BAB II TINJAUAN PUSTAKA
F. Kerangka Berpikir dan Hipotesis
1. Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan.
Dalam rangka penempatan tenaga kerja, seorang manajer harus mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin berpengaruh terhadap kontinuitas perusahaan. Salah satu hal yang perlu dipertimbangkan dan ditentukan terlebih dahulu adalah kualitas tenaga kerja yang sesuai dengan persyaratan jabatan dan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan. Pengalaman kerja akan membantu karyawan dalam menyelesaikan bidang pekerjaannya. Intensitas pengalaman kerja ini banyak ditentukan oleh berbagai faktor antara lain: masa kerja, pengalaman kerja, ketrampilan serta relevansi pekerjaan yang pernah dilakukan. Misalnya, seseorang mempunyai masa kerja selama empat tahun sebagai karyawan dan mengikuti program
pada bidang tertentu, secara normal akan memiliki intensitas pengalaman kerja yang lebih banyak daripada karyawan yang hanya mempunyai masa kerja satu tahun dan tidak pernah mengikuti latihan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa waktu, jenis pekerjaan, ketrampilan, masa kerja, dan pengalaman ketrampilan akan menentukan hasil yang lebih baik, oleh sebab tugas yang dikerjakan berulang- ulang dan merupakan suatu kebiasaan. Jika ketrampilan tersebut lama tidak digunakan, maka ketrampilan yang dimiliki akan menurun sampai pada tingkat yang paling minimal. Semakin lama pengalaman kerja seorang karyawan, maka karyawan yang bersangkutan dapat mengidentifikasi hal- hal yang kurang dan mencoba untuk memperbaikinya. Dengan demikian diharapkan prestasi kerja karyawan yang bersangkutan meningkat.
Bila dikaitkan dengan pekerjaan yang pernah dilakukan dengan pekerjaan yang sedang dihadapi, maka tingkat manfaat pengalaman kerja tergantung pada relevansi antara pekerjaan yang pernah dialami dengan pekerjaan yang sedang dihadapi. Sebagai contoh, seorang teknisi yang pernah bekerja sebagai teknisi bengkel mobil akan lebih mahir bila mendapatkan tugas atau pekerjaan yang serupa karena mempunyai pengalaman kerja yang cukup relevan dengan tugas atau pekerjaan yang dihadapi. Tetapi, bila teknisi tersebut diberi tugas sebagai teknisi perusahaan sepeda motor maka ia akan berpikir cukup keras karena meskipun prinsip kerja mesin mobil tidak jauh berbeda dengan prinsip kerja sepeda motor, ada beberapa hal yang mungkin perlu dipelajari dan disesuaikan. Lebih- lebih jika teknisi tersebut diberi tugas
mengelas, maka ia akan tidak bisa berbuat banyak karena pada prinsipnya antara tugas teknisi bengkel dan tugas mengelas jauh berbeda. Dengan demikian makin mirip jenis pekerjaan yang akan dilakukan dengan pekerjaan yang telah dilakukan berarti makin tinggi tingkat relevansinya dan diduga makin tinggi peluangnya untuk dapat melakukan pekerjaan tersebut dengan baik.
Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1 : Ada pengaruh yang positif pengalaman kerja terhadap prestasi kerja
karyawan.
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Wahjo sumidjo (1991 : 177), motivasi adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk berperikelakuan dalam mencapai prestasi yang telah ditentukan. Sedangkan motivasi kerja adalah besar kecilnya usaha yang diberikan seseorang untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya. Kedua pendapat tersebut menunjukkan bahwa dengan adanya motivasi kerja pada diri karyawan maka prestasi kerja yang diinginkan dapat tercapai.
Mengingat setiap perusahaan menginginkan prestasi kerja dari setiap karyawan meningkat, maka kemampuan untuk memotivasi karyawan merupakan ketrampilan manajerial yang perlu dikuasai oleh setiap manajer dalam perusahaan. Para manajer mempunyai tanggung jawab untuk membantu memotivasi atau mempengaruhi karyawannya dalam melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Akan tetapi manajer tidak
akan dapat mempengaruhi bawahannya apabila manajer tersebut tidak memahami apa yang menjadi kebutuhan para karyawannya. Dengan demikian keberhasilan mendorong karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal dapat dilakukan melalui pemahaman terhadap motivasi yang ada pada diri tenaga kerja dan pemahaman motivasi yang ada di luar diri tenaga kerja. Dengan memahami peranan penting motivasi, manajer dapat mengembangkan prestasi kerja karyawan sekaligus dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Untuk mencapai hal itu, perusahaan harus memotivasi karyawan agar dapat mencapai peningkatan prestasi kerja karyawan. Jika motivasi karyawan tinggi, maka karyawan terdorong untuk menampilkan hal terbaik yang dimiliki. Usaha-usaha karyawan tersebut jelas sejalan dengan tujuan pokok dari perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2 : Ada pengaruh yang positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Prestasi kerja yang baik akan mendorong diberikannya penghargaan yang lebih tinggi. Bila penghargaan perusahaan tersebut dirasa adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat. Hal ini disebabkan mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Di lain pihak, apabila pemberian penghargaan dipandang oleh karyawan tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja
mereka maka akan memunculkan ketidakpuasan karyawan. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya karyawan akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan, karyawan yang mendapatkan kepuasan dalam bekerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan umumnya berprestasi lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan terhadap penghargaan yang diterima karyawan selanjutnya menjadi umpan balik yang mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Oleh karena itu, kepuasaan kerja mempunyai arti penting baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan terutama dalam penciptaan kondisi lingkungan kerja.
Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3 : Ada pengaruh yang positif kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
4. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Bedjo Siswanto (1987 : 188), disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak menolak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia
melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Karyawan harus patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku dan mampu mengendalikan diri. Dengan kedisiplinan kerja diharapkan berbagai penyimpangan maupun pelanggaran sedikit mungkin dapat dihindari. Perusahaan karenanya perlu membuat peraturan tentang kedisiplinan yang sesuai dengan kondisi baik lingkungan maupun pekerjaan. Apabila ada pelaku yang melanggar aturan, maka perlu mendapat sanksi. Sanksi tersebut dapat bervariasi: ringan, sedang, atau bahkan berat sesuai dengan kadar kesalahan yang dilakukan. Sanksi tersebut harus diberikan dengan tepat, baik dalam hal waktu maupun orangnya, dan benar-benar disertai tindakan korektif. Tindakan korektif ini dimaksudkan untuk memberikan ganjaran kepada seseorang agar tidak melakukan pelanggaran lebih lanjut. Selain itu ganjaran dimaksudkan agar dapat memunculkan disiplin diri yakni seseorang melaksanakan disiplin tanpa adanya paksaan.
Untuk mengatasi pelanggaran yang berkelanjutan perusahaan perlu memberikan peringatan dan pembinaan kepada karyawan. Peringatan diberikan kepada karyawan, agar karyawan tersebut mengetahui pelanggaran kedisiplinan yang telah dilakukan dan menyadari sanksi-sanksi yang mungkin akan diterimanya. Sedangkan pembinaan kedisiplinan dapat melalui latihan-latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya. Dengan dilakukannya upaya- upaya tersebut diharapkan kedisiplinan memiliki dampak pada prestasi kerja karyawan.
Dengan adanya sanksi dan peraturan mengenai kedisiplinan kerja yang ketat, maka diharapkan karyawan senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan oleh perusahaan. Dimana peraturan-peraturan ini nantinya akan menyebabkan keteraturan karyawan dalam bekerja, dan keteraturan yang terjadi ini nantinya diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H4 : Ada pengaruh yang positif disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
5. Pengaruh Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja, dimana keempat variabel tersebut saling berhubungan dan mempengaruhi satu sama lain. Misalnya apabila pengalaman karyawan rendah, tetapi ia mempunyai motivasi kerja yang tinggi untuk berusaha belajar dan berusaha lebih baik lagi dalam bekerja, ditambah dengan adanya kesadaran akan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan, maka diharapkan prestasi kerja dari karyawan tersebut bisa meningkat. Selain itu prestasi kerja dari karyawan juga akan meningkat apabila departemen personalia atau manajemen senantiasa memperhatikan kepuasan kerja karyawan, karena hal ini mampu mempengaruhi tingkat kedisiplinan dan motivasi kerja karyawan. Sebab dengan tercapainya
kepuasan kerja dari karyawan, maka motivasi dan disiplin kerja karyawanpun juga akan meningkat, ini ditunjukkan dengan menurunnya tingkat absensi dari para karyawan. Jadi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja dari karyawan, maka diharapkan prestasi kerja karyawanpun juga akan ikut meningkat.
Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H5 : Ada pengaruh positif pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap prestasi kerja.
36