PENGARUH KOMITMEN KARYAWAN, LINGKUNGAN KERJA DAN MODEL PEMBELAJARAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Tenaga Pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
George Massora
NIM : 132214136
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
i
PENGARUH KOMITMEN KARYAWAN, LINGKUNGAN KERJA DAN MODEL PEMBELAJARAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Tenaga Pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
George Massora
NIM : 132214136
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
HALAMAN MOTTO & PERSEMBAHAN
“Mintalah, maka akan diberikan kepadamu; carilah, maka kamu akan mendapat; ketoklah, maka pintu akan dibukakan padamu. Karena setiap orang yang meminta,
menerima dan setiap orang yang mencari, mendapat dan setiap orang yang mengetok, baginya pintu dibukakan”
(Matius 7:7-8)
“Keinginan saya untuk sukses jauh lebih besar, daripada ketakutan saya akan kegagalan”
(Pandji Pragiwaksono)
“Teman, kamu akan menyadari hidup ini sangat singkat ketika kamu punya mimpi.
Jangan buang waktumu”
(Penulis)
Skripsi ini kupersembahkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang selalu menyertai dan memberiku kekuatan di saat aku merasa lelah…
Kepada kedua orang tuaku yang selalu mendoakan, menyemangati dan memberi nasehat-nasehat untuk masa depanku…
v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi yang berjudul :
PENGARUH KOMITMEN KARYAWAN, LINGKUNGAN KERJA DAN MODEL PEMBELAJARAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Tenaga Pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta)
Dan diajukan untuk diuji pada tanggal 12 Juli 2017 adalah hasil karya saya
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol-simbol yang menunjukkan gagasan dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan yang saya salin, tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila di kemudian hari saya terbukti melakukan hal tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan dan diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No. 20 Tahun 2003, pasal 25 ayat 27).
Yogyakarta, 31 Juli 2017
Yang membuat pernyataan,
George Massora
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUPLIKASI ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma,
Nama : George Massora
NIM : 132214136
Demi kepentingan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul
PENGARUH KOMITMEN KARYAWAN, LINGKUNGAN KERJA DAN MODEL PEMBELAJARAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Tenaga Pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta)
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikannya secara terbatas, dan mempuplikasikannya di internet atau media lain untuk keperluan akademis tanpa perlu meminta izin kepada saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 10 Juni 2017
Yang menyatakan
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala karunia
dan rahmatnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Komitmen Karyawan, Lingkungan Kerja dan Model Pembelajaran
terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus pada Tenaga Pengajar Purwa Caraka Music
Studio Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis untuk memenuhi salah satu syarat demi
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Fakultas
Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.
Penulisan skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik berkat bantuan dari
berbagai pihak. Oleh sebab itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A, selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Drs. Aloysius Triwanggono, M.S., selaku Dosen Pembimbing I
yang bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, masukan dan kritikan
yang sangat berharga dalam proses penyelesaian skripsi ini.
4. Bapak Drs. P. Rubiyanto, M.M, selaku Dosen Pembimbing II yang selalu
meluangkan waktu dan tenaga untuk membimbing dan memberi masukan
viii
5. Bapak Ibu Dosen Fakultas Ekonomi khususnya Program Studi
Manajemen, Universitas Sanata Dharma yang selama ini telah
memberikan bekal pengetahuan dan menanamkan rasa humanisme pada
diri penulis.
6. Ibu Novi, selaku Pengelola Purwa Caraka Yogyakarta yang telah memberi
izin melakukan penelitian dan bersedia memberikan banyak informasi
yang sangat berharga yang dibutuhkan oleh penulis.
7. Seluruh Tenaga Pengajar Purwa Caraka Yogyakarta yang telah bersedia
mengisi kuesioner dan memberi masukan dan bantuan-bantuan kepada
penulis.
8. Ayah dan Ibu tercinta, Wely Alonsus Massora dan Maria Magdalena yang
selama ini dengan begitu sabar memberi dukungan, doa, kasih sayang dan
nasehat yang sangat berharga.
9. Untuk Carissa Putri Wahyu Utami, sebagai seorang yang paling sering
menyemangati saat penulis mulai malas, terima kasih sayang.
10. Untuk sahabat-sahabatku, Hendi, Dimas, Ncun, Dian dan Pram terima
kasih atas segala dukungan, saran, canda, tawa, “kekonyolan” dan kerja
sama kalian selama 4 tahun ini.
11. Teman-teman Manajemen Angkatan 2013, terima kasih atas kebersamaan,
perjuangan dan semangat kalian selama 4 tahun ini. Semangat kawan,
ix
12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih
atas segala bantuan, dukungannya.
Penulis sangat menyadari bahwa masih memiliki banyak kekurangan
karena kekurangan pengalaman penulis. Oleh karena itu penulis
mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca demi menyempurnakan
skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan dapat menjadi bahan
masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 8 Juni 2017
George Massora
x DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
LEMBAR PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUPLIKASI ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... x
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xv
HALAMAN ABSTRAK ... xvi
HALAMAN ABSTRACT ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Pembatasan Masalah ... 7
1. Manajemen Sumber Daya Manusia... 10
2. Komitmen karyawan ... 16
3. Lingkungan Kerja ... 20
4. Model Pembelajaran ... 24
5. Kinerja……….31
B. Penelitian Sebelumnya ... 39
xi
D. Hipotesis ... 45
BAB III METODE PENELITIAN ... 49
A. Jenis Penelitian ... 49
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 49
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 49
D. Variabel Penelitian ... 50
E. Definisi Operasional ... 53
F. Populasi dan Sampel ... 56
G. Teknik Pengambilan Sampel ... 56
H. Sumber Data ... 57
I. Teknik Pengumpulan Data ... 58
J. Teknik Pengujian Instrumen ... 58
K. Teknik Analisis Data ... 60
L. Uji Asumsi Klasik………...61
M. Uji F ... 64
N. Uji t ... 65
O. Koefisien Determinasi ... 67
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 68
A. Sejarah dan perkembangan perusahaan ... 68
B. Logo Perusahaan ... 69
C. Visi dan misi perusahaan ... 71
D. Struktur organisasi perusahaan ... 71
E. Deskripsi jabatan ... 72
F. Operasi perusahaan ... 74
G. Sumber Daya Manusia ... 75
H. Pemasaran ... 77
I. Keuangan ... 78
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 79
A. Analisis deskripsi responden ... 79
B. Deskriptif data penelitian ... 82
C. Uji validitas dan reliabilitas ... 90
1. Uji validitas ... 90
2. Uji reliabilitas ... 93
D. Uji persyaratan regresi ... 94
1. Uji normalitas ... 94
xii
3. Uji heteroskedastisitas ... 96
E. Analisis regresi linear berganda ... 97
F. Uji hipotesis dan koefisien determinasi ... 98
1. Pengujian hipotesis pengaruh simultan dengan uji F ... 98
2. Pengujian hipotesis pengaruh parsial dengan uji t ... 100
G. Koefisien determinasi (R2) ... 103
H. Pembahasan ... 104
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 110
A. Kesimpulan ... 110
B. Saran ... 110
C. Keterbatasan ... 112
xiii
DAFTAR TABEL
III.1 Skala Likert ... 52
V.1 Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin ... 79
V.2 Persentase Responden Menurut Mata Kursus yang Diajar ... 80
V.3 Pengelompokan Kelas berdasarkan Komitmen ... 83
V.4 Analisis Deskriptif Variabel Komitmen Karyawan ... 83
V.5 Pengelompokan Kelas Berdasarkan Lingkungan Kerja ... 85
V.6 Analisis Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja ... 85
V.7 Pengelompokan Kelas Berdasarkan Model Pembelajaran ... 87
V.8 Analisis Deskriptif Variabel Model Pembelajaran ... 87
V.9 Pengelompokan Kelas Berdasarkan Kinerja Pengajar ... 89
V.10 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan ... 89
V.11 Uji Validitas Variabel Komitmen Karyawan ... 91
V.12 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja ... 91
V.13 Uji Validitas Variabel Model Pembelajaran ... 92
V.14 Uji Validitas Variabel Kinerja ... 92
V.15 Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha ... 93
V.16 Uji Normalitas ... 94
V.17 Uji Multikolinearitas ... 95
V.18 Uji Heteroskedastitas ... 96
V.19 Uji Regresi Linier Berganda ... 97
V.20 Hasil Uji F ... 98
V.21 Hasil Uji t ... 100
xiv
DAFTAR GAMBAR
II.1 Kerangka Konseptual ... 45
IV.1 Logo Purwa Caraka Music Studio ... 70
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I Kuesioner Penelitian ... 117
Lampiran II Print Out Analisis Data... 125
Lampiran III Data Penelitian... 137
xvi ABSTRAK
PENGARUH KOMITMEN KARYAWAN, LINGKUNGAN KERJA DAN MODEL PEMBELAJARAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Tenaga Pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta)
George Massora
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2017
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh parsial dan simultan komitmen karyawan, lingkungan kerja dan model pembelajaran terhadap kinerja karyawan pada pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 48 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling, dan teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner. Peneliti menggunakan teknik analisis regresi linear berganda, uji asumsi klasik, uji F, uji t dalam analisis data. Hasil penelitian menemukan bahwa komitmen karyawan, lingkungan kerja dan model pembelajaran secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari tiga variabel independen, hanya variabel lingkungan kerja yang secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
xvii ABSTRACT
THE INFLUENCE OF EMPLOYEE COMMITMENT, WORK ENVIRONMENT AND LEARNING MODEL TOWARD EMPLOYEE
PERFORMANCE
(Case Study on Tutors Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta)
George Massora
Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2017
The purpose of this research was to find the partial and simultaneous influence of employee commitment, work environment and learning model toward employee (tutors) performance of Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta. The number of sampel in this research were 48 respondents. Sampling technique was using purposive sampling technique, and data collection technique was using questionnaires. The researcher was using multiple linear regression, classical assumption test, F test, t test in data analysis. The result of this research found that employee commitment, work environment and learning model simultaneously influence the employee performance. From the three independent variables, only work environment partially influence the employee performance.
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia atau karyawan merupakan hal yang sangat
penting bagi suatu perusahaan, organisasi, atau suatu instansi. Sumber daya
manusia adalah salah satu faktor penggerak perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Oleh karena itu setiap perusahaan ingin memastikan bahwa setiap
karyawan mereka memiliki kinerja yang baik dalam melaksanakan setiap
tugasnya. Mangkuprawira (2007:155) menyebutkan ada beberapa faktor yang
memengaruhi kinerja karyawan, diantaranya adalah faktor personal yang
muncul dari individu itu sendiri, faktor kepemimpinan yang memberikan
semangat kepada karyawan, faktor tim meliputi dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan satu tim, budaya organisasi, kompensasi, insentif,
motivasi, lingkungan kerja, komitmen organisasi, dan lain sebagainya.
Pentingnya suatu kualitas kinerja karyawan juga berlaku bagi sebuah
lembaga pendidikan karena akan mempengaruhi hasil akhir yang ingin dicapai
oleh lembaga tersebut. Dewasa ini ada berbagai macam bentuk dan jenis
lembaga pendidikan, baik yang bersifat formal dan non-formal. Salah satu
bentuk lembaga pendidikan non-formal yang saat ini yang mudah dijumpai
didefinisikan dalam Keputusan Direktur Jenderal Pendidikan Luar Sekolah,
Pemuda, dan Olahraga (Kepdirjen Diklusepora) Nomor: KEP- 105/E/L/1990
sebagai berikut:
“Kursus adalah satuan pendidikan luar sekolah yang menyediakan
berbagai jenis pengetahuan, keterampilan, dan sikap mental bagi warga
belajar yang memerlukan bekal dalam mengembangkan diri, bekerja
mencari nafkah dan melanjutkan pendidikannya ke jenjang yang lebih
tinggi”.
Dari pengertian tersebut terlihat bahwa tujuan utama lembaga kursus
ialah untuk memberikan bekal bagi para peserta kursus tersebut dalam hal
pengembangan diri, ataupun dengan tujuan untuk persiapan untuk mencapai
jenjang pendidikan atau pekerjaan yang lebih tinggi. Oleh karena itu bagi
lembaga kursus itu sendiri, hal utama yang sangat penting untuk mencapai
tujuannya ialah kinerja para karyawannya atau dalam hal ini tenaga pengajar
yang mereka miliki.
Salah satu lembaga kursus yang cukup dikenal saat ini adalah Purwa
Caraka Music Studio. Purwa Caraka Music Studio sendiri merupakan suatu
lembaga kursus yang melatih para peserta didiknya mengenai skill bermain
musik. Purwa Caraka Music Studio merupakan lembaga kursus musik dengan
dari daerah jabodetabek, jawa tengah, jawa barat, jawa timur, sumatera,
sulawesi, bali, kalimantan, bahkan sampai daerah nusa tenggara.. Para tenaga
pengajarnya sendiri merupakan lulusan-lulusan pendidikan musik yang telah
diseleksi melalui berbagai macam tes sehingga dianggap layak untuk
mengajar di Purwa Caraka Music Studio. Dari 76 cabang yang terdapat di
berbagai daerah Indonesia, setiap tahunnya terdaftar kurang lebih 20.000
siswa. Di daerah Yogyakarta sendiri terdapat 5 lokasi kantor dengan jumlah
tenaga pengajar dan karyawan sebanyak 75 orang. Oleh karena banyaknya
peserta didik, para karyawannya dituntut untuk dapat selalu memberikan
kinerja yang baik dalam memberikan pelayanan yang memuaskan bagi para
peserta didiknya, demi menjaga nama baik perusahaan.
Sebelum membicarakan mengenai kinerja seorang karyawan maka juga
perlu diingat bahwa setiap karyawan pada suatu perusahaan memiliki
kepentingan dan tujuan yang berbeda-beda ketika memutuskan untuk
bergabung dalam perusahaan atau organisasi, hal ini berkaitan dengan
komitmen yang dimiliki oleh karyawan. Perusahaan yang mampu
memberikan perhatian dan mampu membuat karyawan percaya terhadap
perusahaan akan memperoleh timbal balik dari karyawan berupa komitmen
yang tinggi terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi
diberikan padanya. Karyawan dengan komitmen tinggi merasakan adanya
loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.
Triatna (2015:127) dengan judul buku “perilaku organisasi dalam
pendidikan” telah menjelaskan pentingnya arti komitmen bagi karyawan atau
dalam hal ini pengajar pada lembaga pendidikan. Triatna melihat fenomena
yang terjadi dalam dunia pendidikan saat ini adalah “keprihatinan”. Triatna
melihat bahwa saat ini banyak pengajar yang hanya mempersepsikan
pekerjaannya hanya sekadar menyampaikan materi kepada peserta didik,
sehingga apa yang terjadi kepada peserta didik tidak menjadi perhatian
pengajar. Para pengajar tersebut telah kehilangan komitmen mereka. Pada
akhirnya Triatna mendapati bahwa banyak perilaku mereka yang dipengaruhi
oleh kondisi sistem organisasi mereka atau dalam hal ini sistem lembaga
pendidikan tempat mereka bekerja. Dari hasil yang ditemukan oleh Triatna
dapat disimpulkan bahwa organisasi sangat berperan penting dalam
membangun dan mempertahankan komitmen para tenaga kerjanya.
Setelah seorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi, selanjutnya
hal yang juga mempengaruhi kinerja seorang karyawan adalah lingkungan
kerja karyawan itu sendiri. Lingkungan kerja sendiri dibagi menjadi dua jenis
yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non-fisik. Keduanya
merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan bagi seorang karyawan dalam
kerja merupakan hal yang tak boleh lepas dari fokus utama mereka.
Penyediaan lingkungan kerja secara nyaman akan mampu memberikan
kepuasan kepada karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan
memberikan kesan yang mendalam bagi karyawan yang pada akhirnya
karyawan akan mempunyai kinerja yang baik.
Pentingnya lingkungan kerja bagi peningkatan kinerja karyawan juga
sudah dijelaskan dalam penelitian Lidia Febrika Panjaitan (2014), dengan
judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan
Pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting”. Dalam penelitian
tersebut menunjukkan bahwa faktor lingkungan kerja berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang
Giting.
Dari hasil pra-survey, penulis telah mengamati lingkungan kerja yang
telah dibuat oleh Purwa Caraka Music Studio cabang Yogyakarta walaupun
masih sebatas terhadap lingkungan kerja fisik saja. Dari hasil pengamatan
penulis melihat masih ada beberapa kendala kecil seperti aroma ruangan dan
penerangan yang masih tidak konsisten dengan ruangan yang lain, penulis
juga melihat masih ada beberapa fasilitas penunjang yang sudah tidak
berfungsi dengan baik. Tetapi pada umumnya Purwa Caraka Music Studio
Setelah menjelaskan kedua faktor utama di atas, ada hal yang juga
penting dan menjadi fokus utama bagi sebuah lembaga pendidikan. Hal
tersebut ialah model pembelajaran yang diterapkan oleh lembaga pendidikan
itu sendiri. Berbeda dengan faktor kinerja karyawan yang dijelaskan
sebelumnya, model pembelajaran hanya penting bagi sebuah lembaga
pendidikan mengingat hal tersebut memang tujuan utamanya. Model
pembelajaran sendiri dapat diartikan sebagai contoh pola atau struktur
pembelajaran siswa yang didesain, diterapkan, dan dievaluasi secara
sistematis dalam rangka mencapai tujuan pembelajaran. Dewasa ini ada
berbagai jenis model pembelajaran yang dapat dipilih dan diterapkan oleh
suatu lembaga pendidikan, bahkan tidak menutup kemungkinan jika suatu
lembaga pendidikan merancang sendiri model yang cocok dengan tujuan
mereka. Suatu lembaga pendidikan apapun itu bentuknya, akan merancang
suatu model pembelajaran yang paling tepat dengan tujuan mereka. Hal
tersebut dikarenakan model pembelajaran dapat disamakan sebagai sebuah
panduan utama baik untuk lembaga pendidikan itu sendiri maupun bagi
seluruh tenaga kerja yang terlibat di dalamnya. Oleh karena itu merancang
sebuah model pembelajaran yang efektif dan efisien bagi sebuah lembaga
pendidikan akan mempengaruhi kinerja seluruh tenaga kerja yang ikut terkait.
Dengan penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa setiap
pula, tergantung dari tujuan utama lembaga pendidikan tersebut dan sumber
daya yang mereka miliki. Model pembelajaran pada setiap lembaga
pendidikan umumnya harus menyesuaikan dengan kemampuan tenaga kerja
atau karyawan dan kemampuan yang dimilikinya.
Berdasarkan pemaparan di atas, penulis ingin meneliti kinerja
karyawan, khususnya tenaga pengajar pada lembaga kursus Purwa Caraka
Music Studio dengan melihat dari beberapa faktor yang mempengaruhinya,
yaitu komitmen karyawan, lingkungan kerja karyawan, dan model
pembelajaran.
B. Pembatasan masalah
Dalam penelitian ini peneliti menyusun batasan masalah. Adapun batasan
masalahnya sebagai berikut :
1. Subjek yang diteliti dalam penelitian ini adalah tenaga pengajar pada
lembaga kursus musik Purwa Caraka Music Studio cabang Yogyakarta.
Oleh karena itu penulis akan menggunakan kata pengajar untuk
menggantikan kata karyawan di beberapa bagian dalam penelitian ini. Hal
ini bertujuan agar tidak menimbulkan perbedaan paham.
2. Variabel komitmen dibatasi pada komitmen afektif dan komponen
komitmen normatif.
3. Lingkungan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah lingkungan
C. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, penulis
menyusun rumusan masalah sebagai berikut :
1. Apakah komitmen karyawan berpengaruh terhadap kinerja para tenaga
pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja para tenaga pengajar
Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta?
3. Apakah model pembelajaran yang diterapkan Purwa Caraka Music Studio
berpengaruh terhadap kinerja para tenaga pengajarnya?
4. Apakah komitmen karyawan, lingkungan kerja, dan model pembelajaran
secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan?
D. Tujuan Penelitian
Dari pemaparan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan
yang ingin dicapai dari penelitian ini ialah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh komitmen karyawan lembaga kursus musik
Purwa Caraka Yogyakarta terhadap kinerja pengajarnya.
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja lembaga kursus musik Purwa
Caraka Yogyakarta terhadap kinerja pengajarnya.
3. Untuk mengetahui pengaruh model pembelajaran yang diterapkan lembaga
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Melalui penelitian ini, diharapkan dapat memberikan informasi yang
berharga bagi perusahaan dalam bidang pengelolaan SDM. Sehingga
perusahaan semakin memahami faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja
para tenaga pengajarnya. Selain itu sebagai bahan evaluasi untuk model
pembelajaran yang diterapkan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penulis berharap agar penelitian ini dapat menambah referensi bacaan kepada
pihak yang berencana melakukan penelitian lebih lanjut mengenai topik
manajemen sumber daya manusia pada perusahaan jasa pendidikan.
3. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana penulis untuk makin
memahami tentang ilmu manajemen yang selama ini dipelajari dari
Universitas Sanata Dharma. Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan
wawasan kepada penulis untuk makin memahami implementasi manajemen
10 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
organisasi, karena manusia menjadi perencanaan, pelaku, dan penentu
terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa
peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu
canggih. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya
bagi perusahaan, jika peran karyawan tidak diikutsertakan. Manajemen
sumber daya manusia (MSDM) menjadi bagian dari manajemen yang
fokus pada peranan pengaturan manusia dalam mewujudkan tujuan
organisasi atau perusahaan.
Menurut Umar (2008:128) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
suatu perencanaan, pengorganisasian, dalam penggerakan dan pengawasan
atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk
Sedangkan menurut Dessler (2011:5) mendefinisikan manajemen
sumber daya manusia sebagai kebijakan dan praktik menentukan aspek
manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk
merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat ditarik sebuah kesimpulan
bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu yang di
dalamnya terkandung fungsi – fungsi manajerial dan operasional yang
ditujukan agar sumber daya manusia dapat dimanfaatkan efektif dan
se-efisien mungkin untuk mencapai sasaran yang ditetapkan.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2013, 21) menyebutkan bahwa fungsi manajemen
sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
1) Perencanaan
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program
kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
2) Pengorganisasian
Kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya
merupakan alat untuk mencapai tujuan dengan organisasi yang
baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3) Pengarahan
Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama
dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar
mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4) Pengendalian
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat
penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi
kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan
5) Pengadaan
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi
untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan.
6) Pengembangan
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan
moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan
pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
masa kini maupun masa depan.
7) Kompensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik berupa
uang maupun barang, kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan
layak. Adil artinya sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak
diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer serta berpedoman
pada batas upah minimum pemerintahan dengan berdasarkan
internal maupun eksternal konsistensi.
8) Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dengan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam
MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak
belakang.
9) Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja
sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar
karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal
konsistensi.
10) Kedisiplinan
Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan. Karena tanpa disiplin
yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan
adalah kegiatan keinginan dan kesadaran untuk menaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11) Pemberhentian
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab
c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan manajemen Sumber Daya Manusia menurut Sedarmayanti (2001:1)
adalah :
1) Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian
efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber
daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun
demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja
karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer
dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya
manusia.
2) Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi
tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria
yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3) Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespons terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan
dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat
menyebabkan hambatan-hambatan.
4) Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan
jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi.
Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan
karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
2. Komitmen Karyawan
a. Definisi Komitmen Karyawan
Komitmen karyawan merupakan salah satu dasar bagi pegawai dalam
melakukan pekerjaan. Komitmen yang tinggi memberikan motivasi kuat
untuk terus bertahan di dalam suatu perusahaan dan mencapai tujuan
perusahaan. Robbins (2007:78), menyatakan komitmen karyawan
merupakan usaha mendefinisikan dan melibatkan diri dalam perusahaan
dan tidak ada keinginan meninggalkannya.
Sedangkan makna komitmen bagi Luthans, (dalam Triatna, 2015:120)
menyatakan, commitment is the most often defined as 1) a strong desire to
high levels of effort on behalf of the organization; 3) a desire belief in,
and acceptance of, the va lue and the goal of the organization.
Sedangkan pendapat lain oleh Handoko (2008:44), komitmen
karyawan adalah tingkatan dimana seorang pekerja mengidentifikasikan
diri dengan perusahaan dan tujuan-tujuannya dan berkeinginan untuk
memelihara keanggotaannya dalam perusahaan. Komitmen karyawan
didorong dengan kondisi lingkungan kerja yang adil untuk karyawan,
semakin tinggi karyawan dihargai, semakin tinggi juga komitmen
karyawan pada perusahaan tersebut.
b. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan
Banyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor
yang mendukung dan memperkuat komitmen organisasi karyawan dalam
mencapai tujuan organisasi, diantaranya adalah penelitian Mowday (dalam
Greenberg & Baron, 1995) mengelompokkan empat faktor besar yang
mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu :
1) Karakteristik personal, antara lain usia, lama kerja, tingkat
pendidikan, jenis kelamin, ras, dan beberapa faktor kepribadian
lainnya. Secara umum, usia dan lama bekerja mempunyai
hubungan positif dengan komitmen organisasi. Sementara tingkat
pendidikan mempunyai hubungan negatif dengan komitmen
organisasi, meskipun hubungan ini tidak terlalu konstan. Wanita
daripada pria. Beberapa karakteristik kepribadian lain seperti
motivasi berprestasi dan perasaan kompeten ditemukan
berhubungan dengan komitmen organisasi.
2) Karakteristik pekerjaan dan peran, antara lain kesempatan kerja,
konflik peran dan ambiguitas peran. Semakin besar kesempatan
yang diperoleh dalam bekerja semakin banyak pengalaman yang
diperoleh yang pada akhirnya memperbesar komitmen individu
terhadap organisasi. Sedangkan konflik peran mempunyai
hubungan yang negatif dengan komitmen terhadap organisasi,
demikian halnya dengan ambiguitas peran.
3) Karakteristik struktural organisasi, antara lain ukuran organisasi,
kesatuan, luasnya kontrol dan sentralisasi otoritas.
4) Pengalaman kerja, antara lain ketergantungan pada organisasi,
kepentingan personal pada perusahaan, sikap positif terhadap
perusahaan, dan keterikatan sosial individu dalam perusahaan.
Semakin besar semua faktor tersebut semakin tinggi pula
komitmen individu terhadap organisasi.
c. Model Komitmen
Mayer dan Allen (2001:87) mengemukakan 3 model komitmen, antara
1) Affective commitment atau komitmen afektif
Komitmen afektif adalah perasaan cinta pada organisasi atau
perusahaan yang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan
membina hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan
organisasi dikarenakan telah menjadi anggota organisasi.
2) Continuance commitment atau komitmen berkelanjutan
Komitmen berkelanjutan adalah perasaan berat untuk
meninggalkan organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan
dengan pertimbangan biaya apabila meninggalkan organisasi dan
penghargaan yang berkenaan dengan partisipasi di dalam
organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan menetap pada
suatu perusahaan karena menganggapnya sebagai suatu
pemenuhan kebutuhan.
3) Normative Commitment atau komitmen normatif
Komitmen normatif adalah perasaan yang mengharuskan untuk
bertahan dalam organisasi dikarenakan kewajiban dan tanggung
jawab terhadap organisasi yang didasari atas pertimbangan norma,
nilai, dan keyakinan karyawan.
d. Indikator Komitmen Karyawan
Indikator yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan unsur
1) Keinginan kuat tetap sebagai anggota organisasi
Seseorang yang memiliki komitmen yang tinggi akan memiliki
perasaan yang kuat untuk tetap berada di dalam organisasi begitu
pula sebaliknya.
2) Keinginan untuk melakukan tindakan atas nama organisasi
Keinginan yang kuat pada diri seseorang untuk bertindak atas
nama organisasi merupakan suatu komponen yang mencirikan
bahwa seseorang memiliki komitmen yang tinggi terhadap
organisasi.
3) Penerimaan nilai dan tujuan perusahaan
Seseorang yang memiliki komitmen yang tinggi akan menerima
nilai-nilai dan tujuan organisasi karena merasa memiliki
organisasi, begitu pula sebaliknya.
4) Tinggi rendahnya tingkat kemangkiran
Tinggi rendahnya tingkat kemangkiran menjadi unsur yang
tumbuh dari komitmen individu terhadap organisasinya.
3. Lingkungan Kerja
a. Definisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan
mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang
melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja adalah suasana
dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya.
Menurut Sedarmayati (2009: 21) definisi lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya
baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Dari pernyataan di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja,
baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung,
yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.
Lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kerja akan menimbulkan
kepuasan kerja bagi pekerja dalam suatu organisasi.
b. Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2002;22) pada dasarnya lingkungan kerja
terbagi menjadi 2 bagian, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan
kerja non fisik.
1) Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2009: 22) “lingkungan kerja fisik
adalah semua yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak
Sedangkan menurut Sarwono (2005: 86) “Lingkungan kerja
fisik adalah tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya”.
Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja
para karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di
tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan
kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah
laku manusia.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sadarmayanti (2009:31), “Lingkungan kerja non fisik
adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan
sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.
c. Manfaat lingkungan kerja karyawan
Menurut Ishak dan Tanjung (2003: 26), manfaat lingkungan kerja
adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja
meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan
orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan
tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan
dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh
individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak
d. Indikator Lingkungan Kerja
Berikut adalah indikator lingkungan kerja fisik dan non fisik yang
dikembangkan melalui teori Suwatno dan Priansa (2011:163) adalah
sebagai berikut :
1) Faktor lingkungan kerja fisik
a) Rancangan ruang kerja
Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan kerja, hal
ini berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan tampilan kerja
karyawan.
b) Kondisi lingkungan kerja
Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan
kenyamanan para pekerja dalam bekerja. Begitu pula sirkulasi
udara, suhu ruangan, aroma, kebersihan, dan keamanan sangat
mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.
c) Tingkat Visual Privacy
Dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang
dapat memberi privasi bagi karyawannya. Yang dimaksud privasi
di sini adalah sebagai “ keleluasan pribadi “ atau ruang gerak yang
disediakan terhadap hal-hal yang menyangkut diri seseorang dan
2) Faktor lingkungan kerja non fisik
a) Banyak sedikitnya pekerjaan
Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau
mendesak dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan menimbulkan
penekanan dan ketegangan terhadap karyawan, sehingga hasil
yang didapat kurang maksimal.
b) Sistem pengawasan
Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien dapat
menimbulkan ketidakpuasan lainnya, seperti ketidaknyamanan
seorang karyawan dan hubungan antara atasan dan bawahan yang
menjadi kaku.
c) Perubahan pekerjaan dalam segala bentuk
Perubahan yang terjadi dalam pekerjaan akan mempengaruhi cara
orang-orang dalam bekerja, misalnya perubahan lingkungan kerja
seperti perubahan jenis pekerjaan.
4. Model Pembelajaran
a. Definisi model pembelajaran
Model secara harfiah berarti “bentuk”, dalam pemakaian secara umum
yang diperoleh dari beberapa sistem. Sedangkan menurut Suprijono
(2011: 45), model diartikan sebagai bentuk representasi akurat sebagai
proses aktual yang memungkinkan seseorang atau sekelompok orang
mencoba bertindak berdasarkan model itu.
Pengertian menurut Sagala (2005: 175) sebagaimana dikutip oleh
Indrawati dan Setiawan (2009: 27), mengemukakan bahwa model
pembelajaran adalah kerangka konseptual yang melukiskan prosedur yang
sistematis dalam mengorganisasikan pengalaman belajar peserta didik
untuk mencapai tujuan belajar tertentu dan berfungsi sebagai pedoman
bagi perancang pembelajaran dan guru dalam merencanakan dan
melaksanakan aktivitas belajar mengajar.
Dari beberapa pernyataan di atas disimpulkan bahwa model
pembelajaran ialah pola yang digunakan sebagai pedoman dalam
merencanakan pembelajaran di kelas maupun tutorial.
b. Fungsi model pembelajaran
Fungsi model pembelajaran tidak hanya untuk mengubah perilaku
siswa sesuai dengan yang diharapkan, tetapi juga berfungsi untuk
mengembangkan berbagai aspek yang bersangkutan dengan proses
pembelajaran. Selain itu model pembelajaran bermanfaat untuk menyusun
rencana pendidikan siswa, karena memungkinkan kegiatan sesuai dengan
Beberapa fungsi penting yang seharusnya dimiliki suatu model
pembelajaran menurut Joyce & Weil (1980) adalah :
1) Bimbingan, maksudnya suatu model pembelajaran berfungsi
menjadi acuan bagi guru dan siswa mengenai apa yang seharusnya
dilakukan, memiliki desain instruksional yang komprehensif dan
mampu membawa guru dan siswa ke arah tujuan pembelajaran.
2) Mengembangkan kurikulum, maksudnya model pembelajaran
selanjutnya berfungsi untuk dapat membantu mengembangkan
kurikulum pada setiap kelas atau tahapan pendidikan.
3) Spesifikasi alat pelajaran, maksudnya model pembelajaran
berfungsi merinci semua alat pembelajaran yang akan digunakan
guru dalam upaya membawa siswa kepada perubahan-perubahan
perilaku yang dikehendaki.
4) Memberikan perbaikan terhadap pembelajaran. Maksudnya model
pembelajaran dapat membantu meningkatkan aktivitas proses
belajar mengajar sekaligus meningkatkan hasil belajar siswa.
c. Macam-macam model pembelajaran
Model pembelajaran merupakan langkah awal yang harus
direncanakan di dalam proses belajar mengajar secara keseluruhan.
Adapun jenis-jenis model pembelajaran menurut Suprijono (2009) dapat
1) Model Pembelajaran Berbasis Langsung (Direct Instruction)
Pembelajaran langsung atau direct instruction dikenal dengan
active teaching yang mengacu pada gaya mengajar dimana guru
terlibat aktif dalam mengusung isi pelajaran kepada peserta didik
dan mengajarkannya secara langsung kepada seluruh kelas.
Pembelajaran langsung dirancang untuk penguasaan pengetahuan
procedural, pengetahuan deklaratif (pengetahuan faktual) serta
berbagai keterampilan. Dalam pembelajaran langsung, guru
menstrukturisasikan lingkungan belajarnya dengan ketat,
memperkenalkan fokus akademis, dan berharap peserta didik
menjadi pengamat, pendengar dan praktisipan yang tekun.
2) Model Pembelajaran Cooperative (Cooperative Learning)
Pembelajaran cooperative dapat diartikan belajar bersama sama,
saling membantu antara satu dengan yang lain dalam belajar dan
memastikan bahwa setiap orang dalam kelompok mencapai tujuan
atau tugas yang telah ditentukan sebelumnya. Keberhasilan belajar
dari kelompok tergantung pada kemampuan dan aktivitas anggota
kelompok, baik secara individual maupun secara kelompok.
Pembelajaran cooperative merupakan serangkaian strategi yang
khusus dirancang untuk member dorongan kepada peserta didik
3) Model Pembelajaran Berbasis Masalah
Model pembelajaran berbasis masalah dikembangkan berdasarkan
konsep oleh Jerome Bruner. Konsep tersebut adalah belajar
penemuan atau discovery learning, yakni pembelajaran yang
menekankan pada aktivitas penyelidikan. Proses belajar penemuan
meliputi proses informasi, transformasi dan evaluasi. Pada tahap
informasi, peserta didik memperoleh informasi mengenai materi
yang dipelajari dan memberikan respons. Pada tahap transformasi
peserta didik melakukan identifikasi, analisis, mengubah,
mentransformasikan informasi yang diperoleh. Pada tahap evaluasi
peserta didik menilai sendiri informasi yang telah
ditransformasikan dapat dimanfaatkan untuk memecahkan masalah
yang dihadapi.
4) Model Pembelajaran Kontekstual (Contextua l Teaching And
Learning)
Contextual teaching and learning atau biasa disebut pembelajaran
kontekstual merupakan konsep yang membantu guru mengaitkan
antara materi yang diajarkan dengan situasi dunia nyata dan
mendorong peserta didik membuat hubungan antara pengetahuan
yang dimiliki dengan penerapannya dalam kehidupan mereka
sebagai anggota keluarga dan masyarakat. Pembelajaran
untuk membantu siswa dalam memahami makna yang ada pada
bahan ajar, menghubungkan pelajaran dalam konteks kehidupan
sehari-harinya dengan konteks kehidupan pribadi, sosial dan
kultural.
Jenis-jenis model pembelajaran yang diuraikan di atas, tidak
ada model pembelajaran yang paling baik, karena setiap model
pembelajaran memiliki kelebihan dan kekurangan. Pemilihan
model pembelajaran harus disesuaikan dengan rumusan tujuan
pembelajaran yang telah ditetapkan, analisis kebutuhan dan
karakteristik peserta didik yang dihasilkan dan jenis materi yang
akan diajarkan.
d. Efektifitas pembelajaran
Menurut Sinambela (2006:78), pembelajaran dikatakan efektif apabila
mencapai sasaran yang diinginkan, baik dari segi tujuan pembelajaran
maupun prestasi siswa yang maksimal. Beberapa indikator keefektifan
pembelajaran :
1) Model pembelajaran di katakan efektif jika peningkatan hasil belajar
siswa menunjukkan perbedaan yang signifikan antara pemahaman
setelah proses pembelajaran.
2) Model pembelajaran dikatakan efektif jika dapat meningkatkan minat
termotivasi untuk belajar lebih giat dan memperoleh hasil belajar yang
lebih baik serta siswa belajar dalam keadaan yang menyenangkan.
3) Berhasil menghantarkan siswa mencapai tujuan-tujuan instruksional
yang telah ditetapkan.
4) Pengorganisasian materi yang baik
5) Memiliki sarana-sarana yang menunjang proses belajar mengajar.
e. Indikator model pembelajaran
Ismail yang dikutip oleh Widdiharto (2004: 3) menyebutkan bahwa
model pembelajaran yang baik mempunyai empat ciri khusus sebagai
indikatornya, yaitu :
1) Memiliki teori yang jelas dan masuk akal yang disusun oleh para
pencipta atau pengembangnya. Model pembelajaran mempunyai
teori berfikir yang masuk akal. Maksudnya para pencipta atau
pengembang membuat teori dengan mempertimbangkan teorinya
dengan kenyataan sebenarnya serta tidak secara fiktif dalam
menciptakan dan mengembangkannya.
2) Memiliki tujuan yang jelas dan dapat dicapai. Model pembelajaran
mempunyai tujuan yang jelas tentang apa yang akan dicapai,
termasuk di dalamnya apa dan bagaimana siswa belajar dengan
3) Dapat memecahkan masalah dalam proses belajar. Model
pembelajaran yang baik harus dapat membantu para pengejar
untuk memecahkan masalah-masalah yang sering muncul dalam
proses belajar.
4) Menguraikan tingkah laku mengajar yang diperlukan agar model
tersebut dapat dilaksanakan dengan berhasil. Model pembelajaran
mempunyai tingkah laku mengajar yang diperlukan sehingga apa
yang menjadi cita-cita mengajar selama ini dapat berhasil dalam
pelaksanaannya.
5) Lingkungan belajar yang diperlukan agar tujuan pembelajaran itu
dapat tercapai. Model pembelajaran mempunyai lingkungan
belajar yang kondusif serta nyaman, sehingga suasana belajar
dapat menjadi salah satu aspek penunjang apa yang selama ini
menjadi tujuan pembelajaran.
5. Kinerja
a. Definisi Kinerja
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja
(performance). Menurut Wirawan (2009:19) kinerja adalah keluaran yang
dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau
suatu profesi dalam waktu tertentu. Hasibuan (2005:93) menambahkan
definisi atau pengertian kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Menurut Mangkunegara (2009:67), kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Mahmudi (2010:20) kinerja merupakan suatu konstruk
multidimensional yang mencakup banyak faktor yang memengaruhinya.
Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja adalah:
1) Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan
keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan
komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team
leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan
dukungan kerja kepada karyawan melalui pemberian insentif,
bonus, penghargaan dan lainnya.
3) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama
4) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau
infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan
kultur kinerja dalam organisasi.
5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
Dalam konteks penelitian ini, para pengajar atau guru pada suatu
lembaga pendidikan juga memiliki faktor yang mempengaruhi kinerja
mereka. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, Prawirosentono
(2008: 27) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja guru sebagai berikut:
1) Efektivitas dan efisiensi
Efektivitas suatu orang adalah ukuran yang ditunjukkan oleh
kenyataan bahwa tujuan orang tersebut dapat dicapai sesuai
dengan kebutuhan yang direncanakan. Efisiensi berkaitan dengan
jumlah yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan.
2) Otoritas dan tanggung jawab (Authority and Responsibility)
Authority (otoritas) adalah sifat dari suatu komunikasi atau
perintah dalam suatu kegiatan organisasi formal yang dimiliki
(diterima) oleh seorang peserta organisasi kepada para anggota
organisasi lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai
dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut
dikerjakan dalam organisasi bersangkutan. Authority juga dapat
diartikan sebagai wewenang yang dimiliki seseorang untuk
memerintah orang lain untuk melaksanakan tugas yang dibebankan
kepada masing-masing orang tersebut. Dalam hal ini misalnya
guru memberikan tugas/kegiatan kepada anak didiknya.
Sedangkan tanggung jawab adalah bagian yang tidak terpisahkan
atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut.
3) Disiplin (Discipline)
Secara umum disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan
yang berlaku. Sedangkan disiplin guru adalah ketaatan guru
bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja di mana dia
bekerja. Dalam hal ini meliputi disiplin waktu dan disiplin kerja.
4) Inisiatif (Initiative)
inisiatif dalam hal ini berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas
dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan
dengan tujuan organisasi.
c. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2005:54) Tujuan Penilaian Kinerja Secara individual
adalah :
1) Keputusan administratif, yang meliputi keputusan untuk
karyawan, pengakuan kinerja individual, pemutusan hubungan
kerja, dan mengidentifikasi yang buruk.
2) Untuk meningkatkan motivasi kerja, motivasi berprestasi, motivasi
keberhasilan, kepuasan kerja, etos kerja, rasa memiliki terhadap
perusahaan.
3) Sebagai sarana penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah
pribadi atau pekerjaan.
4) Sebagai salah satu alat menjaga tingkat kinerja, sebagai contoh
dengan mendeteksi penurunan kinerja sebelum menjadi serius dan
mengambil langkah-langkah korektif.
5) Pimpinan memerlukan alat untuk membantu karyawannya dalam
memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan
kemampuan dan keterampilan untuk mengembangkan karier dan
memperkuat kualitas hubungan antara pimpinan dan karyawan.
d. Indikator kinerja
Berikut adalah indikator kinerja yang dikemukakan oleh
Mangkunegara (2000:67), antara lain :
1) Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil
kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan
adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat
kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas
2) Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan di bawah
kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis
pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan
efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
3) Tanggung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan
dapat mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, sarana dan
prasarana yang dipergunakan.
4) Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan
untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan
terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.
5) Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk
berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara
vertikal atau horizontal di dalam maupun diluar pekerjaan
sehingga hasil pekerjaan semakin baik.
6) Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi
peraturan-peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan
instruksi yang diberikan kepada karyawan.
e. Hubungan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan
Komitmen merupakan sikap seseorang dalam mengidentifikasikan
dirinya terhadap organisasi beserta nilai-nilai dan tujuannya, serta
karyawan merasa bahwa sikap dan nilai-nilai yang dia yakini sama dengan
nilai-nilai yang dimiliki oleh organisasinya, hal ini akan memunculkan
dorongan untuk meraih tujuan organisasi. Hal tersebut sangat penting bagi
suatu organisasi. Hal tersebut juga didukung oleh penelitian yang
dilakukan oleh Prabowo (2015) yang menyatakan bahwa karyawan yang
memiliki komitmen yang tinggi selalu bekerja keras untuk mencapai
tujuan organisasi.
Kemauan karyawan dapat mendorong usaha keras karyawan untuk
mencapai tujuan perusahaan. Kebanggaan karyawan mencerminkan sikap
kepuasan karyawan berada dalam perusahaan tersebut, dengan adanya rasa
bangga ini muncul rasa ingin menjaga citra perusahaan sehingga memicu
tindakan karyawan untuk terus bekerja lebih baik dan mencapai prestasi
yang tinggi. Hal tersebut sudah dijelaskan oleh Steers dan Porter
(2011:125) yang menyatakan bahwa dampak komitmen karyawan
berpengaruh terhadap prestasi kerja.
f. Hubungan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Organisasi selaku induk kerja menuntut agar setiap karyawan untuk
selalu bekerja dengan produktif. Salah satu cara agar para karyawan tetap
bekerja dengan produktif yaitu dengan penyediaan lingkungan kerja fisik
dan non-fisik yang nyaman dan kondusif. Sebagai mana yang dikatakan
fisik keduanya sama pentingnya dalam sebuah organisasi, kedua
lingkungan kerja ini tidak bisa dipisahkan. Apabila sebuah perusahaan
hanya mengutamakan satu jenis lingkungan kerja saja, tidak akan tercipta
lingkungan kerja yang baik, dan lingkungan kerja yang kurang baik dapat
menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien dan akan menyebabkan
perusahaan tersebut mengalami penurunan produktivitas kerja.
Sebelumnya dalam penelitian yang dilakukan oleh Ahmad Ginanjar
(2013) menemukan bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kinerja
karyawan. Penyediaan lingkungan kerja yang nyaman, baik itu lingkungan
kerja fisik maupun non-fisik harus seimbang. Kinerja karyawan yang baik
tidak akan terwujud jika perusahaan hanya fokus ke salah satu jenis
lingkungan kerja saja.
g. Hubungan model pembelajaran terhadap kinerja karyawan
Bagi sebuah lembaga pendidikan, model pembelajaran adalah panduan
utama bagi mereka dalam melaksanakan kegiatan utama mereka yaitu
mengajar. Model pembelajaran yang tepat dengan bentuk dan tujuan
organisasi akan membantu para tenaga pengajarnya dan siswanya dalam
proses belajar mengajar, begitu pula sebaliknya.
Dalam penelitian yang dilakukan Endah Fauziah (2015) dia
berdampak kepada tenaga guru pada MTSN Tunggangri. Hal tersebut
dikarenakan para tenaga pengajar tidak dapat memahami model
pembelajaran lain, sehingga dalam keseharian para tenaga pengajar hanya
menggunakan model pembelajaran konvensional. Hal tersebut ternyata
berjalan tidak efektif sehingga berdampak menurunnya prestasi siswa.
Terdapat berbagai macam jenis model pembelajaran yang bisa
diterapkan oleh lembaga pendidikan, bahkan tidak menutup kemungkinan
bahwa suatu lembaga dapat merancang model pembelajaran mereka
sendiri
B. Penelitian Sebelumnya
1. Enggrit Swesty Caesaria
Penelitian ini dilakukan oleh Enggrit Swesty Caesaria, Universitas
Sanata Dharma. Penelitian tersebut berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Usia,
Dan Faktor Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Subjek
penelitian yang diteliti dalam penelitian ini ialah 40 guru pada SMP Negeri 1
Jiwan. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik purposive sampling.
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, dan teknik
analisis data yang digunakan oleh Enggrit Swesty Caesaria adalah analisis
linier regresi berganda, uji asumsi klasik, uji F, uji t, dan koefisien
determinasi. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa Motivasi Kerja,
kinerja karyawan. Dari penelitian tersebut terlihat bahwa hanya variabel
Motivasi Kerja yang berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Perbedaan penelitian ini dengan yang dilakukan oleh Enggit Swesty
Caesaria adalah dalam penelitian ini penulis menambahkan variabel baru
yaitu model pembelajaran, dan indikator lingkungan kerja yang digunakan
dalam penelitian ini lebih spesifik menguraikan lingkungan kerja fisik dan
non fisik. Hal ini tentu saja akan penelitian ini akan lebih mudah
memperlihatkan pengaruh antara kedua jenis lingkungan kerja. Tetapi sangat
perlu diingat bahwa suatu model pembelajaran harus tepat dengan tujuan
organisasi dan kualitas sumber daya yang dimiliki oleh lembaga pendidikan
atau dalam hal ini tenaga pengajar yang mereka miliki.
2. Karina Meidiana
Penelitian ini dilakukan oleh Karina Meidiana dari Universitas Negeri
Yogyakarta. Penelitian ini berjudul “Pengaruh Intensif dan Komitmen
Karyawan Terhadap Karyawan Mirota Batik Malioboro Yogyakarta”.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Pengaruh insentif terhadap
kinerja karyawan Mirota Batik Malioboro Yogyakarta, (2) Pengaruh
komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan Mirota Batik Malioboro
Yogyakarta, (3) Pengaruh insentif dan komitmen karyawan secara simultan
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan Populasi
penelitian ini adalah karyawan operasional Mirota Batik Yogyakarta 177
karyawan dengan sampel sebanyak 123 responden. Pengumpulan data
menggunakan kuesioner dan wawancara, teknik pengambilan sampel adalah
simple random sampling, sedangkan analisis data dilakukan dengan
menggunakan analisis regresi linier berganda.
Dari hasil penelitian tersebut diperoleh hasil bahwa Insentif memiliki
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Selain itu komitmen karyawan
juga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil terakhir juga
menunjukkan bahwa insentif dan komitmen karyawan secara parsial
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Perbedaan penelitian ini dengan yang dilakukan oleh Meidiana adalah
dalam penelitian ini menggunakan variabel baru yaitu model pembelajaran
dan model komitmen yang diteliti hanya komitmen hanya model komitmen
afektif dan komitmen normatif. Alasan mengapa penulis hanya memilih 2
model dari ketiga model komitmen yang ada karena kedua model yang
disebutkan di atas lebih berasal dari dalam diri sendiri, penulis juga
berpendapat bahwa kedua model itu lebih memiliki pengaruh yang lebih
besar terhadap hasil kinerja. Dalam penelitian ini juga menambahkan satu
indikator baru untuk menilai komitmen tenaga kerja, hal tersebut diharapkan
3. Nela, Bambang, dan Arik Prasetya
Penelitian ini dilakukan oleh Nela Pema Rahmawanti, Bambang
Swasto, dan Arik Prasetya dari Universitas Brawijaya Malang tahun 2014
dengan judul jurnalnya yaitu “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan”, studi kasus pada karyawan kantor pelayanan pajak Pratama
Malang Utara. Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan
menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Jenis
penelitian yang digunakan adalah explanatory research. Jumlah sampel
dalam penelitian ini 79 orang karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Malang Utara. Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan
analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa berdasarkan analisis
deskriptif menunjukkan bahwa mayoritas responden menyetujui lingkungan
kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik yang ada di perusahaan sudah baik
sehingga kinerja karyawan meningkat. Hasil analisis regresi linear berganda
menunjukkan bahwa secara parsial lingkungan kerja fisik mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan lingkungan kerja
non fisik juga mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja
Karyawan. Hasil uji simultan menunjukkan lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
