PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA SERTA BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA DOSEN
AKADEMI PARIWISATA MEDAN
TESIS
Oleh
PRAGA TONI PARHUSIP 097019072/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA SERTA BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA DOSEN
AKADEMI PARIWISATA MEDAN
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
PRAGA TONI PARHUSIP 097019072/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA SERTA BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA DOSEN AKADEMI PARIWISATA MEDAN
Nama Mahasiswa : Praga Toni Parhusip Nomor Pokok : 097019072
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing
(Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc) (Dr. Isfenti Sadalia, ME)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
Tanggal lulus : 27 Pebruari 2012 Telah diuji pada
Tanggal : 27 Pebruari 2012
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc. Anggota : 1. Dr. Isfenti Sadalia, ME.
2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS. 3. Dr. Khaira Amalia F. SE, MBA,Ak.
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul :
PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA SERTA BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA DOSEN AKADEMI PARIWISATA
MEDAN.
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun
sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan
secara benar dan jelas.
Medan, Pebruari 2012
Yang membuat pernyataan,
Praga Toni Parhusip
ABSTRAK
Penelitian tesis ini mengambil judul Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja serta Budaya Organisasi terhadap Kinerja Dosen Akademi Pariwisata Medan. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh iklim oerganisasi dan motivasi kerja serta budaya organisasi terhadap kinerja dosen Akademi Pariwisata Medan. Sedangkan tujuan diadakan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan motivasi kerja serta budaya organisasi terhadap kinerja dosen Akademi Pariwisata Medan.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah iklim organisasi dan motivasi kerja serta budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja dosen Akademi Pariwisata Medan. Data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Pengumpulan data primer dilakukan melalui wawancara dan kuesioner yang disebarkan kepada dosen Akademi Pariwisata Medan, sedangkan data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi berupa dokumen-dokumen resmi yang diterbitkan oleh Akademi Pariwisata Medan. Metode analisis yang dipergunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak iklim organisasi dan motivasi kerja serta budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja dosen Akademi Pariwisata Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa motivasi kerja lebih berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen Akademi Pariwisata Medan, disusul dengan budaya organisasi, sedangkan iklim organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen.
Kata kunci : Iklim Organisasi, Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, Kinerja Dosen
ABSTRACT
The study is entitled influence of climate of organization, work motivation and of culture organization on the of lecturers performance of Akademi Pariwisata Medan. The problem of the study was how organizational climate, work motivation and organization culture influence performance of lecturers of Akademi Pariwisata Medan. In the meantime, the objective of the study was to find out the influence of organization climate, work motivation and organization culture on the lecturers’ performance of the lecturers of Akademi Pariwisata Medan.
Hypothesis in the study was that organizational climate, work motivation and organization culture influenced the performance of lecturers of Akademi Pariwisata Medan. The data used were the primary and secondary ones. The primary data were collected through conducting interviews and disseminate questionnaires on the lecturers of Akademi Pariwisata Medan. The secondary data were collected through documentation study of official documents issued by Akademi Pariwisata Medan. The method of analysis was descriptive using multiple linear regression tests.
The result of the study indicated that organization climate, work motivation and organizational culture simultaneously influenced the performance of the lecturers of Akademi Pariwisata Medan. The partial test showed that work motivation was more significantly influential than organization culture on the lecturers’ performance of Akademi Pariwisata Medan. Meanwhile, organizational climate was not significantly influential on the lecturers’ performance.
Keywords : Climate of Organization, Work Motivation, Culture of Organization, Lecturers, Performance.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena
berkat rahmat dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini yang
merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Adapun judul penelitian tesis ini adalah
Pengaruh Iklim Organisasi Dan Motivasi Kerja Serta Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Akademi Pariwisata Medan.
Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak
memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada
kesempatan yang baik ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang
tidak terhingga kepada :
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H., M.Sc., (CTM)., Sp. A(K), selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, yang juga selaku
Ketua Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk
perbaikan tesis ini.
4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Sekretaris Program Studi Ilmu
5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc, selaku Ketua Komisi Pembimbing dan Ibu
Dr. Isfenti Sadalia, ME, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah
meluangkan waktu dan menyumbangkan pemikiran dalam memberikan
pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
6. Ibu Dr. Khaira Amalia F. SE, MBA,Ak dan Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku
Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk
perbaikan tesis ini.
7. Direktur Akademi Pariwisata Medan yang telah memberikan kesempatan kepada
penulis untuk mengikuti pendidikan pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
8. Bapak dan Ibu seluruh Dosen pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah banyak memberikan ilmu
pengetahuan yang bermanfaat selama penulis menuntut ilmu.
9. Seluruh Staf Administrasi pada Sekretariat Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu
penulis dalam menyelesaikan pendidikan.
10.Teman-teman sejawat sesama kerja di Akademi Pariwisata Medan yang telah
banyak memberikan dukungan dan dorongan kepada penulis untuk
menyelesaikan pendidikan.
11.Rekan-rekan Mahasiswa Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen Angkatan XVIII,
12.Istri dan anakku tercinta yang telah memberikan semangat dan sumber inspirasi
bagi penulis dalam menyelesaikan pendidikan Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
13.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tesis ini masih memiliki banyak
kekurangan, oleh karena itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang
membangun demi kesempurnaan tesis ini. Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberi
rahmat dan karuniaNya kepada kita semua. Amin.
Medan, Pebruari 2012
Penulis,
RIWAYAT HIDUP
Praga Toni Parhusip, dilahirkan di Lubuk Pakam pada tanggal 20 Desember
1965, merupakan anak ke dua belas dari lima belas bersaudara dari pasangan
Ayahanda Barus Parhusip (Alm) dan Ibunda Siti br. Sihite. Status menikah dengan
Rohmawaty br. Purba, mempunyai seorang putri bernama Pratty Jesica Putri
br. Parhusip dan seorang putra bernama Felix Diovangga Putra Parhusip.
Pendidikan dimulai pada tahun 1973 di Sekolah Dasar RK Serdang Murni
Lubuk Pakam, tamat dan lulus pada tahun 1979. Melanjutkan pendidikan Sekolah
Menengah Pertama di SMP Negeri 1 Lubuk Pakam, tamat dan lulus pada tahun 1982.
Selanjutnya pendidikan Sekolah Menengah Atas di SMA RK Serdang Murni Lubuk
Pakam, tamat dan lulus pada tahun 1985. Pada tahun 1993 melanjutkan studi di
Universitas Dharmawangsa di Medan Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Jurusan
Administrasi Negara, tamat dan lulus pada tahun 1998. Pada tahun 2010 penulis
melanjutkan pendidikan ke Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Program Studi Ilmu Manajemen.
Tahun 1993 sampai dengan sekarang penulis bekerja sebagai PNS di Akademi
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK. ... i
ABSTRACT. ... ii
KATA PENGANTAR. ... iii
RIWAYAT HIDUP. ... vi
DAFTAR ISI. ... vii
DAFTAR TABEL. ... xi
DAFTAR GAMBAR. ... xii
DAFTAR LAMPIRAN . ... xiii
BAB I PENDAHULUAN. ... 1
1.1. Latar Belakang. ... 1
1.2. Perumusan Masalah. ... 7
1.3. Tujuan Penelitian. ... 7
1.4. Manfaat Penelitian. ... 7
BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN ... 8
2.1. Penelitian Terdahulu. ... 8
2.2. Landasan Teori. ... 12
2.2.1. Teori Iklim Organisasi. ... 12
2.2.1.1. Dimensi Iklim Organisasi. ... 14
2.2.1.2. Fakto-faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi. 16 2.2.2. Teori Motivasi Kerja. ... 18
2.2.2.1. Faktor-faktor Penentu Motivasi Kerja. ... 26
2.2.3. Teori Budaya Organisasi... 27
2.2.3.1. Pengertian Budaya Organisasi. ... 29
2.2.3.2. Proses Terbentuknya Budaya Organisasi ... 31
2.2.3.4. Fungsi dan Manfaat Budaya Organisasi... 33
2.2.3.5. Karakteristik Budaya Organisasi... . 34
2.2.3.6. Sumber-sumber Budaya Organisasi... . 35
2.2.4. Teori Kinerja... 37
2.2.4.1. Pengertian Kinerja... 38
2.2.4.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja... 39
2.3. Kerangka Konseptual. ... 41
2.4. Hipotesis Penelitian. ... 46
BAB III METODE PENELITIAN. ... 47
3.1. Jenis dan Sifat Penelitian. ... 47
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian. ... 47
3.3. Populasi dan Sampel. ... 47
3.4. Teknik Pengumpulan Data. ... 48
3.5. Jenis dan Sumber Data. ... 48
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel. ... 49
3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas. ... 50
3.7.1. Uji Validitas. ... 51
3.7.1.1. Uji Validitas Instrumen Iklim Organisasi (X1)... 52
3.7.1.2. Uji Validitas Instrumen Motivasi Kerja (X2) ... 52
3.7.1.3. Uji Validitas Instrumen Budaya Organisasi (X3). ... 53
3.7.1.4. Uji Validitas Instrumen Kinerja Dosen (Y) ... 53
3.7.2. Uji Reliabilitas. ... 54
3.8. Metode Analisis Data. ... 56
3.8.1. Teknik Analisis Data. ... 56
3.8.2. Model Analisis Data ... 56
3.9. Uji Asumsi Klasik. ... 58
3.9.1. Uji Normalitas. ... 58
3.9.3. Uji Heteroskedastisitas. ... 59
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. ... 61
4.1. Hasil Penelitian. ... 61
4.1.1. Gambaran Umum Akademi Pariwisata Medan. ... 61
4.1.2. Visi dan Misi. ... 62
4.1.3. Struktur Organisasi dan Urai Tugas Akademi Pariwisata Medan... ... 63
4.1.4. Karakteristik Responden Akademi Pariwisata Medan... . 68
4.1.4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 68 4.1.4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia. ... 68
4.1.4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 69
4.1.4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja. ... 70
4.1.5. Analisis Statistik Deskriptif (Penjelasan Responden atas Variabel Penelitian)... 71
4.1.5.1. Penjelasan Responden Atas Iklim Organisasi... 71
4.1.5.2. Penjelasan Responden Atas Motivasi Kerja. ... 73
4.1.5.3. Penjelasan Responden Atas Budaya Organisasi. ... 74
4.1.5.4. Penjelasan Responden Atas Kinerja Dosen. ... 76
4.1.6. Analisis Statistik Infrential. ... 78
4.1.6.1. Pengujian Asumsi Klasik... 78
4.1.6.2. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Hipotesis ... 83
4.1.6.3. Uji F (Simultan)... ... 86
4.1.6.4. Uji t (Parsial)... ... 86
4.2. Pembahasan... ... 88
4.2.1. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Dosen. ... 89
4.2.3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen. ... 92
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN. ... 95
5.1. Kesimpulan. ... 95
5.2. Saran. ... 96
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
1.1. Rekapitulasi Penyerahan SAP, GBPP, UTS dan UAS. ... 3
1.2. Rekapitulasi Kehadiran Mengajar Dosen. ... 5
1.3. Rekapitulasi Kehadiran Dosen di Rapat Dosen. ... 6
2.1. Mapping Penelitian Terdahulu. ... 10
3.1. Operasionalisasi Variabel Penelitian. ... 50
3.2. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Iklim Organisasi... 52
3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja. ... 52
3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Budaya Organisasi. ... 53
3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Dosen. ... 54
3.6. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 55
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin. ... 68
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia. ... 69
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... ... 69
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 70
4.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Iklim Organisasi... ... 72
4.6. Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi Kerja... ... 73
4.7. Penjelasan Responden Atas Variabel Budaya Organisasi... ... 75
4.8. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja Dosen... ... 76
4.9. Uji Kolmogorov Smirnov (K-S)... ... 80
4.10. Hasil Uji Multikolinieritas... 81
4.11. Hasil Uji Koefisien Glesjer ... 83
4.12. Hasil Uji Koefisien Regresi. ... 83
4.13. Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 85
4.14. Hasil Uji F Secara Simultan. ... 86
4.15. Hasil Uji t Secara Parsial. ... 87
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1. Proses Terbentuknya Budaya Organisasi. ... 32
2.2. Kerangka Konseptual... ... 46
4.1. Bagan Struktur Organisasi AKPAR Medan ... 64
4.2. Histogram Model Penelitian. ... 78
4.3. Hasil Uji Normalitas... ... 79
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian. ... 102
2. Uji Validitas Variabel Iklim Organisasi... 108
3. Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja ... 109
4. Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi... 110
5. Uji Validitas Variabel Kinerja Dosen... 111
6. Data Iklim Organisasi... 112
7. Data Motivasi Kerja ... 114
8. Data Budaya Organisasi. ... 116
9. Data Kinerja Dosen... 118
10. Data Regresi... ... 120
11. Statistik Deskriptif ... 122
12. Hasil Uji Variabel Iklim Organisasi... 123
13. Hasil Uji Variabel Motivasi Kerja... ... 124
14. Hasil Uji Variabel Budaya Organisasi... ... 125
15. Hasil Uji Variabel Kinerja Dosen... ... 126
16. Hasil Uji Normalitas... 127
17. Hasil Uji Multikolinieritas ... 128
18. Hasil Uji Heteroskedastisitas... . 129
19. Pengujian Hipotesa... 130
20. Tabel Nilai Distribusi t... 132
ABSTRAK
Penelitian tesis ini mengambil judul Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja serta Budaya Organisasi terhadap Kinerja Dosen Akademi Pariwisata Medan. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh iklim oerganisasi dan motivasi kerja serta budaya organisasi terhadap kinerja dosen Akademi Pariwisata Medan. Sedangkan tujuan diadakan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan motivasi kerja serta budaya organisasi terhadap kinerja dosen Akademi Pariwisata Medan.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah iklim organisasi dan motivasi kerja serta budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja dosen Akademi Pariwisata Medan. Data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Pengumpulan data primer dilakukan melalui wawancara dan kuesioner yang disebarkan kepada dosen Akademi Pariwisata Medan, sedangkan data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi berupa dokumen-dokumen resmi yang diterbitkan oleh Akademi Pariwisata Medan. Metode analisis yang dipergunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak iklim organisasi dan motivasi kerja serta budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja dosen Akademi Pariwisata Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa motivasi kerja lebih berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen Akademi Pariwisata Medan, disusul dengan budaya organisasi, sedangkan iklim organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen.
Kata kunci : Iklim Organisasi, Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, Kinerja Dosen
ABSTRACT
The study is entitled influence of climate of organization, work motivation and of culture organization on the of lecturers performance of Akademi Pariwisata Medan. The problem of the study was how organizational climate, work motivation and organization culture influence performance of lecturers of Akademi Pariwisata Medan. In the meantime, the objective of the study was to find out the influence of organization climate, work motivation and organization culture on the lecturers’ performance of the lecturers of Akademi Pariwisata Medan.
Hypothesis in the study was that organizational climate, work motivation and organization culture influenced the performance of lecturers of Akademi Pariwisata Medan. The data used were the primary and secondary ones. The primary data were collected through conducting interviews and disseminate questionnaires on the lecturers of Akademi Pariwisata Medan. The secondary data were collected through documentation study of official documents issued by Akademi Pariwisata Medan. The method of analysis was descriptive using multiple linear regression tests.
The result of the study indicated that organization climate, work motivation and organizational culture simultaneously influenced the performance of the lecturers of Akademi Pariwisata Medan. The partial test showed that work motivation was more significantly influential than organization culture on the lecturers’ performance of Akademi Pariwisata Medan. Meanwhile, organizational climate was not significantly influential on the lecturers’ performance.
Keywords : Climate of Organization, Work Motivation, Culture of Organization, Lecturers, Performance.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pendidikan merupakan ujung tombak kemajuan suatu bangsa karena pendidikan
yang berkualitas akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas pula.
Dunia pendidikan khususnya pendidikan tinggi diharapkan untuk menghasilkan
tenaga-tenaga terpilih yang menjadi dinamisator pembangunan, Keberhasilan
penyelenggaraan pendidikan, khususnya pendidikan tinggi, sangat ditentukan oleh
kinerja dosen karena dosen berperan sentral dalam mentransformasikan,
mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui
pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat sesuai dengan Tri Dharma
Perguruan Tinggi.
Dosen wajib dan memanfaatkan kemampuan profesionalnya, sehingga dapat
meningkatkan kinerja dalam melaksanakan tugas fungsionalnya, karena pendidikan
masa datang menuntut keterampilan profesi pendidikan yang berkualitas tinggi.
Dosen yang profesional harus memenuhi beberapa kriteria, yaitu : 1) mempunyai
komitmen terhadap mahasiswa dan proses belajarnya, 2) menguasai secara mendalam
materi kuliah yang diajarkannya serta cara mengajarnya kepada mahasiswa,
3) bertanggung jawab dan memantau hasil belajar mahasiswa melalui berbagai cara
evaluasi, 4) mampu berfikir sistematis tentang apa yang dilakukannya dan belajar dari
pengalamannya, 5) bagian dari masyarakat ilmiah dalam lingkungan profesinya
Kompetensi profesional, motivasi kerja dan disiplin kerja dosen adalah
merupakan factor-internal internal yang mempengaruhi kinerja dosen dalam suatu
lembaga pendidikn tinggi, sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja
dosen adalah iklim organisasi, akreditasi dan hubungan antar lembaga perguruan
tinggi (Riduwan,2006).
Iklim organisasi dalam institusi pendidikan tinggi juga mempengaruhi kinerja
dosen. Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi dan mereka yang secara
tetap berhubungan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan
internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan prilaku anggota
organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja
organisasi (wirawan,2007).
Iklim organisasi merupakan gambaran kolektif yang bersifat umum terhadap
suasana kerja organisasi yang membentuk harapan dan perasaan seluruh dosen
sehingga kinerja organisasi meningkat. Iklim organisasi sangat mempengaruhi kinerja
dosen dalam memberikan ilmunya kepada mahasiswa terutama pada saat proses
pembelajaran. Iklim organisasi harus tercipta, sehingga dengan adanya iklim yang
sehat maka para dosen akan dengan mudah meningkatkan kinerja dosen.
Akademi Pariwisata Medan (AKPAR Medan) sebagai lembaga pendidikan
tingi vokasional berupaya mencetak tenaga-tenaga yang profesional pada bidangnya
serta siap berperan aktif dalam pembangunan nasional. Dalam upaya untuk mencetak
tenaga profesional yang berdaya saing internasional, maka harus didukung oleh dosen
oleh iklim organisasi organisasi yaitu lingkungan fisik dan lingkugan sistem
manajemen yang handal.
Fenomena yang terjadi pada Akademi Pariwisata Medan adalah masih terdapat
para dosen yang tidak tepat waktu menyerahkan Satuan Acara Perkuliahan (SAP),
Garis-Garis Besar Pokok Pengajaran (GBPP), Nilai Ujian Tengah Semester (UTS)
dan Nilai Ujian Akhir Semester (UAS) pada waktu yang telah ditentukan, dapat
dilihat pada Tabel 1.1 sebagai berikut :
Tabel 1.1. Rekapitulasi Penyerahan SAP, GBPP, UTS dan UAS Semester Tahun Ajaran SAP
(%)
GBPP (%)
UTS (%)
UAS (%)
Gasal 2008/2009 80,00 81,54 81,54 80,00
Genap 2008/2009 81,54 80,00 78,64 80,00
Gasal 2009/2010 76,92 76,92 80,00 81,54
Genap 2009/2010 73,85 86,15 73,85 80,00
Gasal 2010/2011 70,77 73,85 78,46 73,85
Sumber : AKPAR Medan, 2011 (data diolah)
Berdasarkan tabel 1.1 bahwa persentase penyerahan SAP, GBPP, UTS dan
UAS, dari tahun 2008 sampai tahun 2011 semakin menurun, dimana terlihat tahun
ajaran 2008/2009 persentasenya masih dapat mencapai 80%, tetapi dari tahun 2009
hingga sampai tahun 2011 persentase yang menyerahkan menurun sampai sekitar
70%. Hal ini menunjukkan bahwa penyerahan SAP, GBPP, UTS dan UAS belum
tercapai sesuai dengan yang diharapkan yaitu100%.
Motivasi adalah merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin
kerja, karena dengan adanya aturan disiplin kerja dalam suatu organisasi maka
untuk mendapatkan penghargaan atas disiplin kerjanya (Tohardi,2002). Motivasi juga
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja (Mahmudi,2005).
Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja,
sehingga kuat atau lemahnya motivasi kerja pegawai ikut menentukan kinerja karena
kinerja seseorang tergantung pada kekuatan motifnya. Motif yang dimaksud disini
adalah keinginan dan dorongan atau gerak yang ada dalam diri setiap individu untuk
mencapai suatu sasaran. Seseorang yang mempunyai motivasi tinggi, ia akan bekerja
keras, mempertahankan langkah kerja keras, dan memiliki prilaku yang dapat
dikendalikan sendiri kearah sasaran-sasaran penting (Winardi,2007).
Dosen sebagai anggota organisasi lembaga pendidikan khususnya dosen
Akademi Pariwisata Medan akan lebih mudah mencapai kinerja yang tinggi jika
mempunyai motivasi kerja yang baik, karena dosen menyadari bahwa dirinya tidak
hanya sebagai anggota dari organisasi lembaga pendidikan tetapi juga paham
terhadap tujuan organisasi lembaga pendidikan tersebut. Motivasi dosen bergantung
pada kuat lemahnya motif yang ada dimana suatu keadaan di dalam diri seorang
dosen yang mendorong, mengaktifkan, menggerakkan, mengarahkan dan
menyalurkan prilaku ke arah tujuan. Peranan dosen dalam mencapai tujuan sangat
penting dalam pencapai tujuan dalam proses belajar mengajar. Untuk dapat
berjalannya proeses belajar mengajar maka diharapkan dosen mempunyai suatu
pemahaman motivasi dalam bekerja pada Akademi Pariwisata Medan, karena
Fenomena yang terjadi di Akademi Pariwisata Medan, masih terdapatnya dosen
tidak melaksanakan tugasnya yaitu tidak hadir untuk mengajar di kelas dapat dilihat
pada Tabel 1.2 sebagai berikut :
Tabel 1.2. Rekapitulasi Kehadiran Mengajar Dosen
No Bulan Tahun 2008
(%)
Tahun 2009 (%)
Tahun 2010 (%)
1 Januari 81,15 80,34 80,92
2 Pebruari 78,14 78,14 78,22
3 Maret 83,88 81,32 80,07
4 April 75,52 76,22 79,12
5 Mei 76,15 76,15 80,16
6 Juni 82,05 81,68 78,32
7 Juli 80,42 80,77 80,42
8 Agustus 80,59 84,25 80,59
9 September 78,67 78,67 82,42
10 Oktober 82,78 82,42 79,02
11 Nopember 77,62 77,97 81,32
12 Desember 85,38 88,08 79,72
Sumber : AKPAR Medan, 2011 (data diolah)
Berdasarkan tabel 1.2 bahwa kehadiran dosen mengajar belum tercapai
sampai 100%, dimana terlihat persentase kehadiran pada tahun 2008, yang paling
maksimal sekitar 85,83%, tahun 2009 sekitar 88,08%, dan tahun 2010 sekitar
82,42%.%. Hal ini menunjukkan bahwa kehadiran dosen untuk mengajar dari tahun
2008 sampai dengan tahun 2010 terus menurun.
Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang
utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi, dan bila budaya
organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan
tepat. Budaya organisasi selain berpengaruh terhadap kinerja organisasi berpengaruh
Budaya organisasi dalam lembaga pendidikan tinggi biasanya dikaitkan
dengan sebagai salah satu komponen organisasi. Fenomena yang terjadi di Akademi
Pariwisata Medan, masih terdapatnya dosen yang tidak menghadiri rapat dosen dapat
dilihat pada Tabel 1.3 sebagai berikut :
Tabel 1.3. Rekapitulasi Kehadiran Dosen di Rapat Dosen
No Bulan Tahun 2008
(%)
Tahun 2009 (%)
Tahun 2010 (%)
1 Januari 83,08 81,54 80,00
2 Pebruari 76,92 80,00 81,54
3 Maret 73,85 78,64 83,08
4 April 84,62 80,00 81,54
5 Mei 86,15 83,08 78,46
6 Juni 84,62 81,54 80,00
7 Juli 86,15 78,46 81,54
8 Agustus 75,38 76,92 78,46
9 September 86,15 75,38 81,54
10 Oktober 84,62 78,46 80,00
11 Nopember 81,56 84,62 84,62
12 Desember 84,62 76,92 75,38
Sumber : AKPAR Medan, 2011 (data diolah)
Berdasarkan tabel 1.3 bahwa kehadiran dosen di rapat dosen belum maksimal
100%, karena persentase yang tertinggi pada tahun 2008 adalah sekitar 86.15%,
cenderung menurun pada tahun 2010 yaitu pada bulan desember bahwa persentase
kehadiran dosen hanya 75.38%. Seharusnya kehadiran dosen pada rapat dosen harus
semaksimal mungkin. Sebab rapat dosen merupakan salah satu media komunikasi
yang membicarakan banyak hal yang berhubungan dengan tugas dan fungsi selaku
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas maka dapat
dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut : Bagaimana pengaruh iklim
organisasi dan motivasi kerja serta budaya organisasi terhadap kinerja dosen
Akademi Pariwisata Medan.
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah : Untuk mengetahui pengaruh iklim
organisasi dan motivasi kerja serta budaya organisasi terhadap kinerja dosen
Akademi Pariwisata Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi Akademi Pariwisata Medan sebagai bahan masukan mengenai
pentingnya iklim organisasi, motivasi kerja, dan budaya organisasi terhadap
peningkatan kinerja dosen Akademi Pariwisata Medan.
2. Bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara, sebagai bahan tambahan kekayaan penelitian ilmiah.
3. Bagi peneliti/akademisi lainnya, penelitian ini dapat menambah khasanah
ilmu pengetahuan dan sebagai masukan/referensi dalam melakukan penelitian
lain, khususnya mengenai iklim organisasi, motivasi kerja, dan budaya
organisasi terhadap kinerja.
BAB II
TINJAUAN KEPUSTAKAAN
2.1. Penelitian Terdahulu
Rismawati (2008) melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh Motivasi
Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Dosen Politeknik Negeri Medan.
Bahwa data dianalisis dengan menggunakan uji satistik regresi linier berganda
dengan hasil analisis penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja dosen dan budaya organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Medan. Dari kedua
variabel bebas yang diteliti, maka variabel yang berpengaruh dominan terhadap
kinerja dosen politeknik negeri Medan adalah variabel motivasi kerja.
Suwarni (2008) melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh Kecerdasan
Emosional, Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen di Program Studi
Ilmu Keperawatan Universitas Sahid Surakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
ada pengaruh secara simultan antara kecerdasan emosional, kompetensi dan motivasi
terhadap kinerja dosen di program studi ilmu keperawatan universitas sahid
Surakarta. Dari hasil analisis regresi yang berpangaruh parsial dapat diketahui bahwa
variabel kecerdasan emosional, kompetensi dan motivasi terhadap kinerja diperoleh
kesimpulan bahwa variabel kecerdasan emosional tidak berpengaruh terhadap kinerja
dosen di program studi ilmu keperawatan universitas sahid Surakarta.
Sumartiningsih (2005) melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh
Kompetensi Profesional dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Dosen Akademi
Keperawatan Budi Luruh Cimahi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh
kompetensi profesional terhadap kinerja dosen sebesar 26,8%, pengaruh iklim
organisasi terhadap kinerja dosen sebesar 48% dan pengaruh kompetensi profesional
dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja dosen sebesar 49,7%.
Siwantara (2009) melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh Kompetensi
Profesional dan Motivasi Kerja serta Iklim Organisasi terhadap Disiplin Kerja dan
Kinerja Dosen Politeknik Negeri Bali, bahwa kompetensi profesional berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Bali, yang berarti
bahwa semakin baik kompetensi profesional dosen Politeknik Negeri Bali, maka
semakin baik pula kinerjanya dan sebaliknya semakin buruk komptensi profesional
dosen Politeknik Negeri Bali, maka semakin buruk pula kinerjanya, motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Bali,
yang berarti bahwa semakin baik motivasi kerja dosen Politeknik Negeri Bali
semakin baik pula kinerjannya dan sebaliknya semakin buruk motivasi kerja dosen
Politeknik Negeri Bali, semakin buruk pula kinerjanya, dan iklim organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Bali,
yang berarti bahwa semakin baik iklim organisasi, semakin baik pula kinerjanya,
sebaliknya semakin buruk iklim organisasi, semakin buruk pula kinerjanya.
Suntoro (2009) melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh Budaya
Organisasi, Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi kerja Dosen FKIP
memiliki pengaruh langsung terhadap prestasi kerja, kepemimpinan memiliki
pengaruh langsung terhadap prestasi kerja, kepuasan kerja memiliki pengaruh
langsung terhadap prestasi kerja, dan motivasi kerja memiliki pengaruh langsung
terhadap prestasi kerja dosen FKIP Universitas Lampung.
Tabel 2.1. Mapping Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Tahun Judul Hasil Penelitian
1. Rismawati 2008 Pengaruh Motivasi Kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja Dosen Politeknik Negeri Medan.
bahwa data dianalisis mengguna kan uji statistik regresi linier ber ganda dengan hasil analisis pene litian menunjukkan bahwa moti vasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen dan budaya organisasi ber pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Medan, kedua variabel bebas yang diteliti, variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Medan adalah veriabel motivasi kerja.
2. Suwarni 2008 Pengaruh Kecerdasan Emosio nal, Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen di Program Studi Ilmu Kepera watan Universitas Sahid Surakarta.
3. Sumartiningsih 2008 Pengaruh Kompetensi Profesi onal dan Iklim Organisasi ter hadap Kinerja Dosen Akademi Keperawatan Budi Luruh Cimahi.
hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh kompetensi profesional terhadap kinerja dosen sebesar 26,8% pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja dosen sebesar 48% dan pengaruh kompetensi profesional dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja dosen sebesar 49.7%.
4 Siwantara 2009 Pengaruh Kompetensi Profesi onal dan Motivasi Kerja serta Iklim Organisasi terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Dosen Politeknik Negeri Bali.
bahwa kompetensi profesional dan motivasi kerja serta iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Bali, yang berarti bahwa semakin baik kompetensi profesional dan motivasi kerja serta iklim organisasi terhadap disiplin kerja dan kinerja dosen Politeknik Negeri Bali maka semakin baik pula kinerjanya dan sebaliknya semakin buruk kompetensi profesional dan motivasi kerja serta iklim organisasi terhadap disiplin kerja dan kinerja dosen Politeknik Negeri Bali maka semakin buruk pula kinerjanya. 5 Suntora 2009 Pengaruh Budaya Organisasi,
Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi kerja Dosen FKIP Universitas Lampung
Bahwa hasil penelitian menunjuk kan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh langsung terhadap prestasi kerja, kepemim pinan memiliki pengaruh lang sung terhadap prestasi kerja, kepuasan kerja memiliki penga ruh langsung terhadap prestasi kerja, dan motivasi kerja memi liki pengaruh langsung terhadap prestasi kerja dosen FKIP Universitas Lampung.
2.2.1.Teori Iklim Organisasi
Iklim organisasi memiliki banyak definisi. Definisi pertama dikemukakan oleh
Forehand and Gilmers pada tahun 1964, yang menyatakan bahwa iklim organisasi
adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan dalam jangka
waktu lama. Davis dan Newstrom (2001:25) memandang iklim organisasi sebagai
kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang
mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
Sehingga dapat dikatakan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi
dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi
lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang
organisasi. Organisasi yang dipandang sebagai suatu sistem sosial, dalam
perjalanannya selalu dipengaruhi oleh lingkungannya, baik internal maupun
eksternal. Davis dan Newstorm (2001) mengemukakan bahwa : “iklim organisasi
adalah lingkungan manusia di dalam, dimana para anggota organisasi melakukan
pekerjaan mereka”. Dalam kaitan ini jelas dimaksudkan bahwa iklim organisasi itu
adalah yang menyangkut semua lingkungan yang ada atau dihadapi oleh manusia
yang berada di dalam suatu organisasi yang mempengaruhi seseorang dalam
melakukan tugas-tugas keorganisasiannya.
Menurut Wlitwin dan R.A Stringer (2007) bahwa :“Iklim organisasi merupakan
kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami
oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam
Keith Davis (2001) mengemukakan pengertian iklim organisasi sebagai “The human environment within an organization’s employees do their work”. Pernyataan Davis tersebut mengandung arti bahwa iklim organisasi itu adalah yang menyangkut
semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu
organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya.
Iklim tidak dapat dilihat dan disentuh, tapi iklim ada dan dapat dirasakan. Iklim
dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Jika sebuah
organisasi ingin berhasil dalam mewujudkan cita-cita dan tujuannya secara utuh dan
sempurna, maka dibutuhkan individu-individu yang handal sebagai sumber daya yang
akan memegang kendali tali organisasi. Agar sumber daya manusia di dalam
organisasi dapat bekerja secara optimal dan memiliki loyalitas yang tinggi, maka
organisasi harus dapat menciptakan iklim yang baik dan menyenangkan. Sehingga
sumber daya manusia yang telah terbentuk kualitasnya dapat terus dipertahankan dan
mereka memiliki prestasi kerja yang tinggi. Jika sumber daya manusia telah
memiliki kualitas dan loyalitas maka kondisi ini akan sangat menguntungkan bagi
organisasi atau institusi yang memiliki sumber daya manusia yang unggul tersebut.
Oleh sebab itu setiap perusahaan harus menjaga kualitas sumber daya manusianya.
James dan Jones dalam Toulson dan Smith (1994:455) membagi iklim
organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu :
a. Multiple measurement organizational approach : Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi
yang mempunyai tiga sifat, yaitu : relatif tetap selama periode tertentu, berbeda
orang yang berada dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor utama yang
mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas sistem
b. Perseptual measurement organizational attribute approach : Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi, tetapi pendekatan ini
lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi dari pada pengukuran secara
obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi.
c. Perseptual measurement individual approach : Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi global yang mencerminkan sebuah
interaksi antara kejadian yang nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap
kejadian tersebut. Pendekatan ini menekankan pada atribut organisasi yang nyata
ke sebuah ringkasan dari persepsi individu. Dengan pendekatan ini, variabel
intervensi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang dialami oleh
individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu-individu
tersebut. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat berlaku sebagai variabel bebas
maupun terikat.
2.2.1.1. Dimensi Iklim Organisasi
Dimensi Iklim Organisasi menurut Toulson dan Smith (2002) menerangkan
dalam jurnalnya bahwa konsep iklim organisasi pertama kali dikemukakan oleh
Litwin dan Stringer pada tahun 1968. Iklim organisasi oleh Litwin dan Stringer,
1. Responsibility (tanggung jawab) 2. Identity (identitas)
3. Warmth (kehangatan)
4. Support (dukungan)
5. Conflict (konflik)
Pengertian dari masing-masing dimensi tersebut adalah sebagai berikut :
1. Tanggung jawab (responsibility) adalah perasaan menjadi pimpinan bagi diri sendiri, tidak selalu harus mengecek ulang semua keputusan yang diambil, ketika
karyawan mendapat suatu pekerjaan, karyawan yang bersangkutan mengetahui
bahwa itu adalah pekerjaannya. Tanggung jawab berhubungan dengan delegasi,
menyatakan bahwa delegasi dapat didefinisikan sebagai pelimpahan wewenang
dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk menjalankan kegiatan
tertentu. Delegasi wewenang adalah proses dimana para manajer mengalokasikan
wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya. Empat
kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan :
a. Pendelegasian menetapkan tujuan dan tugas pada bawahan.
b. Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai
tujuan.
c. Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan tanggung
jawab.
d. Pendelegasian menerima pertanggung jawaban bawahan untuk hasi-hasil yang
2. Identitas (identity) adalah perasaaan memiliki (sense of belonging) terhadap perusahaan dan diterima dalam kelompok .
3. Kehangatan (warmth) adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang
informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh
persahabatan dan kelompok sosial yang informal.
4. Dukungan (support) adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan
karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara
atasan dan bawahan.
5. Konflik (conflict) adalah merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan.
Ditekankan pada kondisi dimana manajer dan para pekerja mau mendengarkan
pendapat yang berbeda. Kedua belah pihak bersedia menempatan masalah secara
terbuka dan mencari solusinya daripada menghindarinya.
2.2.1.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Menurut Higgins (2002) ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi
iklim, yaitu :
a. Manajer/pimpinan
Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer
mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan,
kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang
cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan
pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar
kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke
waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.
b. Tingkah laku karyawan
Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka,
terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk
memuaskan kebutuhan tersebut.
dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat
sukses atau gagalnya hubungan antar manusia. Berdasarkan gaya normal seseorang
dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim yang
positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif.
c. Tingkah laku kelompok kerja
Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan
persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam
organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara,
yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai
kelompok persahabatan atau kesamaan minat.
d. Faktor eksternal organisasi
Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut.
Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya
dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan
tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang pemberian
upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan
mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada
perusahaan lain. Di lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan
memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan
yang besar, sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif.
2.2.2. Teori Motivasi Kerja
Orang-orang yang termotivasi akan melakukan pekerjaannya lebih baik dari
pada yang tidak, namun pernyataan ini bersifat relatif. Faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya,
termasuk dalam hal kebutuhan dan keinginan. Hal ini berbeda karena setiap anggota
organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar
proses yang berbeda pula. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan
setiap individu (karyawan) mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai
produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap
bawahannya karena adanya dimensi tentang pembagian pekerjaan untuk dilakukan
dengan sebaik-baiknya.
Hasibuan (2003) menyatakan bahwa : “motivasi berasal dari kata latin
movere yang berarti dorongan atau daya penggerak”. Hasibuan mengemukakan bahwa : ”motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi dengan
Menurut As'ad (2003) bahwa : “motivasi seringkali diartikan dengan istilah
dorongan”. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk
berbuat sehingga motivasi tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan
tertentu. Lebih lanjut As'ad (2003), memberikan batasan mengenai motivasi sebagai:
“the process by which behaviour is energized and directed (motivasi merupakan hal yang melatar belakangi individu berbuat untuk mencapai tujuan tertentu)”.
Seseorang yang dengan sengaja mengikatkan diri menjadi bagian dari organisasi
mempunyai latar belakang yang berbeda-beda, salah satunya adalah agar mereka
dapat berinteraksi dengan manusia lainnya dan agar kebutuhan hidupnya dapat
terpenuhi.
Mangkunegara (2002) menyatakan bahwa : ”motivasi sebagai suatu kondisi
yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu”.
Supardi dan Anwar (2004) menyatakan bahwa : ”motivasi adalah keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”. Motivasi yang ada pada seseorang
akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran
kepuasan. Motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat
disimpulkan karena sesuatu perilaku yang tampak.
Menurut Heidjerachman dan Husnan (2003) bahwa : “motivasi merupakan
proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah
dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri manusia. Motivasi
mengaktifkan, memberi daya, serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan
tugas-tugas dengan baik guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dalam pembahasan teori-teori motivasi, ada beberapa yang cukup menonjol.
Robbins (2002) menyatakan bahwa ada beberapa teori motivasi, yaitu :
1. Teori motivasi higienis diajukan oleh Frederick Herzberg, dengan keyakinan bahwa hubungan individu dengan pekerjaan adalah sesuatu yang mendasar dan
bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan akan sangat menentukan kesuksesan
atau kegagalannya. Menurut teori ini motivasi ini ditekankan pada prestasi kerja,
pengaruh, pengendalian, ketergantungan, pengembangan, afiliasi (Ariadi : 2006).
- Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang dicapai oleh seorang pekerja di bawah lingkungan kerja yang sulit sekalipun. Misalnya dalam menyelesaikan tugas
yang dibatasi oleh jadwal waktu (deadline) yang ketat yang harus dipenuhi, seorang pekerja dapat menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang memuaskan.
- Pengaruh, yaitu upaya yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan atau argumentasi sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh yang ingin ditanamkan
kepada orang lain. Saran-saran atau gagasan yang diterima sebagai bentuk
partisipasi dari seorang pekerja akan menumbuhkan motivasi, apalagi jika
gagasan atau pemikiran tersebut dapat diikuti oleh orang lain yang dapat
dipakai sebagai metode kerja baru dan ternyata hasilnya adalah positif dan
- Pengendalian, yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap bawahannya. Untuk menumbuhkan motivasi dan sikap tanggung jawab yang
besar dari bawahan, seorang atasan dapat memberikan kesempatan kepada
bawahannya untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan
dan menumbuhkan partisipasi.
- Ketergantungan, yaitu kebutuhan dari bawahan terhadap orang-orang yang berada di lingkungan kerjanya, baik terhadap sesama pekerja maupun
terhadap atasan. Adanya saran, gagasan atau ide dari atasan kepada bawahan
yang dapat membantunya memahami suatu masalah atau cara penyelesaian
masalah akan menjadi motivasi yang positif.
- Pengembangan, yaitu upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja atau oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna
meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan ataupun pelatihan.
Pengembangan ini dapat menjadi motivator yang kuat bagi karyawan.
Disamping pengembangan yang menyangkut kepastian karir pekerja,
pengertian pengembangan dimaksudkan disini juga menyangkut metode kerja
yang dipakai. Adanya perubahan metode kerja yang dirasakan lebih baik
karena membantu penyelesaian tugas juga menjadi motivasi bagi pekerja.
- Afiliasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial. Keterbukaan orang-orang yang berada di lingkungan kerja yang
memungkinkan hubungan antar pribadi dapat berjalan dengan baik, saling
2. Abraham Maslow, membagi kebutuhan manusia dalam hirarki kebutuhan, bahwa
motivasi manusia berhubungan dengan lima kebutuhan, yaitu : a). kebutuhan
fisik (physiological need), b). kebutuhan untuk memperoleh keamanan dan keselamatan (Security of safetyneed), c) kebutuhan bermasyarakat (social need),
d). kebutuhan untuk memperoleh kehormatan (esteem need), dan e). kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan (self actualization need). Abraham Maslow menyatakan bahwa proses motivasi seseorang secara bertahap mengikuti
pemenuhan kebutuhan, dari kebutuhan yang paling dasar hingga kebutuhan yang
paling kompleks. Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan dasar, yang bersifat
primer dan vital, yang menyangkut fungsi-fungsi biologis seperti kebutuhan
pangan, sandang dan papan, kesehatan fisik, dan lain-lain. Kebutuhan rasa aman
dan perlindungan, seperti terjaminnya keamanan, terlindung dari bahaya dan
ancaman penyakit, perang, kemiskinan, kelaparan, perlakuan tidak adil, dan lain
sebagainya. Kebutuhan sosial, meliputi kebutuhan akan dicintai, diperhitungkan
sebagai pribadi, diakui sebagai anggota kelompok, dan sebagainya. Kebutuhan
akan penghargaan, termasuk kebutuhan dihargai karena prestasi, kemampuan,
kedudukan, pangkat, dan sebagainya. Kebutuhan akan aktualisasi diri, seperti
kebutuhan mempertinggi potensi yang dimiliki, pengembangan diri secara
maksimum, kreatifitas, ekspresi diri, dan sebagainya. Kebutuhan tertinggi
menurut Maslow adalah kebutuhan transenden, yaitu kebutuhan untuk berperilaku
mulia, memberi arti bagi orang lain, terhadap sesama, terhadap alam, dan
sebagainya. Berdasarkan pendapat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa
kebutuhan, berupa penghasilan yang akan digunakan untuk mencukupi
kebutuhannya.
3. Douglas Mc Gregor, mengajukan dua pandangan yang berbeda mengenai
manusia seseorang itu pada dasarnya bersifat negatif, diberi nama Teori X, dan
yang lainnya pada dasarnya bersifat positif, diberi nama Teori Y. Dalam teori X,
terdapat empat asumsi, yaitu : a). Karyawan tidak suka bekerja dan bilamana
mungkin akan berusaha menghindarinya, b). Karena karyawan tidak suka
bekerja, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman
untuk mencapai tujuan yang diinginkan, c). Karyawan akan mengelakkan
tanggung jawab dan sedapat mungkin hanya mengikuti perintah formal, dan
d). Kebanyakan pekerja mengutamakan rasa aman (agar tidak ada alasan untuk
dipecat) diatas semua faktor dan hanya menunjukkan sedikit ambisi. Dalam teori
Y, juga terdapat empat asumsi yang berlawanan, yaitu : a). karyawan memandang
pekerjaan sama alamiahnya dengan istirahat dan bermain, b). Seseorang yang
memiliki komitmen pada tujuan akan melakukan pengarahan dan pengendalian
diri, c). Seorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk menerima, bahkan
mencari tanggung jawab, dan d). Kreativitas yaitu kemampuan untuk membuat
keputusan yang baik, didelegasikan kepada karyawan secara luas dan tidak harus
berasal dari orang yang berada dalam manajemen.
4. Mc Clelland’s mengajukan variabel tiga motif atau kebutuhan utama yang relevan
di tempat kerja.
a. Kebutuhan akan prestasi : Dorongan untuk unggul, untuk mencapai sederetan
b. Kebutuhan akan kekuasaan : Kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku dengan cara yang diinginkan
c. Kebutuhan akan afiliasi : Hasrat akan hubungan persahabatan dan kedekatan
antar personal.
5. Teori Goal Setting (Edwin Locke) teori ini menyatakan bahwa niat yang dinyatakan sebagai tujuan, dapat menjadi sumber utama dari motivasi kerja. Kita
dapat mengatakan dengan tingkat keyakinan yang tinggi, bahwa tujuan yang
spesifik dapat meningkatkan kinerja dan bahwa tujuan yang sulit dicapai, bila
diterima, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang
mudah dicapai.
6. Teori Reinforcemen (B F Skinner) teori ini memiliki pendekatan perilaku, yang menyatakan bahwa reinforcement membentuk perilaku.
7. Teori Equity atau kewajaran (Jane Pearson) menyatakan bahwa karyawan membandingkan apa yang mereka berikan ke dalam suatu situasi kerja (input) terhadap apa yang mereka dapatkan dari pekerjaan tersebut (outcome) dan kemudian membandingkan rasio input-outcome mereka dengan rasio input-outcome rekan kerja sejawatnya. Jika mereka menganggap rasio input-outcome
mereka sama dengan orang lain, keadaan tersebut dianggap adil. Jika rasio tidak
sama, rasa ketidak adilan muncul; artinya karyawan cenderung melihat diri
mereka sendiri kurang diberi penghargaan. Bila ketidak adilan terjadi, karyawan
akan berusaha untuk melakukan koreksi.
8. Teori ekspektasi (Victor Vrooms) pada dasarnya teori ekspektasi menyatakan
tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan
diikuti dengan hasil tertentu serta pada daya tarik hasil tersebut bagi individu.
Oleh karena itu, teori ini mengemukakan tiga variabel berikut ini :
a. Daya tarik : Pentingnya individu mengharapkan outcome dan penghargaan yang mungkin dapat dicapai dalam bekerja. Variabel ini mempertimbangkan
kebutuhan-kebutuhan individu yang tidak terpuaskan.
b. Kaitan kinerja penghargaan : Keyakinan individu bahwa dengan menunjukkan
kinerja pada tingkat tertentu akan mencapai outcome yang diinginkan.
c. Kaitan upaya kinerja : Probabilitas yang diperkirakan oleh individu bahwa
dengan menggunakan sejumlah upaya tertentu akan menghasilkan kinerja.
Meskipun ada beberapa aktivitas manusia yang terjadi tanpa motivasi, namun hampir
semua perilaku sadar mempunyai motivasi, atau sebab. Pekerjaan para manajer
adalah mengidentifikasi dan menggerakkan motif pegawai untuk berprestasi baik
dalam pelaksanaan tugas atau mengurangi ketidak seimbangan.
Dalam kehidupan sehari-hari, istilah motivasi memiliki pengertian yang
beragam baik yang berhubungan dengan prilaku individu maupun perilaku organisasi,
dan dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan
dan perhatian terhadap prilaku manusia yang dipimpinya sebagai suatu faktor penentu
keberhasilan organisasi yang memandang manusia sebagai faktor penentu
keberhasilan yang berarti pula menuntut adanya perhatian serius pada semua
permasalahan kebutuhan. Seorang pemimpin yang berhasil dalam melaksanakan
adanya sinkronisasi antara tujuan pribadi para anggota organisasi dengan tujuan
pribadi para anggota organisasi dengan tujuan organisasi itu sendiri.
2.2.2.1. Faktor-faktor Penentu Motivasi Kerja
Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja
dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan
tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala
waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu
yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang
senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai/diakui, hal ini terjadi
karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga
orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi, karena dorongan yang begitu
tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau
oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak
pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Ishak dan Tanjung : 2003).
Setiap orang memerlukan 5 (lima) kebutuhan yang telah dikemukakan oleh
Maslow sebagaimana diuraikan di atas sebagai sumber motivasi dalam rangka
meningkatkan semangat kerjanya. Namun yang paling penting bagi seseorang adalah
motivasi yang dimulai dari dalam dirinya sendiri (motivasi instrinsik), sesuai dengan pendapat Hasibuan (2003) bahwa “Motivasi yang paling berhasil adalah
pengarahan diri sendiri oleh pekerja yang bersangkutan. Keinginan atau dorongan
tersebut harus datang dari individu itu sendiri dan bukanlah dari orang lain dalam
Berdasarkan beberapa penjelasan diatas disimpulkan bahwa motivasi kerja
adalah suatu perangsang keinginan dan daya gerak yang menyebabkan seseorang
bersemangat dalam bekerja karena terpenuhi kebutuhannya. Karyawan yang
bersemangat dalam bekerja disebabkan telah terpenuhinya kebutuhannya seperti gaji
yang cukup, keamanan dalam bekerja, bebas dari tekanan dari pimpinan maupun
rekan sekerja, dan kebutuhan lainnya, hal ini akan berdampak pada kepuasan kerja
yang akhirnya mampu menciptakan kinerja yang baik.
Motivasi kerja adalah kekuatan yang mendorong semangat yang ada di dalam
maupun diluar dirinya baik itu yang berupa reward maupun punishment, sehingga Luthans (2003) menyatakan bahwa :” pada manusia terdapat sepuluh faktor motivasi
(motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation, yang meliputi :1). prestasi yang diraih (achievement), 2). pengakuan orang lain (recognition), 3). tanggung jawab (responsibility), 4). peluang untuk maju (advancement), 5). kepuasan kerja itu sendiri (the work itself), 6). dan pengembangan karir (the possibility of growth). Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation meliputi, 1). kompensasi; 2). keamanan dan keselamatan kerja; 3). kondisi kerja; 4). status; 5). prosedur
perusahaan; 6). Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal diantara
teman sejawat, atasan, dan bawahan”.
2.2.3. Teori Budaya Organisasi
Budaya Organisasi (organizational culture) sering muncul ke permukaan dan menjadi bahan pembicaraan dan kajian, baik di kalangan praktisi maupun ilmuwan.
pengembangan budaya organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi itu
dirasakan penting dan memiliki manfaat langsung maupun tidak langsung bagi
perkembangan organisasi.
Sejak berdirinya organisasi atau perusahaan, secara sadar atau tidak pendiri
meletakkan dasar bagi budaya organisasi yang didirikan. Pertumbuhan organisasi,
sebagai hasil interaksi organisasi dengan lingkungannya, juga dalam mengusahakan
pengembangan organisasinya, secara sadar perlu merubah nilai-nilai pokok tertentu.
Budaya organisasi perlu juga menyesuaikan diri terhadap pertumbuhan perusahaan.
Ketika orang berbicara soal budaya, maka yang dimaksudkan bukan hanya sesuatu
yang “dimiliki” bersama, tapi ada makna kedalaman (kadang tidak terukur, kasat
mata, dan tidak disadari).
Menurut Robbins (2002), terdapat tiga perspektif budaya organisasi, yaitu :
”budaya yang kuat, budaya yang sesuai dan budaya yang adaptif”. Budaya kuat
mengacu pada nilai inti organisasi yang dipegang secara intensif dan dianut bersama
secara meluas oleh anggota organisasi, namun budaya yang kuat tidaklah cukup
untuk dapat meningkatkan kinerja. Diperlukan adanya perspektif yang ke dua, yaitu
budaya yang sesuai dengan konteksnya. Adapun yang dimaksud dengan kesesuaian
konteks di sini adalah kesesuaian antara budaya dengan filosofi organisasi (visi, misi,
tujuan organisasi); kesesuaian dengan kondisi objektif dari lingkungan industrinya;
dan kesesuaian dengan strategi yang dijalankan oleh organisasi. Budaya yang kuat
namun tidak sesuai dengan konteks budaya yang seharusnya akan mengakibatkan
organisasi kehilangan arah dan menimbulkan ketidak-sesuaian jalur yang semestinya
memandang suatu budaya sehingga berpengaruh terhadap perilaku anggota-anggota
dalam organisasi yang menggambarkan motivasi, dedikasi, kreativitas, komitmen
dan kepuasan yang tinggi. Semakin kuat budaya organisasi, semakin tinggi
komitmen, pada akhirnya akan meningkatkan kinerja. Oleh karenanya, keunikan
karakteristik suatu organisasi yang dicerminkan oleh budaya organisasi, perlu
dikembangkan dan dianut oleh anggota organisasi tersebut. Budaya organisasi
mengandung bauran nilai-nilai, kepercayaan, asumsi, persepsi, norma, kekhasan, dan
pola perilaku. Budaya relatif stabil karena perubahannya sangat lamban.
2.2.3.1. Pengertian Budaya Organisasi
Armstrong (2005) mendefinisikan bahwa : ”budaya perusahaan sebagai pola
asumsi dasar yang ditemukan oleh kelompok tertentu, ditemukan atau dikembangkan
untuk mempelajari cara mengatasi masalah-masalah adaptasi dari luar dan cara
berintegrasi, yang telah berfungsi dengan baik atau di anggap berlaku, dan karena itu,
harus diajarkan kepada para anggota baru sebagai yang benar untuk mengundang,
memikirkan, dan merumuskan masalah-masalah ini”.
Robbins (2006) mendefinisikan bahwa : “budaya organisasi (organization culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain”. Lebih lanjut, Robbins
(2006) menyatakan bahwa :
Pendapat lain dikemukakan oleh Susanto (2007) yang menyatakan bahwa : “budaya
organisasi adalah sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia
untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam
perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai
yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak dan berperilaku”.
Luthans (2003) menjelaskan bahwa : ”budaya organisasi merupakan
norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi”. Agar dapat
diterima oleh lingkungannya, maka setiap anggota organisasi akan berperilaku sesuai
dengan budaya yang berlaku pada organisasi tersebut. Jadi budaya organisasi
berhubungan dengan lingkungan yang merupakan gabungan dari asumsi, perilaku,
cerita, ide dan pemahaman penting untuk menentukan bagaimana seharusnya bekerja
dalam suatu organisasi.
Definisi serupa diberikan oleh Van Muijen (2004) yang menyatakan bahwa :
“budaya perusahaan dapat digambarkan sebagai kumpulan dari nilai, norma,
ungkapan, dan perilaku yang ikut menentukan bagaimana orang-orang dalam
perusahaan saling berhubungan”. Hofstede (2005) mengemukakan bahwa, ”pada
tingkat organisasi, budaya merupakan serangkaian asumsi, keyakinan, dan nilai-nilai
dan persepsi dari para anggota organisasi yang mempengaruhi dan membentuk sikap
dan perilaku kelompok yang bersangkutan”. Berdasarkan pengertian-pengertian
diatas, budaya organisasi dapat dikatakan sebagai aturan main yang ada di dalam
perusahaan yang akan menjadi pegangan dari sumber daya manusia dalam
menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berperilaku di dalam organisasi.
mereka berada dalam organisasi tersebut dan sewaktu mewakili organisasi
berhadapan dengan pihak “luar”. Dengan kata lain, budaya organisasi mencerminkan
“cara karyawan melakukan sesuatu (membuat keputusan, melayani orang) yang dapat
dilihat kasat mata dan dirasakan terutama oleh orang diluar organisasi tersebut.
Orang luar sebenarnya dapat mengenali budaya sebuah organisasi begitu memasuki
pintu gerbang sebuah kantor. Misalnya saja cara petugas menerima tamu, kondisi
ruangan, pakaian seragam, cara menerima telepon. Dapat juga dikatakan budaya
organisasi adalah pola terpadu perilaku manusia di dalam organisasi termasuk
pemikiran-pemikiran, tindakan-tindakan, pembicaraan-pembicaraan yang dipelajari
dan diajarkan kepada generasi berikutnya.
2.2.3.2. Proses Terbentuknya Budaya Organisasi
Budaya bisa dilihat sebagai “fenomena” yang mengelilingi kehidupan orang
banyak dari hari ke hari, bisa direkayasa dan dibentuk. Jika budaya dikecilkan ruang
lingkupnya ke tingkat organisasi atau bahkan ke kelompok yang lebih kecil, akan
dapat terlihat bagaimana budaya terbentuk, ditanamkan, berkembang, dan akhirnya
direkayasa, diatur, dan diubah. Budaya organisasi akan mempengaruhi cara anggota
organisasi memberikan interaksi dan integritas terhadap institusi. Jika budaya
organisasi yang terbangun mampu mempengaruhi anggota organisasi dalam bersikap
dan berinteraksi, maka organisasi atau institusi tersebut akan menemukan
angota-anggota organisasi yang memiliki dedikasi dan loyalitas yang baik terhadap
organisasi tersebut, berikut digambarkan bagai mana proses terbentuknya budaya
