BAB.IV. ANALISA JABATAN
B. KEPUTUSAN PENEMPATAN SUMBERDAYA MANUSIA
7. Tuntutan tugas, tenaga kerja biasanya sudah langsung berusaha menempatkan diri sesuai dengan kriteria tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan.
B. KEPUTUSAN PENEMPATAN SUMBERDAYA MANUSIA
Secara umum perusahaan selalu membutuhkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhannya, maka dapat dimengerti bahwa semakin berkembang suatu perusahaan maka semakin banyak karyawan yang dibutuhkan, untuk memperoleh karyawan dengan kriteria tersebut digunakan cara seleksi dengan penyeleksian.
Dalam kepegawaian seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang diterima sebagai pewai, dan sebagian lagi yang dapat dikontrakerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi terpilih dengan kriteria yang sudah ditetapkan rumah sakit atau perusahaan. Berbagai metode yang ada untuk memenuhi proses rekrutmen yakni
1. Menentukan kebutuhan sumberdaya manusia, pada setiap devisi sesuai dengan yang dibutuhkan baik untuk kebutuhan ditingkat atas (manajer) maupun di level bawah (pekerja).
2. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan dan/atau
3. mengisi jabatan tertentu telah ditetapkan atau dibutuhkan 4. Mengembangkan kriteria seleksi yang valid
5. Sebaiknya untuk rekrutmen harus sudah tergambar berdasar apakah kebutuhan tenaga kerja tersebut, misalnya karena keahlian tertentu, atau beberapa hal lian yang sangat dibutuhkan oleh rumah sakit atau perusahaan. Mengadakan test atau sebaliknya men-screening para pelamar
6. Menyiapkan daftar para pelamar berkualitas dengan kriteria lulus
7. Mengadakan wawancara terhadap para pelamar yang paling berkualitas
8. Mengadakan seleksi pelamar yang paling berkualitas
Sedangkan metode yang biasa digunakan dalam seleksi pekerja adalah sebagai berikut:
a. Tinjauan data geografis:
Tinjauan data geografis secara umum lingkungan rumah sakit atau perusahaan haruslah diperhatikan untuk menjalin kerjasama antara perusahaan dengan masyarakat disekitar perusahaan, selain tujuan utamanya mengamankan perusahaan, sekaligus diistilahkan sebagai
bentuk melakukan hubungan sosial dengan lingkungannya bisa diperjelas dengan radius berapa asal sumberdaya yang dibutuhkan, selama tenaga kerja yang dibutuhkan masih bisa direkrut dari masyarakat sekitarnya.
b.Test-test bakat / ketangkasan:
Test-test bakat / ketangkasan ,seringkali digunakan tenaga kerja lokal atau disekitar perusahaan, adalah tenaga kerja dengan kriteria tertentu, Perusahaan besar selalu berdiri di areal relatif jauh dari pemukiman, akan tetapi mendekat kearah sumber bahan baku (sehingga sangat dibutuhkan tenaga kerja yang faham dengan lokasi keberadaan bahan baku).
c. Test-test kemampuan,
Test-test kemampuan yang dimaksud adalah test uji kemampuan biasanya dari hasil uji kemampuan ini akan digunakan sebagai bahan evaluasi usaha pengembangan rumah sakit.
d. Ujian penampilan:
Uji penampilan seringkali dibutuhkan di lingkungan pelayanan rumah sakit atau perusahaan yang anggotanya harus/ selalu berhubungan dengan publik misalnya devisi marketing, bagian informasi (front desk) dan beberapa bagian lain.
e. Referensi-referensi:
Referensi yang dimaksud adalah tentang penganalisaan isue-isue internal dan eksternal atau bahkan isue global yang sedang berkembang, terutama berkaitan dengan ketenaga kerjaan, baik tentang inovasi, upah/gaji maupun reward, sekaligus tentang tingkat kesejahteraan tenaga kerja yang terlibat di dalamnya.
f. Evaluasi kinerja:
Evaluasi kinerja hanya untuk penilaian promoisi dan pekerja yang ada atau masih aktif sebagai tenaga kerja)
g. Wawancara-wawancara
Wawancara dilakukan pada saat seleksi biasanya berkaitan dengan latar belakang sumberdaya manusia sebagai pelamar atau pemula h. Pusar-pusat penilaian
Pusat penilaian yang dimaksud adalah penilaian khusus berkaitan dengan tenaga kerja yang dibutuhkan, penilaian bisa dilakukan secara khusus terjadwal, terorganisir atau bahkan penilain bisa juga dilakukan dengan cara sewaktu-waktu tanpa pembaeritahuan terlebih dahulu.
i. Suatu masa percobaan:
Setelah proses rekrutmen selesai maka dilakukan proses seleksi tenaga kerja, kemudian tenaga kerja yang terpilih berdasarkan seleksi
dilakukan orientasi kerja berupa pengenalan lingkungan atau disebut masa percobaan (masa percobaan ini diterapkan selama 3 bulan) Secara umum dapat diketahui untuk memperoleh karyawan baru berkualitas sebenarnya dapat diperoleh berasal dari internal perusahaan dengan cara metode penilaian yakni dilakukan sistem Promosi, Mutasi dan Demosi. Kendala-kendala yang sering dihadapi pada proses seleksi ádalah:
1. Dibutuhkan biaya tambahan untuk menyiapkan karyawan baru 2. Dibutuhkan waktu yang panjang (masa seleksi dan masa
percobaan).
3. Kadang-kadang cara ini dapat menimbulkan gejolak sosial dikalangan pekerja yang sudah ada
4. Seringkali pada saat seleksi tidak didapatkan seorangpun calon karyawan yang sesuai dengan kriteria yang sudah ditentukan
Setelah seleksi dilakukan maka kemudian dilakukan penempatan kepada karyawan yang terpilih, penempatan sangat tergantung pada berbagai informasi yang diperoleh melalui syarat tersebut, kemudian dijadikan masukan bagi manajer untuk mengambil keputusan penerimaan dan penempatan seorang karyawan, sedangkan syarat-syarat yang dimaksud adalah :
a. Informasi analisis jabatan, yang diberikan diskripsi, spesifikasi jabatan dan standart prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.
b. Rencana-rencana sumberdaya manusia, yang memberikan informasi kepada manager tentang tersedia/tidaknya lowongan pekerjaan di lingkungan pelayanan rumah sakit
c. Keberhasilan fungsi rekrutment, yang akan menjamin manager bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
Orientasi merupakan suatu proses melalui mana pekerja baru dan di lingkungan pelayanan rumah sakit menjelaskan persepsi dan harapan masing-masing, karena kejelasan hubungan antara para pekerja dan para manager di lingkungan pelayanan rumah sakit merupakan suatu dasar bagi produktifitas, pelayanan klien dan hak tetap yang dimiliki oleh para pekerja, perhatian yang tepat terhadap orientasi pekerja baru harus dapat memperkuat pola yang ditetapkan selama status wawancara pekerjaan yang realistik demi keberhasilan hubungan kerja di masa yang akan datang. Orientasi memberikan desempatan kepada para manager untuk menjelaskan struktur di lingkungan pelayanan rumah sakit, fungsí di lingkungan pelayanan
rumah sakit, hubungan kerja dan harapan dari di lingkungan pelayanan rumah sakit. Yang terbagi menjadi 2:
1.Orientasi formal:
Orientasi formal yaitu biasanya berisi tentang harapan-harapan kerja dari di lingkungan pelayanan rumah sakit dan untuk mempelajari tentang lingkungan kerja secara keseluruhan utamanya tentang a. Data diskripsi tentang kedudukan secara umum
b. Tunjangan, kebijakan dan pelayanan, di lingkungan rumah sakit c. Tujuan, struktur, dan lingkungan kerja .
d.Tugas dari suatu kedudukan, kondisi dan standart kerja 2. Orientasi informal :
Orientasi ini bisa bersifat mendukung atau sebaliknya bertentangan , akan tetapi dapat selalu memperluas pengetahuan pekerja baru terutama tentang instansi dan orang yang bekerja di dalam perusahaan orientasi ini dapat bersifat verbal maupun nonverbal artinya belajar secara autodidak, mengamati teman atau melalui supervisor ditempat kerjanya. Tentang hal-hal seperti :
a. Apakah iklim kerja bersahabat atau bermusuhan.
b. Apakah supervisor bersifat demokratis atau autokratis atau frein
c.Apakah para klien diperlakukan dengan penuh perhatian, atau membosankan dan atau ada unsur penghinaan/pelecehan
RANGKUMAN
Pada dasarnya, tahapan rekrutmen karyawan merupakan sebuah proses yang cukup penting untuk diperhatikan. Sebab, karyawan sangat berperan penting bagi keberlangsungan perusahaan. Stabilitas pekerjaan, serta nama baik perusahaan sangat bergantung kepada para pegawainya
Kondisi diluar perusahaan atau kondisi eksternal perusahaan sangat mempengaruhi rekrutmen tenaga kerja, secara garis besar kendala rekrutmen yang terjadi secara umum, disamping perubahan pasar tenaga kerja, tingkat pengangguran, kondisi dan tingkat pertumbuhan perekonomian, hukum perburuhan, proyeksi angkatan kerja oleh Departeman tenaga kerja, kelangkaan tenaga kerja dengan ketrampilan khusus, kegiatan rekrutmen perusahaan pesaing, meskipun rekrutmen sudah merupakan suatu hasil analisa akan tetapi lingkungan ekonomi dapat berubah secara cepat setelah analisis disetujui oleh manajer.
Suatu organisasi pelayanan kesehatan khususnya rumah sakit atau secara suatu perusahaan secara umum ingin mendapatkan tenaga
kerja atau karyawan yangs elalu bekerja dengan efisien, bertalenta, dan efektif dalam melakukan suatu pekerjaan. Untuk mencari karyawan yang tepat untuk mengisi suatu posisi, tentunya dibutuhkan suatu strategi rekrutmen yang cukup baik (dengan berbekal pengetahuan tentangThe right man in the right place), maka HRD mempunyai tugas utama sebagai sebagai pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa menghadapi berbagai kendala baik kendala eksternal dan external.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari ilmu manajemen pada umumnya meliputi segi-segi perencanaan di lingkungan pelayanan rumah sakit atau segi-segi perusahaan, segi-segi pengorganisasian, pelaksanaan, dan sekaligus segi-segi pengendalian pada seluruh kegiatan kepegawaian. Proses ini pada dasarnya selalu menyertakan manusia sebagai modal dasarnya, sedangkan penempatan manusia pada di lingkungan pelayanan rumah sakit maupun perusahaan tersebut sangat tergantung pada owner atau manajemen pengelola, misalnya manusia sebagai individu maupun secara berkelompok dengan kriteria tertentu sebaiknya ditempatkan dimana biasanya disesuaikan dengan skill yang dimiliki misalnya dengan skill tertentu maka sebaiknya si A ataupun dengan kelompoknya ditempatkan dalam suatu devisi produksi, devisi pemasaran devisi keuangan, atau devisi kepegawaian.
DAFTAR PUSTAKA
Hani, T.H.1998: Manajemen Personalia dan Sumberdaya manusia.
BPFE. Jakarta.
Gomes F.C. (2003) : Manajemen Sumberdaya Manusia. Andi.
Jokjakarta.
Syakir, I. (2002): Manajemen Sumberdaya Manusia. Handout.
Program
Pasca Sarjana Universitas Narotama Surabaya.
Mangkunegara A.P (2001): Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mangkuprawira, S. (2002): Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik.Ghalia Indonesia.
Soekodjo, N. 2009 : Pengembangan Sumberdaya Manusia. Jakarta
SOAL LATIHAN:
1. Sistem promosi, mutasi dan demosi tidak dibutuhkan biaya tambahan untuk menyiapkan karyawan baru, apa yang dimaksud jelaskan.
2. Gejolak sosial yag terjadi pada saat rekrutmen dan seleksi, sering terjadi mengapa demikian jelaskan.
3. Promosi adalah suatu bentuk tanggangjawab perusahaan dalam rangka mensikapi kepuasan atau salah satu faktor rasa aman yang dibutuhkan oleh tenaga kerja mengapa demikian jelaskan.
4. Promosi seringkali berdasarkan penilaian dilakukan oleh HRD selama beberapa saat setelah tenaga kerja berkerja didalam di lingkungan pelayanan rumah sakit, promosi terkadang tidak dilakukan dengan cara meningkatkan level tenaga kerja kelevel yang lebih tinggi, akan tetapi promosi dilakukan dengan cara melakukan mutasi ke level sejajar dengan tempat atau kedudukan semula, mengapa terjadi demikian, jelaskan secara lebih jelas berdasarkan berbagai analisa kemungkinan yang terjadi.
5. Apa yang menyebabkan seorang penduduk negara tertentu merasa tertarik dengan daya saing strategis bisnis/perusahaan individu yang terdapat di negara tersebut?
6. Era globalisasi segala sesuatu berurusan dengan kebutuhan tenaga kerja sebenarnya sangat mudah dilakukan, mengingat banyak tenaga kerja profesional yang berusaha untuk menawarkan diri untuk bergabung dengan suatu organisai dengan cara menawarkan kompetensi diri yang dia punyai melalui dunia maya yakni dengan memanfaaatkan kecanggihan teknologi, sehingga tenaga kerja bisa tawar menawar secara langsung dengan orgnisasi atau perusahaan yang membutuhkannya (berhubungan dengan reward, fasilitas, sekaligus berbagai kemungkinan yang akan diberikanoleh rumah sakit untuk usaha peningkatan diri) kenyataanya banyak tenaga kerja yang belum beruntung mendapatkan kesempatan bergabung seperti yang mereka harapkan, Jelaskan beberapa kemungkinan yang terjadi.
7. Orientasi kerja dapat bersifat verbal maupun non verbal artinya belajar secara langsung melalui teman, dengan mengamati, atau melalui supervisor ditempat kerjanya, apa yang dimaksud jelaskan.
8. Jabatan adalah suatu kedudukan yang bisa diperoleh oleh siapapun dalam suatu organisasi atau perusahaan, akan tetapi ada pula jabatan karena kedekatan seseorang pada manajemen
atau owner, jabatan karena prestasi, jabatan karena reward jelaskan masing-masing apa yang dimaksud?
9. Promosi jabatan banyak dikendalikan sebagai akibat penilaian terhadap individu secara berkelanjutan. bagaimana pendapat anda?
10. Bagaimana pendapat saudara tentang pameo yang mengatakan bahwa suatu jabatan selalu identik dengan uang? bagaimana pendapat saudara?.
11. Manajemen sumberdaya manusia sangat terkait erat dengan keberadaan sumberdaya manusia dan selalu hubungan tersebut membawa akibat bagi tingkat kesejahteraan , apa yang dimaksud jelaskan.
12. Kesalahan rekrutmen akan berakibat fatal bagi pengembangan organisasi atau perusahaan, mengapa demikian ?