Analisis Kepuasaan Kerja Dan Komitmen Organisasi Dampaknya Terhadap Keinginan Berpindah Karyawan Pada PT. Asia Paragon Bandung

(1)

ANALISIS KEPUASAN

DAMPAKNYA

ANALYSIS JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT

ANALISIS KEPUASAN

DAMPAKNYA

KARYAWAN

ANALYSIS JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

NAMA

NIM

ANALISIS KEPUASAN

DAMPAKNYA

TERHADAP

KARYAWAN

ANALYSIS JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT ITS IMPACT ON TURNOVER INTENTIONS

ON PT. ASIA PARAGON BANDUNG

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

NAMA : RURI HERNI KUSWARA HERLIANI

: 21207901

ANALISIS KEPUASAN KERJA

TERHADAP

KARYAWAN

PT. ASIA PARAGON BANDUNG

ON PT. ASIA PARAGON BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Dalam menempuh jenjang S1

Program Studi Manajemen

FAKULTAS EKONOMI

BANDUNG

: RURI HERNI KUSWARA HERLIANI : 21207901

KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH PADA

PT. ASIA PARAGON BANDUNG

ON PT. ASIA PARAGON BANDUNG

SKRIPSI

Oleh :

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

2011

: RURI HERNI KUSWARA HERLIANI

KOMITMEN ORGANISASI

KEINGINAN BERPINDAH PADA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

BANDUNG

KOMITMEN ORGANISASI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

KOMITMEN ORGANISASI

(2)

ABSTRAK

Ruri Herni Kuswara Herliani: Analisis Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Dampaknya Terhadap Keinginan Berpindah Pada Karyawan PT. Asia Paragon Bandung , dibawah bimingan Lita Wulantika, SE., M. Si.

Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Turnover yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan, tingkat komitmen organisasi tingkat keinginan berpindah karyawan, untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan keinginan berpindah karyawan serta untuk menganalisis seberapa besar pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah karyawan pada PT. Asia Paragon Bandung baik secara parsial maupun secara simultan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian ini berjumlah 30 dan tehnik penarikan sampel menggunakan teknik non-probability sampling dengan jenis sampel jenuh. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan metode analisis menggunakan analisis jalur.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan masuk kedalam kriteria rendah, komitmen organisasi masuk kedalam kriteria cukup sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah masuk kedalam kriteria tinggi. Tingkat keeratan hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi adalah sangat rendah, sedangkan hubungan antara kepuasan kerja dengan keinginan untuk berpindah masuk dalam kategori sedang dan hubungan antara komitmen organisasi dengan keinginan untuk berpindah masuk dalam kategori kuat. Secara simultan pengaruh kepuasan dan komitmen terhadap keinginan berpindan adalah sebesar 34,8% dan secara parsial kepuasan kerja lebih besar pegaruhnya dibandingkan komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah.

(3)

ABSTRACT

Ruri Herni Kuswara Herliani: analysis Job Satisfaction And Organizational Commitment its impact on Turnover Intention On PT. Asia Paragon Bandung , under the tutorial of Lita Wulantika, SE., M. Si.

The high employee s turnover rate will create negative effects for the organization, such effects including the instability and uncertainty for the current working employees condition and the increase of human resource costs for new employees recruitment and training. The high employee s turnover rate also indicates an ineffective organization because the company subsequently lost their experienced employees and need to retrain their new employees. The objectives of this research are (1) to measure the employee s job satisfaction, the level of organizational commitment, the level of employees motivation to find new jobs; (2) to understand the relationship between employees job satisfaction and organizational commitment with the employees motivation to find new jobs; (3) to analyze how significant are the effects of job satisfaction and organizational commitment toward the employees motivation to find new jobs in PT Asia Paragon Bandung, either partially or simultaneously.

This research uses the descriptive research methodology with a quantitative approach. Population for this research is 30 and the technique of sample drawing is non-probabilistic sampling with the kind of sample is saturated sample. The technique for data gathering is using questionnaire and the analysis method using path analysis.

The result of this research has measured that the population have a low level of employee s job satisfaction, a medium level of organizational commitment, while the employees motivation to find new jobs is high. The second result showed that the tightness of relationship between job satisfaction and organizational commitment is very weak, the tightness of relationship between job satisfaction and employees motivation to find new jobs is medium, while the tightness of relationship between organizational commitment and employees motivation to find new jobs is strong. The last conclusion is that simultaneously, the effect of job satisfaction and organizational commitment on the employees motivation to find new jobs is 34.8%; and partially, the effect of job satisfaction is more significant than the organizational commitment on the employees motivation to find new jobs.

(4)

iii

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan

rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Analisis

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Dampaknya Terhadap Keinginan Berpindah

Karyawan Pada PT. Asia Paragon Bandung.

Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memenuhi salah satu syarat Dalam

menempuh jenjang S1 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi di Universitas Komputer

Indonesia.

Penulis tidak bisa memungkiri bahwa dalam penyusunan skripsi ini, penulis memukan

hambatan dan kesulitan, namun dengan bantuan Lita Wulantika,SE., M.Si sebagai Dosen

Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu guna membimbing, mengarahkan , dan

memberikan petunjuk yang sangat berharga demi selesainya penyusunan skripsi ini , akhirnya

dengan doa, semangat ikhtiar penulis mampu melewatinya.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi, tidak sedikit kekurangan dan

kelemahan baik dalam teknik penulisan maupun penyajian skripsi. Hal ini disebabkan

keterbatasan pengetahuan yang penulis miliki. Dalam melaksanakan penyusunan skripsi, tidak

jarang penulis temui berbagai hambatan dan kesulitan. Namun berkat bimbingan dan dorongan,

baik berupa materil maupun moril yang diberikan semua pihak akhirnya penulis mampu

melewatinya.

Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis sampaikan rasa hormat,

penghargaan, dan ucapan terima kasih setinggi-tingginya kepada :

(5)

iv

2. Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si. selaku Dekan Fakultas ekonomi

Universitas Komputer Indonesia.

3. Linna Ismawati, SE., M.Si. selaku Ketua Jurusan manajemen sekaligus dosen Mn4

karyawan.

4. Para staf dan dosen Fakultas ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

5. Karyawan PT. Asia Paragon Bandung selaku objek penelitian ini.

6. Almarhumah mamah tercinta, Bapak, Teh Neng, Teh Nina, Teh Iya, Teh Rora, Kimkim,

Thanjia serta suami Helmi Makdiansyah terima kasih atas kasih sayang, cinta, serta

dukungan yang diberikan kepada penulis selama ini.

7. Teman teman MN4 karyawan, Bunda Irma Yunita, Dedeh, Icha, Ayu, Marsya, Fitri,

Anna, Chima, Dini, Lisa, Rifqi, Helmi, Denis, Rangga, Dadang, Johan, Jefri, Ari Setio,

Ari Khaerudin, Tegi, yang senantiasa memberikan dukungan selama ini, terima kasih atas

waktu dan kebersamaannya.

Semoga Allah SWT. Membalas kebaikan seluruh pihak yang telah membantu penulis

(6)

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Dunia usaha dan organisasi yang saat ini semakin berkembang pesat,

banyak menarik perhatian para ahli dari berbagai bidang untuk turut serta dalam

perkembangan tersebut termasuk adanya unsur manusia dalam dunia industri dan

organisasi menyebabkan tidak akan pernah kehilangan objek dalam kancah dan

akan selalu mempunyai peranan yang penting dalam peningkatan produktivitas

perusahaan dari segi sumber daya manusia.

Sumber daya manusia dipandang sebagai aset perusahaan yang penting,

karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan

dalam tiap proses produksi barang maupun jasa. Menurut Cascio dalam

mengemuka, 1987 dalam Ferry Novliadi (2007:4 )mengemukakan manusia

adalah sumber daya yang sangat penting dalam bidang industri dan organisasi ,

oleh karena itu pengelolaan sumber daya mencakup penyediaan tenaga kerja yang

bermutu, mempertahankan kualitas dan mengendalikan biaya ketenagakerjaan.

Perkembangan manajemen perusahaan dewasa ini khususnya dalam manajemen

sumber daya manusia dipacu dengan adanya tuntutan untuk lebih memperhatikan

kebijaksanaan yang diterapkan perusahaan terhadap pekerjanya. Kebijakan

perusahaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan pekerja akan

(7)

2

Kepuasan kerja bagi karyawan sangat diperlukan karena kepuasan kerja

karyawan akan meningkatkan produktifitas perusahaan. Adanya ketidakpuasan

pada para karyawan dalam bekerja akan membawa akibat-akibat yang kurang

menguntungkan baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. Menurut

Stephen P Robbins dan Timonthy Judge (2008: 104) mengemukakan bahwa :

Apabila individu merasa sangat terlibat dalam pekerjaan mereka (keterlibatan pekerjaan yang tinggi), tidakkah mungkin bahwa mereka menyukainya (kepuasan kerja yang tinggi)? Demikian pula, tidakkah individu yang berfikir bahwa organisasi mereka suportif (dukungan organisasional yang dirasa)juga merasa berkomitmen terhadapnya (komitmen organisasi yang kuat)

Komitmen karyawan pada organisasi dapat dijadikan sebagai salah satu

jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi dan dapat dijadikan sebagai salah

satu jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi atau perusahaan tersebut.

Dalam sebuah komitmen terjadi ikatan yang mengarah kepada tujuan yang lebih

luas yaitu tujuan organisasi. Apabila karyawan merasa tidak puas karena

pekerjaan yang telah dilakukan tidak sebanding dengan pendapatan yang diterima

secara langsung dapat memepengaruhi kepuasan kerja karyawan dan komitmen

karyawan pada organisasi.

Oleh karena itu perusahaan berusaha harus lebih peduli dan menghargai

pekerjaan karyawan baik itu pada posisi jabatan rendah ataupun yang menempati

posisi atas. Sehingga akan terjalin suatu komitmen organisasi yang kuat antara

seluruh karyawan dengan perusahaan. Menurut Stephen P Robbins dan Timonthy

Judge (2008101) mengemukakan bahwa: keterlibatan pekerjaan yang tinggi

(8)

3

organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu

tersebut .

Individu yang memiliki tingkat komitmen organisasional yang tinggi

akan memiliki pandangan positif dan akan berusaha berbuat yang terbaik untuk

kepentingan organisasi. Menurut (Koch,1978 dalam Sopiah, 2008:166)

mengemukakan Ditinjau dari segi organisasi , karyawan yang berkomitmen

rendah akan berdampak pada turnover .

Terjadinya keinginan berpindah (Turnover intention) pada karyawan

merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan. Tingkat

perpindahan kerja yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi,

seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja dan

peningkatan biaya sumber daya manusia. Hal tersebut menjadikan organisasi tidak

efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu

melatih kembali karyawan baru.

Secara langsung yang diderita perusahaan akibat tingginya tingkat

keinginan berpindah antara lain berupa waktu yang terbuang untuk rekrutmen,

seleksi, dan training bagi pegawai atau karyawan baru, sedangkan yang

ditanggung antara lain peningkatan beban kerja (workload) pada personil tertentu

yang ditugaskan untuk mengambil alih pekerjaan yang ditinggalkan pejabatnya,

munculnya goncangan organisasi yang dapat mempengaruhi moral kerja

karyawan secara keseluruhan, dan juga citra perusahaan yang buruk akibat

publisitas negatif high turnover intention tersebut. Beberapa kerugian lain yang

(9)

4

terhadap kemampuan karyawan yang baru direkrut, berkurang atau hilangnya

kerjasama tim yang sudah terbentuk.

Berdasarkan kenyataan tersebut, penulis berusaha mengkaji lebih dalam

mengenai analisis kepuasan kerja dan komitmen organisasi dampaknya terhadap

keinginan berpindah pada PT. Asia Paragon Bandung, pada saat ini perusahaan

dihadapkan pada persaingan yang begitu ketat, karena banyak

perusahaan-perusahaan yang bergerak dibidang yang sama yaitu konsultan kontraktor.

Persaingan antar perusahaan merupakan suatu tantangan besar yang harus disikapi

dan dihadapi dengan kemampuan manajemen perusahaan yang handal. Apabila

hal ini dapat dilakukan maka perusahaan akan mendapat keunggulan bersaing.

Kondisi demikian menuntut PT. Asia Paragon Bandung untuk terus

meningkatkan kinerja perusahaan, melalui pencapaian kepuasan kerja, komitmen

organisasi dan menghindari terjadinya keinginan berpindah pada karyawan

sehingga pada akhirnya tercapai tujuan perusahaan.

Berdasarkan survey yang penulis lakukan terhadap beberapa karyawan

PT. Asia Paragon Bandung, melalui wawancara dengan karyawan penulis

memperoleh permasalahan-permasalahan yang dihadapi dimana dilihat dari

kepuasan kerja, diantaranya: (1) gaji yang tidak sesuai, (2) tidak adanya

penghargaan terhadap karyawan teladan, (3) pemberian kompensasi yang tidak

sesuai,(4) pekerjaan yang diberikan diluar job description,(5) cara penyampaian

pimpinan yang kurang menyenangkan, dan (6) perubahan status karyawan yang

(10)

5

Dilihat dari komitmen organisasi fenomena yang terjadi, diantaranya :

(1)karyawan melakukan job side di perusahaan lain pada saat jam kerja, (2)

karyawan memberikan peluang project ke perusahaan lain dengan harapan

mendapat commitment fee relatif tinggi.

Sedangkan dilihat dari fenomena keinginan berpindah, diantaranya :

(1)sering terjadi pengunduran diri pada karyawan, (2) adanya rotasi penempatan

karyawan yang tidak diharapkan karyawan, (3) karyawan malas menyelesaikan

pekerjaan, (4) karyawan sering melakukan protes terhadap atasan, (5) absensi

yang meningkat.

Alasan lainnya sebagai dasar penelitian ini dilakukan adalah data pada PT.

Asia Paragon Bandung yang menunjukkan tingkat keinginan berpindah (turnover

intention) karyawan yang relatif tinggi seperti terlihat pada tabel 1.1.

Tabel 1.1

Data Turnover Karyawan PT. Asia Paragon Bandung

Tahun 2008 s/d 2011

THN KET JAN FEB MAR APR MEI JUN JUL AGS SEP OKT NOV DES JML %

MASUK 3 0 4 0 0 2 0 1 0 3 0 0 13

KELUAR 0 2 0 1 2 1 2 0 0 0 1 0 9

MASUK 7 0 2 0 1 0 2 0 0 0 0 0 12

KELUAR 2 2 0 1 0 5 0 0 1 0 0 0 11

MASUK 1 1 1 0 0 1 5 0 0 1 0 0 10

KELUAR 1 0 0 1 2 0 1 2 0 0 4 0 11

MASUK 2 1 0 3

KELUAR 0 3 3 6

2008 2009 2010

2011 ₂

1,1 0,9 0,7

(11)

6

Sumber : (Data Divisi HRD PT. Asia Paragon Bandung, 2011) Grafik dan Gambar 1.1

Turnover Karyawan PT. Asia Paragon Bandung Tahun 2008 s/d 2011

Berdasarkan Tabel 1.1 dan Grafik 1.2 diatas mengambarkan adanya

permasalahan yang ada di PT. Asia Paragon Bandung, dimana setiap tahunnya

selalu terjadi keinginan berpindah pada karyawan yang relatif cukup tinggi

dibandingkan dengan jumlah total karyawannya. Dari beberapa alasan penyebab

tersebut diduga faktor kepuasan kerja, dan komitmen organisasi memegang

peranan penting yang cukup signifikan, hal ini berarti perlu adanya suatu

tindakan dari manajemen PT. Asia Paragon Bandung.

0 2 4 6 8 10 12 14

2008 2009 2010 2011

JU

M

L

A

H

(12)

7

Berdasarkan uraian dari latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul: ANALISIS KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI DAMPAKNYA TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH KARYAWAN PADA PT. ASIA PARAGON BANDUNG

1.2 Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah dipaparkan diatas,

maka identifikasi dari penelitian ini adalah sebagai berikut : (1) Gaji yang tidak

sesuai, (2) Tidak adanya penghargaan terhadap karyawan teladan, (3) Pemberian

kompensasi yang tidak sesuai (4) Pekerjaan yang diberikan diluar job description,

(5) Cara penyampaian pimpinan terhadap karyawan yang kurang

menyenangkan,(6) Perubahan status karyawan yang menjadi tenaga ahli dalam

suatu project, (7) Karyawan melakukan job side di perusahaan lain di jam kerja,

(8) Karyawan memberikan peluang project ke perusahaan lain dengan harapan

mendapat commitment fee relatif tinggi, (9) Sering terjadi pengunduran diri pada

karyawan, (10) Adanya rotasi penempatan karyawan yang tidak sesuai dan tidak

diharapkan karyawan.

1.2.2 Rumusan Masalah

Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh kepuasan kerja dan

komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah sehingga masalah yang diteliti

(13)

8

1. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT. Asia Paragon

Bandung.

2. Bagaimana tingkat komitmen organisasi karyawan pada PT. Asia Paragon

Bandung.

3. Bagaimana tingkat keinginan berpindah karyawan pada PT. Asia Paragon

Bandung.

4. Bagaimana hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan

keinginan berpindah karyawan pada PT. Asia Paragon Bandung.

5. Seberapa besar tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap

keinginan berpindah karyawan pada PT. Asia Paragon Bandung baik

secara parsial maupun secara simultan.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini dilakukan untuk mengetahui analisis kepuasan

kerja dan komitmen organisasional dampaknya terhadap keinginan berpindah

karyawan pada PT. Asia Paragon Bandung.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah dan inti permasalahan, maka tujuan dari

penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan pada PT. Asia Paragon

(14)

9

2. Untuk mengetahui tingkat komitmen organisasi karyawan pada PT. Asia

Paragon Bandung.

3. Untuk mengetahui tingkat keinginan berpindah karyawan pada PT. Asia

Paragon Bandung.

4. Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi

dengan keinginan berpindah karyawan pada PT. Asia Paragon Bandung.

5. Untuk menganalisis seberapa besar tingkat kepuasan kerja dan komitmen

organisasi terhadap keinginan berpindah karyawan pada PT. Asia Paragon

Bandung baik secara parsial maupun secara simultan.

1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian yang dilakukan penulis diharapkan mempunyai 2 (dua)

kegunaan utama, yaitu (1) Kegunaan Praktis dan (2) Kegunaan Akademis.

Adapun kegunaan dari hasil penelitian ini adalah :

1.4.1 Kegunaan Praktis 1. Perusahaan

Diharapkan agar dapat memberikan masukan kepada PT. Asia Paragon

Bandung untuk mengambil langkah langkah yang tepat dalam upaya menghindari

terjadinya keinginan berpindah pada karyawan kantor.

2. Pihak Terkait (Karyawan)

Diharapkan agar dapat mengembangkan dan menambahwawasan serta

masukan informasi mengenai analisis kepuasan kerja dan komitmen organisasi

dampaknya terhadap keinginan berpindah karyawan pada PT. Asia Paragon

(15)

10

1.4.2 Kegunaan Akademis 1. Bagi Penulis

Untuk menambah wawasan dan pengetahuan mengenai analisis kepuasan

kerja dan komitmen organisasional dampaknya terhadap turnover intention

karyawan pada suatu perusahaan.

2. Bagi Peneliti Lain

Hasil peneitian ini mudah-mudahan dapat menjadi tambahan informasi dan

menambah ilmu pengetahuan mengenai analisis kepuasan kerja dan komitmen

organisasional dampaknya terhadap keinginan berpindah.

3. Bagi Pengembang Ilmu

Sebagai informasi khususnya mengenai analisis kepuasan kerja dan

komitmen organisasional dampaknya terhadap keinginan berpindah.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan dengan cara mengumpulkan dan memperoleh

data-data yang diperlukan dalam penyusunan. Penulis melaksanakan penelitian di

PT. Asia Paragon Bandung yang beralamat di komplek Setra Sari Mall B.3 No. 51

Sarijadi Bandung Tlp. 022-2004156 Fax. 022-2000962. Dengan jadwal kegiatan

(16)

11

Tabel 1.2

Jadwal Kegiatan dan Penyusunan Skripsi

Perencanaan Penulis, 2011

No Keterangan April 2011 Mei 2011 Juni 2011 Juli 2011 Agustus 2011

1 3 4 4 4 1 2 3 1 2 3 4 4 1 2 3 4 1 2 3

1 Menentukan tempat penelitian, dan

2 pengambilan data,

3 penyusunan dan Bimbingan UP

4 Sidang dan Revisi UP

5 Penyusunan dan Bimbingan Skipsi

6 Pengolahan data

(17)

12

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki oleh setiap

karyawan dalam organisasi. Karena dengan dimilikinya kepuasan kerja pada diri

seorang karyawan dalam bekerja akan lebih memacu partisipasinya dalam setiap

kegiatan mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Menuru Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009:856) pengertian

kepuasan kerja adalah Evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan

sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja .

Pengertian yang menyatakan kepuasan kerja Menurut Edy Sutrisno (2010:74)

suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja,

kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang

menyangkut faktor fisik dan psikologis .

Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2009:117), Kepuasan kerja

adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang

berhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan kondisi dirinya .

Berdasarkan pengertian beberapa ahli diatas maka dapat ditarik kesimpulan

bahwa: pengertian kepuasan kerja adalah perasaan senang dan puas yang dialami

(18)

13

2.1.1.2 Teori Kepuasan Kerja

Menurut Veithzal Rivai (2009:856), teori kepuasan kerja antara lain:

1. Teori ketidaksetaraan (Discrepancy Theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung

selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi yang diterimanya maka

orang akan lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy tetapi merupakan

discrepancy yang positif. Kepuasan seseorang tergantung pada selisih antara

sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

2. Teori Keadilan (Equety Theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas/ tidak puas,

tergantung pada ada/ tidak adanya keadilan (equity) dalam suatu system,

khususnya system kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori

keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan. Input adalah faktor

bernilai bagi pegawai yang dianggap mendukung pekerjaanya seperti,

pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan/

perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaanya. Hasilnya

adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang

diperolehnya dari pekerjaanya, seperti : upah atau gaji, keuntungan

sampingan, symbol, status penghargaan, dan kesempatan untuk berhasil atau

(19)

14

3. Teori dua Faktor (Two Factor Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu

merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan itu bukan satu

variabel yang continue. Teori ini menunjukan karakteristik pekerjaan menjadi

2 kelompok yaitu satisfieas atau motivator dan dissatisfieas. Satisfieas adalah

faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber yang dibutuhkan.

Kepuasan kerja yang terdiri dari : Pekerjaan yang menarik, penuh tantangan,

ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan untuk memeperoleh

penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan

kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan

ketidakpuasan. Dissatisfieas (Hegein Factor) adalah faktor-faktor yang

menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri darigaji atau upah pengawasan,

hubungan antara pribadi, kondisi kerja dan status.

Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta

kebutuhan dasar karyawan . Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak

akan puas. Jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan

tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.

Menurut Edy Sutrisno (2010:80) bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah :

1. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan, yang meliputi minat, keterampilan kerja, sikap kerja,bakat dan

(20)

15

2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial

baik antara sesama karyawan dengan atasannya atau dengan karyawan

yang berbeda jenis pekerjaannya.

3. Faktor Fisik Financial, merupakan faktor yang berhubungan dengan

kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis

pekerjaan, waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja , keadaan ruang,

suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur

dan sebagainya.

4. Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan

serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji,

jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas-fasilitas promosi, dan

sebagainya.

2.1.1.3 Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Veithzal Rivai (2009:860) menyatakan faktor-faktor yang biasanya

digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah:

1. Isi pekerjaan,penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol

terhadap pekerjaan.

2. Supervisi.

3. Organisasi dan manajemen.

4. Kesempatan untuk maju.

5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif

(21)

16

7. Kondisi pekerjaan.

2.1.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Edy Sutrisno (2010:80), faktor yang memepengaruhi kepuasan

kerja adalah:

1. Faktor Psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan, yang meliputi minat, ketenteraman dalamkerja, sikap terhadap

kerja, bakat dan keterampilan

2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial

antara karyawan maupun karyawan dengan atasan.

3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat,

perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara,

kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta

kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan

sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan

(22)

17

A. A Anwar Prabu Mangkunegara (2009:120) mengatakan bahwa ada

dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

a. Faktor Pegawai

Yaitu, kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi

fisik, pendididkan, pengalaman kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir,

persepsi dan sikap kerja.

b. Faktor Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat

(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan

promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

2.1.1.5 Pengukuran Kepuasan Keja

Menurut A. A Anwar Prabu Mangkunegara untuk mengukur kepuasan kerja

apat digunakan digunakan skala indeksdeskripsi jabatan, skala kepuasan kerja

berdasarkan ekspresi wajah, dan kuesioner kepuasan kerja minnesota.

a. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan

Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kendal dan Hulin pada

tahun 1969. Dalam penggunaanya, pegawai ditanyamengenai pekerjaan

maupun jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk, dalam skala

mengukur sikap dari lima area, yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi, dan

co-worker. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawaboleh pegawai

(23)

18

b. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Berdasarkan Ekspresi Wajah

Mengukur kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955.

Skala ini terdiri dari seri gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat

gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut. Pegawai diminta

untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang

dirasakan pada saat itu.

c. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Kuesioner Minnesota

Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss, Dawis, dan

England pada tahun 1967. Skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan

sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan, dan sangat memuaskan.

Pegawai diminta memilih satu alternatif jawabanyang sesuai dengan kondisi

pekerjaannya.

2.1.1.6 Korelasi Kepuasan Kerja

Korelasi kepuasan kerja menurut Wibowo (2007, 304) adalah :

1. Motivasi

Penelitian menunjukan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara

motivasi dengan kepuasan kerja. Karena kepuasan kerja dengan supervisi juga

mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, manajer disarankan

mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan

pekerja. Manajer secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui

(24)

19

2. Pelibatan kerja

Pelibatan kerja mununjukan kanyataan di mana individu secara pribadi

dilibatkan dengan peran kerjanya.

3. Organizational citizenship behavior

Organizational citizenship behavior merupakan perilaku pekerja di luar dari apa

yang menjadi tugasnya. Organizational citizenship behavior lebih banyak

ditentukan oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan kerja daripada oleh

kepribadian pekerja.

4. Komitmen organisasi

Komitmen organisasi mencerminkan tingkatan di mana individu

mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap

tujuannya. Manajer disarankan meningkatkan kepuasan kerja dengan maksud

untuk menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi dapat memfasilitasi

produktivitas lebih tinggi.

5. Kemangkiran

Kemangkiran merupakan hal mahal dan manajer secara tetap mencari cara untuk

menguranginya. Satu rekomendasi telah meningkatkan kepuasan kerja. Apabila

rekomendasinya sah, akan terdapat korelasi negatif yang kuat antara kepuasan

kerja dan kemangkiran. Dengan kata lain, apabila kepuasan meningkat,

kemangkiran akan turun. Oleh karena itu, manajer akan menyadari setiap

(25)

20

6. Turnover

Turnover sangat penting bagi manajer karena mengganggu kontinuitas

organisasi dan sangat mahal. Penelitian menunjukan bahwa terdapat hubungan

negatif mederat antara kepuasan dan turnover. Dengan kata lain kekuatan

hubungan tertentu, manajer disarankan untuk mengurangi perputaran dengan

meningkatkan kepuaan kerja pekerja.

7. Perasaan stres

Stres dapat berpengaruh sangat negatif terhadap prilaku organisasi dan kesehatan

individu. Stres secara positif berhubungan dengan kemangkiran, perputaran,

sakit jantung koroner dan pemeriksaan virus.

8. Prestasi kerja

Kontroversi tersebar dalam penelitian organisasi adalah tentang hubungan antara

kepuasan kerja dan prestasi kerja atau kinerja. Ada yang menyatakan bahwa

kepuasan mempengaruhi prestasi kerja lebih tinggi, sedangkan lainnya

berpendapat bahwa prestasi kerja mempengaruhi kepuasan kerja.

2.1.2 Komitmen Organisasi

Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal,

karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan

tingkat upaya yang lebih tinggi bagi kepentingan organisasinya demi pencapaian

tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas

(26)

21

2.1.2.1Pengertian Komitmen Organisasi

Porter (1998:27) Oleh Zainuddin (2002) mendefinisikan Komitmen

organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam

mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi

hal ini dapat ditandai dengan tiga hal yaitu:

1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi

2. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama

organisasi

3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan didalam organisasi.

Selanjutnya Stephen P. Robbins & Timothy A Judge (2008:100)

mendefinisikan komitmen organisasi adalah Suatu keadaan dimana seorang

karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi .

Sedangkan menurut Sopiah (2008:156), Mendefinisikan komitmen

organisasi sebagai daya relatif dari keberpihakan dan keterlibatan seseorang terhadap

suatu organisasi . Dengan kata lain komitmen organisasional merupakan sikap

mengenai loyalitas pekerja terhadap organisasi dan merupakan proses yang

berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada

organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan.

(27)

22

terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam

organisasi tersebut. Adapun Menurut Meyer dan Allen (2002), oleh Ummi

Narimawati (2005:17) :

Karyawan yang memiliki komitmen adalah seseorang yang tetap tinggal dengan organisasi, melakukan pekerjaan dengan teratur, bekerja dengan penuh waktu atau mungkin lebih menjaga aset perusahaan, berbagi dalam mencapai tujuan perusahaan

2.1.2.2Model Pengukuran Komitmen Organisasi

Adapun model pengukuran komitmen organisasi menurut Ummi Narimawati

(2005:19) menyatakan bahwa:

Komitmen organisasi diukur berdasarkan tingkat kekerapan identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik : a. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai tujuan organisasi, b. Adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi .

Sedangkan menurut Sopiah (2008:165) menyatakan bahwa:

mengembangkan suatu skala yang disebut self report scales untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi yang merupakan penjabaran daritiga aspek komitmen, yaitu a. Penerimaan terhadap tujuan organisasi, b. Keinginan untuk bekerja keras, c. Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.

2.1.2.3Jenis-Jenis Komitmen Organisasi

Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge (2008:101) membedakan tiga

(28)

23

1. Komitmen Afektif (affective commitment) adalah perasaan emosional

untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.

2. Komitmen Berkelanjutan (continuance commitmen) adalah nilai

ekonomi yang dirasa bertahan dengan sebuah organisasi bila

dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

3. Komitmen normative (normative commitment) adalah komitmen

untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.

2.1.2.4Menumbuhkan Komitmen Organisasi

Menurut Zainuddin (2002:19): Komitmen organisasi memiliki tiga aspek

utama yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai terhadap organisasi dan

organisasinya .

1. Identifikasi

identifikasi yang mewujud dalam bentuk kepercayaan pegawai terhadap

organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi

sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan

kata lain organisasi memasukan pula kebutuhan dan keinginan pegawai

dalam tujuan organisasinya. Hal ini akan membuahkan suasana saling

mendukung diantara para pegawai dengan rela menyumbangkan sesuatu

bagi tercapainya tujuan organisasi, karena pegawai menerima tujuan

organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan

(29)

24

2. Keterlibatan

keterlibatan atau partisipasi dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk

diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka

akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan

sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing

partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuat keputusan, yang

dapat menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah

diputuskan adalah merupakan keputusan bersama.

3. Loyalitas

Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesedian seseorang

untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan

mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun.

Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi

adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai terhadap

organisasi dimana mereka bekerja.

2.1.2.5Membangun Komitmen Organisasi

Herwan Abdul (2005:31) mengemukakan beberapa cara untuk membangun

komitmen karyawan terhadap organisasi sebagai berikut :

1. Fairness and satisfaction (keadilan dan kepuasan)

2. Job Security (kemanan kerja)

3. Organizational Comprehension (organisasi secara keseluruhan)

(30)

25

5. Trusteeng Employee (kepercayaan karyawan)

Komitmen karyawan terhadap organisasi dapat terus ditingkatkan Herwan

Abdul (2006:31) mengemukakan beberapa hal yang dapat meningkatkan komitmen

keryawan terhadap organisasi :

1. Berusaha meningkatkan input karyawan kedalam organisasi. Karyawan yang

merasa bahwa suara mereka didengar cenderung lebih terikat secara efektif.

2. Perkuat dan komunikasikan nilai-nilai dasar, sikap dan tujuan organisasi. Hal

ini tidak berarti bahwa peruasaan harus dirubah menjadi kelompok tanggung

jawab sosial.

bahwa pengertian Komitmen Organisasi adalah keadaan dimana seorang karyawan

memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan

keanggotaan dan memajukan organisasi .

2.1.2.6Dampak Komitmen Organisasi

Menurut Sopiah (2008:166) mengemukakan komitmen karyawan, baik yang

tinggi maupun yang rendah akan berdampak pada:

1. Karyawan itu sendiri, misalnya terhadap perkembangan karier karyawan

itu diorganisasi atau perusahaan,

2. Organisasi, karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan

menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang,

(31)

26

2.1.3 Keinginan Berpindah (Turnover Intention)

Tingkat keinginan berpindah yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif

bagi organisasi, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian

terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni

yang berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya

rekrutmen dan pelatihan kembali. keinginan berpindah yang tinggi juga

mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang

berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru.

Keinginan berpindah menggambarkan pikiran individu untuk keluar, mencari

pekerjaan di tempat lain, serta keinginan meninggalkan organisasi. Penyebab

keinginan berpindah antara lain pekerja memiliki kepuasan gaji, kepuasan kerja dan

komitmen organisasi yang rendah atas pekerjaannya yang ada sekarang dan

termotivasi untuk mencari pekerjaan lain, dalam Rita Andini (2006:2).

2.1.3.1Pengertian Turnover Intention

intensi turnover menurut Cascio, 1987 dalam Ferry Novliadi (2007:9)

mendefinisikan turnover sebagai berhentinya hubungan kerja secara permanen

antara perusahaan dengan karyawannya .

Menurut Harninda (1999:27): Turnover intention pada dasarnya adalah sama

dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja

lainnya. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa turnover intention adalah keinginan

untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan

(32)

27

Harnoto (2002:2) menyatakan:

turnover intentions adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang telah diungkapkan

sebelumnya, bahwa turnover intention pada dasarnya adalah keinginan untuk

meninggalkan keluar dari perusahaan.

Berdasarkan pada teori tersebut penulis berpendapat bahwa pengertian keinginan

berpindah, adalah niat, kemauan atau kehendak individu untuk keluar dengan sendirinya dari

organisasi atau perusahaan dengan harapan dapat pekerjaan yang lebih baik di tempat lain

2.1.3.2Indikasi Turnover Intention

Indikasi turnover intention menurut Harnoto (2002:2):

Turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain(1) absensi yang meningkat,(2) mulai malas kerja, (3) naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, (4) keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, (5) maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.

Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan

keinginan berpindah karyawan dalam sebuah perusahaan.

(33)

28

Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai

dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan

dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.

2. Mulai Malas Bekerja

Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas

bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang

dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.

3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering

dilakukan karyawan yang akan melakukan keinginan turnover. Karyawan lebih

sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun

berbagai bentuk pelanggaran lainnya.

4. Peningkatan protes terhadap atasan

Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering

melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan.

Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau

aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.

2.1.4 Keterkaitan Antara Variabel Penelitian

2.1.4.1 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi

Kepuasan kerja sangat berperan dalam meningkatkan komitmen organisasi

karyawan. Karyawan akan loyal dan merasa betah serta tidak ingin meninggalkan

(34)

29

tersebut. Sehingga dampaknya akan terlihat dalam komitmen karyawan untuk

memberikan yang terbaik bagi perusahaan.

Adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi di dukung

oleh pendapat Edy Sutrisno (2009:82) menyatakan bahwa:

Ketidakpuasan dalam kerja akan dapat menimbulkan perilaku agresif, atau sebaliknya akan menunjukkan sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya. Misalnya, dengan mengambil sikap berhenti dari perusahaan, suka bolos, dan perilaku lain yang cenderung bersifat menghindari dari aktivitas organisasi .

Adapun menurut pendapat Stum (1998) dalam Sopiah (2008:164) mengemukakan :

ada lima faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasional : (1) Budaya Keterbukaan (2) Kepuasan kerja (3) kesempatan personal untuk berkembang (4) arah organisasi dan (5) penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan .

2.1.4.2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap keinginan berpindah

Karyawan yang merasa puas dengan apa yang diterima serta dengan

kerjaanya dari perusahaan maka cenderung betah dan tidak ingin meninggalkan

perusahaan tersebut. Adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah

di dukung oleh pendapat Stephen P Robbins dan Timonthy A Judge (2008:111-112) :

Ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka atau konsekuensi dari ketidakpuasan menunjukan empat respons, respons tersebut salah satunya keluar yaitu prilaku yang ditunjukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri

2.1.4.3.Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap keinginan berpindah

Komitmen organisasi yang tinggi pada karyawan terhadap perusahaan akan

(35)

30

keikutsertaannya terhadap perusahaan membuat karyawan tidak ingin meninggalkan

perusahaan tersebut.

Adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah di

dukung oleh pendapat menurut Sopiah (2008:167) :menyatakan bahwa:

Dampak dari komitmen organisasional yang tinggi adalah rendahnya niat untuk meninggalkan organisasi .

2.1.4.4.Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

Terhadap keinginan berpindah (Turnover Intention)

Keinginan untuk mengakhiri kerja atau meninggalkan organisasi

berhubungan dengan rasa puas atau tidak puas individu terhadap pekerjaannya.

Keinginan berpindah menggambarkan pikiran individu untuk keluar, mencari

pekerjaan di tempat lain, serta keinginan meninggalkan organisasi. Adapun menurut

Hackett, Guinon dan Spector dalam Sopiah (2008:166):

Karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi akan berdampak pada karyawan tersebut, yaitu dia lebih puas dengan pekerjaanya, tingkat absensinya menurun dan karyawan tersebut akan tetap tinggal dalam organisasi

Adanya pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap keinginan

berpindah di dukung oleh pendapat Maertz dan Champion, dalam Mitchell dkk,

(2001:1102) Banyak faktor yang mempengaruhi turnover intention diantaranya

adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan alternatif kerja

(36)

31

[image:36.611.69.576.158.726.2]

Hasil Penelitian Terdahulu Tabel 2.1

NO PENULIS TAHUN JUDUL KESIMPULAN PERBEDAAN PERSAMAAN

1. Lia Witasari 2009 Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja danKomitmen Organisasional Terhadap Turnover Intentions

(Studi Empiris pada Novotel Semarang)

Hasilnya

menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen

organisasional secara independen

mempunyai kontribusi besar terhadap turnover intentions

karyawan dan akhirnya membuat karyawan tersebut memutuskan

untuk keluar dari perusahaan Vaiabel dependenya: menggunakan variabel keinginan berpindah. Sama-sama meneliti pengaruh kepuasan kerja komitmen organisasi karyawan dan keinginan berpindan (intensi turnover.)

2. Abdul Rohman Jurnal Akuntansi FE Unsil, Vol. 4, No. 1, 2009

2009 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja dan Keinginan Berpindah

(Studi Pada Karyawan Kantor Akuntan Publik Di Jawa Tengah)

Komitmen memilikipengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan Komitmen

continuance

memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja

Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah karyawan. Semakin seorang akuntan merasakan kepuasan atas hasil pekerjaannya, maka semakin berkurang keinginan untuk berpindah dari organisasi tempat dia bekerja.

2. Sumarto 2009 Meningkatkan Komitmen dan Kepuasan untuk

Semakin tinggi kepuasan kerja ternyata diikuti oleh

Vaiabel dependenya: menggunakan variabel keinginan

Sama-sama

(37)

32

Menyurutkan Niat Keluar

semakin tinggi komitmen organisasi, dan semakin tinggi komitmen organisasi diikuti oleh semakin rendah niat keluar.

berpindah. komitmen organisasi

karyawan dan keinginan

berpindan( intensi turnover.)

3. Ferry Novliadi

2007 Intensi turnover

karyawan ditinjau dari budaya perusahaan dan kepuasan kerja

Perusahaan dan kepuasan kerja berhubungan dengan intensi turnover

karyawan bersifat negatif, dimana semakin tinggi tingkat kepuasan kerj a karyawan dan semua perusahaan maka semakin rendah tingkat intensi

turnover karyawan

Vaiabel dependenya: menggunakan variabrel bebas yaitu budaya perusahaan.

Sama-sama

meneliti pengaruh kepuasan kerja karyawan dan intensi turnover.

4 Hendra Reza 2007 Analisis Beberapa Faktor yang Mempengaruhi Keinginan

Berpindah Pekerja (Studi Empiris pada Pekerja INdonesia

Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dipersepsikan oleh pekerja maka semakin tinggi tingkat komitmen organisasional . Semakin tinggi komitmen

organisasional pekerja maka akan semakin rendah keinginan berindah.

Vaiabel dependenya: menggunakan variabel keinginan berpindah.

Sama-sama

meneliti pengaruh kepuasan kerja komitmen

organisasi

berpindan (intensi turnover.)

5. Rita Andini 2006 Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji , Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang)

dengan program AMOS 5.

Berdasarkan hasil analisis disimpulkan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi terbukti melalui pengujian yang menghasilkan nilai

CR = 6,066. Kepuasan gaji

Vaiabel dependenya: menggunakan variabrel Turnover intention

Sama-sama

meneliti pengaruh kepuasan,

komitmen

(38)

33

berpengaruh negative terhadap turnover terbukti

melalui pengujian yang menghasilkan nilai CR = -4,308. Kepuasan kerja berpengaruh negative terhadap turnover terbukti melalui pengujian yang menghasilkan nilai CR = -4,875 serta komitmen organisasi berpengaruh negative terhadap turnover terbukti melalui pengujian yang menghasilkan nilai CR = -

2,852. 6. Fahrudin Js

Pareke

2004 Hubungan Keadilan dan Kepuasan dengan Keinginan Berpindah: Peran Komitmen

Organisasional sebagai variabel Pemediasi

Upaya untuk mengendalikan dan menurunkan tingkat perpindahan

karyawan dapat dimulai dengan menurunkan tingkat keinginan berpindah mereka. Untuk tujuan tersebut aspek, aspek-aspek keadilan distributif, prosedural maupun kepuasan kerja perlu mendapat perhatian serius. Karyawan mendapatkan kepuasan kerja merupakan langkah awal dalam upaya untuk menciptakan dan menumbuhkan komitmen

organisasional serta menurunkan tingkat keinginan berpindah karyawan.

Vaiabel dependenya: menggunakan variabel keinginan berpindah.

Sama-sama

meneliti pengaruh kepuasan kerja komitmen

organisasi

(39)

34

2.2 Kerangka Pemikiran

Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki oleh setiap

karyawan dalam organisasi. Karena dengan dimilikinya kepuasan kerja pada diri

seorang karyawan dalam bekerja akan lebih memacu partisipasinya dalam setiap

kegiatan mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Pengertian yang menyatakan kepuasan kerja menurut Veithzal Rivai dan

Ella Jauvani Sagala (2009:856) adalah Evaluasi yang menggambarkan seseorang

atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam

bekerja . Menurut Veithzal Rivai (2009:860) menyatakan faktor-faktor yang

biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah:

1. Isi pekerjaan,penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol

terhadap pekerjaan.

2. Supervisi.

3. Organisasi dan manajemen.

4. Kesempatan untuk maju.

6. Rekan kerja.

7. Kondisi pekerjaan.

Dengan kepuasan kerja yang dialami karyawan maka akan tercapai komitmen

organisasi yang baik sehingga tercapai pula tujuan organisasi atau perusahaan.

(40)

35

ada lima faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasional : (1) Budaya keterbukaan (2) Kepuasan kerja (3) kesempatan personal untuk berkembang (4) arah organisasi dan (5) penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan .

Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan

formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk

mengusahakan tingkat upaya yang lebih tinggi bagi kepentingan organisasinya demi

pencapaian tujuan.

Stephen P. Robbins & Timothy A Judge (2008:100) mendefinisikan

komitmen organisasi adalah Suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak

organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi .

Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge (2008:101) membedakan tiga

dimensi terpisah komitmen organisasional adalah :

1. Komitmen Afektif (affective commitment) adalah perasaan emosional untuk

organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.

2. Komitmen Berkelanjutan (continuance commitmen) adalah nilai ekonomi

yang dirasa bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan

meninggalkan organisasi tersebut.

3. Komitmen normative (normative commitment) adalah komitmen untuk

(41)

36

Adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah di

dukung oleh pendapat menurut Sopiah (2008:167) menyatakan bahwa: Dampak

dari komitmen organisasional yang tinggi adalah rendahnya niat untuk meninggalkan

organisasi .

Keinginan berpindah menggambarkan pikiran individu untuk keluar,

mencari pekerjaan di tempat lain, serta keinginan meninggalkan organisasi.

Devinisi turnover menurur Harnoto (2002:2) menyatakan:

Turnover intentions adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

Indikasi keinginan berpindah Menurut Harnoto (2002:2):

Keinginan berpindah ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku

karyawan, antara lain :

1. Absensi yang meningkat,

2. Mulai malas kerja,

3. Naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja,

Setiap perusahaan mempunyai tujuan yang ingin dicapai, salah satu faktor

yang mempengaruhi tujuan perusahaan adalah faktor sumber daya manusia yang

bertanggung jawab, mempunyai keterampilan, sikap dan tingkah laku yang baik.

Kepuasan kerja harus diperhatikan oleh perusahaan, karena dengan

dimilikinya kepuasan kerja pada karyawan dalam bekerja maka karyawan akan

(42)

37

mengevaluasi alternatif pekerjaan lain dan juga akan lebih memacu partisipasinya

dalam setiap kegiatan mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Kepuasan kerja sangat penting bagi perusahaan karena dapat meningkatkan

komitmen organisasi pada karyawan. Menurut Mathiew dan Zajak dalam Yulianto

(2001: 35) menyatakan bahwa:

dengan adanya komitmen karyawan yang tinggi, perusahaan akan mendapatkan dampak positif seperti meningkatkan produktivitas, kualitas kerja, kepuasan kerja, serta menurunnya tingkat keterlambatan, absensi dan turnover .

Adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah di dukung

oleh pendapat Anwar Prabu (2009:117-119) bahwa: Kepuasan kerja berhubungan

dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan

dan ukuran organisasi perusahaan .

Seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi

terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam bekerja dan loyalitas serta

terhadap perusahaan. Selain itu, tampil tingkah laku berusaha ke arah tujuan

organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka

waktu lama. Pernyataan ini sesuai dengan menurut (Maertz & Campion, dalam

Mitchell dkk.,2001:1102): Banyak faktor yang mempengaruhi turnover intention

diantaranya adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan alternatif kerja

Kepuasan kerja sangat mempengaruhi komitmen organisasi karyawan untuk

loyal terhadap perusahaan dengan mengungkapkan perhatiannya terhadap

(43)

38

organisasi berpengaruh terhadap keinginan berpindah atau turnover intentions

karyawan.

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran diatas maka dirumuskan paradigma

mengenai analisis kepuasan kerja dan komitmen organisasi dampaknya terhadap

keinginan berpindah (turnover intention) seperti yang terlihat pada gambar berikut

ini:

Kepuasan Kerja (X1)

1. Isi pekerjaan,penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan.

2. Supervisi.

3. Organisasi dan manajemen. 4. Kesempatan untuk maju.

6. Rekan kerja. 7. Kondisi pekerjaan.

Veithzal Rivai (2009:860)

Komitmen Organisasi (X2)

1. Komitmen Afektif (affective commitment)

2. Komitmen Berkelanjutan (continuance commitmen) dengan meninggalkan organisasi tersebut. 3. Komitmen normative (normative

commitment)

Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge (2008:101)

Keinginan berpindah (Turnover Intention)

(Y)

1. Absensi yang meningkat, 2. Mulai malas kerja, 3. Naiknya keberanian

untuk melanggar tata tertib kerja,

4. keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan,

Harnoto (2002:2)

Stephen P Robbins dan Timonthy A Judge (2008:111-112) Maertz dan Campion, dalam Mitchell dkk, (2001:1102) Stum (1998) dalam Sopiah (2008:164)

(44)

39

Gambar 2.1 : Paradigma Penelitian

Bagan Kerangka Pemikiran Analisis Kepuasan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Dampaknya Terhadap Keinginan Berpindah pada Karyawan

PT. Asia Paragon Bandung.

2.3 Hipotesis

Hipotesis menurut Sugiyono (2000:161) Hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian.

Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan

variabel yang akan diuji sebenarnya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya

mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan.

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dapat dibuat sebuah hipotesis

yaitu terdapat Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap

Keinginan Berpindah Karyawan pada PT. Asia Paragon Bandung baik secara

(45)

40

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian menurut Husein Umar (2005:303) menjelaskan tentang apa

dan atau siapa yang menjadi objek penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian

dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu .

Objek penelitian yang penulis lakukan yaitu mengenai analisis pengaruh

kepuasan kerja dan komitmen organisasi dampaknya terhadap keinginan berpindah

pada karyawan PT. Asia paragon Bandung.

3.2 Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan cara penelitian yang digunakan untuk

mendapatkan data untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Sugiyono (2009:3)

mendefinisikan bahwa: Metode penelitian diartikan sebagai cara ilmiah untuk

mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu .

Dalam melakukan penelitian penulis menggunakan metode penulisan studi

kasus dan metode deskriptif dan verifikatif, menurut sugiyono (2005:21)

mendifinisikan bahwa: Metode Deskriptif adalah metode yang digunakan untuk

menggambarkan atau menganalisa suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk

(46)

41

Penelitian ini dimaksudkan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan

perhitungan statistik. Penelitian ini digunakan untuk menguji pengaruh X1 dan X2

terhadap Y yang diteliti. Verifikatif berarti menguji teori dengan pengujian suatu

hipotesis apakah diterima atau ditolak.

Dengan menggunakan metode penelitian akan diketahui hubungan yang

signifikan antara variabel yang diteliti sehingga menghasilkan kesimpulan yang akan

memperjelas gambaran mengenai objek yang diteliti.

3.2.1 Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai

pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi

semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian.

Menurut Sugiyono (2008:13) proses penelitian dapat disimpulkan seperti teori

sebagai berikut:

1. Sumber masalah

Peneliti melakukan survey awal untuk menentukan fenomena yang terjadi untuk

dijadikan sebagai sumber masalah sebagai dasar penelitian.

2. Rumusan masalah

Rumusan masalah merupakan suatu pertanyaan yang akan dicari jawabannya

melalui pengumpulan data. Proses penemuan masalah merupakan tahap

penelitian yang paling sulit karena tujuan penelitian ini adalah menjawab

masalah penelitian sehingga suatu penelitian tidak dapat dilakukan dengan baik

(47)

42

penelitian ini telah disebutkan dalam latar belakang penelitian dan diperinci

dalam identifikasi masalah dan perumusan masalah. Masalah-masalah atau

fenomena yang terjadi, nantinya akan dibahas pada bab IV pada saat penyusunan

skripsi.

3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan

Untuk menjawab rumusan masalah yang sifatnya sementara (berhipotesis) maka,

peneliti dapat membaca referensi teoritis yang relevan dengan masalah dan

berpikir. Selain itu penemuan