Universitas Kristen Maranatha
1.4.2 Kegunaan Praktis
1. Memberikan informasi kepada para anggota Maranatha Christian University Choir mengenai dominansi komponen komitmen organisasi yang dimiliki beserta faktor-faktor yang memengaruhinya.
2. Memberikan informasi kepada ketua serta pengurus Maranatha Christian University Choir mengenai dominansi komponen komitmen organisasi yang ada di dalam Maranatha Christian University Choir sehingga dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam usaha memecahkan berbagai macam permasalahan di dalam Maranatha Christian University Choir.
3. Memberikan informasi kepada PR III, selaku penanggungjawab mengenai kegiatan kemahasiswaan agar lebih mengetahui serta memahami mengenai permasalahan yang dihadapi unit kegiatan Maranatha Christian University Bandung sehingga dapat memberikan masukan sebagai bentuk intervensi lebih lanjut.
1.5Kerangka Pikir
Anggota MCUC merupakan mahasiswa aktif yang memiliki usia antara 19 tahun hingga 23 tahun. Individu yang berada pada rentang umur tersebut ditandai dengan adanya perjuangan antara membangun pribadi yang mandiri dan menjadi terlibat secara sosial (Santrock, 2013). Masa muda merupakan periode penyesuaian diri terhadap pola-pola kehidupan baru dan harapan-harapan sosial baru. Individu muda ini, diharapkan mampu memainkan peran baru kemudian
13
mengembangkan sikap-sikap baru, keinginan-keinginan serta nilai-nilai baru sesuai dengan tugas-tugas baru yang dimilikinya. Individu pada usia ini diharapkan mulai menerima tanggungjawab sebagai seorang yang sudah menjadi dewasa yang mampu menyelesaikan segala permasalahannya secara mandiri serta mengambil keputusan-keputusan yang menyangkut dengan kehidupannya secara dewasa.
Fase transisi dari SMA ke universitas dikatakan juga sebagai fase “emerging adulthood” (Santrock, 2013). Sewaktu menjadi dewasa, orang-orang muda mengalami perubahan tanggungjawab dari seorang pelajar yang sepenuhnya tergantung kepada orangtua menjadi dewasa serta mandiri. Hal tersebut mengakibatkan mereka mampu menentukan pola hidup yang baru, memikul tanggung jawab yang baru, serta membuat komitmen-komitmen yang baru dalam hidupnya secara mandiri. Anggota MCUC juga sedang beranjak menjadi individu dewasa dini yang mampu menentukan pilihannya sendiri untuk bergabung di dalam MCUC, kemudian mengatur serta menentukan pola kegiatan serta kehidupan sehari-hari secara mandiri disamping tetap bertanggungjawab terhadap tugas utamanya yaitu menjalankan kewajibannya sebagai mahasiswa serta menyelesaikan studi di universitas.
Beberapa ciri individu muda menurut Santrock (2013), diantaranya adalah kemampuan kognitif yang mengalami perkembangan sangat baik menuju ke arah pemikiran beragam, tidak lagi berpikir secara individualistik. Kemudian individu muda ini juga mulai menginjak ke fase mencapai prestasi (achieving stage), dimana segala perilaku yang dilakukan diarahkan kepada tujuan jangka panjang
14
Universitas Kristen Maranatha
maupun jangka pendek, sesuai dengan goal yang ingin diraih. Niat serta kemauan dibangun untuk mencapai tujuan tersebut. Istilah kunci yang penting yang harus dipegang pada masa dewasa awal ini adalah adjustment.
Agar dapat bertahan, sebuah organisasi membutuhkan anggota yang berkualitas, berkompeten, serta memiliki komitmen terhadap organisasi tempatnya bernaung (Meyer & Allen, 1997). Demikian halnya dengan para anggota MCUC yang harus memiliki komitmen agar mampu bertahan serta mau peduli dan berjuang demi kemajuan MCUC. Keberlangsungan perkembangan dari suatu organisasi bergantung kepada anggotanya. Pemberian gagasan serta ide untuk perkembangan organisasi serta mampu menunjukkan hasil kerja yang optimal membuat organisasi yang sedang berada di dalam masa krisis dapat bangkit kembali.
Meyer & Allen (1997) berpendapat bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan suatu keadaan psikologis tertentu yang menimbulkan keterikatan anggota terhadap organisasi, dan mempunyai implikasi terhadap keputusan yang diambil untuk terus menjadi anggota organisasi meskipun mengalami berbagai kesulitan dalam tugas-tugasnya, dan ikut serta dalam pencapaian tujuan organisasi. Keadaan psikologis ini memiliki kekuatan pengikat (binding force) sehingga dapat mengikat seseorang pada organisasi. Keadaan psikologis yang merupakan karakteristik hubungan antara anggota dengan organisasinya meliputi need, want, dan ought to, dan 3 hal tersebut akan mendasari perilaku individu ketika bergabung pada suatu organisasi tertentu.
15
Meyer & Allen (1997) menambahkan bahwa anggota akan tetap bertahan dalam organisasi meskipun mengalami kesulitan dan masalah dalam tugas-tugasnya, melakukan tugas secara teratur, mau bekerja lebih banyak (di luar job desc-nya), melindungi aset atau inventaris organisasi dan ikut serta dalam usaha pencapaian tujuan organisasi apabila anggota tersebut memiliki komitmen terhadap organisasi. Setiap anggota akan menampilkan sikap dan perilaku yang mungkin sama terhadap sebuah organisasi, walaupun memiliki dasar keterikatan komitmen organisasi yang berbeda. Komitmen terhadap organisasi tersebut dibagi ke dalam tiga komponen oleh Meyer & Allen (1997), yaitu affective commitment, continuance commitment dan normative commitment. Meyer & Allen menjelaskan bahwa pada diri setiap manusia, pasti akan memiliki ketiganya, namun seseorang memiliki satu komponen yang menjadi dasar keterikatannya untuk berkomitmen dan akan menjadi alasan utama bagi dirinya dalam menentukan sikap.
Komponen komitmen organisasi yang pertama ialah affective commitment, yang berkaitan dengan hubungan emosional anggota organisasinya, identifikasi dengan organisasi serta keterlibatan anggota dengan kegiatan di dalam organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang kuat akan terus menjadi anggota dalam organisasi tersebut dan juga akan menyenangi keanggotaannya di dalam organisasi karena mereka menginginkan hal tersebut (want to). Anggota akan menikmati keanggotaannya serta memutuskan untuk tetap berada di dalam organisasi berdasarkan perasaan keterlibatan dari kontribusi yang melibatkan ikatan emosional serta afeksi terhadap organisasi. Pada anggota yang memiliki affective commitment kuat, terdapat keyakinan bahwa terdapat kesamaan antara
16
Universitas Kristen Maranatha
tujuan serta nilai-nilai di dalam organisasi yang sama dengan yang dimiliki secara pribadi. Komitmen ini tidak hanya menggambarkan loyalitas pasif namun sumbangan aktif dari anggota terhadap organisasinya, sehingga melalui komitmen ini akan terbentuk sense of belonging yang kuat terhadap organisasi karena anggota merasakan berbagai pengalaman positif yang menimbulkan perasaan nyaman.
Anggota MCUC yang memiliki affective commitment yang kuat akan memiliki motivasi yang besar dan keinginan (desire) untuk memberikan kontribusi maksimal kepada MCUC. Hal ini ditunjukkan dengan kecenderungan untuk mengerjakan tugas-tugas dengan sungguh-sungguh, tepat pada waktunya, dan mengerjakan semua tugas tersebut dengan perasaan senang serta tulus. Anggota merasakan adanya ikatan emosional yang positif dengan organisasi, sehingga akan berkontribusi maksimal dengan sepenuh hati pada organisasi tersebut. Tingkat affective commitment yang kuat juga dapat dilihat dari absensi atau tingkat kehadiran, dimana tercermin dalam bentuk perilaku anggota MCUC yang akan selalu hadir dalam setiap latihan dengan senang hati tanpa paksaan.
Bentuk perilaku lain yang akan ditampilkan apabila anggota MCUC memiliki affective commitment yang kuat adalah anggota akan berusaha untuk mengikuti segala kegiatan yang diadakan oleh MCUC seperti olahraga bersama, job, konser dan sebagainya, juga merasa bangga dan betah bekerja serta berkegiatan bersama anggota lain di dalam MCUC. Anggota MCUC yang menunjukkan affective commitment yang lemah, memiliki kecenderungan motivasi yang kecil dan keinginan yang kurang untuk memberikan kontribusi
17
kepada organisasi, serta tingkat kehadiran yang lebih rendah. Anggota tersebut kurang termotivasi untuk mengerjakan tugasnya, dan apabila ia mengerjakan tugas pun, ada perasaan terpaksa dan tidak senang akan tugas yang diberikan kepadanya, sehingga hasil kerja menjadi kurang maksimal. Keterikatan emosional pada anggota yang menunjukkan affective commitment lemah, tidak kuat terhadap MCUC.
Komponen komitmen organisasi yang kedua ialah continuance commitment, berkaitan dengan kesadaran serta pertimbangan anggota organisasi yang akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi yang memiliki continuance commitment yang kuat akan bertahan dalam organisasi, karena mereka membutuhkannya (need to). Pertimbangan yang mendasarinya antara lain kalkulasi anggota mengenai kontribusi yang sudah ia berikan kepada organisasi (waktu, tenaga, usaha). Pertimbangan lainnya berkaitan dengan alternatif peluang mendapatkan kesempatan berorganisasi yang lebih baik di luar organisasi yang sekarang diikutinya. Besar atau kecilnya peluang berorganisasi di luar organisasi akan mempengaruhi perkembangan continuance commitment. Di samping kedua hal tersebut, Dunham, Grube & Castaneda (1994) melihat (dalam Meyer & Allen, 1997) bahwa faktor usia dan lama kerja turut mempengaruhi continuance commitment. Tingkat usia membatasi keinginan seseorang untuk berpindah-pindah organisasi. Anggota yang telah lama bergabung dalam suatu organisasi akan merasa bahwa investasi yang telah ada tidak dapat tergantikan bila ia meninggalkan organisasi. Dengan demikian komitmen ini hanya berorientasi pada kepentingan pribadi anggota sendiri.
18
Universitas Kristen Maranatha
Anggota MCUC yang memiliki continuance commitment yang kuat akan tetap bertahan di dalam organisasi untuk menghindari kerugian, walaupun di sisi lain ia merasakan banyak waktu, tenaga, usaha, serta materi yang dikeluarkan untuk bertahan di MCUC. Keadaan lelah saat ikut aktif dalam kegiatan-kegiatan MCUC juga tidak cukup melemahkan komitmen anggota yang memiliki continuance commitment kuat karena kerugian yang akan dialami dirasakan lebih besar apabila mereka memutuskan untuk keluar dari MCUC. Anggota MCUC juga akan tetap bertahan di dalam MCUC walaupun ia tidak merasakan adanya kedekatan emosional yang terjadi dengan MCUC karena yang dipikirkan hanya kepentingan untuk pribadinya sendiri yang ingin dicapai. Anggota ini akan berpendapat bahwa keputusan untuk keluar dari MCUC, akan membawa kerugian, yaitu kehilangan kesempatan untuk dikenal sebagai mahasiswa aktif di universitas, dikenal di kalangan anggota paduan suara mahasiswa, kehilangan kesempatan untuk jalan-jalan ke luar negeri, mendapatkan beasiswa melalui jalur prestasi non-akademik, dan sebagainya.
Berbeda dengan anggota MCUC yang memiliki continuance commitment yang lemah yang merasa tidak memiliki kebutuhan untuk terus berada di dalam MCUC sehingga anggota ini akan meninggalkan organisasi karena merasa tidak ada lagi keuntungan yang didapatkan apabila tetap mempertahankan keanggotaannya. Anggota juga tidak memperdulikan kerugian yang akan dialami jika harus keluar dari MCUC.
Komponen yang ketiga ialah normative commitment yang menggambarkan perasaan keterikatan serta keyakinan untuk terus berada dalam organisasi sebagai
19
bentuk tanggung jawab dan kewajiban. Normative commitment mencerminkan seberapa besar loyalitas seorang anggota terhadap organisasi. Keputusan untuk tetap berada di dalam organisasi karena hal tersebut dipandang sebagai suatu keharusan serta bentuk tanggungjawab terhadap organisasi. Kata kunci komponen ini adalah ought to. Meyer & Allen menjelaskan bahwa hal tersebut dilakukan dengan alasan menghindari pandangan buruk dari lingkungan yang akan muncul apabila seseorang memutuskan untuk berhenti dari suatu organisasi, karena keyakinan bahwa bertahan di dalam organisasi yang dipilihnya sendiri merupakan suatu perbuataan yang dipandang benar dan perbuatan moral.
Anggota MCUC yang memiliki normative commitment yang kuat adalah anggota yang merasa harus (ought to) berada dan menjadi bagian dalam organisasi (Meyer & Allen, 1997) dan yakin bahwa sudah seharusnya seorang anggota MCUC bertanggung jawab terhadap tugasnya sebagai anggota demi mencapai tujuan organisasi. Bentuk perilaku yang muncul adalah anggota merasa terikat dengan organisasi karena adanya keharusan atau janji (obligation) dan tanggung jawab akan tugas (duty). Perasaan seperti ini dapat memotivasi anggota MCUC untuk bertingkahlaku yang sesuai dan melakukan hal yang benar untuk organisasinya. Anggota akan setia serta bertanggung jawab dalam melakukan tugasnya dengan mengerjakan tugasnya secara tepat waktu, memberikan kontribusi dengan mengikuti job, hadir dalam latihan, mengikuti konser, dan melakukan hal yang menjadi tugas seorang anggota aktif MCUC. Sedangkan anggota yang memiliki normative commitment yang lemah tidak merasa bahwa
20
Universitas Kristen Maranatha
mereka memiliki keharusan atau janji, sehingga mereka mengabaikan tanggung jawab akan tugas yang diberikan oleh organisasi terhadap dirinya.
Meyer & Allen (1997) mengungkapkan lebih lanjut bahwa setiap karyawan memiliki dominansi komponen komitmen yang berbeda-beda. Hal ini didasarkan pada derajat komponen yang pasti berbeda-beda pada masing-masing anggota organisasi. Perilaku yang ditampilkan oleh masing-masing anggota mungkin sama, namun alasan yang mendasari seseorang berperilaku demikianlah yang akan berbeda sesuai dengan derajat dominansi komponen komitmen organisasi masing-masing individu. Komponen komitmen yang paling menonjol dari diri anggota tersebutlah yang pada akhirnya akan memberikan corak pada dominansi komponen komitmen yang akan ditampilkan oleh anggota tersebut. Komponen yang paling menonjol itulah yang dikatakan oleh Meyer & Allen, akan menjadi dasar keterikatan komitmen seseorang terhadap organisasi dimana mereka berada. Hal tersebutlah yang akan menentukan atau menjadi alasan utama mengapa seseorang mempertahankan keanggotaannya di dalam suatu organisasi.
Perbedaan derajat komitmen tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu karakteristik organisasi, karakteristik individu, dan pengalaman kerja (Meyer & Allen, 1997). Karakteristik organisasi meliputi struktur organisasi dan kebijakan organisasi. Struktur organisasi berpengaruh terhadap affective commitment, seperti misalnya desentralisasi dalam sebuah organisasi akan berpengaruh terhadap kuatnya affective commitment seseorang (Bateman & Strasser, 1984; Morris & Steers, 1980 dalam Meyer & Allen, 1997).
21
Kebijakan sebuah organisasi juga menciptakan korelasi yang positif antara persepsi keadilan peraturan dan affective commitment. Sejumlah kebijakan di dalam sebuah organisasi yang dirasakan adil dan bermanfaat bagi para anggotanya, akan menggambarkan penerimaan terhadap kebijakan tersebut sehingga menimbulkan efek yang positif bagi affective commitment. Mengenai cara sebuah organisasi dalam menetapkan kebijakan juga memiliki hubungan dengan affective commitment. Seperti misalnya affective commitment yang kuat diperlihatkan oleh anggota yang percaya bahwa organisasi tempat bernaungnya tersebut memberikan penjelasan yang adekuat mengenai kebijakan organisasi yang positif (Konovsky & Cropanzano, 1991 dalam Meyer & Allen, 1997).
Faktor kedua yang mempengaruhi derajat komitmen organisasi seorang anggota organisasi adalah karakteristik individu, meliputi usia dan lamanya berada di dalam organisasi. Usia menunjukkan catatan biografis lamanya masa hidup seseorang yang sewaktu menjadi dewasa, orang-orang muda mengalami perubahan tanggungjawab dari seseorang yang sepenuhnya tergantung kepada orang tua menjadi orang dewasa mandiri, maka mereka menentukan pola hidup baru, memikul tanggung jawab baru dan membuat komitmen-komitmen yang baru (Santrock, 2013). Umumnya orang-orang yang berusia lebih tua, memiliki komitmen organisasi yang kuat dibandingkan dengan mereka yang berusia lebih muda. Seseorang yang lebih tua atau dewasa dalam usia, biasanya akan memiliki pandangan atau pemikiran yang lebih serius dalam menanggapi konsep tanggungjawab serta komitmen dalam kehidupannya.
22
Universitas Kristen Maranatha
Lamanya berada di dalam organisasi merupakan lamanya seseorang bergabung menjadi bagian di dalam suatu organisasi. Berdasarkan penelitian Mathieu dan Zajac (Meyer & Allen, 1997) ditemukan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara masa jabatan dengan affective commitment. Hubungan yang kuat antara lamanya berada di dalam organisasi dan affective commitment dapat dilihat dari seorang anggota yang sudah lama bergabung dalam suatu organiasi. Anggota tersebut telah mengetahui seluk beluk, baik atau buruk dari organisasi yang diikutinya tersebut, maka akan muncul rasa keterikatan secara emosional antara anggota dengan organisasi tersebut.
Faktor yang terakhir yang juga memengaruhi derajat komitmen organisasi seseorang adalah pengalaman kerja, yang meliputi tantangan tugas-tugas, relasi dengan pemimpin, dan pengalaman bersosialisasi. Pengalaman kerja yang menyenangkan dan kepuasan kerja memiliki korelasi positif dengan normative commitment. Semakin tinggi kepuasan kerja seorang anggota yang didapatkan melalui pengalaman kerja yang menyenangkan akan menghasilkan semakin kuatnya normative commitment karyawan tersebut.
Karakteristik tugas-tugas merupakan tantangan, yaitu sejauh mana hasil pekerjaannya menunjukkan kreatifitas dan membutuhkan tanggung jawab (Dorstein & Matalon, 1989, dalam Meyer & Allen, 1997). Individu yang lebih tertantang dan menganggap tugasnya menarik akan memiliki komitmen yang lebih kuat. Ketidakjelasan peran atau kurangnya pengertian akan hak dan kewajibannya juga dapat mengurangi komitmen seseorang (Meyer & Allen, 1997). Selain itu, adanya konflik peran perbedaan antara tuntutan tugas dengan
23
tuntutan fisik, harapan dan nilai-nilai pribadi juga dapat mengurangi komitmen seseorang pada organisasinya, sehingga yang termasuk dalam pengalaman kerja adalah sejauh mana individu merasa dihargai dan dibutuhkan. Semakin seseorang merasa dihargai atau dibutuhkan, maka komitmennya juga akan semakin kuat. Hal tersebut dapat dikatakan sebagai imbalan ekstrinsik bagi seorang anggota organisasi, dimana imbalan ekstrinsik ini dapat menjadi rangsangan bagi individu untuk mempertahankan keanggotaannya (Meyer & Allen, 1997).
Selain itu relasi anggota dengan pemimpin atau leader di dalam sebuah organisasi dapat juga membangun affective commitment anggota. Anggota yang diberikan kepercayaan serta kesempatan oleh pemimpinnya untuk turut andil dalam pengambilan keputusan-keputusan di dalam organisasi akan mengembangkan affective commitment yang kuat (e.g., Jermier & Berkers, 1979; Rhodes & Steers, 1981) dan pemimpin yang memberikan perhatian (e.g., Bycio et al., 1995; DeCotiis & Summers, 1987) serta bersikap adil (e.g., Meyer & Allen, 1990a) terhadap semua anggota akan menghasilkan anggota yang memiliki affective commitment yang kuat.
Pengalaman sosialisasi yang dialami seorang anggota organisasi dikatakan dapat mempengaruhi normative commitment seseorang. Anggota yang mampu bersosialisasi dengan baik terhadap keluarga, budaya di dalam organisasi tersebut, dan dengan segala komponen yang ada di dalam organisasi akan menginternalisasi segala kebiasaan serta dinamika yang ada di dalam organisasi tersebut sehingga menjadi sebuah kepercayaan yang akan meningkatkan loyalitas anggota tersebut terhadap organisasi.
24
Universitas Kristen Maranatha
Berdasarkan hal-hal yang dikatakan dapat mempengaruhi derajat komitmen organisasi seseorang seperti yang telah dijelaskan di atas, maka setiap orang akan memiliki dominansi komponen komitmen organisasi yang berbeda-beda derajatnya yang akan mempengaruhi sikap mereka terhadap organisasi yang diikutinya, seperti unjuk kerja, turnover, serta absenteeism anggota di dalam organisasi tersebut.
1.1 Bagan Kerangka Pikir