Widya Ratnaningrum
ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN GUDANG PAKAN TERNAK PT JAPFA COMFEED TANJUNG
BINTANG LAMPUNG SELATAN
OLEH
Widya Ratnaningrum
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi karena
segala aktivitas dalam sebuah organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya peran sumber daya manusia di dalamnya. Pemanfaatan sumber daya manusia yang baik akan sangat berpengaruh dalam meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja
pada karyawan bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan masih tergolong rendah hasil pengamatan pendahuluan di lokasi penelitian dapat diketahui bahwa banyak karyawan yang mengundurkan diri dari
perusahaan (turn over). Faktor yang diduga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan terseut antara lain adalah gaya kepemimpinan dan lingkungan tempat
bekerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan. Metode yang
Widya Ratnaningrum
bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung
Selatan. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 55. Pengujian hipotesis pertama dan kedua menggunakan regresi linier sederhana yang dilanjutkan dengan uji t
dan hipotesis ketiga menggunakan regresi linier ganda dilanjutkan dengan uji F. Berdasarkan analisis data, diperoleh hasil penelitian sebagai berikut:
1. Ada pengaruh secara signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap kepuasan
kerja karayawan bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan. Hasil perhitungan diperoleh thitunguntuk Gaya Kepemimpinan sebesar 7,641 > ttabel dengan dk 53 dengan α = 0,05 diperoleh sebesar 2,0105 dengan kadar determinasi sebesar 0,524 yang berarti Kepuasan Kerja dipengaruhi Gaya Kepemimpinan sebesar 52,4%.
2. Ada pengaruh secara signifikan Lingkungan Kerja terhadap kepuasan kerja karayawan bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan. Hasil perhitungan diperoleh thitunguntuk Lingkungan Kerja sebesar 9,662 > ttabelsebesar 2,0105 dengan dengan kadar determinasi sebesar 0,638 yang berarti Kepuasan Kerja dipengaruhi
Lingkungan Kerja sebesar 63,8%.
3. Ada pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed
Tanjung Bintang Lampung Selatan. Hasil perhitungan diperoleh Fhitung> Ftabelatau 70,403 > 3,175 dengan kadar determinasi sebesar 0,730, ini berarti variabel Kepuasan Kerja dipengaruhi oleh variabel Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja sebesar 73%.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN GUDANG
PAKAN TERNAK PT JAPFA COMFEED TANJUNG BINTANG LAMPUNG SELATAN
Oleh
Widya Ratnaningrum
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA PENDIDIKAN
Pada
Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS LAMPUNG
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN GUDANG
PAKAN TERNAK PT JAPFA COMFEED TANJUNG BINTANG LAMPUNG SELATAN
(Skripsi)
Oleh
WIDYA RATNANINGRUM
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS LAMPUNG
DAFTAR ISI
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS...15
A. TinjauanPustaka ...15
1. Sumber Daya Manusia ...15
2. Kepemimpinan ...17
3. Lingkungan Kerja...23
4. Kepuasan kerja ...25
B. Penelitian yang Relevan ...28
C. Kerangka Pikir ...29
D. Hipotesis...33
III. METODOLOGI PENELITIAN ...35
A. MetodePenelitian...35
B. Populasi ...36
C. VariabelPenelitian ...36
D. DefinisiVariabel ...37
F. UjiPersyaratanInstrumen...40
1. UjiValiditasAngket ...40
2. UjiReliabilitasAngket...40
G. Uji Asumsi Klasik ...44
H. Uji Hipotesis ...50
1. UjiHipotesis Sederhana ...50
2. Uji Regresi Linier Multiple...52
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ...55
A. Objek Penelitian ...55
1. Sejarah Perusahaan...55
2. Visi dan Misi Perusahaan...56
3. Tujuan Perusahaan ...58
4. Lokasi Perusahaan...58
5. Kegiatan Usaha ...59
6. Struktur Organisasi Perusahaan ...60
B. Gambaran Umum Responden ...61
C. Deskripsi Data ...61
1. Gaya Kepemimpinan...62
2. Lingkungan Kerja...65
3. Kepuasan Kerja ...68
D. Uji Persyaratan Instrumen...71
1. Uji Validitas ...71
2. Uji Reliabilitas ...71
E. Uji Asumsi Klasik ...72
1. Uji Kelinieran Garis Regresi ...72
2. Uji Multikolinearitas ...74
3. Uji Autokorelasi ...76
4. Uji Heteroskedastisitas...77
F. Pengujian Hipotesis...79
G. Pembahasan...86
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja...86
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja...88
3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ...90
V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ...93
B. Saran...95
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Kisi-kisi Angket 2. Angket
3. Valid dan Reliabel X1 4. Valid dan Reliabel X2 5. Valid dan Reliabel Y
6. Uji Coba Angket X1 7. Uji Coba Angket Y 8. Uji Linieritas
9. Uji Multikolerianitas 10. Uji Autokorelasi
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel
1. Jumlah Karyawan Departement Gudang Pakan Ternak
PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang, Lampung Selatan ...3
2. Dataturnoverkaryawan pada bagian gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan ...4
3. Hasil Wawancara Terhadap 20 Karyawan Bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan ...7
4. Hasil Wawancara Terhadap 20 Karyawan Bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan ...9
5. Hasil Penelitian Yang Relevan ...28
6. Definisi Operasional Variabel Penelitian...38
7. Indeks Korelasi...43
8. Analisis Varians Anova...45
9. Distribusi Frekuensi X1...63
10. Kategori Variabel X1...64
11. Distribusi Frekuensi X2...66
12. Kategori Variabel X2...67
13. Distribusi Frekuensi Y ...69
14. Kategori Variabel Y ...70
15. Hasil Uji Kelinieran X1...73
17. Kesimpulan Hasil Uji Linearitas Garis Regresi ...74
18. Hasil Uji Multikolinearitas...75
19. Rekapitulasi Uji Multikolinearitas ...75
20. Hasil Uji Autokorelasi...76
21. HasilUjiHeteroskedastisitasX1, X2...78
22. RekapitulasiHasilUjiHeterokedastisitas X1, X2...78
23. HasilUjiHipotesisPertama ...79
24. HasilUjiHipotesisKedua...82
PERSEMBAHAN
Kupersembahkan karya sederhanaku ini sebagai langkah awal bakti ku
kepada orang-orang yang amat kusayangi, orang-orang yang paling
berharga dalam hidupku. Yang karena merekalah aku terus berusaha
untuk menjadi yang karena merekalah aku terus berusaha untuk menjadi
yang terbaik.
Untuk:
Kedua orangtuaku yang telah berkorban dengan tulus dan ikhlas dalam
membesarkanku, yang penuh kasih sayang mendidik, membimbing,
memberikan semangat, serta senantiasa selalu berdoa untuk
keberhasilanku.
Kakak dan adikku tersayang (Widiya Wirawan, Widya Febriandaru).
Atas semangat, dukungan dan pengharapan yang besar akan
keberhasilanku userta penantiannya kepadaku dalam menyelesaikan
studi.
Kedua nenekku tercinta, juga seluruh keluarga besarku terimakasih atas
seluruh kasih sayang, dukungan serta doa yang tulus dan tiada henti.
Para pendidikku yang kuhormati.
RIWAYAT HIDUP
Pendidikan yang ditempuh oleh penulis, Pendidikan di Taman Kanak-Kanak YWKA, Pendidikan di Sekolah Dasar (SD) Fransiskus 1 Tanjung Karang Pusat
Bandar Lampung diselesaikan tahun 2006, Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 23 Bandar Lampung diselesaikan tahun 2009, Sekolah Menengah
Kejuruan (SMK) Negeri 4 Bandar Lampung diselesaikan tahun 2012.
Pada tahun 2012 penulis diterima sebagai Mahasiswi Universitas Lampung Faklutas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP) Program Studi Pendidikan
Ekonomi.
Pada tahun 2015 penulis melaksanakan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ke Bali, Jember, Jogjakarta, Semarang dan Jakarta. Pada tahun 2015 penulis melaksanakan
Kuliah Kerja Nyata (KKN) dan Program Pengalaman Lapangan (PPL) di SMP Negeri 2 Pagar Dewa Lampung Barat.
Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 16
Juni 1994, anak kedua dari tiga bersaudara, putri tunggal dari Bapak Sri Widodo, S.H. dan Ibu Ruri
MOTO
Fa inna ma’al ‘usri yusro inna ma’al ‘usri yusro
Fa idzaa farha
ghta faan’shob wa ilaa robbika farghob
SANWACANA
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan kasih sayang-Nya,
penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “PengaruhGaya
Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan”. Penyusunan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan Ilmu
Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung.
Penulis menyadari sepenuhnyaakan keterbatasan pengetahuan dan
kemampuanyangdimiliki, sehinggadalam penulisan skripsi ini, penulis banyakmemperoleh bantuan, bimbingan, motivasi, doa, saran dan kritik dari berbagai pihak.Oleh karenaitu, penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Hi. Muhammad Fuad, M.Hum., selaku Dekan Fakultas
Keguruan dan Ilmu PendidikanUniversitas Lampung.
2. Bapak Dr. Abdurrahman,M.Si., selaku Wakil Dekan I Fakultas Keguruan
dan Ilmu PendidikanUniversitas Lampung.
4. Bapak Drs. Supriyadi, M.Pd., selaku Wakil Dekan III Fakultas Keguruan
dan Ilmu PendidikanUniversitas Lampung.
5. Bapak Drs. Zulkarnain, M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu
Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung.
6. Bapak Drs. Tedi Rusman, M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan
Ekonomi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung, sekaligus sebagai Pembimbing II penulis yang telah banyak membantu,
membimbing, memberikan saran dan meluangkan waktunya untuk penyelesaian skripsi ini.
7. Bapak Drs. H. Nurdin, M.Si., selaku Pembimbing Akademik penulis
sekaligus Pembimbing I yang telah banyak membantu, membimbing, mendo’akan,memberikan saran dan meluangkan waktunya untuk penyelesaian skripsi ini.
8. Bapak Drs. Yon Rizal, M.Si., selaku pembahas atas masukan-masukan demi perbaikan skripsi ini.
9. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung khususnya Program Studi Pendidikan Ekonomi atas ilmu yang telah diberikan kepada penulis.
10. Bapak Henrikus selaku Kepala Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menjadikan
11. Saudara/i karyawan gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed yang telah
bersedia menjadi subyek penelitian danatas bantuannya memberikan informasidan bantuan selama proses penelitian.
12. Orang tuaku tercinta BapakSri Widodo, S.H. danIbu Ruri Supadmiatasdoa, cinta,dan kasih sayangnyayangtak terhinggakepadapenulis.
13. Mamasku Widi serta adikku Daruterima kasih atas semangat
dandoayangkalian berikan.
14. Keluargabesarku tercinta,yangturut memberikan dukungan dan doauntuk
keberhasilanku.
15. KakakWardaniyangtelahmemberikan arahan, masukan, dan pelayanan yangbijak untuk penulis dan teman-teman yang lainnya.
16. Indri Julianti Afnil, Sabrina Az-zahra, terima kasih untuk dukungan dan kesediannya untuk menjadi teman, sahabat, saudara dan memberikan pengalaman hidup yang penuh warna.
17. Sahabat-sahabatku genk rempongzNurulGembul, CeceRia, BarbieLilah, PutriKomik, AnggaBig, IndraAwang, DerisAstronot, AryanCell,
ToniTong terima kasih atas semua kenangan hidup dan kebersamaan selama ini, semoga persahabatan ini terus bertahan pasti kangen bangeeet semoga kita semua tidak saling melupakan dan selalu dipertemukan oleh
Alloh dalam keadaan baik dan sukses.
18. Sahabat-sahabatku genk KKN-KT 2015 Pahayu Jaya Kec. Pagar Dewa
19. Teman-temanseperjuangan Pendidikan Ekonomi Angkatan 2012,yang
senantiasa mendukung dan memberikan keceriaan dalam mengukir cerita indah di kampus tercinta. Meski tak kusebutkan satu persatu, namun
terimakasih untuk bantuan dan kebersamaannyaselama ini. 20. Kakak tingkat yangtelah memberikan informasi dan masukan
tentangskripsi ini serta adik tingkat angkatan 2013, 2014, dan 2015
semoga sukses untuk kalian.
21. Semua pihakyangtelahmembantu dalam penyelesaian skripsiiniyang tidak
dapat penulis sebutkan di atas kertas ini, namun penulis berterimakasih atas semuanya.
Semogasemua bantuan,bimbingan, dorongan, dan doayangdiberikan kepada
penulis mendapatkan ridho dan pahala dari Allah SWT. Penulismenyadaribahwa skripsi inijauh dari kesempurnaan. Meskipun demikian, penulis berharapsemoga skripsi inidapat bermanfaat bagi semuapihak. Aamiin.
Bandar Lampung, Penulis,
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi
karena segala aktivitas dalam sebuah organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya peran sumber daya manusia di dalamnya. Sumber daya manusia sebagai faktor penunjang keberhasilan dan mesin penggerak dalam sebuah
organisasi. Jika suatu organisasi memiliki sumber daya manusia yang baik, maka dapat dipastikan bahwa organisasi tersebut mampu untuk bersaing dan berkembang dengan baik. Tanpa adanya sumber daya manusia yang baik,
sebuah organisasi tidak dapat mewujudkan tujuannya dengan baik.
Organisasi menyadari bahwa sumber daya manusia adalah aset yang utama di dalam sebuah organisasi. Sumber daya manusia merupakan suatu aset yang
harus dibina agar tercapainya keberhasilan organisasi. Oleh karena itu, suatu organisasi akan mengupayakan cara-cara dan tindakan-tindakan yang harus
dilakukan guna mendorong sumber daya manusia agar lebih produktif, kreatif, dan berprestasi, serta siap menghadapi persaingan dalam era globalisasi.
2
kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain pekerjaan yang menantang, penghargaan, kondisi lingkungan, dan hubungan
interpersonal. Pekerjaan menurut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya.
Kepuasan kerja dari karyawan penting untuk tetap dipertahankan,
berhubungan dengan hal tersebut dibutuhkan strategi dan evaluasi yang sesuai dengan kebutuhan karyawan. Indikator kepuasan kerja menurut Nelson &
Quick (2006: 120) meliputi pemimpin (penyelia), rekan kerja, gaji, pekerjaan itu sendiri, dan promosi pekerjaan. Hubungan antara kepuasan dengan kinerja
dapat dikatakan secara singkat bahwa karyawan yang bahagia adalah karyawan yang produktif. Apabila karyawan merasa lebih puas dengan pekerjaanya maka, ia akan melaksanakan tugas pada tingkat yang lebih tinggi
dibandingkan dengan karyawan yang kurang puas. Dengan kata lain, kepuasan kerja pada karyawan akan mempengaruhi tingkat keberhasilan atau kemajuan organisasi.
Namun, pada kenyataanya masih banyak karyawan yang tidak merasa puas di
tempat ia bekerja walaupun gaji yang didapatkannya sudah mencukupi. Kenyataan yang lain banyak perusahaan telah memberikan gaji yang cukup
3
diperoleh data mengenai jumlah karyawan bagian gudang pakan ternak PT
Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.
Tabel 1. Jumlah Karyawan Departement Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang, Lampung Selatan
No. Posisi/ Jabatan Jumlah (Orang)
1 Supervisor 2
2 Bagian Silo 1
3 Administrasi 2
4 Shower Mobil 1
5 Timbangan 2
6 KIM + Pendaftaran 2
7 Kerani Gudang Breeder 6
8 Krani Kebersihan 4
9 Kerani Terima Hasil Produk 3
10 Gudang Karung Bekas 2
11 Krani Bahan Baku 9
12 Krani Muat MT 9
13 Bagian Forklift 12
Total Jumlah 55
Sumber: PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan, 2015
Pada Tabel 1 tersebut menunjukkan jumlah karyawan bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan pada tahun
2015. Terdapat jumlah karyawan sebanyak 55 orang beserta rincian posisi/jabatan masing-masing karyawan.
Disajikan pula dataTurn Overkaryawan bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan. Salah satu indikator ketidakpuasan kerja karyawan adalahTurn Over,Turn Overmerupakan berhentinya seorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela
4
Tabel 2. DataTurnoverkaryawan pada bagian Gudang Pakan Ternak
PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan Tahun 2013-2015.
Bulan
Tahun 2013 Tahun 2014 Tahun 2015
Karyawan
Sumber: PT Japfa Comfeed Sub Departement Pakan Ternak Tanjung Bintang Lampung Selatan Tahun 2015
Keterangan:
JK : Jumlah Karyawan
JKAT : Jumlah Karyawan Akhir Tahun TT : TingkatTurn Over
Perputaran tenaga kerja atauLabour Turn Overadalah aliran karyawan yang keluar dan masuk dari dan ke dalam perusahaan. Untuk menghitungLabour Turn Over(LTO), menurut Hasibuan (2008) digunakan rumus sebagai berikut:
Σ Karyawan Keluar − Karyawan Baru
Turn Over = X 100%
½ Σ Karyawan Awal + Karyawan akhir
2–4
Turn Over = X 100% = 3,5 %
5
3–5
Turn Over = X 100% = 3,38 %
½ (58+60) 6–2
Turn Over = X 100% = 6,89 %
½ (60+56)
Berdasarkan data yang telah diperoleh dari tahun 2013 sampai dengan tahun 2015 jumlah karyawan yang keluar dan masuk di bagian Pakan Ternak PT
Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan mengalami fluktuasi. Berdasarkan perhitungan menggunakan rumus tersebut, diketahui bahwa tingkat perputaran karyawan pada Tahun 2013 sebesar 3,5% dengan jumlah
karyawan yang keluar dua orang dan jumlah karyawan baru empat orang, tingkat perputaran karyawan Tahun 2014 sebesar 3,38% dengan jumlah
karyawan yang keluar tiga orang dan jumlah karyawan masuk lima orang, sedangkan tingkat perputaran karyawan pada Tahun 2015 sebesar 6,89% dengan jumlah karyawan keluar enam orang dan karyawan masuk dua orang.
Meningkatnya jumlah karyawan yang keluar pada tahun 2015 ini merupakan masalah bagi PT Japfa Comfeed selaku perusahaan besar yang membutuhkan banyak karyawan, karena dengan meningkatnya jumlah karyawan yang
keluar adalah salah satu indikator ketidakpuasan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan seyogyanya dimotori
6
kepemimpinan pada dasarnya adalah kemampuan dalam bentuk
mempengaruhi, menggunakan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau kelompok orang untuk tujuan tertentu.
Sondang P. Siagan (2002: 69) berpendapat bahwa pemimpinlah yang
bertanggung jawab atas keberhasilan dan kegagalan suatu pekerjaan. Oleh karena itu, pemimpin/ manajer memiliki tanggung jawab untuk memotivasi
bawahannya sehingga dapat bekerja dengan giat dan mendapat kepuasan kerja yang positif. Seorang pemimpin akan diakui sebagai pemimpin yang baik jika pemimpin tersebut memiliki pengaruh yang baik dan dapat mengarahkan
anggota-anggotanya ke arah pencapaian keberhasilan organisasi.
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin merupakan penentu arah dalam sebuah organisasi. Pemimpin menetapkan arah dengan menyusun visi masa depan, kemudian menyatukan orang-orang dengan mengkomunikasikan visi
ini dan mengilhami mereka agar mampu mengatasi rintangan-rintangan. Organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuannya tidak terlepas dari peran
para pemimpinnya. Sebuah organisasi membutuhkan pemimpin yang dapat berpikir kreatif dan efektif, serta yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya. Gaya kepemimpinan yang baik dapat meningkatkan
kepuasan kerja yang positif terhadap karyawan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik dan harapan antara karyawan dan perusahaan dapat
terwujud.
7
bagaimana kepemimpinan dan kepuasan kerja yang diterima oleh karyawan
dari perusahaan.
Tabel 3. Hasil Wawancara Terhadap 20 Karyawan Bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.
No. Keterangan Tanggapan
Tinggi Sedang Rendah Kepemimpinan
1. Perhatian pemimpin
terhadap karyawan 2 14 4
2. Komunikasi yang baik dari pemimpin terhadap
karyawan
5 9 6
3. Penggunaan bahasa yang
baik oleh pemimpin 3 12 5
4. Ketanggapan pemimpin
Jumlah karyawan 16 56 28
Persentase 16% 56% 28%
Sumber: Hasil Wawancara Peneliti
Berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan Bagian Gudang PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan, mengenai beberapa indikator tentang kepemimpinan, data yang disajikan dalam Tabel 3 mengalami
keanekaragaman hasil yang didapat. Tentang kepemimpinan sebanyak 16% menyatakan gaya kepemimpinan tinggi, sebanyak 56% menyatakan gaya
kepemimpinan sedang dan 28% rendah. Sesuai dengan hasil wawancara terstruktur dengan karyawan PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan, permasalahan khusus mengenai pelaksanaan kepemimpinan pada
8
Lampung Selatan adalah komunikasi yang kurang baik antara pimpinan
dengan bawahan yang menyebabkan penyampaian informasi yang tidak efektif sehingga membuat karyawan mengalami kesalahan dalam menjalani
tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan.
Selain gaya kepemimpinan, indikator suasana dan lingkungan kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, Hasibuan
(2003: 203). Menurut Supardi dalam Subroto (2005: 590), lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan,
menentramkan, dan betah kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang diembankan.
Lingkungan kerja yang baik dan kondusif akan dapat mendukung keberhasilan
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Ahyari (2002: 206) menyebutkan bahwa untuk menciptakan lingkungan kerja
yang nyaman dan kondusif perusahaan harus menyediakan hal-hal sebagai berikut:
1. Adanya pelayanan karyawan oleh perusahaan seperti: pelayanan makanan,
kesehatan, dan kamar mandi.
2. Kondisi kerja seperti: penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan
9
3. Hubungan antara karyawan dengan pimpinan, maksudnya karyawan
sebagai individu memerlukan adanya komunikasi antara pimpinan dan bawahan serta hubungan baik antara karyawan dengan karyawan lainnya.
Relevansi kurang kondusifnya lingkungan kinerja dapat terlihat pada kurang
optimalnya pencapaian kinerja organisasi. Hal ini dapat diketahui dari hasil wawancara terhadap karyawan Bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa
Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.
Tabel 4. Hasil Wawancara Terhadap 20 Karyawan Bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.
karyawan 4 6 10
3. Kondisi tempat bekerja (penerangan, suhu udara, suara bising)
3 14 3
4. Keamanan tempat bekerja 2 10 8
5. Hubungan antar rekan
kerja 5 10 5
Jumlah karyawan 19 49 32
Persentase 19% 49% 32%
Kepuasan karyawan 5 8 7
Persentase 25% 40% 35%
Sumber: Hasil Wawancara Peneliti
Berdasarkan hasil wawancara terhadap karyawan pada bagian gudang pakan
ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan mengenai indikator lingkungan kerja dan kepuasan karyawan mengalami
10
menyatakan lingkungan kerja tinggi, sebanyak 49% menyatakan lingkungan
kerja sedang dan 32% menyatakan rendah. Sedangkan untuk kepuasan kerja karyawan diperoleh sebanyak 5 orang atau 25% menyatakan tingkat kepuasan
kerja tinggi, sebanyak 8 orang atau 40% menyatakan sedang, dan 7 orang atau 35% menyatakan rendah.
Sedangkan permasalahan mengenai lingkungan kerja berdasarkan observasi
pada para karyawan di Bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan, dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja di kantor yang kurang kondusif atau kurang mendukung pelaksanaan kinerja.
Hal ini ditunjukkan dari adanya karyawan yang saling mengobrol satu dengan yang lainnya, terjadimiss comunicationantar karyawan, dan sering
menggunakan telepon genggam pada saat jam kerja (Sumber: Observasi pada Departement Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan, Jumat 12 Juni 2015). Sesuai dengan uraian latar belakang
tersebut, maka peneliti melakukan penelitian dengan judul:“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan”.
B. Identifikasi Masalah
11
2. Tingginya tingkatturnoverkaryawan bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.
3. Kurang kondusifnya lingkungan kerja bagian gudang pakan ternak PT
Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.
C. Rumusan Masalah
Sesuai dengan uraian latar belakang tersebut, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan di bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan?
3. Apakah gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan?
D. Pembatasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut, maka batasan masalah dalam
penelitian ini adalah mengkaji tentang“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Gudang Pakan
12
Penelitian ini akan dilakukan pada bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa
Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan saja, tidak mencangkup keseluruhan perusahaan.
E. Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah:
1. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan Bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.
2. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang
Lampung Selatan.
3. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan Bagian Gudang Pakan
Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.
F. Kegunaan Penelitian
Kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
a. Menyajikan suatu wawasan khusus tentang penelititian pengaruh gaya
13
b. Dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan
mengadakan penelitian yang berhubungan dengan masalah yang sama, sehingga dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat
bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan sebagai referensi atau titik tolak tambahan jika diadakan penelitian lebih lanjut khususnya bagi pihak lain yang ingin mempelajari mengenai pengaruh gaya
kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Manfaat Praktis
Bagi perusahaan penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan dan dasar pertimbangan dalam usaha perbaikan perusahaan pada
umumnya serta diharapkan dapat memberi sebagai sumbangan pemikiran bagi PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan untuk
menentukan langkah perbaikan dalam kepemimpinan dan penyediaan
lingkungan kerja agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Dan sebagai masukan dalam ilmu sumber daya manusia dalam aspek gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja.
G. Ruang Lingkup Penelitian
1. Subjek Penelitian
14
2. Objek Penelitian
Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan. 3. Tempat Penelitian
Tempat penelitian berada di Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.
4. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada tahun 2015. 5. Disiplin Ilmu
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS
A. Tinjauan Pustaka
1. Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia merupakan mesin penggerak dalam organisasi dalam mengelola, mengatur, dan mengembangkan sumber daya
yang terdapat di dalam organisasi. Pada era globalisasi saat ini, seiring kemajuan teknologi yang semakin canggih, sumber daya manusia dituntut
untuk dapat mengoperasikan teknologi canggih yang terdapat dalam organisasi dengan baik sehingga dapat menghasilkan output yang optimal.
Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikembangkan dan dikelola
dengan sebaik mungkin oleh organisasi agar menciptakan sumber daya manusia yang kompeten dalam bidangnya dan dapat memudahkan pencapaian tujuan organisasi. Berdasarkan hal-hal tersebut, maka sumber
daya manusia dalam organisasi perlu dikelola dengan tepat, sehingga peran aktif sumber daya manusia untuk dapat menghasilkan kinerja yang
16
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Berikut adalah beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli Noe (1993: 4) menyatakan manajemen sumber daya
manusia adalah pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2011: 10)
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Sesuai dengan uraian beberapa pendapat dari para ahli di atas maka
dapat dinyatakan manajemen sumber daya manusia adalah
serangkaian proses yang meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan terhadap sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan
oleh Hasibuan (2009: 202) terdiri dari :
1) Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
2) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagian organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk pencapaian tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membentuk terwujudnya tujuan secara efektif.
17
masyarakat. Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahannya agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5) Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6) Pengembangan adalah proses meningkatkan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung(direct)dan tidak langsung(indirect),uang atau barang terhadap karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak, adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8) Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
9) Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10) Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
11) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
2. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan hal yang penting dalam suatu organisasi.
Kepemimpinan diperlukan organisasi dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Pemimpin memiliki peran dalam menetapkan arah organisasi
18
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik dan harapan antara
karyawan dan perusahaan dapat terwujud.
a. Pengertian Kepemimpinan
Berikut beberapa pengertian kepemimpinan menurut para ahli:
Menurut Robbins (2006: 6) Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Sedangkan
menurut Rivai (2003: 2) Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memancing
tumbuhnya perasaan yang positif dalam diri orang-orang yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Dan menurut Stoner (1996: 234) kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan dan
pemberian pengaruh terhadap kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya.
Sesuai dengan uraian pengertian beberapa ahli di atas, dapat diketahui
bahwa kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin dalam
mempengaruhi perilaku dan memberdayakan para bawahannya agar
mau bekerja sama dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab untuk mencapai tujuan perusahaan.
b. Teori-teori Kepemimpinan
Berikut ini menurut beberapa para ahli yang memberikan pendapatnya
masing-masing mengenai teori kepemimpinan:
1. Robbins (2007: 102) membagi teori kepemimpinan kedalam empat kategori yaitu :
19
b. Teori Perilaku Kepemimpinan c. Teori Kontingensi/ Situasional d. Teori Neo Karismatik
2. Teori Kepemimpinan menurut Gibson dkk (2005: 203) a. Teori sifat yang menitikberatkan pada pengidentifikasian
ciriciri pemimpin efektif
b. Teori Perilaku yang memandang bahwa cara seseorang bertindak atau berprilaku menentukan keefektifan kepemimpinan orang tersebut.
c. Teori situasional yang memandang bahwa jenis perilaku
kepemimpinan yang diperlukan sebagian besar bergantung pada situasi.
c. Gaya Kepemimpinan
Berikut adalah pengertian gaya kepemimpinan menurut para ahli:
Menurut Tjiptono (2006: 161) Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Dan menurut Nawawi (2003:115) Gaya kepemimpinan adalah perilaku
atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam
mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota
organisasi bawahannya.
Menurut Kartono (2006: 10), fungsi dari kepemimpinan ialah
membimbing, membangunkan motivasi-motivasi kerja, mengemudikan
organisasi, menjalin jaringan komunikasi yang baik, memberikan pengawasan yang efisien, dan membawa para pengikutnya kepada
sasaran yang dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.
20
memberikan pendapat, menjelaskan, mengkoordinasikan,
meringkaskan, menguji kelayakan, mengevaluasi, dan mendiagnosis. Fungsi pemeliharaan berhubungan dengan kepuasan emosi yang diperlukan untuk mengembangkan dan memelihara kelompok,
masyarakat atau untuk keberadaan organisasi. Beberapa fungsi tersebut antara lain mendorong semangat, menetapkan standar, mengikuti, mengekspresikan perasaan, menciptakan keharmonisan, dan mengurangi ketegangan.
Berdasarkan penjelasan mengenai fungsi pemimpin di atas, dapat diketahui bahwa pemimpin berfungsi mengayomi bawahannya,
memastikan bawahannya mendapatkan segala kebutuhannya dalam melakukan pekerjaannya sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi. Agar pemimpin dapat melaksanakan fungsinya secara efektif, maka
setiap pemimpin harus memiliki sifat-sifat tertentu.
Menurut Winardi (2002: 197) sifat-sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yang efektif meliputi:
1) Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas atau
pelaksanaan fungsi-fungsi dasar manajemen terutama pengarahan dan pengawasan pekerjaan orang lain.
2) Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencangkup pencarian tanggungjawab dan keinginan sukses.
3) Kecerdasan, mencangkup kebijakan, pemilikan kreatif dan daya pikir.
4) Ketegasan atau kemampuan untuk membuat keputusan dan memecahkan masalah dengan cepat dan tepat.
5) Kepercayaan diri yaitu memandang dirinya memiliki kemampuan untuk memecahkan masalah.
6) Inisiatif yaitu kemampuan untuk bertindak, mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru/inovasi. Tiga gaya kepemimpinan menurut House & Mitchell (2005) dalam
Yukl (1989: 242) yaitu: 1. Instrumental:
21
Pemimpin instrumental dapat disebut juga pemimpin otokratis. Kepemimpinan otokratis itu mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipatuhi. Setiap perintah dan kebijakan ditetapkan sendiri tanpa berkonsultasi dengan bawahannya. Anak buah tidak pernah diberi informasi mendetail mengenai rencana dan tindakan yang harus dilakukan. Semua pujian dan kritikan terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi pemimpin sendiri.
2. Suportif:
Gaya kepemimpinan suportif adalah gaya seorang pemimpin yang lebih berorientasi pada kebutuhan karyawannya. Mereka lebih sering bertindak sebagai teman bagi bawahannya serta sangat memperhatikan kesejahteraan karyawannya. Pemimpin memang diharapkan untuk lebih memperhatikan kebutuhan bawahannya dengan menerapkan gaya kepemimpinan suportif serta menjalin kedekatan yang lebih personal dengan bawahannya sehingga mereka merasa diperhatikan oleh atasannya.
3. Partisipatif:
Gaya kepemimpinan partisipatif adalah pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang lebih banyak melibatkan bawahannya dalam proses diskusi, mencari pemecahan masalah, serta melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan seperti ini gemar menggali opini dan ide dari bawahannya. Saran dan kritikan dari bawahan diterima dengan maksud untuk kemajuan organisasi.
Adapun jenis-jenis gaya kepemimpinan menurut Kartono (2006: 682) adalah sebagai berikut:
1. Kepemimpinan Kharismatik
Pemimpin kharismatik ini memiliki kekuatan energi, daya tarik, dan perbawa yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya. Dia banyak memiliki inspirasi, keberanian, dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri.
2. Kepemimpinan Paternalistis dan Maternalistis
Yaitu tipe kepemimpinan yang kebapaan, dengan sifat-sifat antara lain sebagai berikut:
a. Dia menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak tahu atau belum dewasa, atau anak sendiri yang perlu
dikembangkan.
b. Dia bersikap terlalu melindungi (overly protective).
22
mengambil keputusan sendiri.
d. Dia hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk berinisiatif.
e. Dia tidak memberikan atau hampir tidak pernah memberikan kesempatan pada pengikut dan bawahan untuk mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri.
f. Selalu bersikap maha tahu dan maha benar. 3. Kepemimpinan Militeristis
Sifat-sifat pemimpin militeristis antara lain adalah:
a. Lebih banyak menggunakan sistem perintah atau komando terhadap bawahannya : sangat keras, otoriter, kaku dan seringkali kurang bijaksana.
b. Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahannya.
c. Sangat menyenangi formalitas, upacara-upacara ritual dan tantatanda kebesaran yang berlebih-lebihan.
d. Menuntut adanya disiplin, keras, dan kaku pada bawahannya. e. Tidak menghendaki saran, usul, sugesti, dan kritikan-kritikan
dari bawahannya.
f. Komunikasi hanya berlangsung searah saja. 4. KepemimpinanLaissez Faire
Pada kepemimpinan laissez faire ini sang pemimpin praktis tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikitpun dalam kegiatan kelompoknya.
5. Kepemimpinan Populistis
Kepemimpinan populistis ini berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yang tradisional. Juga kurang mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan hutang-hutang luar negeri (asing).
Kepemimpinan seperti ini mengutamakan penghidupan (kembali) nasionalisme.
6. Kepemimpinan Demokratis
23
3. Lingkungan Kerja
Indikator lingkungan kerja juga penting diperhatikan dalam perusahaan, meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan namun lingkungan kerja mempengaruhi karyawan
secara langsung dalam proses melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan gairah kerja karyawan yang
selanjutnya akan meningkatkan kepuasan karyawan dalam bekerja.
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2009: 21) mendefinisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut Ahyari (2002: 206) Lingkungan kerja
merupakan lingkungan di mana para karyawan tersebut bekerja.
Dan Nitisemito (2008) dalam Intanghina (2002: 25) Lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.
Sesuai dengan uraian pengertian di atas, maka dapat diketahui bahwa
lingkungan kerja adalah suatu kondisi yang terdapat di sekitar karyawan saat bekerja baik fisik maupun non fisik yang dapat
24
b. Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2009: 31) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik.
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik
yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh
lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian
digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
2) Lingkungan kerja non fisik
25
atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan
dengan bawahan.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Ahyari (2002: 206) membagi lingkungan kerja ke dalam tiga bagian yaitu:
1) Pelayanan karyawan a) Pelayanan makanan
Pelayanan makanan merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Fasilitas makanan yang baik mendukung karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya terutama bagi perusahaan yang memberlakukan jam kerja yang panjang bagi karyawannya.
b) Pelayanan kesehatan
Pelayanan kesehatan juga penting untuk diperhatikan oleh perusahaan terutama bagi perusahaan yang mempunyai resiko kerja yang tinggi, seperti penyediaan obat-obatan atau klinik perusahaan. Keselamatan kerja juga termasuk dalam pelayanan kesehatan dalam sebuah perusahaan, misalnya dengan
menyediakan alat-alat pelindung dalam bekerja. c) Penyediaan kamar mandi dan kamar kecil
Lingkungan yang bersih akan menimbulkan perasaan senang bagi karyawan yang tentunya akan mempengaruhi semangat karyawan dalam bekerja. Penyediaan kamar mandi dan kamar kecil yang bersih dan wangi sangat diperlukan semua orang, apalagi karyawan yang dituntut untuk berada di dalam gedung kantor dalam waktu yang lama.
2) Kondisi kerja meliputi: a) Penerangan
b) Pertukaran udara c) Kebisingan d) Pewarnaan. e) Keamanan
f) Hubungan karyawan dengan pimpinan
4. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan karyawan terhadap
26
pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang
tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuknya berbeda-beda satu dengan yang lainnya.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individuil.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda
dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena
adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya.
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Berikut pengertian kepuasan kerja menurut beberapa ahli:
Robbins (2007: 243) Kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya
menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu sendiri. Sedangkan menurut Anoraga (2009: 16) Kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para
karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja termasuk di dalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik, dan kondisi psikologis.
Sedangkan menurut Handoko (2002: 193) Kepuasan kerja adalah
27
suatu pekerjaan. Kepuasan kerja berkaitan erat antara sikap pegawai
terhadap berbagai faktor dalam pekerjaan, antara lain : situasi kerja, pengaruh sosial dalam kerja, imbalan, dan kepemimpinan, serta faktor
lain. Dan menurut Luthans (2006: 243) Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Nelson & Quick (2006: 120), terdapat lima indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1) Kepemimpinan (supervisi)
Pemimpin mempunyai peran yang penting dalam manajemen. Pemimpin berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Umumnya karyawan lebih suka mempunyai pemimpin yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan.
2) Rekan Kerja (lingkungan)
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
3) Gaji
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan.
4) Pekerjaan itu sendiri
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilannya, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karateristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
28
Promosi terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya. Pada saat dipromosikan, karyawan umumnya menghadapi peningkatan tuntutan dan keahlian, kemampuan dan tanggung jawab. Sebagian besar karyawan merasa positif karena dipromosikan. Promosi
memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian karyawan setinggi mungkin.
B. Penelitian yang Relevan
Studi atau penelitian yang sejenis dengan pokok masalah yang dihadapkan dalam skripsi ini telah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu.
Oleh karena itu pada bagian ini dilengkapi beberapa hasil penelitian yang ada kaitannya dengan pokok masalah ini,dapat dilihat di tabel berikut ini.
Tabel 5. Hasil Penelitian Yang Relevan
Nama Judul Skripsi Kesimpulan
Hartati (2007) “Pengaruh
Dilihat dari analisis regresi berganda menunjukan adanya hubungan positif antara variabel kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai yang secara sistematis dinyatakan dengan statistik, dari hasil analisis korelasi berganda diperoleh nilai sebesar 0,589. Hal ini menunjukan bahwa
kepemimpinan dan lingkungan kerja mempunyai hubungan yang kuat dengan kinerja pegawai.
29
Tabel 5. (lanjutan)
Rumada (2009) “Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, dan pegawai sebesar 24,49% dan pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 10,24%. Hal ini menunjukan bahwa pengaruh yang paling besar adalah kepemimpinan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa t signifikansi (0,004) < a (0,05), sehingga H0 hitung (3,013) > t ditolak dan Hi tabel (1,684) dan nilai diterima. Hal ini berarti bahwa lingkungan kerja fisik secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Taman Harum Ubud.Maka diperoleh simpulan:
kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan secara simultan dan secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Taman Harum Ubud.
C. Kerangka Pikir
1. Ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan karyawan Terdapat lima indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja, salah
30
kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh
pemimpin ketika mereka berhubungan dengan bawahannya.
Tiga gaya kepemimpinan menurut House & Mitchell (2005) dalam Yukl (1989: 242)
1) Instrumental.
Gaya kepemimpinan instrumental merumuskan tugas bawahannya secara rinci, memberikan arahan bagaimana bawahan harus
mencapainya, mengukur waktu dan berperilaku, sangat prosedural. Pemimpin dengan gaya seperti ini akan memecahkan masalah dan mengambil keputusan sendiri.
2) Suportif.
Gaya kepemimpinan ini lebih berorientasi pada kebutuhan karyawannya. Mereka lebih sering bertindak sebagai teman bagi bawahannya serta sangat memperhatikan kesejahteraan
karyawannya. 3) Partisipatif.
Pemimpin dengan gaya kepemimpinan seperti ini lebih banyak melibatkan bawahannya dalam proses diskusi, mencari pemecahan masalah, serta melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan seperti ini gemar menggali opini dan ide dari bawahannya.
Hubungan gaya kepemimpinan dengan kepuasan karyawan adalah gaya
kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan karyawan. Hal ini didukung dengan pendapat dari beberapa ahli
mengenai faktor-faktor kepuasan kerja menurut Greenberg & Baron (1995: 184) di dalam faktor organisasional salah satunya yaitu
desentralisasi kekuasaan. Dalam Robbins (2001: 179) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja sebagai suatu sikap seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menurut interaksi dengan atasan dan rekan
31
tinggi. Dan jika persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan buruk
maka kepuasan karyawan juga akan semakin rendah.
2. Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan Faktor-faktor lain yang diduga berpengaruh dengan kepuasan kerja karyawan yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan situasi
atau kondisi baik berupa ligkingan fisik maupun non fisik yang mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung dan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Sedarmayanti (2009: 21),
mengemukakan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui
pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang
memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan kinerja karyawan dapat meningkat.
Lingkungan kerja berperan penting dengan kinerja karyawan dan
menentukan tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Hal ini didukung dengan pendapat Robbins (2002: 36)
32
diantaranya yaitu tantangan kerja, kondisi kerja yang mendukung, rekan
kerja yang mendukung. Dengan hubungan baik antar rekan kerja dan lingkungan yang kondusif, karyawan akan lebih nyaman dalam
melakukan pekerjaannya dan akan mendapatkan hasil yang maksimal. Sebaliknya, jika lingkungan kerja kurang kondusif, karyawan tidak akan nyaman dalam melakukan pekerjaannya sehingga mempengaruhi
kepuasan kerja.
3. Ada pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
Berdasarkan pendapat Luthans (2006: 120) diketahui bahwa kepuasan karyawan dipengaruhi melalui indikator gaya kepemimpinan dan
lingkungan kerja karyawan. Hal ini berarti apabila perusahaan melaksanakan indikator tersebut dengan sebaik mungkin dan
terorganisir maka perusahaan mampu memberikan kepuasan karyawan
dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga kinerja karyawan semakinmembaik dan memberikan dampak yang baik pada tujuan
perusahaan.
Oleh karena itu, untuk meningkatkan kepuasan karyawan dalam pekerjaannya di dalam suatu organisasi, maka organisasi harus mempunyai dan menciptakan pemimpin-pemimpin yang baik yang
sesuai dengan harapan karyawan dan menciptakan suasana lingkungan kerja yang kondusif. Langkah yang harus diambil perusahaan yaitu
33
menciptakan suasanan lingkungan kerja yang baik dan layak bagi
karyawan agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga mengurangi tingkatturn overdan dapat meningkatkan tujuan organisasi. Berdasarkan uraian tersebut, paradigma penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Kerangka Pikir
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara dan perlu dibuktikan kebenarannya dengan menggunakan data atau fakta yang ada dan terjadi di lapangan.
Berdasarkan kerangka pikir di atas, hipotesis dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut.
Gaya Kepemimpinan (X1)
Kepuasan Kerja Karyawan
(Y)
34
1. Ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan
pada karyawan bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.
2. Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada karyawan bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.
3. Ada pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan pada karyawan bagian gudang pakan ternak PT
III. METODOLOGI PENELITIAN
A. Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif verifikatif dengan pendekatanexpost factodansurvey.
Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengeksplorasi, mengklarifikasi, menggambarkan keadaan objek atau subjek penelitian secara
sistematis, faktual dan akurat mengenai suatu fenomena atau kenyataan sosial, fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antarfenomena yang diselidiki
dengan cara mendeskripsikan jumlah variabel yang berkenaan dengan
masalah dan unit yang diteliti. Sedangkan verifikatif menunjukkan penelitian mencari pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. (Basrowi,
2006: 96).
Pendekatanex post facto adalah salah satu pendekatan yang digunakan untuk mengumpulkan data dengan cara mengambil data secara langsung di area
penelitian yang dapat menggambarkan data-data masa lalu dan kondisi lapangan sebelum dilaksanakannya penelitian lebih lanjut. Sedangkan yang
36
dengan mengedarkan kuesioner, tes, wawancara terstruktur, dan sebagainya.
Sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distributif dan hubungan-hubungan atara variabel sosiologis maupun psiologis (Sugiyono, 2010: 7).
B. Populasi
1. Populasi
Menurut Arikunto (2006: 112) apabila subjek kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya, jika terdapat lebih dari 100 dapat diambil antara 10-15% atau
20-25% atau lebih. Dalam penelitian ini yang dijadikan responden adalah seluruh karyawan gudang bagian pakan ternak PT Japfa Comfeed
Tanjung Bintang Lampung Selatan sebanyak 55 responden, maka
penelitian ini adalah penelitian populasi guna mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
C. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentu apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut. (Sugiyono, 2009: 61).
37
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, yang menyebabkan
timbulnya atau berubahnya variabel lain . Dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah gaya kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja (X2)
2. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini dalah kepuasan kerja
karyawan (Y).
D. Definisi Variabel
1. Definisi Konseptual Variabel
Definisi Konseptual pada Variabel ini yaitu (X1) Gaya kepemimpinan
adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin ketika mereka berhubungan dengan bawahannya (House and Mitchell, 2005). Lingkungan kerja (X2) merupakan lingkungan di mana para karyawan
tersebut bekerja. (Ahyari, 2002) terhadap (Y) Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian
pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. (Luthans, 2006)
2. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel adalah definisi yang diberikan kepada suatu variabel dan konstrak dengan cara melihat pada dimensi tingkah laku atau
properti yang ditunjukkan oleh konsep dan mengkatagorikan hal tersebut menjadi elemen yang dapat diamati dan diukur (Basrowi dan Kasinu,
38
dilihat dari Tabel 6 berikut ini.
Tabel 6. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel Indikator Skala
Gaya Kepemimpinan (X1) • Gaya kepemimpinan instrumental
Lingkungan Kerja (X2) • Fisik (Kondisi Kerja) • Non fisik (
E. Teknik Pengumpulan Data
Dalam pengumpulan data untuk penelitian ini, penulis menggunakan teknik
sebagai berikut. 1. Observasi
Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Teknik ini
digunakan apabila penelitiaan berkenaan dengan perilaku manusia, proses
39
Teknik ini digunakan untuk mengetahui keadaan lingkungan fisik sarana
dan prasarana bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.
2. Interview(Wawancara)
Interviewdigunakan sebagai teknik pengambilan data dalam metode surveyyang menggunakan pertanyaan lisan kepada subyek penelitian. Teknik ini digunakan untuk mendapatkan secara langsung gambaran yang sebenarnya sehingga diperoleh keterangan yang berhubungan dengan kegiatan penelitian.
3. Dokumentasi
Menurut Arikunto (2006: 154) Dokumentasi adalah mencari dan
mengumpulkan data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkip, buku, majalah, agenda, notulen rapat dan sebagainya. Dalam penelitian sosial, fungsi data yang berasal dari dokumentasi lebih banyak digunakan sebagai data pendukung dan pelengkap bagi data primer yang diperoleh melalui observasi dan wawancara.
4. Angket
Menurut Sugiyono (2011: 199), kuesioner(questionnaires)adalah daftar
pertanyaan tertulis yang dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh
responden. Menggunakan alternatif jawaban yang sama untuk berbagai
macam pertanyaan membuat responden dapat memberikan jawaban
terhadap berbagai macam pertanyaan dalam waktu yang relatif singkat.
Penyebaran kuesioner ini merupakan mekanisme pengumpulan data yang
efisien, karena kuesioner dapat dibagikan langsung, disuratkan, ataupun
40
F. Uji Persyaratan Instrumen
Untuk mendapatkan data yang lengkap, alat instrumen harus memenuhi persyaratan yang baik. Instrumen yang baik dalam suatu penelitian harus memenuhi dua syarat yaitu valid dan reliabel.
1. Uji Validitas Angket
Uji validitas merupakan suatu alat ukur yang menunjukkan tingkat
keakuratan atau ketepatan suatu instrumen untuk mengukur apa yang hendak diukur guna menghasilkan pengukuran yang dapat dipercaya. Instrumen yang dimaksud adalah yaitu jawaban responden atas sejumlah pertanyaan yang tertuang dalam kuesioner yang disebarkan oleh peneliti.
Untuk mengkaji tingkat validitas tes dan angket digunakan rumus korelasi product moment, yaitu:
= . ( )( )
{ ( )} { ( )}
Keterangan:
rxy =koefesian korelasi antara variabel x dan y n = jumlah sampel yang diteliti
ΣX = jumlah skor X ΣY= jumlah skor Y (item)
Kriteria pengujian, apabila rhitung>rtabelmaka alat pengukuran atau angket tersebut adalah valid dan sebaliknya jika rhitung<rtabelmaka alat pengukuran atau angket tersebut tidak valid dengan = 0,05 dan dk = n..
(Suharsimi Arikunto, 2009: 110).
Berdasarkan perhitungan data yang diperoleh dari hasil uji coba angket
pada variabel X1X2dan Y kemudian dihitung dengan SPSS. Hasil perhitungan kemudian dicocokan dengan tabel rproduct momentdengan
= 0,05 = 0,444 maka diketahui hasil perhitungan sebagai berikut. (Lihat
41
1) Gaya Kepemimpinan
Kriteria pengujian yang digunakan adalah jika rhitung>rtabelmaka alat pengukuran atau angket tersebut adalah valid dan sebaliknya jika
rhitung<rtabelmaka alat pengukuran atau angket tersebut tidak valid. Berdasarkan hasil pengolahan data, dari 14 soal untukk variabel X1 terdapat 2 item soal yang tidak valid yaitu item soal nomor 3 dan 12.
Item soal yang tidak valid dalam penelitian ini di drop. Sehingga angket yang digunakan untuk variabel X1dalam penelitian ini berjumlah 12 soal.
2) Lingkungan Kerja
Kriteria pengujian yang digunakan adalah jika rhitung>rtabelmaka alat
pengukuran atau angket tersebut adalah valid dan sebaliknya jika rhitung<rtabelmaka alat pengukuran atau angket tersebut tidak valid. Berdasarkan hasil pengolahan data, dari 15 soal untuk variabel X2 terdapat 2 item soal yang tidak valid yaitu item soal nomor 17 dan 18. Item soal yang tidak valid dalam penelitian ini di drop. Sehingga
angket yang digunakan untuk variabel X2dalam penelitian ini berjumlah 13 soal.
3) Kepuasan Kerja
Kriteria pengujian yang digunakan adalah jika rhitung>rtabelmaka alat
pengukuran atau angket tersebut adalah valid dan sebaliknya jika rhitung<rtabelmaka alat pengukuran atau angket tersebut tidak valid.
42
terdapat 1 item soal yang tidak valid yaitu item soal nomor 42. Item
soal yang tidak valid dalam penelitian ini di drop. Sehingga angket yang digunakan untuk variabel Y dalam penelitian ini berjumlah 19
soal.
2. Uji Reliabilitas Angket
Reliabilitas adalah suatu alat ukur untuk mengetahui sejauh mana alat
ukur dapat diandalkan secara konsisten. Hasil pengukuran dapat dipercaya
apabila alat ukur memberikan hasil yang sama atau tidak berubah-ubah
sekalipun pengukuran dilakukan berulang-ulang.Untuk menguji tingkat
realibilitas angket digunakan rumusalpha cronbach, sebagai berikut:
r11= 1
Keterangan:
r11 = Reliabilitas instrumen n = Banyaknya butir soal
= Jumlah varians butir pertanyaan = Varians total
(Sudjana, 2002: 312).
Langkah berikutnya dari hasil perhitungan dengan alfa cronbach dibandingkan dengan r dari tabel korelasiproduct moment,kriterianya apabila r alfa > r tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 maka instrumen
adalah reliabel dan sebaliknya tidak. Untuk mengetahui tingkat reliabilitas instrumen tersebut, selanjutnya konsultasikan dengan tabel interprestasi
43
Tabel 7. Indeks korelasi
Besarnya nilai r11 Kriteria
0,800 - 1,000 Sangat tinggi
0,600 - 0,799 Tinggi
0,400 - 0,599 Cukup
0,200 - 0,399 Rendah
0,000 - 0,199 Sangat rendah
(Riduwan, 2006:125 - 126).
Berdasarkan perhitungan data yang diperoleh dari hasil uji coba angket
pada variabel X1X2dan Y kemudian dihitung dengan SPSS. Hasil perhitungan kemudian dicocokan dengan tabel r indeks korelasi maka
diketahui hasil perhitungan sebagai berikut. (Lihat lampiran). 1) Gaya Kepemimpinan
Kriteria pengujian yang digunakan adalah jika rhitung>rtabelmaka alat
pengukuran atau angket tersebut adalah reliabel dan sebaliknya jika rhitung<rtabelmaka alat pengukuran atau angket tersebut tidak reliabel.
Berdasarkan hasil pengolahan data, dari 12 soal untuk variabel X1 terdapat rhitungsebesar 0,832 sehingga kriterianya adalah sangat tinggi.
2) Lingkungan Kerja
Kriteria pengujian yang digunakan adalah jika rhitung>rtabelmaka alat
pengukuran atau angket tersebut adalah reliabel dan sebaliknya jika rhitung<rtabelmaka alat pengukuran atau angket tersebut tidak reliabel.
44
3) Kepuasan Kerja
Kriteria pengujian yang digunakan adalah jika rhitung>rtabelmaka alat pengukuran atau angket tersebut adalah reliabel dan sebaliknya jika
rhitung<rtabelmaka alat pengukuran atau angket tersebut tidak reliabel. Berdasarkan hasil pengolahan data, dari 12 soal untuk variabel Y terdapat rhitung sebesar 0,927 sehingga kriterianya adalah sangat tinggi.
G. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Linearitas Garis Regresi
Uji kelinearan regresi dilakukan untuk mengetahui apakah pola regresi
bentuknya linier atau tidak. Menurut Sudarmanto (2005: 135) menyatakan bahwa kriteria pengujian yang diterapkan untuk menyatakan kelinearan garis regresi dengan menggunakan harga koefisien signifikansi dan
dibandingkan dengan nilai alpha yang dipilih oleh peneliti.
Uji keberartian dan kelinearan dilakukan untuk mengetahui apakah pola
regresi benar-benar linear dan berarti .
Uji keberartian regresi linear multipel menggunakan statistik F dengan rumus:
F =
S2reg = varians regresi
S2sis = varians sisa
45
F =
Keterangan:
S2TC = varians tuna cocok
S2G = varians galat
Dengan kriteria uji apabila Fh < Ft maka Ho ditolak, hal ini berarti regresi linear. Untuk mencari Fhitung digunakan tabel ANAVA yang dapat
dilihat di Tabel 8 berikut ini.
Tabel 8. Tabel Analisis Varians Anova
Sumber Dk JK KT F Keterangan
Total N
JK = Jumlah kuadrat KT = Kuadrat tengah n = Banyaknya responden ni = Banyaknya anggota
JK (a) = ( )
