BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS
3.1. Kerangka Konsep
Nomor Judul Halaman
3.1 Kerangka Konsep ………... 20
5.1 Grafik Uji Normalitas …………...……….. 42
5.2 Uji Heteroskedastisitas Seluruh Variabel………..……….. 44
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Deskripsi Data………...………... 57
2. Uji Kualitas Data………... 58
3. Hasil Uji Asumsi Klasik……… 66
4. Uji Hipotesis……….. 69
5. Hasil Analisis Koefisien Determinasi……… 70
6. Tabulasi Data………... 71
7. Jadwal Penelitian……… 75
ABSTRAK
Maswani, 2010, Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Tengah di bawah bimbingan: Erlina (Ketua) dan Zainul Bahri Torong (Anggota).
Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti secara empiris pengaruh kualitas sumber daya manusia, motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Tengah.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah kualitas sumber daya manusia, motivasi kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Tengah baik secara simultan dan parsial. Objek penelitian ini adalah Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Tengah. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Tengah.
Pengumpulan data dilakukan dengan cara membagikan kuesioner kepada seluruh pegawai sebanyak 93 eksemplar dan seluruh kuesioner kembali dengan utuh. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan uji statistik regresi linier berganda dengan program SPSS. Hasil pengujian ini membuktikan bahwa kualitas sumber daya manusia, motivasi kerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Tengah secara simultan, namun secara parsial hanya kualitas sumber daya manusia saja yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Tengah.
Kata Kunci: Kualitas Sumber Daya Manusia, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi, Kinerja.
ABSTRACT
Maswani, 2010, The Effect of Human Resources Quality, Working Motivation, and Organizational Commitment on the Performance of the Regencial Financial and Wealth Management Department of Central Aceh guided by Erlina (Coordinator), and Zainul Bahri Torong (co-coordinator).
The objective of the study is to get empirical evidence of the effect of human resources quality, working motivation and organizational commitment on the performance of the Regencial Financial and Wealth Management Department of Central Aceh. The hypotesis of the study is that the human resources quality, working motivation and organizational commitment have effect on the performance of the Regencial Financial and Wealth Management Department of Central Aceh either simultaneously or partially. The object of the study included the Regencial Financial and Wealth Management Department of Central Aceh.
The data were collected by disseminating the questionnaire to all the officials of 93 sets and all the completed questionnaire returned completely. The data were then analyzed by using a multiple linear regression statistic test using SPSS program. The result of the study showed that human resources quality, working motivation and organizational commitment have effect on the performance of the Regencial Financial and Wealth Management Department of Central Aceh simultaneously, however, partially, only the human resources quality that has significant effect on the Regencial Financial and Wealth Management Department of Central Aceh.
Keywords: Human Resources Quality, Working Motivation and Organizational Commitment.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Akhir-akhir ini, terutama sejak timbulnya iklim yang lebih demokratis dalam pemerintahan, kinerja pemerintah daerah banyak menjadi sorotan. Rakyat mulai mempertanyakan akan nilai yang mereka peroleh atas pelayanan yang dilakukan oleh instansi pemerintah daerah. Walaupun anggaran rutin dan pembangunan yang dikeluarkan oleh pemerintah semakin banyak, nampaknya masyarakat belum puas akan kualitas jasa maupun barang yang diberikan oleh instansi pemerintah daerah.
Besarnya tekanan terhadap akuntabilitas pemerintah daerah dan penerapan
good corporate governance pada pemerintah daerah akan mempengaruhi
praktek-praktek penyelenggaraan operasi entitas sektor publik untuk memberi tanggapan akan perubahan yang dinginkan masyarakat, sebagai salah satu stakeholders. Pegawai di pemerintahan daerah diharapkan memiliki kinerja yang baik, karena kinerja yang baik akan menunjukkan akuntabilitas pegawai pemerintahan daerah. Selanjutnya dengan semakin meningkatnya tuntutan masyarakat akan good corporate governance maka Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah (DPKKD) Kabupaten Aceh Tengah harus mempersiapkan diri agar tetap eksis dan mengupayakan perbaikan kinerja dalam jangka panjang. Untuk itu diperlukan suatu visi yang merupakan cara pandang jauh ke depan yang merefleksikan cita-cita sekaligus menentukan arah perjalanan instansi ini. Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan
Daerah Kabupaten Aceh Tengah merupakan bagian integral dari Pemerintah Daerah Kabupaten Aceh Tengah, yang secara logis visinya merupakan turunan dari visi Kabupaten Aceh Tengah.
Kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi lebih baik. Kinerja adalah semua tindakan atau prilaku yang dikontrol oleh individu dan memberikan kontribusi sebagai pencapaian tujuan-tujuan. Kinerja terbagi dua jenis yaitu: Kinerja tugas merupakan peran pekerjaan yang digambarkan dalam bentuk kualitas dan kuantitas hasil dari pekerjaan tersebut. Kinerja kontekstual memberikan sumbangan pada keefektipan organisasi dengan mendukung keadaan organisasional, sosial dan psikologis.
Menurut Marsdiasmo (2004) pengukuran kinerja sektor publik dilakukan untuk memenuhi tiga maksud. Pertama, pengukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk membantu perbaikan kinerja pemerintah yang berfokus kepada tujuan dan sasaran program unit kerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi sektor publik dalam memberikan pelayanan publik. Kedua, ukuran kinerja sektor publik digunakan untuk pengalokasian sumber daya dan pembuatan keputusan. Ketiga, ukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk mewujudkan pertanggungjawaban publik dan memperbaiki komunikasi kelembagaan.
Dalam konteks organisasi pemerintah daerah, pengukuran kinerja SKPD dilakukan untuk menilai seberapa baik SKPD tersebut melakukan tugas pokok dan
fungsi yang dilimpahkan kepadanya selama periode tertentu. Pengukuran kinerja SKPD merupakan wujud dari vertical accountability yaitu pengevaluasian kinerja bawahan oleh atasannya dan sebagai bahan horizontal accountability pemerintah daerah yaitu kepada masayarakat atas amanah yang diberikan kepadanya. Dalam melakukan proses pengelolaan keuangan daerah masing-masing Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) sesuai dengan ketetapan Permendagri No. 13 Tahun 2006 dikatakan sebagai pengguna anggaran melakukan tugas antara lain dari proses penyusunan APBD, pelaksanaan dan penatausahaan belanja, pelaksanaan dan penataan pendapatan, akuntansi dan pelaporan sampai kepada perubahan APBD. Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah (DPKKD) merupakan salah satu dari SKPD yang terdapat di Kabupaten Aceh Tengah.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja SKPD antara lain adalah 1. Kualitas sumber daya manusia yang merupakan elemen organisasi yang sangat penting, karenanya harus dipastikan sumber daya manusia ini harus dikelola sebaik mungkin agar mampu memberikan kontribusi secara optimal dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. 2. Motivasi Kerja di sini terdapat tiga unsur esensial, yaitu faktor pendorong atau pembangkit motif, baik internal maupun ekternal, tujuan yang ingin dicapai dan strategi yang diperlukan oleh individu atau kelompok untuk mencapai tujuan tersebut (Danim, 2004), sedangkan menurut Mowday, et.al (1979) dalam Warisno (2008) komitmen organisasi sedikitnya memiliki tiga karakteristik. Pertama, memiliki kepercayaan yang kuat dan menerima nilai-nilai dan tujuan perusahaan.
Kedua, kemauan yang kuat untuk berusaha atau bekerja keras untuk organisasi. Ketiga, keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Warisno (2008) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa kualitas sumber daya manusia, komunikasi, sarana pendukung dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja. Pemahaman sistem akuntansi dan pengelola keuangan berpengaruh terhadap kinerja SKPD baik secara simultan maupun parsial (Tuasikal, 2008) sedangkan menurut Yusriati (2008) penerapan anggaran berbasis kinerja berpengaruh terhadap kinerja SKPD di Pemerintah Kabupaten Mandailing Natal.
Berdasarkan fenomena dan hasil penelitian di atas maka peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian lanjutan tentang kinerja organisasi pemerintah daerah dengan judul “Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Tengah”. Adapun variabel independen yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah kualitas sumber daya manusia, motivasi kerja dan komitmen organisasi, sedangkan variabel dependen adalah kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Tengah.
1.2. Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah penelitian ini adalah: apakah kualitas sumber daya manusia, motivasi kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah (DPKKD) baik secara simultan maupun parsial?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian adalah untuk menguji apakah kualitas sumber daya manusia, motivasi kerja, dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah (DPKKD) baik secara simultan maupun parsial.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah:
a. Bagi Peneliti, dapat meningkatkan kompetensi keilmuan dan menambah wawasan.
b. Penelitian ini juga diharapkan dapat memberi manfaat bagi pemerintah daerah dapat menjadi bahan pertimbangan dalam membuat keputusan khususnya dalam membuat peraturan daerah yang berkaitan dengan penilaian kinerja DPKKD/SKPD.
c. Sedangkan bagi akademisi dan peneliti lanjutan, penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan rujukan dalam melakukan penelitian selanjutnya.
1.5. Originalitas
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Warisno (2008) tesis Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dengan judul Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Lingkungan Pemerintahan Provinsi Jambi. Menurut Warisno (2008) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja SKPD adalah kualitas sumber daya manusia, komunikasi, sarana pendukung, komitmen organisasi.
Adapun perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang sebelumnya yaitu peneliti mengurangi dua variabel yaitu variabel sarana pendukung dan komunikasi dan mengambil variabel kualitas sumber daya manusia dengan pertimbangan bahwa variabel tersebut diduga berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja SKPD, sedangkan variabel komitmen organisasi yang tidak berpengaruh juga tetap diambil dengan maksud ingin menguji pengaruhnya kembali. Penelitian ini menambahkan satu variabel baru yaitu motivasi kerja karena motivasi kerja merupakan suatu kekuatan yang mendorong seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai prestasi tertinggi dalam kinerjanya.
Populasi dan sampel peneliti terdahulu diambil di lingkungan pemerintahan Propinsi Jambi, sedangkan populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah di lingkungan pemerintahan Kabupaten Aceh Tengah.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
Bab ini akan menjelaskan tinjauan teori baik itu definisi, konsep atau hasil penelitian ilmiah yang berkaitan dengan kinerja Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD), serta menentukan teori yang digunakan dalam menjelaskan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja SKPD.
2.1.1. Kinerja SKPD
Kinerja merupakan suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh individu atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu periode tertentu. Menurut Stoner (1986) dalam Arnia (2001) kinerja (performance) merupakan kuantitas dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, kelompok atau organisasi. Kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh suatu fungsi kerja atau aktivitas selama periode tertentu yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Kinerja Manajerial (Managerial Performance) merupakan kinerja para individu dalam kegiatan-kegiatan manajerial seperti: perencanaan, investigasi, koordinasi, evaluasi, pengawasan, pengaturan staf, negosiasi dan perwakilan
(Mahoney, 1963) dalam Warisno (2008). Sedangkan menurut Otley (1999) dalam Maryanti H.A (2002) “Kinerja mengacu pada sesuatu yang terkait dengan kegiatan melakukan pekerjaan, dalam hal ini meliputi hasil yang dicapai kerja tersebut”. Dengan singkat dapat dikatakan bahwa kinerja adalah hasil dari kegiatan yang telah dilaksanakan. Berdasarkan pengertian tersebut jelas kinerja dapat dilihat dan diukur dari berbagai sudut jika dihubungkan dengan pengertian prestasi yang diperlihatkan.
Menurut Mardiasmo (2004), pengukuran kinerja sektor publik dilakukan untuk memenuhi tiga maksud. Pertama, pengukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk membantu perbaikan kinerja pemerintah yang berfokus kepada tujuan dan sasaran program unit kerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi sektor publik dalam memberikan pelayanan publik. Kedua, ukuran kinerja sektor publik digunakan untuk pengalokasian sumber daya dan pembuatan keputusan. Ketiga, ukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk mewujudkan pertanggungjawaban publik dan memperbaiki komunikasi kelembagaan.
Di samping itu pengukuran kinerja sangat penting untuk menilai akuntabilitas organisasi dan manajer dalam menghasilkan pelayanan publik yang lebih baik. Akuntabilitas bukan sekedar kemampuan menunjukkan bagaimana uang publik dibelanjakan, akan tetapi meliputi kemampuan menunjukkan bahwa uang publik tersebut telah dibelanjakan secara ekonomis, efisien, dan efektif. Peningkatan kinerja sektor publik merupakan hal yang bersifat komprehensif, di mana setiap Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) sebagai pengguna anggaran (badan/dinas/camat/kantor) akan menghasilkan tingkat kinerja yang berbeda-beda sesuai dengan kemampuan dan
rasa tanggung jawab yang mereka miliki. Semakin bagus tingkat pengelolaan keuangan oleh pengguna anggaran maka akan semakin tinggi tingkat kinerja SKPD tersebut.
Ada tiga konsep yang bisa dipergunakan untuk mengukur kinerja birokrasi publik/organisasi non bisnis, yakni responsivitas, responsibilitas, dan akuntabilitas. Dalam menilai kinerja organisasi pelayanan publik, banyak indikator yang dapat dipergunakan, yaitu: (1) produktivitas; (2) kualitas layanan; (3) responsivitas; (4) responsibilitas; dan (5) akuntabilitas.
Dalam konteks organisasi pemerintah daerah, pengukuran kinerja SKPD dilakukan untuk menilai seberapa baik SKPD tersebut melakukan tugas pokok dan fungsi yang dilimpahkan kepadanya selama periode tertentu. Pengukuran kinerja SKPD merupakan wujud dari vertical accountability yaitu pengevaluasian kinerja bawahan oleh atasannya dan sebagai bahan horizontal accountability pemerintah daerah yaitu kepada masyarakat atas amanah yang diberikan kepadanya.
2.1.2. Kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah (DPKKD) Kabupaten Aceh Tengah
Pengukuran kinerja kegiatan DPKKD dilakukan dengan menggunakan indikator kinerja kegiatan, di mana pengukuran dilakukan dengan mengolah data kinerja yang diperoleh melalui sistem pengumpulan data yang berasal dari dua sumber yaitu data internal dan eksternal. Data internal yaitu yang berasal dari sistem informasi yang ada pada DPKKD berupa laporan mingguan, bulanan, triwulan dan laporan tahunan maupun laporan kegiatan lainnya yang dikelola langsung oleh
DPKKD, sedangkan data eksternal berasal dari Dinas/Badan/Kantor dan kecamatan yang berada di Kabupaten Aceh Tengah.
Indikator kinerja yang digunakan dalam pelaksanaan pengukuran kinerja DPKKD tahun 2008 yaitu:
a. Indikator masukan (input) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dan program dapat berjalan atau dalam rangka menghasilkan output, misalnya sumber daya manusia, dana, material, waktu, teknologi dan sebagainya. Input yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan lancar untuk menghasilkan keluaran. Input dapat berupa dana, Sumber daya manusia (SDM) dan lain-lain namun ada juga input yang tidak berupa dana dan SDM karena ada beberapa kegiatan yang tidak ada alokasi dana atau belum disetujui untuk kegiatan tersebut.
b. Indikator keluaran (output) adalah sesuatu yang diharapkan langsung dapat dicapai dalam suatu kegiatan yang berupa fisik ataupun non fisik.
Output yang digunakan bervariasi mulai dari output terselenggaranya kegiatan
atau jumlah kegiatan, jumlah orang, dokumen/laporan dan jumlah barang/jasa yang dihasilkan dengan satuan kegiatan, orang, paket, buah, unit rupiah dan lain-lainnya.
c. Indikator hasil (outcomes) adalah sesuatu yang mencerminkan berfungsinya suatu output kegiatan dengan menggunakan satuan persen dari unsur kegiatan yang dilaksanakan dan terukur. Outcomes merupakan ukuran seberapa jauh setiap produk atau jasa dapat memenuhi kebutuhan dan harapan masyarakat.
d. Indikator manfaat (benefit) adalah berbagai manfaat yang mungkin diperoleh dari pelaksanaan kegiatan atau keluaran kegiatan. Manfaat dirasakan langsung oleh masyarakat, dapat berupa tersedianya fasilitas yang diakses oleh publik. e. Indikator dampak (impact) tidak dapat terukur karena tidak akan dirasakan
pada tahun dilaksanakam dan juga merupakan berbagai dampak yang diperoleh/timbul dari pelaksanaan kegiatan. Dampak adalah ukuran tingkat pengaruh sosial, ekonomi, lingkungan atau kepentingan umum lainnya yang dimulai oleh capaian kinerja setiap indikator dalam suatu kegiatan.
2.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja DPKKD
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja DPKKD antara lain adalah: kualitas sumber daya manusia, motivasi kerja dan komitmen organisasi.
2.1.3.1.Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM)
Menurut Wiley (2002) dalam Azhar (2007) mendefinisikan bahwa “Sumber daya manusia merupakan pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi dan misi serta tujuan dari organisasi tersebut”. Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting, karenanya harus dipastikan sumber daya manusia ini harus dikelola sebaik mungkin agar mampu memberikan kontribusi secara optimal dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Sementara itu Matindas (2002) mengatakan bahwa sumber daya manusia adalah kesatuan tenaga manusia yang ada dalam suatu organisasi dan bukan sekedar penjumlahan karyawan-karyawan yang ada. Sebagian kesatuan, sumber daya manusia harus dipandang sebagai suatu sistem di mana tiap-tiap karyawan merupakan bagian
yang saling berkaitan satu dengan lainnya dan bersama-sama berfungsi untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.3.2.Motivasi kerja
Menurut Mitchell (1982) motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke arah tujuan tertentu. Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang mnyebabkan timbulnya sikap etusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.
Sedangkan Danim (2004) menjelaskan bahwa motivasi merupakan kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme psikologi yang mendorong seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang diinginkannya. Dalam arti kognitif, motivasi dianggap sebagai aktivitas individu untuk menentukan kerangka dasar tujuan dan penentuan prilaku guna mencapai tujuan tersebut. Dalam arti afeksi, motivasi merupakan sikap dan nilai dasar yang dianut oleh seseorang atau bertindak atau tidak bertindak.
Motivasi bukanlah satu-satunya yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Ada dua faktor yang terlihat, kemampuan perseorangan dan pemahamannya tentang prilaku apa yang diperlukan untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. Dalam pengertian motivasi terdapat tiga unsur esensial, yaitu faktor pendorong atau pembangkit motif, baik internal maupun eksternal, tujuan yang ingin dicapai dan strategi yang diperlukan oleh individu atau kelompok untuk mencapai
tujuan tersebut. Faktor internal sebagai pendorong motif bersumber dari dalam individu itu sendiri seperti kepribadian, intelegensi, kebiasaan, kesadaran, minat, bakat, kemauan dan semangat. Sedangkan faktor eksternal berasal dari luar individu yaitu lingkungan, seperti lingkungan sosial, tekanan dan regulasi keorganisasian. Menurut Lyne (1995) prilaku individu dipengaruhi oleh berbagai faktor internal dan eksternal dan dijelaskan bahwa motivasi adalah proses pilihan diantara beberapa alternatif kegiatan sukarela. Sebagian besar individu dianggap berada di bawah pengendalian orang dan karenanya perlu dimotivasi. Ia menganjurkan untuk menerapkan prinsip kompensasi (reward) yang berkaitan dengan prilaku dan harus dilaksanakan secara konsisten. Kuatnya kecenderungan seseorang bertindak dengan cara tertentu tergantung pada besarnya harapan bahwa tindakan tersebut akan menghasilkan sesuatu dan adanya daya tarik dari hasil tersebut bagi orang yang bersangkutan (Siagian, 2004).
Ada tiga konsep dasar yang mendasari motivasi, yaitu pengharapan, nilai dan perantaraan. Pengharapan merupakan keyakinan bahwa usaha seseorang akan membuahkan hasil. Nilai adalah tingkat kesenangan yang ada dalam diri individu untuk memperoleh sejumlah keuntungan. Oleh karenanya tugas individual cenderung berbeda yang menyebabkan nilai (berupa insentif atau uang, prestasi yang dicapai, kesempatan untuk meningkatkan karir) yang diterima berbeda pula pada setiap kondisi. Jadi, nilai dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang diharapkan dari pekerjaan yang dilakukan.
Motivasi yang ada dalam diri seseorang bukan merupakan indikator yang berdiri sendiri. Motivasi itu sendiri muncul sebagai akibat dari interaksi yang terjadi dalam diri individu. Terdapat tiga variabel yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja, yaitu:
1. Sifat-sifat individual pekerja ini meliputi kepentingan setiap individu, sikap, kebutuhan atau harapan yang berbeda pada setiap individu. Perbedaan-perbedaan tersebut merupakan derajat motivasi di dalam diri pekerja menjadi variasi satu dengan yang lainnya. Seorang pekerja yang menginginkan prestasi kerja yang tinggi misalnya, cenderung akan terdorong untuk melakukan pekerjaan yang dapat meningkatkan taraf hidupnya. Sebaliknya seseorang yang dimotivasi oleh uang akan cenderung memilih pekerjaan yang imbalannya besar.
2. Sifat-sifat pekerjaan ini meliputi tugas-tugas yang harus dilaksanakan, termasuk tanggung jawab yang harus diemban dan kepuasan yang muncul kemudian. Pekerjaan yang banyak membutuhkan tanggung jawab misalnya akan mendatangkan kepuasan tertentu yang dapat meningkatkan derajat motivasi. 3. Lingkungan kerja dan situasi kerja karyawan. Seorang individu yang berada
pada lingkungan kerjanya akan senantiasa berinteraksi sesama rekan sekerja maupun dengan atasan. Di sini seorang karyawan dapat dimotivasi oleh rekan kerjanya atau oleh atasannya. Penghargaan yang diberikan oleh atasan baik dalam bentuk materi maupun non materi akan meningkatkan motivasi kerja seorang karyawan.
Untuk mengukur motivasi kerja dipergunakan beberapa indikator yang meliputi:
1. Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang dicapai oleh seorang pekerja di bawah