BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN
2.3. Kerangka Konseptual
Dosen yang memiliki tingkat kemampuan yang baik dan didorong oleh kuatnya motivasi kerja akan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik sehingga dapat menghasilkan tamatan (alumni) yang berkualitas dan profesional sesuai dengan harapan. Proses pembelajaran sangat tergantung pada motivasi dosen. Untuk itu motivasi kerja dosen harus selalu ditingkatkan. Upaya-upaya untuk meningkatkan motivasi kerja itu harus selalu dipikirkan. Staf pengajar yang memiliki tingkat kemampuan yang memadai tetapi tidak memiliki motivasi kerja untuk melaksanakan tugasnya dapat mengakibatkan tidak tercapainya tujuan yang diharapkan. Pemikiran di atas sejalan dengan pendapat yang dikemukakan Siagian (2002) yang menyatakan bahwa, ”motivasi sebagai keseluruhan proses pemberian motif bekerja pada karyawan sedemikian rupa, sehingga karyawan mau bekerja dengan ikhlas demi tercapai tujuan”. Selanjutnya menjadi bagian dari organisasi berarti menjadi bagian dari budayanya. Pada kaitan organisasi, maka budaya organisasi adalah niali-nilai yang mendasar dalam cara mengelola serta mengorganisasikannya. Niali-nilai itu
merupakan keyakinan yang dipegang teguh dan kadang-kadang tidak terungkapkan. Nilai-nilai dan semangat ini merupakan suatu kunci yang sangat strategis, bahkan menjadi alat motivasi masing-masing individu dan atau organisasi dalam usaha menjawab tantangan serta usaha memanfaatkan peluang guna meningkatkan kinerja organisasi.
Menurut Davis (2006) bahwa “Iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi, prestasi kerja, dan kepuasan kerja”. Iklim mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan karyawan tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Para karyawan mengharapkan imbalan, prestasi atas dasar persepsi mereka terhadap iklim organisasi. Steers (2005) juga mengatakan bahwa “Iklim organisasi dapat mempengaruhi prestasi kerja dan kepuasan kerja”. Gibson (2004) mengatakan bahwa“. Unsur-unsur iklim organisasi ikut menyumbang pada prestasi organisasi yang efektif seperti komunikasi, evaluasi prestasi kerja, pengambilan keputusan, sosialisasi, dan pengembangan karier”.
Banyak hal yang berpengaruh di dalam organisasi sehingga terbentuklah iklim organisasi, salah salah satunya adalah kerjasama antara pemimpin dan bawahan. Pemimpin dan bawahan bersama-sama menciptakan suasana dalam organisasi menjadi nyaman, sehingga kesertaan dan keserasian di dalamnya semakin meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Robert Stringer (2002) mengemukakan bahwa : “terdapat lima faktor yang menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu lingkungan eksternal, strategi, praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan sejarah organisasi”. Masing-masing faktor ini sangat menentukan, oleh karena itu
orang yang ingin mengubah iklim suatu organisasi harus mengevaluasi masing- masing faktor tersebut.
Riduwan (2006) mengemukakan bahwa : “kompetensi profesional, motivasi kerja dan disiplin kerja dosen adalah merupakan faktor-faktor internal yang mempengaruhi kinerja dosen dalam suatu lembaga pendidikan tinggi, sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja dosen adalah iklim organisasi, akreditasi, dan hubungan antar lembaga pendidikan”
Wirawan (2007) menyatakan bahwa : “iklim organisasi dalam institusi pendidikan tinggi juga mempengaruhi kinerja dosen”. Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau yang terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin yang mempengaruhi sikap dan prilaku anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Hasibuan (2003) menyatakan bahwa motivasi berasal dari kata latin movere
yang berarti ‘dorongan atau daya penggerak’. Hasibuan mengemukakan bahwa : ”motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan”.
Winardi (2007) mengatakan bahwa :”kinerja dosen juga ditentukan oleh motivasi dosen dalam bekerja”. Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja, sehingga kuat atau lemahnya motivasi kerja pegawai ikut menentukan kinerja karena kinerja seseorang tergantung pada kekuatan motifnya. Motif yang dimaksud disini adalah keinginan dan dorongan atau gerak yang ada
dalam diri setiap individu untuk mencapai suatu sasaran. Seseorang yang mempunyai motivasi tinggi, ia akan bekerja keras, mempertahankan langkah kerja keras, dan memiliki perilaku yang dapat dikendalikan sediri ke arah sasaran-sasaran penting. Kuatnya budaya organisasi akan terlihat jelas dari bagaimana karyawan memandang suatu budaya sehingga berpengaruh terhadap perilaku anggota-anggota dalam organisasi yang menggambarkan motivasi, dedikasi, kreativitas, komitmen dan kepuasan yang tinggi. Robbins (2006) mendefinisikan bahwa : “budaya organisasi (organization culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain”. Semakin kuat budaya organisasi, semakin tinggi komitmen yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja. Oleh karenanya, keunikan karakteristik suatu organisasi yang dicerminkan oleh budaya organisasi, perlu dikembangkan dan dianut oleh anggota organisasi tersebut.
Budaya organisasi mengandung bauran nilai-nilai, kepercayaan, asumsi, persepsi, norma, kekhasan, dan pola perilaku. Budaya relatif stabil karena perubahannya sangat lamban. Budaya akan meningkatkan komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi dari perilaku pegawai yang akan menuntun pegawai ke arah yang penting bagi organisasi. Jika budaya yang diterapkan dalam organisasi tidak mencerminkan prestasi dan kinerja, maka organisasi itu akan mengalami kerugian, karena karyawan dan pegawai memiliki karakter yang cenderung tidak disiplin. Inilah yang harus diperhatikan oleh para pimpinan suatu organisasi.
Djokosantoso (2003) menyatakan bahwa : ”ada keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja organisasi, semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi, maka makin baik kinerja organisasi tersebut”.
Iklim organisasi yang baik akan mendorong seluruh anggota organisasi atau institusi mengikuti aturan yang telah ada dan budaya organisasi akan mempengaruhi motivasi kerja dosen tanpa harus ada paksaan dari pimpinan. Hal ini sangat berkaitan dengan pola budaya organisasi yang diterapkan di organisasi atau instansi terkait. Mangkunegara (2002) menyatakan bahwa : ”kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Berdasarkan jurnal pendidikan, Educational Leadership (2000) untuk menjadi profesional dan memiliki kinerja yang baik, seorang dosen dituntut untuk memiliki lima hal : Pertama, dosen mempunyai komitmen kepada mahasiswa dan proses belajarnya. Kedua, dosen menguasai secara mendalam bahan/mata pelajaran yang diajarkannya serta cara mengajarkannya kepada para mahasiswa. Ketiga, dosen bertanggung jawab memantau hasil belajar mahasiswa melalui berbagai teknik evaluasi, mulai cara pengamatan dalam perilaku mahasiswa sampai tes hasil belajar;
Keempat, dosen mampu berpikir sistematis tentang apa apa yang akan dilakukannya, dan belajar dari pengalamannya. Kelima, dosen seyogianya merupakan bagian dari masyarakat belajar dalam lingkungan profesinya.
Sehubungan dengan uraian tersebut maka kinerja dosen yang diukur dalam penelitian ini merupakan penilaian yang dilakukan oleh diri sendiri selaku dosen yang menyangkut tugasnya sebagai pengajar. Berdasarkan kajian teori di atas, hal-hal
yang dinilai terdiri dari : 1). kesetiaan dan komitmen yang tinggi pada tugas mengajar, 2). menguasai dan mengembangkan metode, 3). menguasai bahan pelajaran dan menggunakan sumber belajar, 4). bertanggung jawab memantau hasil belajar mengajar, 5). disiplin dalam mengajar dan tugas lainnya, 6). kreativitas dalam pelaksanaan pengajaran, 7). melakukan interaksi dengan mahasiswa untuk menimbulkan motivasi, 8). memiliki kepribadian yang baik, jujur dan obyektif dalam membimbing mahasiswa, 9). mampu berfikir sistematis tentang apa yang dilakukannya, dan 10). paham dalam administrasi pengajaran.
Berdasarkan penjabaran di atas, untuk memperjelas hubungan variabel- variabel tersebut dapat digambarkan seperti dibawah ini :
Sumber : Wirawan (2007), Winardi (2007), Jokosantoso (2003), Mangkunegara (2002)
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual