BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
5. Kinerja
a. Definisi Kinerja
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja
(performance). Menurut Wirawan (2009:19) kinerja adalah keluaran yang
dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau
suatu profesi dalam waktu tertentu. Hasibuan (2005:93) menambahkan
definisi atau pengertian kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Menurut Mangkunegara (2009:67), kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Mahmudi (2010:20) kinerja merupakan suatu konstruk
multidimensional yang mencakup banyak faktor yang memengaruhinya.
Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja adalah:
1) Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan
keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan
komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team
leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan
dukungan kerja kepada karyawan melalui pemberian insentif,
bonus, penghargaan dan lainnya.
3) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama
4) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau
infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan
kultur kinerja dalam organisasi.
5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
Dalam konteks penelitian ini, para pengajar atau guru pada suatu
lembaga pendidikan juga memiliki faktor yang mempengaruhi kinerja
mereka. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, Prawirosentono
(2008: 27) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja guru sebagai berikut:
1) Efektivitas dan efisiensi
Efektivitas suatu orang adalah ukuran yang ditunjukkan oleh
kenyataan bahwa tujuan orang tersebut dapat dicapai sesuai
dengan kebutuhan yang direncanakan. Efisiensi berkaitan dengan
jumlah yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan.
2) Otoritas dan tanggung jawab (Authority and Responsibility)
Authority (otoritas) adalah sifat dari suatu komunikasi atau
perintah dalam suatu kegiatan organisasi formal yang dimiliki
(diterima) oleh seorang peserta organisasi kepada para anggota
organisasi lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai
dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut
dikerjakan dalam organisasi bersangkutan. Authority juga dapat
diartikan sebagai wewenang yang dimiliki seseorang untuk
memerintah orang lain untuk melaksanakan tugas yang dibebankan
kepada masing-masing orang tersebut. Dalam hal ini misalnya
guru memberikan tugas/kegiatan kepada anak didiknya.
Sedangkan tanggung jawab adalah bagian yang tidak terpisahkan
atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut.
3) Disiplin (Discipline)
Secara umum disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan
yang berlaku. Sedangkan disiplin guru adalah ketaatan guru
bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja di mana dia
bekerja. Dalam hal ini meliputi disiplin waktu dan disiplin kerja.
4) Inisiatif (Initiative)
inisiatif dalam hal ini berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas
dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan
dengan tujuan organisasi.
c. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2005:54) Tujuan Penilaian Kinerja Secara individual
adalah :
1) Keputusan administratif, yang meliputi keputusan untuk
karyawan, pengakuan kinerja individual, pemutusan hubungan
kerja, dan mengidentifikasi yang buruk.
2) Untuk meningkatkan motivasi kerja, motivasi berprestasi, motivasi
keberhasilan, kepuasan kerja, etos kerja, rasa memiliki terhadap
perusahaan.
3) Sebagai sarana penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah
pribadi atau pekerjaan.
4) Sebagai salah satu alat menjaga tingkat kinerja, sebagai contoh
dengan mendeteksi penurunan kinerja sebelum menjadi serius dan
mengambil langkah-langkah korektif.
5) Pimpinan memerlukan alat untuk membantu karyawannya dalam
memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan
kemampuan dan keterampilan untuk mengembangkan karier dan
memperkuat kualitas hubungan antara pimpinan dan karyawan.
d. Indikator kinerja
Berikut adalah indikator kinerja yang dikemukakan oleh
Mangkunegara (2000:67), antara lain :
1) Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil
kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan
adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat
kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas
2) Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan di bawah
kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis
pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan
efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
3) Tanggung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan
dapat mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, sarana dan
prasarana yang dipergunakan.
4) Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan
untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan
terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.
5) Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk
berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara
vertikal atau horizontal di dalam maupun diluar pekerjaan
sehingga hasil pekerjaan semakin baik.
6) Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi
peraturan-peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan
instruksi yang diberikan kepada karyawan.
e. Hubungan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan
Komitmen merupakan sikap seseorang dalam mengidentifikasikan
dirinya terhadap organisasi beserta nilai-nilai dan tujuannya, serta
karyawan merasa bahwa sikap dan nilai-nilai yang dia yakini sama dengan
nilai-nilai yang dimiliki oleh organisasinya, hal ini akan memunculkan
dorongan untuk meraih tujuan organisasi. Hal tersebut sangat penting bagi
suatu organisasi. Hal tersebut juga didukung oleh penelitian yang
dilakukan oleh Prabowo (2015) yang menyatakan bahwa karyawan yang
memiliki komitmen yang tinggi selalu bekerja keras untuk mencapai
tujuan organisasi.
Kemauan karyawan dapat mendorong usaha keras karyawan untuk
mencapai tujuan perusahaan. Kebanggaan karyawan mencerminkan sikap
kepuasan karyawan berada dalam perusahaan tersebut, dengan adanya rasa
bangga ini muncul rasa ingin menjaga citra perusahaan sehingga memicu
tindakan karyawan untuk terus bekerja lebih baik dan mencapai prestasi
yang tinggi. Hal tersebut sudah dijelaskan oleh Steers dan Porter
(2011:125) yang menyatakan bahwa dampak komitmen karyawan
berpengaruh terhadap prestasi kerja.
f. Hubungan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Organisasi selaku induk kerja menuntut agar setiap karyawan untuk
selalu bekerja dengan produktif. Salah satu cara agar para karyawan tetap
bekerja dengan produktif yaitu dengan penyediaan lingkungan kerja fisik
dan non-fisik yang nyaman dan kondusif. Sebagai mana yang dikatakan
fisik keduanya sama pentingnya dalam sebuah organisasi, kedua
lingkungan kerja ini tidak bisa dipisahkan. Apabila sebuah perusahaan
hanya mengutamakan satu jenis lingkungan kerja saja, tidak akan tercipta
lingkungan kerja yang baik, dan lingkungan kerja yang kurang baik dapat
menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien dan akan menyebabkan
perusahaan tersebut mengalami penurunan produktivitas kerja.
Sebelumnya dalam penelitian yang dilakukan oleh Ahmad Ginanjar
(2013) menemukan bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kinerja
karyawan. Penyediaan lingkungan kerja yang nyaman, baik itu lingkungan
kerja fisik maupun non-fisik harus seimbang. Kinerja karyawan yang baik
tidak akan terwujud jika perusahaan hanya fokus ke salah satu jenis
lingkungan kerja saja.
g. Hubungan model pembelajaran terhadap kinerja karyawan
Bagi sebuah lembaga pendidikan, model pembelajaran adalah panduan
utama bagi mereka dalam melaksanakan kegiatan utama mereka yaitu
mengajar. Model pembelajaran yang tepat dengan bentuk dan tujuan
organisasi akan membantu para tenaga pengajarnya dan siswanya dalam
proses belajar mengajar, begitu pula sebaliknya.
Dalam penelitian yang dilakukan Endah Fauziah (2015) dia
berdampak kepada tenaga guru pada MTSN Tunggangri. Hal tersebut
dikarenakan para tenaga pengajar tidak dapat memahami model
pembelajaran lain, sehingga dalam keseharian para tenaga pengajar hanya
menggunakan model pembelajaran konvensional. Hal tersebut ternyata
berjalan tidak efektif sehingga berdampak menurunnya prestasi siswa.
Terdapat berbagai macam jenis model pembelajaran yang bisa
diterapkan oleh lembaga pendidikan, bahkan tidak menutup kemungkinan
bahwa suatu lembaga dapat merancang model pembelajaran mereka
sendiri
