BAB 2 LANDASAN TEORI .......................................................... 10-27
2.4 Kerangka Berpikir
2.4 Kerangka Berpikir
Pada era sekarang ini, kinerja karyawan yang tinggi menjadi penting bagi
keberhasilan sebuah perusahaan. Steers (2003) mendefinisikan kinerja sebagai “tingkat yang menunjukan seberapa jauh pelaksanaan tugas dapat dijalankan secara aktual dan misi organisasi tercapai.” Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian seorang karyawan
terhadap pelaksanaan tugas dan memenuhi perannya yang sesuai dalam organisasi.
Untuk mencapai kinerja yang tinggi, karyawan perlu memiliki work engagement yang
tinggi pula. Karyawan yang memiliki work engagement tinggi akan memihak dengan
kuat pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu.
Dengan kata lain, karyawan yang sangat engage akan tetap termotivasi meskipun
dalam keadaan yang merugikan, seperti sumber daya yang terbatas, peralatan kurang
memadai, tekanan waktu, dan sebagainya. Sebaliknya, karyawan yang tidak engage
akan cenderung termotivasi hanya di bawah kondisi yang menguntungkan atau ketika
mencoba untuk mencapai tujuan, tujuan jangka pendek yang akan menghasilkan
imbalan pribadi. Work engagement meningkat ketika karyawan berhasil mengerjakan
pekerjaan inti maupun bukan pekerjaan inti mereka.
Work engagement adalah tingkatan komitmen dan keterlibatan karyawan
dalam meraih visi misi perusahaan. Seorang karyawan yang memiliki work
engagement akan mengetahui tentang bisnis perusahaan dan bekerja bersama
rekannya untuk selalu meningkatkan kinerja demi keunggulan perusahaan. Hal ini
23
Engagement di tempat kerja dikonsepkan oleh Kahn sebagai pemanfaatan anggota
internal organisasi ke dalam peran kerja mereka. Dalam engagement, seseorang
bekerja dan mengekspresikan diri mereka secara fisik, kognitif, dan emosional di
dalam kinerjanya.
Setiap perusahaan tentu sangat ingin mempertahankan karyawan terbaiknya
untuk tetap berada di dalam perusahaan. Karyawan tersebut sebisa mungkin
diperhatikan agar karyawan akan merasa betah dalam perusahaan. Untuk itu perilaku
karyawan dipelajari oleh perusahaan agar mampu memelihara mereka dengan baik.
Perusahaan akan lebih beruntung lagi jika karyawan mereka sudah terikat dengan
perusahaan. Work Engagement merupakan kontributor penting dalam upaya retensi
karyawan, menjaga kepuasan pelanggan, dan pencapaian kinerja optimal suatu
organisasi.
Idealnya Work Engagement itu tinggi, tetapi dalam kenyataanya setiap
karyawan memiliki work engagement berbeda-beda. Ada beberapa hal yang
mengakibatkan work engagement setiap karyawan berbeda-beda diantaranya adalah
penghargaan yang didapat di perusahaan. Penghargaan dapat berupa reward dan
penghargaan dalam bentuk lain. Work engagement erat kaitannya dengan kompensasi
yang diterima oleh karyawan di perusahaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi work engagement adalah kesempatan yang
sama dan perlakuan yang adil, penilaian kinerja, gaji dan tunjangan, kesehatan dan
keselamatan, kepuasan kerja, komunikasi, keramahan keluarga, dan kerjasama
24
Schaufeli et al. (2002) menyatakan work engagement adalah keadaan positif yang
berhubungan dengan kesejahteraan dalam bekerja, penuh semangat dan kelekatan
yang kuat dengan pekerjaannya. Setidaknya ada empat alasan mengapa karyawan
yang engage melakukan pekerjaan lebih baik daripada karyawan yang tidak engage.
Pertama, karyawan yang engage sering mengalami emosi positif, termasuk rasa
syukur, sukacita, dan antusiasme. Kedua, karyawan yang engage mengalami
kesehatan yang lebih baik. Ini berarti bahwa mereka dapat fokus dan mendedikasikan
semua kemampuan dan energi untuk pekerjaan mereka. Ketiga, karyawan yang
engage menciptakan pekerjaan dan personal resources mereka sendiri. Akhirnya,
karyawan yang engage mentransfer work engagement mereka kepada orang lain di
lingkungan mereka. Karena sebagian besar kinerja organisasi merupakan hasil dari
usaha bersama, work engagement seseorang dapat mentransfer kepada orang lain dan
secara tidak langsung meningkatkan kinerja tim.
Dalam hal ini, work engagement dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor
internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam
diri individu seperti personal resources, sedangkan faktor eksternal adalah faktor
yang berasal dari luar individu (situasi/lingkungan) seperti job demands.
Job demands adalah keadaan karyawan yang ditinjau dari beban
pekerjaannya. Sejalan dengan pemahaman tentang job demands, hubungan antara job
demands dengan work engagement diasumsikan memiliki hubungan yang negatif.
25
job demands memiliki dampak yang positif untuk work engagement dikarenakan
orang tersebut akan memberikan hasil pekerjaan yang lebih baik lagi, sebaliknya jika
nilai koefisien job demands memiliki arah yang negatif maka hal tersebut akan
berdampak negatif pula karena work engagement seseorang akan mengalami
penurunan karena kelelahan atau terlalu banyak tuntutan pekerjaan yang ia hadapi.
Job demands dan personal resources penting dijadikan elemen wajib saat
bekerja. Keduanya akan mampu membuat karyawan berkontribusi secara maksimal,
mengerahkan seluruh daya upaya untuk meningkatkan hasil, dan sukses mencapai
tujuan. Dari uraian tersebut, maka dapat disimpulkan faktor personal dan faktor
situasi akan meningkatkan work engagement.
Rothmann dan Badai (2003) menemukan pengaruh antara personal resources
dan work engagement.Personal resources tercermin apabila karyawan memiliki self
efficacy, organizational based self esteem, dan optimism.
Serupa dengan penelitian Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli
(2007) terhadap personal resources (self-efficacy, organizational based self esteem,
dan optimism) dalam memprediksi work engagement. Karyawan yang engage
memiliki kecenderungan untuk percaya bahwa mereka akan mendapatkan hasil yang
baik dalam hidup (optimism) dan percaya bahwa mereka dapat berpartisipasi dalam
organisasi (self-esteem).
Sejalan dengan penelitian yang juga dilakukan oleh Hakim, Van Vianen, dan
26
dapat menentukan tujuan, motivasi, kinerja, kerja dan kepuasan hidup terkait hasil
yang diinginkan.
Selain kedua faktor tersebut, menurut beberapa peneliti karyawan perempuan
lebih bertanggung jawab dan memiliki komitmen tinggi terhadap pekerjaan mereka
dibandingkan karyawan laki-laki yang selanjutnya akan meningkatkan work
engagement.
Gambar 2.1
Skema Kerangka Berpikir Job Demands Emotional Demands Work Overload Cognitive Demands Work Engagament Personal Resources Self Efficacy OBSE Optimism Jenis Kelamin