SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SDM DAN DIVISI UMUM PADA PDAM TIRTANADI MEDAN OLEH

PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SDM DAN DIVISI UMUM

PADA PDAM TIRTANADI MEDAN

OLEH

MASNILAYATI LUBIS 140502023

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2018

PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SDM DAN DIVISI UMUM

PADA PDAM TIRTANADI MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja baik secara parsial maupun simultan terhadap Kinerja Karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi Medan. Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal dan kuantitatif. Sampel penelitian ini berjumlah 58 orang. Penentuan sampel dilakukan dengan metode Random Sampling.

Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan wawancara, sedangkan analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian pada taraf signifikansi 5% menunjukkan bahwa: 1) Hasil uji F pada variabel motivasi dan lingkunan kerja adalah 0,000 yang berarti bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara serempak terhadap kinerja karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi Medan. 2) Hasil uji t pada variabel motivasi adalah 2.027, dengan nilai signifikansi 0.048, yang berarti bahwa motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi Medan. 3) Hasil uji t pada variabel lingkungan kerja adalah 8,411, dengan nilai signifikansi 0.000 yang berarti bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi Medan. 4) Uji koefisien determinasi (R ² ) untuk variabel X 1 ,X 2 , adalah 0,674 yang berarti bahwa kinerja karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi Medan dapat dipengaruhi oleh motivasi dan lingkungan kerja sebesar 67,4%, sedangkan sisanya sebesar 32,6% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata Kunci: Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kinerja Karyawan.

THE EFFECT OF MOTIVATION AND WORK ENVIROMENT TO EMPLOYEE PERFORMANCE OF HUMAN RESOURCES

DIVISION AND GENERAL DIVISION AT PDAM TIRTANADI MEDAN

The research aims to determine the effect of Job Motivational and Job Environment or partially or simultaneously Emploeye Performace of Human Resources Division and General Division at PDAM Tirtanadi Medan. The research uses quantitative causal and associative approach. The sample amounted to 58 people. Determination of the sample in this study using the method of random sampling. Gathering data using questionnaires and interviews, while the analysis of data using multiple linear regression analysis. Research at a significant level of 5% showed that: 1) F test result on job motivation and job environment is have significant value of 0.000 it means job motivation and job environment have significant effect to employee performence of Human Resources Division and General Division at PDAM Tirtanadi Medan. 2) t test result on job motivational variable is 2.027. with a significant value of 0.048. It means job motivational has a positive and significant influence on employee performence of Human Resources Division and General Division at PDAM Tirtanadi Medan. 3) t test on job environment variabel is 8,411 with a significance value of 0.000. It means job environment has a positive and significant influence employee performence of Human Resources Division and General Division at PDAM Tirtanadi Medan. 4) Determination coefficient test (R ² ) for X 1 ,and X 2 is 0,674, it means Emploeye Performace of Human Resources Division and General Division at PDAM Tirtanadi Medan can be influenced by job motivational, and job environment around 67,4% , then other factors around 32,6%.

Keywords: Job Motivational, Job Environment and Employee Performance.

KATA PENGANTAR

Alhamdullilah puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah Subhanahu Wa Ta'ala atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya kepada peneliti. Sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi Medan” guna memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua yakni, Ayahanda Lian Lubis dan ibunda Marhani yang telah membesarkan peneliti dengan segala kekuatan luar biasa yang tidak dapat terbalas, peneliti mengucapkan terima kasih yang tulus dan tak terhingga kepada kedua orang tua peneliti. Pada kesempatan ini peneliti juga mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, M.Si dan Bapak Doli Muhammad Jafar Dalimunthe, SE, M.Si selaku selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Yulinda, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak

meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan, dan saran dalam

penulisan skripsi ini.

4. Ibu Dra. Lucy Anna, MS dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si, selaku Dosen Penguji yang telah membantu dan memberikan saran untuk kesempurnaan dalam skripsi ini.

5. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan.

6. Kakanda Terkasih, Hardy Arrofi Prawira Negara, yang selalu memberi motivasi dan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini.

7. Sahabat-sahabat terbaik, Widya, Retno, Digna, Iqbal, Rizki, Hasnah, Dhea, Diah, Fajar, dan Bayu yang senantiasa menolong, mendoakan, dan selalu memberikan semangat.

8. Teman-teman seperjuangan di masa kuliah, Chintia, Irul, Cahyani, Desy, Habib, dan Fachrul yang selalu memberikan semangat kepada peneliti dalam pengerjaan skripsi ini.

9. Pihak-pihak yang tidak bisa disebutkan satu-persatu.

Akhir kata, peneliti berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.

Medan, Agustus 2018 Peneliti,

Masnilayati Lubis

140502023

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat penelitian ... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12

2.1 Kinerja Karyawan ... 12

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 12

2.1.2 Penilaian Kinerja Karyawan ... 12

2.1.3 Karakteristik Kinerja Karyawan ... 14

2.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan 15 2.1.5 Indikator Kinerja ... 16

2.2 Motivasi ... 16

2.2.1 Pengertian Motivasi ... 16

2.2.2 Teori Motivasi ... 17

2.2.3 Tujuan Motivasi ... 20

2.2.4 Jenis dan Metode Motivasi ... 20

2.2.5 Indikator Motivasi Kerja ... 21

2.3 Lingkungan Kerja ... 23

2.3.1 Pengertian Ligkungan Kerja ... 23

2.3.2 Jenis Lingkungan Kerja ... 24

2.3.3 Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja 24 2.3.4 Indikator Lingkungan Kerja ... 26

2.4 Penelitian Terdahulu ... 27

2.5 Kerangka Konseptual ... 28

2.5.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja ... 29

2.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja 29 2.6 Hipotesis ... 31

BAB III METODE PENELITIAN ... 32

3.1 Jenis Penelitian ... 32

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 32

3.3 Batasan Operasional ... 32

3.4 Defenisi Operasional... 32

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 34

3.6.2 Sampel... 35

3.7 Jenis Data Penelitian ... 35

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 36

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 36

3.9.1 Uji Validitas ... 36

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 37

3.10 Teknik Analisis Data ... 38

3.10.1 Teknik Analisis Deskriptif ... 38

3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 38

3.11 Uji Asumsi Klasik ... 39

3.12 Uji Hipotesis ... 42

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 44

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 44

4.1.1 Sejarah Singkat PDAM Tirtanadi ... 44

4.1.2 Arti dan Makna Logo PDAM Tirtanadi... 46

4.1.3 Visi dan Misi PDAM Tirtanadi... 47

4.1.4 Struktur PDAM Tirtanadi ... 47

4.1.5 Uraian Tugas ... 49

4.2 Analisis Deskriptif ... 56

4.2.1 Karakteristik Responden ... 56

4.2.2 Deskriptif Variabel... 59

4.2.3 Analisis Regresi Linier Berganda ... 63

4.3 Uji Asumsi Klasik ... 64

4.4 Pengujian Hipotesis ... 68

4.5 Pembahasan Hasil Uji Hipotesis ... 72

4.5.1 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan 72 4.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 73

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 75

5.1 Kesimpulan ... 75

5.2 Saran ... 75

DAFTAR PUSTAKA ... 78

DAFTAR LAMPIRAN ... 80

No. Tabel Judul Halaman 1.1 Data Penilaian Kinerja Karyawan Divisi SDM PDAM Tirtanadi

Medan ... 5

1.2 Data Penilaian Kinerja Karyawan Divisi Umum PDAM Tirtanadi Medan ... 6

1.3 Hasil Pra-survey Motivasi ... 8

1.4 Hasil Pra-survey Lingkungan Kerja ... 9

2.1 Penelitian Terdahulu ... 27

3.1 Operasional Variabel ... 33

3.2 Instrumen Skala Likert ... 34

3.3 Uji Validitas Variabel Penelitian Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kinerja ... 37

3.4 Uji Validitas Variabel Penelitian ... 38

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 57

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 58

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 58

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 59

4.5 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Motivasi ... 60

4.6 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja ... 61

4.7 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan ... 62

4.8 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 63

4.9 Hasil Uji Kolomogorov-Smirnov Test ... 66

4.10 Hasil Uji Multikolinieritas ... 68

4.11 Hasil Uji Serempak (Uji-F) ... 69

4.12 Hasil Signifikan Parsial (Uji-t) ... 70

4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R ² ) ... 71

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 31

4.1 Logo PDAM Tirtanadi ... 46

4.2 Struktur PDAM Tirtanadi Medan ... 61

4.3 Hasil Uji Normalitas Dengan Histogram ... 65

4.4 Uji Normalitas dengan Normal P-P Plot of Regression Standarizied Residual ... 66

4.5 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Scatter Plot ... 67

No. Lampiran Judul Halaman

1. Kuesioner ... 80

2. Uji Validitas dan Realibilitas ... 86

3. Uji Validitas Variabel Penelitian Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kinerja ... 89

4. Uji Validitas Variabel Penelitian ... 89

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 89

6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 90

7. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 90

8. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 90

9. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Motivasi ... 91

10. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja ... 91

11. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan ... 92

12. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 92

13. Hasil Uji Normalitas Dengan Histogram ... 93

14. Uji Normalitas dengan Normal P-P Plot of Regression Standarizied Residual ... 93

15. Hasil Uji Kolomogorov-Smirnov Test ... 94

16. Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Scatter Plot ... 94

17. Hasil Uji Multikolinieritas ... 94

18. Hasil Uji Serempak (Uji-F) ... 95

19. Hasil Signifikan Parsial (Uji-t) ... 95

20. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R ² ) ... 95

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap perusahaan dituntut untuk mengelola sumber daya manusia dengan baik. Hal ini juga berlaku bagi perusahaan yang bergerak dibidang jasa pelayanan.

Tidak dapat di pungkiri bahwa karyawan yang menjadi andalan untuk meningkatkan kinerja dari perusahaan itu sendiri. Maka perusahaan dituntut untuk mampu mengoptimalkan kinerja para karyawan nya. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan yang sangat penting.

Tenaga kerja memiliki potensi yang sangat besar dalam menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan haruslah di manfaatkan sebaik baiknya, sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal. Perusahaan dan karyawan adalah dua hal yang saling membutuhkan.

Jika karyawan berhasil membawa kemajuan bagi perusahaan, keuntungan yang diperoleh akan di petik oleh kedua belah pihak. Bagi karyawan keberhasilan merupakan aktualisasi potensi diri sekaligus peluang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, sedangkan bagi perusahaan keberhasilan merupakan sarana menuju pertumbuhan dan perkembangan.

Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance

atau Actual Performance (Prestasi kerja atau pretasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang). Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Peningkatan kinerja

karyawan dalam organisasi sangat diperlukan agar tujuan yang diinginkan oleh organisasi dapat direalisasikan dengan baik. Kinerja suatu organisasi akan meningkat apabila terdapat motivasi serta lingkugan kerja yang baik dari organisasi itu sendiri.

Dengan memperhatikan segala kebutuhan sumber daya manusia guna mendukung pekerjaannya diharapkan karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.

Kinerja karyawan merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan (Handoko, 2010:34). Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya memiliki prestasi, karena karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan ditentukan oleh kinerja karyawannya. Menurut Siagian (2012:21) kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu: gaji, motivasi kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi, dan faktor-faktor lainnya.

Meningkatnya motivasi karyawan seperti tanggung jawab dalam hal

bekerja, giat dalam melaksanakan pekerjaannya tentu akan meningkatkan kinerja

karyawan di perusahaan tersebut. Begitu juga halnya dengan adanya lingkungan

kerja yang baik, akan menyebabkan tingkat kinerja karyawan di perusahaan

tersebut akan meningkat. Begitu juga sebaliknya jika menurunnya motivasi kerja

karyawan serta buruknya lingkungan kerja tentu akan berdampak pada penurunan

kinerja karyawan itu sendiri, dan perusahaan akan dalam masa kritis dan akan sulit

dalam persaingan global.

Salah satu usaha meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya dengan memperhatikan motivasi karyawannya itu sendiri. Masalah motivasi pada perusahaan haruslah dijadikan sebagai perhatian yang serius dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan–perusahaan modern dewasa ini haruslah menjadikan karyawan sebagai asset, bukan lagi hanya sebagai alat produksi semata.

Untuk itu perusahaan perlu menciptakan suatu kondisi yang kondusif yang dapat membuat karyawan merasa nyaman, terpenuhi kebutuhannya, sehingga diharapkan motivasi mereka juga tetap terjaga untuk bersama mencapai visi dan misi perusahaan.

Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang penting, sebab dengan adanya motivasi kerja yang tinggi maka akan dapat ditunjang oleh adanya peningkatan kinerja pegawai. Oleh karena itu motivasi kerja sangatlah diperlukan terhadap peningkatan kerja pegawai. Menurut (Sunyoto, 2012:11), motivasi merupakan sebuah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang. Baik yang berasal dari dalam maupun dari luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya guna mencapai tujuan organisasi.

Selain motivasi kerja, faktor lain yang mendukung peningkatan kinerja adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang dibebankan (Nitisemito, 2012:182).

Kondisi kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi

lingkungan fisik dan lingkungan non fisik yang dapat memberikan kesan

menyenangkan, aman, tentram, dan lain sebagainya. Kondisi lingkungan kerja yang

baik akan meningkatkan semangat dalam bekerja yang memungkinkan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kondisi lingkungan kerja yang nyaman akan mempengaruhi karyawan bekerja lebih giat dan konsentrasi menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai jadwal.

Keberhasilan peningkatan kinerja menuntut instansi mengetahui sasaran kinerja.

Jika sasaran kinerja ditumbuhkan dari dalam diri karyawan akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah (Mangkunegara, 2012:40). Instansi yang mempunyai lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan memberikan kemudahan bagi karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya. Selain itu kondisi kerja yang baik akan membantu mengurangi kejenuhan dan kelelahan. Sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Penelitian ini dilakukan pada PDAM Tirtanadi Medan. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan merupakan Badan Usaha Milik Daerah Provinsi Sumatera Utara yang memberikan pelayanan air bersih kepada masyarakat dikota Medan dan sekitarnya, juga melakukan kerja sama operasi dan kerja sama manajemen dengan beberapa pemerintah daerah PDAM Tirtanadi di Provinsi Sumatera Utara. PDAM Tirtanadi Medan merupakan salah satu perusahaan monopoli yang melayani air bersih masyarakat.

Penilaian kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan organisasi untuk

mengukur kinerja karyawan. Fenomena yang terjadi pada karyawan PDAM

Tirtanadi Medan dari tahun 2015 sampai 2016 adalah menurunnya kinerja

karyawan. Menurunnya kinerja karyawan akan merugikan perusahaan karena

dengan menurunnya kinerja akan menghambat produktivitas perusahaan itu sendiri.

Berikut ini adalah data penilaian kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Medan.

Tabel 1.1

Data Penilaian Kinerja

Karyawan Divisi SDM PDAM Tirtanadi Medan

Aspek Penilaian

Tahun

2015 2016

Jumlah Karyawan

Hasil yang dicapai

Standart Penilaian

Jumlah Karyawan

Hasil yang dicapai

Standart Penilaian

Kesetiaan 10 92 90 10 91 90

10 90 90 15 88 90

8 89 90 3 90 90

Kejujuran 20 90 90 23 92 90

8 89 90 5 90 90

Prestasi Kerja 15 90 90 14 75 90

13 80 90 14 90 90

Tanggung Jawab

20 82 90 23 73 90

8 90 90 5 91 90

Ketaatan 10 91 90 10 89 90

18 88 90 18 90 90

Kepemimpinan 18 90 90 20 88 90

10 89 90 8 90 90

Inisatif 15 89 90 10 91 90

13 90 90 18 88 90

Kerja Sama 10 85 90 15 70 90

18 90 90 13 91 90

Sumber : Divisi SDM PDAM Tirtanadi Medan, data diolah (2018)

Berdasarkan Tabel 1.1 dapat kita lihat bahwasanya terjadi penurunan kinerja

karyawan pada tahun 2015 dan 2016. Apabila kita lihat dari aspek prestasi kerja

untuk tahun 2015 terdapat 13 orang yang pencapaiannya masih dibawah standart

yaitu dengan nilai 80 dan untuk tahun 2016 ada 14 orang yang tidak memenuhi

standart hanya mencapai nilai 75. Berdasarkan wawancara dengan karyawan,

mereka mengatakan bahwa prestasi kerja menurun salah satunya dikarenakan hasil

kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan

yang dibebankan kepadanya tidak maksimal. Aspek tanggung jawab untuk tahun

2015 terdapat 20 orang yang pencapaiannya masih dibawah standart yaitu dengan nilai 82 dan untuk tahun 2016 ada 23 orang yang hanya mencapai nilai 73. Beberapa karyawan mengatakan rendahnya penilaian kinerja dari aspek tanggung jawab dikarenakan ketidaksanggupan karyawan dalam meyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya. Pada aspek penilaian kerja sama untuk tahun 2015 terdapat 10 orang yang pencapaiannya masih dibawah standart yaitu dengan nilai 85 dan untuk tahun 2016 ada 15 orang yang tidak memenuhi standart hanya mencapai nilai 70. Berdasarkan wawancara dengan karyawan, mereka mengatakan bahwa penurunan penilaian kinerja dari aspek kerja sama dikarenakan hubungan antar karyawan yang kurang baik sehingga pencapaiannya menurun.

Tabel 1.2

Data Penilaian Kinerja

Karyawan Divisi Umum PDAM Tirtanadi Medan

Aspek Penilaian

Tahun

2015 2016

Jumlah Karyawan

Hasil yang dicapai

Standart Penilaian

Jumlah Karyawan

Hasil yang dicapai

Standart Penilaian

Kesetiaaan 15 92 90 10 86 90

15 90 90 20 90 90

Kejujuran 15 92 90 20 90 90

15 90 90 10 88 90

Prestasi Kerja 25 90 90 10 90 90

5 80 90 20 75 90

Tanggung Jawab

20 85 90 23 70 90

10 90 90 7 90 90

Ketaatan 17 90 90 20 90 90

13 89 90 10 88 90

Kepemimpinan 15 88 90 20 91 90

15 90 90 10 89 90

Inisatif 20 91 90 25 90 90

10 90 90 5 88 90

Kerja Sama 15 90 90 20 73 90

15 82 90 10 91 90

Sumber : Divisi Umum PDAM Tirtanadi Medan, data diolah (2018)

Berdasarkan Tabel 1.2 dapat kita lihat bahwasanya terjadi penurunan kinerja

karyawan pada tahun 2015 dan 2016. Apabila kita lihat dari aspek prestasi kerja

untuk tahun 2015 terdapat 5 orang yang pencapaiannya masih dibawah standart

yaitu dengan nilai 80 dan untuk tahun 2016 ada 20 orang yang pencapaiannya

dibawah standart yaitu hanya mencapai nilai 75. Berdasarkan wawancara dengan

karyawan, mereka mengatakan bahwa prestasi kerja menurun salah satunya

dikarenakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya tidak maksimal karena kurangnya

motivasi dari dalam perusahaan. Aspek tanggung jawab untuk tahun 2015 terdapat

20 orang yang pencapaiannya masih dibawah standart yaitu dengan nilai 85 dan

untuk tahun 2016 ada 23 orang yang hanya mencapai nilai 70. Beberapa karyawan

mengatakan rendahnya penilaian kinerja dari aspek tanggung jawab dikarenakan

ketidaksanggupan karyawan dalam meyelesaikan tugas dan pekerjaan yang

diserahkan kepadanya. Pada aspek penilaian kerja sama untuk tahun 2015 terdapat

15 orang yang pencapaiannya masih dibawah standart yaitu dengan nilai 82 dan

untuk tahun 2016 ada 20 orang yang hanya mencapai nilai 73. Berdasarkan

wawancara dengan karyawan, mereka mengatakan bahwa penurunan penilaian

kinerja dari aspek kerja sama dikarenakan hubungan antar karyawan yang kurang

baik sehingga pencapaiannya menurun.

Tabel 1.3

Hasil Pra-survey Motivasi

No Pernyataan Motivasi Frekuensi Ya

Persentase (%)

Frekuensi Tidak

Persentase (%)

1

Harapan saya untuk mendapat perlakuan adil telah terpenuhi di instansi tempat saya bekerja

4 26,67 % 11 73,33 %

2

Saya ingin meyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan

9 60 % 6 40 %

3 Hubungan antar karyawan

sangat baik 5 33,33 % 10 66,67 %

4

Atasan selalu memberikan semangat kepada karyawan dalam mengerjakan pekerjaan

4 26,67 % 11 73,33 %

5

Gaji pokok yang saya terima sesuai dengan tanggung jawab yang saya miliki

7 46,67 % 8 53,33 %

Sumber: Data hasil Pra-survey dan diolah oleh peneliti (2018)

Berdasarkan hasil pra-survey Tabel 1.3 terlihat fenomena permasalahannya

yaitu kurangnya perhatian atasan dalam memberikan dorongan/motivasi kepada

karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Hal ini dapat dilihat dari mayoritas

karyawan yang menyatakan tidak sebesar 73,33%. Hubungan yang kurang baik antar

karyawan didalam kantor sebanyak 5 responden menjawab frekuensi ya dengan

presentase sebesar 33,33%, dan 10 responden yang menjawab tidak dengan presentase

sebesar 66,67%. Tidak adanya perlakuan adil di instansi tempat saya bekerja salah

satunya ketika atasan selalu memberi tugas kepada karyawan yang mana tugas tersebut

bukan tanggung jawab karyawan, sebanyak 4 responden yang menjawab frekuensi ya

dengan presentase sebesar 26,67%, dan 11 responden yang menjawab frekuensi tidak

dengan presentase sebesar 73,33%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa masih

rendahnya motivasi yang di berikan oleh atasan dan dari diri karyawan itu sendiri.

Tabel 1.4

Hasil Pra-survey Lingkungan Kerja

NO Pernyataan Lingkungan Kerja

Frekuensi Ya

Persentase (%)

Frekuensi Tidak

Persentase (%)

1

Alat penunjang pekerjaan yang tersedia saat ini membantu saya dalam bekerja

6 40 % 9 60 %

2

Penerangan cahaya memudahkan saya dalam bekerja

4 26,66% 11 73,33 %

3

Atasan perduli terhadap kebutuhan saya selama bekerja

7 46,66 % 8 53,33 %

4

Suara bising membuat konsentrasi saya

meningkat selama bekerja

5 33,33 % 10 66,66 %

5

Temperatur udara memberikan kenyamanan saya selama bekerja

5 33,33 % 10 66,66 %

Sumber: Data hasil Pra-survey dan diolah oleh peneliti (2018)

Berdasarkan hasil pra-survey Tabel 1.4 menunjukkan bahwa rendahnya

lingkungan kerja disebabkan oleh, alat penunjang pekerjaan yang tidak memadai,

dengan 6 responden yang menjawab frekuensi ya, dengan presentase (40%), dan 9

yang menjawab frekuensi tidak, dengan presentase (60%), lalu tingkat penerangan

yang kurang baik juga menghambat para karyawan dalam bekerja. Hal ini ditandai

dengan tidak berfungsinya beberapa bola lampu didalam ruangan, dengan 4

responden yang menjawab frekuensi ya, dengan presentase (26,66%), dan 11

responden yang menjawab frekuensi tidak dengan presentase (73,33%), kemudian

hubungan atasan dengan bawahan juga kurang baik mengingat kurangnya respon

atasan terhadap keluhan-keluhan yang dialami oleh para pegawai, dengan 7

responden yang menjawab frekuensi ya, dengan presentase (46,66%), dan 8

responden yang menjawab frekuensi tidak, dengan presentase (53,33%), serta

karyawan juga mengeluhkan suara bising yang dihasilkan mesin printer karena

mengganggu konsentrasi karyawan pada saat bekerja, dengan 5 responden yang menjawab frekuensi ya, dengan presentase (33,33%), dan 10 yang menjawab frekuensi tidak, dengan presentase (66,66%), serta temperatur udara yang tidak terlalu dingin juga sangat mengganggu konsentrasi bagi karyawan, dengan 5 responden yang menjawab frekuensi ya, dengan presentase (33,33%), dan 10 responden yang menjawab frekuensi tidak, dengan presentase (66,66%).

Berdasarkan pemaparan tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut :

1. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi Medan?

2. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi Medan?

3. Apakah Motivasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dipaparkan diatas maka tujuan

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi Medan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi Medan.

1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan masukan bagi PDAM Tirtanadi Medan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik.

2. Bagi Akademik

Penelitian ini diharapkan menambah referensi bacaan mengenai sumber daya manusia yang dapat berguna bagi ilmu pengetahuan tentang motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan wacana untuk

mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia

khususnya yang berhubungan dengan motivasi dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan.

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Mangkuprawira (2011) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana agar diperoleh hasil sesuai standar perusahaan.

Menurut Rivai (2014) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Mangkunegara (2012:21) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Sulistiyani (2011:66) Kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Kinerja (performance) mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan (Simamora, 2010:97). Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengawasi pelaksanaan individu. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu. Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi (Simamora, 2010:98).

2.1.2 Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Handoko (2010:96), penilaian prestasi kinerja merupakan proses

melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kinerja

karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kinerja.

Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kinerja sebagai berikut:

1. Perbaikan Prestasi Kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.\

2. Penyesuain-penyesuaian Kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan Penempatan

Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kinerja masa lalu. Promosi sering digunakan sebagai bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan-kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan pelatihan.

Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan Pengembangan Karir

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.

6. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing

Prestasi kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan

prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidakakuratan Informasional

Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang tidak tepat.

8. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan

Prestasi kinerja yang jelek kemungkinan merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu mengidentifikasi kesalahan-kesalahan tersebut.

9. Kesempatan Kinerja yang Adil

Penilaian prestasi kinerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10. Tantangan-tantangan Eksternal

Prestasi kinerja juga dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan, atau masalah-masalah pribadi lainnya.

2.1.3 Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mangkunegara (2012:24) sebagai berikut:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi

3. Memiliki tujuan yang realistis

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

2.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Mathis (2012:102), faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kemampuan karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya. Sehubungan dengan fungsi manajemen, aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dievaluasi, dikembangkan, maupun diubah sesuai dengan keperluan sehingga karyawan memiliki kinerja yang maksimal baik secara individu maupun organisasi.

Kinerja karyawan tidak akan maksimal apabila salah satu faktor ini tidak ada. Sebagai contoh, karyawan memiliki kompetensi untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik, tetapi organisasi tidak menyediakan fasilitas yang memadai sehingga pekerjaan tidak optimal.

Menurut Rahmatullah (dalam Martha, 2009), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Faktor Individual. Terdiri dari kemampuan dan keahlian latar belakang, demografi, dan motivasi kerja serta disiplin kerja

2. Faktor Psikologis. Terdiri dari persepsi, attitude, personality, dan pembelajaran

3. Faktor Organisasi. Terdiri dari sistem atau bentuk organisasi sumber daya,

kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja, budaya organisasi, penghargaan, struktur, diklat, dan job design.

2.1.5 Indikator Kinerja

Mangkunegara (2012:27) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu:

1. Kualitas, yaitu seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas, yaitu seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu harinya.

Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan itu masing-masing.

3. Ketepatan Waktu, yaitu dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.

4. Kerja Sama, yaitu suatu tindakan yang dilakukan beberapa individu atau kelompok untuk mencapai tujuan atau keuntungan bersama.

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Wibowo M (2012) mengatakan motivasi adalah suatu kehendak atau keinginan yang muncul dalam diri karyawan yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja secara optimal guna mencapai tujuan organisasi.

Siagian (2012:135) Motivasi berasal dari kata latin yaitu movere yang

berarti dorongan atau penggerak. Motivasi adalah daya pendorong yang

mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan melaksanakan kewajibanya dalam rangka pecapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Sadirman (2011:75) Motivasi merupakan perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya felling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.

Brahmasari dan Suprayetno 2010 mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.

Dari paparan berbagai teori mengenai motivasi dari berbagai ahli,dapat ditarik kesimpulan bahwa Motivasi adalah berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya.Namun, untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya tidaklah mudah untuk didapat tanpa melalui usahayang maksimal. Dalam pemenuhannya kebutuhannya, seorang akan berprilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya.

2.2.2 Teori Motivasi

Terdapat bermacam-macam teori mengenai motivasi menurut para ahli yang menjelaskan tentang motivasi. Teori ini dikelompokkan kedalam beberapa katagori, yaitu :

1. Teori Hierarki Kebutuhan

Teori motivasi terbaik yang diketahui adalah teori hierarki kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hierarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow terdapat hierarki lima kebutuhan:

a. Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs) merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.

b. Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs) meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.

c. Kebutuhan Sosial (SocialNeeds)

1) Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja 2) Kebutuhan akan perasaan dihormati

3) Kebutuhan untuk bisa berprestasi 4) Kebutuhan untuk bisa ikut serta

d. Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs) Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestasi, status dan keyakinan akan dirisendiri.

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization) Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicita- citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya.

2. Teori X dan Y

Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor. Ia membedakan dua(2) tipe pekerja yaitu X dan Y.

a. Teori X, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas dan tidak mau bekerjasama.

b. Teori Y, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik, berorientasi kepada perkembangan, memotivasi diri sendiri, dan tertarik untuk menjadi produktif.

3. Teori Dua Faktor

Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan mengenai dua faktor motivasi yaitu:

a. Motivation Factors , yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup tanggung jawab, keinginan, keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.(Internal) b. Hygiene Factors , yang meliputi gaji, pemberian bonus, kehidupan pribadi,

kebutuhan, keadaan kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan organisasi dan pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti penghargaan, dan pengembangan.(Eksternal).

4. Teori Kebutuhan McClelland

Teori Kebutuhan McClelland adalah suatu teori yang menyatakan bahwa

pencapaian, kekuasaan, dan afiliansi adalah tiga kebutuhan yang penting dan

dapat membantu dalam menjelaskan motivasi. Teori kebutuhan McClelland

dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekannya. Dia melihat pada

tiga kebutuhan:

a. Kebutuhan akan pencapaian (nAch) adalah dorongan untuk berprestasi, untuk pencapaian yang berhubungan dengan serangkaian standar.

b. Kebutuhan akan kekuasaan (nPow) adalah kebutuhan untuk memuat orang lain berperilaku dengan cara yang tidak akan dilakukan tanpa dirinya.

c. Kebutuhan akan afiliasi (nAff) adalah keinginan untuk hubungan yang penuh persahabatan dan interpersonal yang dekat.

2.2.3 Tujuan Motivasi

Tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan (2012 : 223) adalah sebagai berikut:

1. Medorong gairah dan semangat kerja karyawan.

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan.

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

11. Meningkatkan efisiensi pengguanaan alat - alat dan bahan baku.

2.2.4 Jenis dan Metode Motivasi

Menurut Hasibuan (2012: 224) jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut:

1. Motivasi positif

Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positiv ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik- baik saja.

2. Motivasi negatif

Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum; tetapi dalam waktu jangka panjang akan berakibat kurang baik.

Metode motivasi menurut Hasibuan (2012:223) adalah sebagai berikut : 1. Motivasi langsung

Adalah motivasi (material dan non material) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya.

Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dan lain sebagainya.

2. Motivasi tidak langsung

Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas–fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga karyawan betah dan bersemangat dalam melakukan pekerjaann

2.2.5 Indikator Motivasi Kerja

Dalam penelitian ini peneliti mengunakan indikator motivasi dari teori

Maslow. Teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow menurut Sofyan (2013) terdiri dari:

1. Kebutuhan fisiologis (phsysiological-need)

Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti: makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.

2. Kebutuhan rasa aman (safe-need)

Apabila kebutuhan fisiologis relative sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan rasa aman, kebutuhan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.

3. Kebutuhan sosial (sosial-need)

Kebutuhan sosial adalah kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dan interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan dengan akan adanya sekelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.

4. Kebutuhan penghargaan (Esteem-need)

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlihan seorang serta efektivitas kerja seseorang.

5. Kebutuhan aktualisasi (Self-actualization need)

Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling

tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan ,keahlihan, dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang menantang kemampuan dan keahlihannya.

2.3 Lingkungan Kerja

2.3.1 Pengertian Ligkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah tempat dimana pegawai melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan nyaman yang memungkinkan pegawai bekerja secara optimal. Produktivitas dan kinerja pegawai akan tinggi apabila lingkungan kerja memberikan dukungan penuh terhadap pegawai. Komarudin (2011:88) mengemukakan bahwa lingkungan kerja merupakan kehidupan sosial psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap pekerjaan karyawan dalam melakukan tugasnya.

Menurut Sedarmayanti (2010:1) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang

bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan

maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut Nitisemito (2012:182) lingkungan

kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

2.3.2 Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2010:21) menyatakan bahwa secara garis besar, lingkungan kerja terbagi 2 yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Menurut Komarudin (2011:90) lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi Individu. Menurut Nitisemito (2012:180) lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Nitisemito (2012:183) menjelaskan bahwa perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan, maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan.

2.3.3 Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2010:21) faktor-faktor yang mempengaruhi

lingkungan kerja diantaranya yaitu:

1. Penerangan/Cahaya

Penerangan atau cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tapi tidak menyilaukan.

Cahaya yang kurang jelas akan mengakibatkan pekerjaan yang lambat dan banyak mengalami kesalahan yang pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan.

2. Suhu Udara

Didalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja didalam melaksanakan pekerjaannya.

3. Suara Bising

Suara bising bisa sangat menggangu para karyawan dalam bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan menjadi tidak optimal. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga kinerja karyawan meningkat.

4. Dekorasi/Tata Ruang

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi

tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga

dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk

bekerja.

5. Hubungan Karyawan

Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada ditempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan meningkat.

Kedua jenis lingkungan kerja diatas harus selalu diperhatikan oleh organisasi.

Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang organisasi hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja diatas, tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan akan lebih maksimal. Peran seorang pimpinan benar-benar diperlukan dalam hal ini. Pemimpin harus bisa menciptakan lingkungan kerja yang baik dan yang mampu meningkatkan kinerja karyawan.

2.3.4 Indikator Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2010:46) mengemukakan bahwa indikator lingkungan kerja terdiri atas:

1. Alat Penunjang Pekerjaan 2. Penerangan

3. Suara Bising 4. Temperatur Udara

5. Hubungan Bawahan dengan Atasan

6. Hubungan antar karyawan

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu. Dari beberapa peneliti tentang variabel-variabel yang mempengaruhi motivasi, lingkungan kerja, kinerja diantaranya berjudul:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No. Peneliti/Tahun Judul Penelitian Model

Penelitian Hasil Penelitian 1 Muchammad

Ressa Farizki (2017)

Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Medis RSU Bhakti Rahayu Surabaya.

Analisis Regresi Berganda

Hasil penelitian menunjukan secara parsial variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifkan terhadap kinerja karyawan medis RSU Bhakti Rahayu Surabaya.

2 Harry Murti (2013)

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja Pada Pdam Kota Madiun

Analisis Regresi linear berganda

Penelitian menunjukan motivasi berpengaruh signifikan pada kepuasaan kerja, motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan kepuasaan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Temuan juga menunjukan bahwa kepuasaan kerja merupakan variabel pemediasi antara motivasi dengan kinerja pegawai.

3 Dwi Agung Nugroho Arianto (2013)

Pengaaruh Kedisiplinan,

Lingkungan Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar.

Analisis Regresi Berganda

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kedisiplinan Kerja dan Lingkungan Kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Tenaga Pengajar, sedangkan budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Tenaga Kerja.

4 Dhermawan (2012)

Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali

Regresi Linear berganda

Berdasarkan analisi statistik,

Motivasi dan kompetensi tidak

memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja

karyawan. kompensasi perlu

ditingkatkan dalam rangka

meningkatkan kepuasan kerja

karyawan.Peningkatan

kepuasan kerja akan dapat

meningkat kinerja.

Lanjutan Tabel 2.1

No Peneliti/

Tahun Judul Penelitian Model

Penelitian Hasil Penelitian 5 M. Harlie

(2012)

Pengaruh Kedisiplinan kerja, Motivasi, dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan

Analisis Regresi berganda

Didalam penelitian ini

disebutkan bahwa kedisiplinan kerja, motivasi dan

pengembangan karier berpengaruh terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada daerah kalimantan selatan

6 Ita Ernawati (2011)

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada CV.

Graha Indah Furniture Jepara

Analisis Regresi berganda

Didalam penelitian ini kepemimpinan

transformasional, motivasi dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV.

Graha Indah Furniture Jepara yakni sebesar 56,1%dan sisanya 43,9% dipengaruhi oleh faktor lain

7 Mawol, Mohammed Abubakar dan Babandako , Abdullahi Yusuf (2011)

An Evaluation Of Staff Motivation, Dissatisfactio n and Job

Performance in An Academic Setting

Analisis Regresi Berganda

Didalam penelitian ini disebutkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja pekerjaan dan kepuasan kerja di lingkungan akademik

8 Joko Purnomo (2010)

Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Perindustrian dan perdagangan kota semarang

Analisis Regresi Berganda

Kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap kinerja.

Motivasi kerja dan Lingkungan kerja Berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan antara

variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan Sugiyono

(2012). Kerangka konseptual ini bertujuan untuk mengemukakan secara umum

mengenai objek penelitian yang dilakukam dalam kerangka dari variabel yang

akan diteliti. Kerangka konseptual yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah motivasi dan lingkungan kerja sebagai variabel X dan kinerja karyawan sebagai variabel Y.

2.5.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Menurut Mathis dan Jakson (2010:89) Kinerja yang dicari oleh perusahaan dari seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang diterima. Dengan adanya motivasi baik dari dalam diri karyawan dan dari pimpinan maka akan menjadi dorongan bagi karyawan dapat bekerja lebih produktif sehingga tujuan perusahaan dapat terpenuhi, Handoko (2010:253). Pada dasarnya apabila perusahaan ingin meraih kinerja yang optimal sesuai dengan target yang telah di tentukan maka perusahaan haruslah memberikan motivasi pada karyawan agar karyawan mau dan rela mencurahkan tenaga dan pikiran yang dimiliki demi pekerjaan.

Perpaduan antara motivasi dalam diri karyawan disertai dengan motivasi yang berasal dari perusahaan akan mendorong semangat, gairah dan loyalitas karyawan kepada perusahaan sehingga akan menciptkan karyawan yang memiliki kinerja yang baik. Namun setiap karyawan memiliki motivasi yang berbeda. Maka oleh sebab itu dibutuhkan pemimpin perusahaan yang mampu menciptakan dan meningkatkan motivasi didalam diri para karyawannya agar para karyawan mau bekerja dengan baik.

2.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Lingkungan kerja di dalam suatu instansi penting untuk diperhatikan.

Penyusunan suatu sistem produk dalam bekerja yang baik tidak akan dilaksanakan dengan efektif apabila tidak didukung oleh lingkungan kerja yang memuaskan di dalam perusahaan/instansi tersebut. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan menurut Siagian (2012:120) lingkungan kerja yang tidak memadai dapat mengganggu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan menurun.

Menurut Anoraga dan Widiyanti (2011) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman akan mempengaruhi karyawan bekerja lebih giat dan konsentrasi dalam menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai jadwal.

Hasil penelitian yang telah dilakukan Nunung Ristiana (2012) terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel lingkungan kerja, semakin nyaman lingkungan kerja maka akan semakin meningkat kinerja karyawan.

Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka

dibuatlah kerangka konseptual yang menunjukan hubungkan variabel X1

(Motivasi) dan variabel X2 (Lingkungan Kerja) terhadap variabel Y (Kinerja

Karyawan), yaitu sebagai berikut:

Sumber: Mangkunegara 2012, Nitisemito 2012 Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis

Menurut Ahmad (2010) hipotesis adalah pernyataan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian berdasarkan teori yang ada. Sesuai dengan variabel-variabel yang akan diteliti maka hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah:

1. H ₁ : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

2. H ₂ : Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

3. H ₃ : Motivasi dan Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Motivasi

Lingkungan Kerja

Kinerja Karyawan

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah penelitian asosiatif, yaitu bertujuan untuk menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat ada tidaknya pengaruh berdasarkan data primer yang diperoleh secara sistematis.

Dalam penelitian ini Motivasi sebagai variabel independen (X1), Lingkungan Kerja sebagai variabel independen (X2), dan Kinerja sebagai variabel dependen (Y).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini diadakan di PDAM Tirtanadi Medan yang berlokasi di Jalan Sisingamangaraja No. 1 Medan, yang dilaksanakan pada bulan Maret 2018 sampai Mei 2018.

3.3 Batasan Operasional

Penelitian ini membahas pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Responden dalam penelitian ini adalah Karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum PDAM Tirtanadi Medan.

1. Variabel Independen (X1) : Motivasi

2. Variabel Independen (X2) : Lingkungan Kerja

3. Variabel Dependen (Y) : Kinerja Karyawan PDAM Tirtanadi Medan

3.4 Definisi Operasional

Defenisi Operasional dari variabel-variabel yang diteliti adalah:

1. Variabel Independen / Bebas (X)

a. Motivasi kerja (X1)

Motivasi kerja adalah suatu kehendak atau keinginan yang muncul dalam diri karyawan yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja secara optimal guna mencapai tujuan organisasi di PDAM Tirtanadi Medan.

b. Lingkungan Kerja (X2)

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat mempengaruhi seorang pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang di berikan oleh atasan di PDAM Tirtanadi Medan.

2. Variabel Dependen / Terikat (Y) Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya di PDAM Tirtanadi Medan.

Tabel 3.1 Operasional Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Motivasi (X1)

Motivasi kerja adalah suatu kehendak yang muncul dalam diri karyawan yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja secara optimal guna untuk mencapai tujuan di PDAM Tirtanadi Medan

1. Motivasi Internal

1. Harapan

2. Tanggung Jawab 3. Kemampuan

Likert

2. Motivasi Eksternal

1. Gaji 2. Pemberian

bonus

3. Memberikan rasa aman

Lingkungan Kerja (X2)

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat mempengaruhi seorang pekerja dalam

menjalankan tugas-tugas yang diberikan oleh atasan di PDAM Tirtanadi Medan

1. Lingkungan Fisik

1. Alat penunjang pekerjaan 2. Penerangan 3. Suara Bising 4. Temperatur

Udara

Likert

2. Lingkungan non fisik

1. Hubungan bawahan dengan atasan

2. Hubungan antar

Lanjutan Tabel 3.1

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

karyawan Kinerja (Y) Hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya di PDAM Tirtanadi Medan

1. Kualitas 1. Hasil kerja 2. Tingkat kesalahan

dalam bekerja

Likert

2. Kuantitas 1. Mengoptimalkan jam kerja 2. Target 3. Ketepatan

waktu

1. Penyelesaian tugas

2. Tidak menunda pekerjaan 4. Kerja sama 1. Partisipasi

2. Kemampuan membina

hubungan dengan atasan

Sumber: Robbins (2015), Sedarmayanti (2010:21), Mangkunegara (2012:27)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing – masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala likert yang mana digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang, sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel.

Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item- item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan Sugiyono (2012).

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Item Instrumen Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat tidak setuju 1

Sumber: Sugiyono (2012)