Hadi dengan akte notaris sebagai berikut :
1) Nomor : 17/tanggal 11 Desember 1984
2) Nama Notaris : Maria Theresia Budi Santosa, SH
Dengan adanya akte notaris nama perusahaan menjadi PT Batik
2. Sejarah Modal Awal Perusahaan
Usaha PT Batik Danar Hadi berupa saham biasa sebesar Rp.
1.200.000.000,- yang terdiri dari 1200 lembar biasa, dengan nilai nominal
Rp. 1.000.000,- per lembar dan telah disetor penuh pada saat pendirian PT
Batik Danar Hadi yaitu tanggal 11 Desember 1984. Dari modal saham
tersebut telah ditempatkan dan disetor dengan rincian sebagai berikut :
a. Perseroan R.H Santosa Doellah : 360 lembar Rp. 360.000.000,-
b. Persero Ny. Danarsih : 348 lembar Rp. 348.000.000,-
c. Persero Diah Kusuma Sari : 120 lembar Rp. 120.000.000,-
d. Persero Diana Kusuma Dewi : 120 lembar Rp. 120.000.000,-
e. Persero Dian Kusuma Hadi : 120 lembar Rp. 120.000.000,-
f. Persero Dewanto Kusuma W : 120 lembar Rp. 120.000.000,-
g. Persero Dra. Mariam Sampoerna : 12 lembar Rp. 12.000.000,-
3. Susunan Pengurus Perusahaan
Susunan pengurus PT Batik Danar Hadi menurut akte pendirian :
a. Direktur Utama : H. Santosa Doellah
b. Direktur Keuangan : Dra. Mariam Sampoerna
c. Direktur Operasional : Ny. Danarsih Santosa
Sebagai akibat perubahan tersebut, maka hutang kepada Bank BNI
1946 yang semula atas nama perusahaan Danar Hadi, telah dialihkan
menjadi atas nama PT Batik Danar Hadi sesuai dengan surat permohonan
kepada Bank BNI : 1946 No. 1445/OH/IP/XII/1984, tanggal 15 Desember
Direktur perusahaan sejak pertama kali didirikan sampai sekarang
ini belum pernah berubah, yaitu Bapak R.H. Santosa Doellah. PT Batik
Danar Hadi ini merupakan suatu perusahaan tidak diperjualbelikan pada
pihak luar dan tanggung jawab perusahaan berada ditangan direksi.
4. Perkembangan Perusahaan
Sejak tahun 1975, PT Batik Danar Hadi telah melebarkan sayap
usahanya ke ibukota Jakarta dan kota-kota besar di seluruh propinsi
Indonesia dengan membuka rumah-rumah batik serta rangkaian outlet
lainnya. Pada tahun 1976 perkembangan pasar dalam negeri yang
merupakan mayoritas (+ 90%) bersamaan dengan usaha pengembangan
pasar keluar negeri (+ 10%). Ekspor Danar Hadi.
Sempat merajai pasar Australia, Italia, Jerman, Perancis dan
Amerika. Jepang sebagai raksasa ekonomi dari timur jauh saat ini
merupakan importir terbesar dari produk Danar Hadi kini terpampang
megah disebagian besar departemen store terkemuka di Tokyo (seperti
Sogo, Seiyu, Selbu, Tawaraya) serta diberbagai kota utama Jepang.
B. Tujuan Perusahaan
PT Batik Danar Hadi mempunyai tujuan sebagai berikut :
1. Melestarikan budaya tradisi batik sebagai peninggalan nenek moyang kita,
khususnya batik Solo.
3. Untuk memperoleh laba.
4. Menunjang pasaran batik dalam negeri dan luar negeri sebagai komoditi
ekspor non migas.
5. Memberi kesempatan pada masyarakat luas untuk dapat berbusana batik
yang bagus.
C. Lokasi Perusahaan
Lokasi PT Batik Danar Hadi berada di Jl. Dr. Rajiman No. 164 Solo.
Bangunan perusahaan dibagi menjadi dua yaitu untuk tempat proses produksi
yang berlangsung dibagian belakang dan untuk rumah batik atau show room
dibagian depan, sedangkan bangunan yang satu lagi untuk kantor yang terdiri
dari dua lantai. Lantai pertama untuk urusan umum dan penerimaan bahan
jadi, lantai kedua untuk bagian pemasaran, bagian akuntansi dan bagian
personalia serta bagian keuangan.
D. Struktur Organisasi
1. Bentuk Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan suatu susunan yang sistematis
dibuat dengan tujuan agar setiap karyawan mengetahui dengan jelas
kepada siapa harus mempertanggungjawabkan tugasnya. Begitu juga
dengan atasan yang dapat mengetahui kepada siapa dapat memberikan
antara bagian yang satu dengan yang lainnya. Bentuk struktur organisasi
yang telah ditetapkan pada PT Batik Danar Hadi adalah struktur organisasi
fungsional.
Dengan berkembangnya usaha, sejak tahun 1981 dilakukan
perluasan secara integral baik ke arah hulu maupun hilir dengan
mendirikan berbagai unit usaha.
a. PT Kusuma Hadi Santosa
PT Kusuma Hadi Santosa didirikan tahun 1981 merupakan suatu
industri pertenunan dan finishing dengan mesin modern di daerah
Karanganyar, Surakarta.
b. PT Kusuma Putra Santosa
PT Kusuma Putra Santosa didirikan tahun 1990 merupakan industri
permintalan integral dengan mesin-mesin canggih berlokasi berdekatan
dengan PT Kusuma Hadi Santosa.
c. PT Kusuma Putri Santosa
PT Kusuma Putri Santosa didirikan tahun 1995 merupakan industri
garmen sebagai pengembangan integral dari usaha garment yang sudah
ada. Kapasitas produksi kemeja + 25.000 potong per bulan, gaun +
20.000 potong per bulan.
d. Sentra Pasar Batik Danadi
Sentra Pasar Batik Danadi didirikan tahun 1997 dimana untuk
menjangkau dan melayani distribusi ke pasar menengah yang lebih
Gambar IV.1 Struktur Organisasi
PT. Batik Danar Hadi
DIREKTUR UTAMA
TEAM DESAIN MANAGING SOSIAL
PEMASARAN PENGADAAN
SOLO
PENGADAAN
JAKARTA KEUANGAN AKUNTANSI
UMUM & PERSONALIA
INTERNAL AUDIT
Analis Pemasaran
Sekretaris
2. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab Struktur Organisasi
Pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab yang ada dalam
di PT Batik Danar Hadi adalah sebagai berikut :
a. Direktur Utama
1) Menentukan hal-hal yang harus dikerjakan dan cara-cara
mengerjakannya.
2) Dicision Making mengakhiri pertentangan mengenai suatu hal atau
melakukan pemilihan diantara berbagai kemungkinan.
3) Directing, menggerakkan karyawan dengan memberi perintah atau
petunjuk.
4) Coordinating, menghubungkan menyatukan serta menyelaraskan
pekerjaan dan karyawan sehingga semua berjalan dengan tertib.
5) Controlling, mengusahakan agar pelaksanaan pekerjaan dan
hasilnya dapat sesuai dengan rencana.
6) Improving, memperbaiki kekurangan dan ketidakpastian yang
timbul pada struktur organisasi dan tata kerja.
b. Direktur Keuangan
1) Bertanggung jawab atas keuangan perusahaan secara keseluruhan.
2) Memantau kerja bagian administrasi.
c. Direktur Operasional
1) Bertanggung jawab atas kegiatan operasional perusahaan secara
2) Memantau kerja bagian desain, logistik, produksi, penjualan,
personalia dan pembelian.
3) Bekerja sama dengan para staf ahli perusahaan.
d. Penasehat Ahli
1) Bertanggung jawab atas kegiatan operasional perusahaan secara
keseluruhan.
2) Memantau kerja bagian desain, logistik, produksi, penjualan,
personalia dan pembelian.
e. InternalAuditor
1) Melaksanakan kegiatan pemeriksaan administrasi perusahaan
secara keseluruhan termasuk cabang dan pabrik-pabriknya.
2) Memberikan bimbingan serta petunjuk tata usaha administrasi
perusahaan sesuai dengan pedoman.
3) Melaporkan secara periodik kepada atasan atas penyimpanan yang
terjadi disetiap bagian.
4) Melakukan kegiatan konfirmasi dengan langganan secar periodik.
f. Bagian Keuangan
1) Menerima, menyimpan dan mengeluarkan uang untuk keperluan
perusahaan.
2) Mengurus pembagian gaji karyawan.
3) Mengurus pembagian bantuan keuangan untuk kesejahteraan
