2.2 Kerangka Pemikiran
Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki oleh setiap karyawan dalam organisasi. Karena dengan dimilikinya kepuasan kerja pada diri seorang karyawan dalam bekerja akan lebih memacu partisipasinya dalam setiap kegiatan mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Pengertian yang menyatakan kepuasan kerja menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009:856) adalah Evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja . Menurut Veithzal Rivai (2009:860) menyatakan faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah:
1. Isi pekerjaan,penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan.
2. Supervisi.
3. Organisasi dan manajemen. 4. Kesempatan untuk maju.
5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif 6. Rekan kerja.
7. Kondisi pekerjaan.
Dengan kepuasan kerja yang dialami karyawan maka akan tercapai komitmen organisasi yang baik sehingga tercapai pula tujuan organisasi atau perusahaan. Adapun menurut pendapat Stum (1998) dalam Sopiah (2008:164) mengemukakan :
35
ada lima faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasional : (1) Budaya keterbukaan (2) Kepuasan kerja (3) kesempatan personal untuk berkembang (4) arah organisasi dan (5) penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan .
Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang lebih tinggi bagi kepentingan organisasinya demi pencapaian tujuan.
Stephen P. Robbins & Timothy A Judge (2008:100) mendefinisikan komitmen organisasi adalah Suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi .
Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge (2008:101) membedakan tiga dimensi terpisah komitmen organisasional adalah :
1. Komitmen Afektif (affective commitment) adalah perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.
2. Komitmen Berkelanjutan (continuance commitmen) adalah nilai ekonomi yang dirasa bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
3. Komitmen normative (normative commitment) adalah komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.
36
Adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah di dukung oleh pendapat menurut Sopiah (2008:167) menyatakan bahwa: Dampak dari komitmen organisasional yang tinggi adalah rendahnya niat untuk meninggalkan organisasi .
Keinginan berpindah menggambarkan pikiran individu untuk keluar, mencari pekerjaan di tempat lain, serta keinginan meninggalkan organisasi.
Devinisi turnover menurur Harnoto (2002:2) menyatakan:
Turnover intentions adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
Indikasi keinginan berpindah Menurut Harnoto (2002:2):
Keinginan berpindah ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain :
1. Absensi yang meningkat, 2. Mulai malas kerja,
3. Naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja,
Setiap perusahaan mempunyai tujuan yang ingin dicapai, salah satu faktor yang mempengaruhi tujuan perusahaan adalah faktor sumber daya manusia yang bertanggung jawab, mempunyai keterampilan, sikap dan tingkah laku yang baik.
Kepuasan kerja harus diperhatikan oleh perusahaan, karena dengan dimilikinya kepuasan kerja pada karyawan dalam bekerja maka karyawan akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan perkerjaannya dan tidak berusaha
37
mengevaluasi alternatif pekerjaan lain dan juga akan lebih memacu partisipasinya dalam setiap kegiatan mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Kepuasan kerja sangat penting bagi perusahaan karena dapat meningkatkan komitmen organisasi pada karyawan. Menurut Mathiew dan Zajak dalam Yulianto (2001: 35) menyatakan bahwa:
dengan adanya komitmen karyawan yang tinggi, perusahaan akan mendapatkan dampak positif seperti meningkatkan produktivitas, kualitas kerja, kepuasan kerja, serta menurunnya tingkat keterlambatan, absensi dan turnover .
Adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah di dukung oleh pendapat Anwar Prabu (2009:117-119) bahwa: Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan .
Seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam bekerja dan loyalitas serta terhadap perusahaan. Selain itu, tampil tingkah laku berusaha ke arah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama. Pernyataan ini sesuai dengan menurut (Maertz & Campion, dalam Mitchell dkk.,2001:1102): Banyak faktor yang mempengaruhi turnover intention diantaranya adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan alternatif kerja
Kepuasan kerja sangat mempengaruhi komitmen organisasi karyawan untuk loyal terhadap perusahaan dengan mengungkapkan perhatiannya terhadap perusahaan sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen
38
organisasi berpengaruh terhadap keinginan berpindah atau turnover intentions karyawan.
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran diatas maka dirumuskan paradigma mengenai analisis kepuasan kerja dan komitmen organisasi dampaknya terhadap keinginan berpindah (turnover intention) seperti yang terlihat pada gambar berikut ini:
Kepuasan Kerja (X1)
1. Isi pekerjaan,penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan.
2. Supervisi.
3. Organisasi dan manajemen. 4. Kesempatan untuk maju.
5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif 6. Rekan kerja. 7. Kondisi pekerjaan. Veithzal Rivai (2009:860) Komitmen Organisasi (X2)
1. Komitmen Afektif (affective commitment)
2. Komitmen Berkelanjutan (continuance commitmen) dengan meninggalkan organisasi tersebut. 3. Komitmen normative (normative
commitment)
Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge (2008:101)
Keinginan berpindah (Turnover Intention)
(Y)
1. Absensi yang meningkat, 2. Mulai malas kerja, 3. Naiknya keberanian
untuk melanggar tata tertib kerja,
4. keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan,
Harnoto (2002:2)
Stephen P Robbins dan Timonthy A Judge (2008:111-112) Maertz dan Campion, dalam Mitchell dkk, (2001:1102) Stum (1998) dalam Sopiah (2008:164) Sopiah (2008:167)
39
Gambar 2.1 : Paradigma Penelitian
Bagan Kerangka Pemikiran Analisis Kepuasan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Dampaknya Terhadap Keinginan Berpindah pada Karyawan
PT. Asia Paragon Bandung.
2.3 Hipotesis
Hipotesis menurut Sugiyono (2000:161) Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.
Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan variabel yang akan diuji sebenarnya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan.
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dapat dibuat sebuah hipotesis yaitu terdapat Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Keinginan Berpindah Karyawan pada PT. Asia Paragon Bandung baik secara parsial maupun secara simultan.
40
BAB III
