SKRIPSI
Disusun Oleh : Garit Taslim Kusala
0713010109/FE/EA
Kepada
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
Disusun Oleh : Garit Taslim Kusala 0713010109/ FE/ EA
Telah Dipertahankan Dihadapkan Dan Diterima Oleh Tim Penguji Skripsi Pr ogram Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi UNiver sitas Pembangunan
Nasional “Veteran” J awa Timur Pada Tanggal 13 Desember 2013
Pembimbing Utama Tim Penguji :
Ketua
Dr s,Ec.Tamadoy Thamr in,MM Dr s. Ec Sri Hastuti, M,si Sekretaris
Dr . Hero Pr iono, SE, M.Si, Ak Anggota
Dr a. Ec. Tituk Diah W, M.Aks
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran”
J awa Timur
Penyayang. Shalawat serta salam semoga tetap dilimpahkan kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW beserta keluarganya, sahabat-sahabatnya, para pengikut-pengikutnya yang benar-benar beriman. Berkat Taufiq dan Hidayah Allah SWT, penulisan skripsi ini dapat terselesaikan dengan tepat waktu.
Skripsi merupakan karya tulis ilmiah hasil penelitian mandiri untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Progdi Akuntansi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Perkenankanlah pada kesempatan ini penulis menyampaikan ungkapan terima kasih kepada beberapa pihak yang telah banyak membantu dalam penyusunan skripsi ini :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, M.P selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Drs. Ec. RA Suwaidi, MS selaku Wakil Dekan 1 Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
6. Dosen, staf pengajar dan karyawan Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
7. Bapak, ibu, adik, nenekku dan seluruh keluargaku yang selalu memberikan dukungan material maupun spiritual serta do'a dan restunya yang telah diberikan selama ini.
8. Pacar dan teman-temanku yang selama ini selalu bersama dalam suka, duka, sedih dan bahagia.
9. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam proses pengerjaan skripsi ini sampai selesai.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca akan penulis terima dengan senang hati. Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Amin.
ABSTRAK ... iii
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Permasalahan ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 8
2.2 Landasan Teori ... 10
2.2.1 Pengertian Akuntansi Secara Umum ... 10
2.2.2 Akuntansi Perilaku ... 11
2.2.2.1 Pengertian Akuntansi Perilaku ... 11
2.2.2.2 Tujuan Akuntansi Perilaku ... 13
2.2.2.3 Ruang Lingkup Akuntansi Perilaku ... 13
2.2.3 Kepuasan Gaji ... 14
2.2.4 Kepuaasan Kerja ... 20
2.2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 20
2.2.4.2 Teori Kepuasan Kerja ... 21
2.2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengauhi Kepuasan Kerja ... 25
2.2.4.4 Dimensi Kepuasan Kerja ... 28
2.2.4.5 Alasan Kepuasan kerja Penting ... 28
2.2.5 Komitmen Organisasi ... 30
2.2.6 Keinginan Berpindah ... 32
2.2.7 Pengaruh Kepuasan Gaji Terhadap Keinginan Berpindah ... 33
2.2.8 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah ... 34
2.2.9 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Berpindah ... 35
2.3 Kerangka Pikir ... 36
2.4 Hipotesis ... 37
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 38
3.2 Teknik Penentuan Sampel ... 40
3.2.1 Populasi ... 40
3.2.2 Sampel ... 40
3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 41
3.4.1 Uji Validasi ... 41
3.4.2 Uji Reliabilitas ... 42
3.4.3 Uji Normalitas ... 42
3.5 Uji Asumsi Klasik ... 43
3.5.1 Teknik Analisis ... 44
3.5.2 Uji Kesuaian Model ... 45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Obyek Penelitian ... 47
4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ... 49
4.2 Distribusi Frekuensi Variabel Penelitian ... 50
4.2.1 Variabel Kepuasan Gaji (X1) ... 50
4.2.2 Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... 51
4.2.3 Variabel Kepuasan Komitmen Organisasi (X3) ... 52
4.3 Uji Kualitas Data ... 54
4.3.1 Uji Validitas Variabel Bebas ... 54
4.3.2 Uji Reliabilitas ... 55
4.3.3 Normalitas ... 56
4.4 Analisis Regresi Linier Berganda ... 57
4.4.4 Uji Asumsi Klasik ... 57
4.5.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah ... 63
4.6 Implikasi Penelitian ... 64
4.7 Perbedaan Penelitian Sekarang Dengan Yang Terdahulu ... 65
4.8 Keterbatasan Penelitian ... 66
BAB V KESIMPUL AN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 68
5.2 Saran ... 69
DAFTAR PUSTAKA ... xxii
Gambar 4.1 : Struktur Organisasi ... xxv
Tabel 4.1 : Distribusi Frekuensi Pada Variabel Kepuasan Gaji (X1) ... 50
Tabel 4.2 : Distribusi Frekuensi Pada Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... 51
Tabel 4.3 : Distribusi Frekuensi Pada Variabel Kepuasan Komiten Organisasi (X3) ... 52
Tabel 4.4 : Distribusi Frekuensi Pada Variabel Kepuasan Keinginan Berpindah (Y) ... 53
Tabel 4.5 : Hasil Uji Validitas Masing-Masing Item Variabel Bebas... 54
Tabel 4.6 : Hasil Uji Reliabilitas ... 55
Tabel 4.7 : Hasil Uji Normalitas ... 57
Tabel 4.8 : Nilai VIF (Variance Inlation Factor) ... 58
Tabel 4.9 : Hasil Korelasi Rank Sperman ... 58
Tabel 4.10 : Persamaan Regresi Linier Berganda ... 59
Tabel 4.11 : Hasil Uji t ... 61
Lampiran 1: Kuesioner ... xi
Lampiran 2: Tabulasi Jawaban responden ... xv
Lampiran 3: Output Uji Validitas dan Reliabilitas Pada Variabel Kepuasan Gaji (X1) ... xvi
Lampiran 4: Output Uji Validitas dan Reliabilitas Pada Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... xvii
Lampiran 5: Output Uji Validitas dan Reliabilitas Pada Variabel Kepuasan Komitmen Organisasi (X3) ... xix
Lampiran 6: Output Uji Validitas dan Reliabilitas Pada Variabel Keinginan Berpindah (Y) xx Lampiran 7: Output Uji Normalitas ... xxi
penurunan produktivitas kerja dari karyawan atas kepuasan gaji, kerja dan komitmen organisasi untuk dapat mememotivasi mereka agar bekerja lebih baik. Penelitian ini dilakukan di Coffee Shop Coffee Corner Surabaya. Jenis penelitian dalam skripsi ini adalah semantic differential, dan jenis data yang digunakan adalah data primer. Data yang diperoleh bersumber dari dari obyek yang diteliti.
Model analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda, digunakan untuk menguji pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Digunakan juga koefisien regresi variabel untuk mengetahui berapa karyawan yang dipengaruhi oleh kepuasan gaji, kerja dan komitmen organisasi dan melihat seberapa besar faktor lain yang mempengaruhi produktivitas.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa model regresi linier berganda yang digunakan adalah signifikan atau cocok, yaitu variabel kepuasan gaji (X1), kepuasan kerja (X2), dan Komitmen Organisasi (X3) mampu mempengaruhi keinginan berpindah (Y) sebesar 60,1% sedangkan sisanya 39,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dibahas pada penelitian ini, sehingga hipotesis penelitian ini teruji kebenarannya.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kebutuhan manusia akan makanan dan minuman merupakan kebutuhan yang tidak dapat digantikan dengan kebutuhan lainnya. Hal inilah yang menyebabkan Prof. Dr Sjamsoe menempatkan kebutuhan ini sebagai dasar kebutuhan manusia. Kebutuhan yang cukup besar ini merupakan peluang yang sangat besar yang dapat ditangkap oleh para pelaku bisnis untuk meraup keuntungan yang sangat besar.
Sekalipun dalam situasi krisis ekonomi dan politik yang masih melanda negeri ini, kebutuhan manusia akan makanan dan minuman harus tetap terpenuhi. Sehingga bisnis makanan dan minuman tidak akan mati bahkan terus berkembang. Ini dapat dilihat dari industry makanan dan minuman yang sangat berkembang saat ini. Mulai dari industry penyedia bahan baku hingga industry penyedia dan penyaji makanan, dari warung pinggiran jalan hingga restoran mahal dan hotel yang menyediakan jasa makanan dan minuman.
karena itulah sasaran pokok dalam pengelolaannya adalah memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya kepada customer. Karena customer
merupakan pendapatan pokok dari pada usaha jasa penyediaan makanan dan minuman. Disinilah peranan Coffee Shop sebagai ujung tombak dari perusahaan untuk memenuhi kepuasaan customer dari penyedia produk, pelayanan, dan kenyamanan dengan penuh keramahtamahan.
Dalam dunia ekonomi, semakin ketatnya persaingan antar Coffee Shop dari tahu ke tahun menuntut Coffee Shop harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan Coffee Shop lain. Salah satu hal yang dapat ditempuh Coffee Corner agar mampu bertahan dalam persaingan yang ketat yaitu dengan meningkatkan produktivitas kerja. Karena produktivitas kerja merupakan efisiensi yang berupa modal, material, peralatan , dan keahlian yang dapat dioptimalkan untuk mengerjakan produksi barang dan jasa pada Coffee Shop tersebut.
akan menentukan sukses atau gagalnya suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Untuk melakukan semua kegiatan operasional Coffee Shop , maka diperlukan keberadaan sumber daya manusia yang berkualitas. Manajer merupakan salah satu faktor produksi dalam menentukan keberhasilan Coffee Shop. Dalam hal ini diperlukan pengetahuan tentang bagaimana mengarahkan para karyawan dengan baik agar bekerja dengan semaksimal mungkin. Untuk mewujudkan tujuan ini, maka diperlukan karyawan yang terampil, berprestasi, Profesional dan tanggap akan kebutuhan Coffee Shop.
Organisasi yang berhasil adalah yang secara efektif dan efisien mengkombinasikan sumber dayanya guna menerapkan strategi-strateginya. Sungguhpun begitu yang menjadi pusat bagi setiap strategi untuk setiap penggunaan sumber daya adalah karyawan-karyawan yang merencakan dan melaksanakan strategi-strategi sebuah organisasi. Seberapa baik sebuah organisasi memperoleh, memelihara, dan mempertahankan sumber-sumber daya manusianya merupakan determinan utama dari keberhasilan dan kegagalan.
pandangan bahwa kehidupan hari ini lebih baik dari kehidupan hari kemarin dan kehidupan esok harus lebih baik dari pada hari ini.
Program-program insentif dianggap memiliki dorongan riil jika program tersebut memungkinkan seorang karyawan meraup 30 persen sampai 35 persen diatas bayaran pokoknya (base pay), tetapi bayaran pokok tersebut haruslah cukup tinggi untuk membiayai hidup tanpa adanya bayaran insentif apapun (Simamora, 2001:630-631). Jumlah yang secara potensial dapat diperoleh karyawan dibawah program insentif, seyogyanya secara signifikan cukup tinggi untuk memotivasi peningkatan upaya produktivitas atas pencapaian target yang ditentukan.
Dari tahun 2008 mencoba untuk menjadi Coffee Shop yang terdepan dengan cita rasa dan kualitas yang terbaik. Coffee Corner tidak lepas dengan adanya keluhan (complaint) dari para customernya. Semakin meningkatnya daya complaint para customer, meuntut Coffee Corner untuk berusaha meminimalkan daya complaint tersebut. Dengan pelayanan yang kurang memuaskan hingga menu yang disajikan cukup makan waktu lama. Membuat manajer membuat strategi bagaimana cara untuk mengantisipasinya.
minimum regional (UMR) Surabaya. Dari UMR Surabaya Rp. 1.700.000,- yang diterima oleh para karyawan yaitu Rp. 600.000,- dengan jumlah minimal 16 Shift, termasuk GP dan incentive. (lampiran 1.1)
Munculnya para pesaing Coffee Shop baru membuat manajer kebingungan, hal ini dapat menjadikan pukulan berat bagi mereka karena tidak dapat melihat persaingan ekonomi yang ketat. Hingga pada akirnya, pada bulan Agustus 2011. Manajer mengambil tindakan perombakan massal yang mengakibatkan seluruh karyawan diharuskan untuk menerapkan SOP (Standart Operasional Prosedur) mereka dengan baik. Dengan melakukan test interview ulang bagi karyawan yang ingin tetap bekerja di Coffee Shop tersebut. Dengan tujuan untuk membuat pelanggan Coffee Corner dapat betah dan nyaman berada di Coffee Corner. Dengan mempertahankan produktivitas kerja karyawan dengan struktur organisasi yang baik.
karena merekalah yang menentukan sebagian besar keberhasilan organisasi.
Berdasarkan latar belakang di atas, akan dilakukan penelitian dengan judul “Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah pada Coffee Shop di Coffee Corner di Sur abaya”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar balakang di atas dapat disimpulkan rumusan masalah sebagai berikut:
• Apakah kepuasan gaji berpengaruh terhadap keinginan berpindah pada karyawan Coffee Corner?
• Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan berpindah pada karyawan Coffee Corner?
• Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap keinginan berpindah pada karyawan Coffee Corner?
1.3 Tujuan Penelitian
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang ingin diperoleh dari hasil penilitian ini antara lain : 1. Bagi Penulis
Agar dapat mengetahui sejauh mana kesesuaian antara teori yang diperoleh selama kuliah dengan praktek dalam organisasi perusahaan mengenai tingkat kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah.
2. Bagi Praktisi
Diharapkan perusahaan dapat mempertimbangkan kembali mengenai kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang dipakai dan berlaku selama ini.
3. Bagi Academisi
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Hasil Penelitian Ter dahulu 1. Harif Amalia Rivai (2001)
Judul penelitian “Pengaruh kepuasan gaji, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Ter hadap Intensitas keluar: Pengujian Empiris Model Turn Over.”Beberapa temuan Hipotesis yang diajukan pertama, kepuasan gaji berpengruh positif langsung terhadap kepuasan kerja dan negative terhadap intense keluar. Kedua, berpengaruh pada kepuasan gaji terhadap intense keluar berpengaruh langsung dan tidak langsung, dimediasi oelh kepuasan kerja dan komitmen organisasinal. Ketiga, kepuasan kerja secara tidak langsungmempengaruhi intense keluar,dimediasi oleh komitmen organisasional. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan
antecendent atau factor yang mendahului komitmen organisasional
dalam hubungannya terhadap intense keluar manajer, dan komitmen organisasional berpengaruh positif terhadapintensi keluar manajer. 2. Anton Sutejo (2008)
Adapun rumusan masalah yang dibahas adalah
Apakah insentif, Komitmen Organisasi dan motivasi berpengaruh Positif terhadap Kinerja Manajerial pada CV. Maju Makmur? Hipotesis:
1. Pemberian Insentif berpengaruh secara positif terhadap kinerja manajerial (premis 1 &2).
2. Komitmen organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja manajerial (premis 3&4).
3. Motivasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja manajerial (premis 5).
Kesimpulan
Pemberian insentif, komitmen organisasi, dan Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial pada CV.Maju Makmur.
3. Y.J oni Pambelum & Napa J . Awat (2005)
Judul penelitian “ An Influence of Incentive System on the Per formance Effectiveness of regional Revenue Departemen in the Palangka Raya City”.
Permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
Apakah sistem incentive berpengaruh terhadap efektivitas kinerja Dinas Pendapatan Daerah?
Hasil penelitian diperoleh sebagai berikut :
Tabel 2.1
Persamaan & Perbedaan Penelitian Ter dahulu dan Sekarang
No. Peneliti J udul Var iabel
1 Harif Amalia Rivai
(2001)
Pengaruh kepuasan gaji, Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasi Terhadap
Intensitas keluar: Pengujian Empiris Model
Turn Over.
2 Anton Sutejo (2008) Pengaruh Insentif Komitmen Organisasi
Dan Moivasi Terhadap Kinerja Manajerial.
Insentif Komitmen
Performance Effectiveness of regional
Revenue Departemen in the Palangka Raya
City.
Sistem incentive,
efektivitas kinerja
4 Garit Taslim Kusala
(2013)
Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan
kerja dan komitmen organisasi terhadap
keinginan berpindah pada Coffee Shop di
Coffee Corner di Surabaya.
2.2.1 Pengertian Akuntansi Secara Umum
yang berfungsi menyediakan informasi kuantitatif, terutama yang bersifat keuangan, tentang kesatuan-kesatuan ekonomi yang dimaksudkan agar bermanfaat dalam mengambil keputusan ekonomi, dalam menetapkan pilihan-pilihan yang pantas diantara berbagai tindakan alternative.
Sehingga dapat dikatakan bhwa akuntansi merupakan penyedia informasi, menurut Keiso dan Weygandt (1992:9), akuntansi adalah sistem yang mengumpan balik informasi pada berbagai organisasi dan pribadi, yang dapat mereka gunakan untuk memperbaiki lingkungan mereka. Oleh sebab itu akuntasi memegang peranan penting diman menurut Warren dan Fess (1990:2), akuntansi merupakan proses mengenali, mengukur, dan mengkomunikasikan informasi ekonomi untuk memperoleh pertimbangan dan keputusan yang tepat bagi pemakai informasi yang bersangkutan.
Definisi mengenai akuntansi diatas dapat disimpulkan bahwa akunansi merupakan proses yang berkaitan dengan kesatuan ekonomi yang bersifat kuantitatif sehingga dapat menjadi dasar bagi pihak ekstern maupun intern untuk mengambil keputusan, yang berupa proses mencatat, mengelompokan, dan mengikhtisarkan kejadian ekonomi yang teratur dan logis, sehingga didapatkan informasi akuntansi terutama yang bersifat keuangan.
2.2.2. Akuntansi Perilaku
2.2.2.1.Pengertian Akuntansi Perilaku (Behavioral Accounting)
kinerja masa lalu unutk memprediksikan masa yang akan datang, tetapi sering mengabaikan bahwa kinerja masa lalu merupakan factor yang mempengaruhi perilaku dimasa yang akan datang. Misalnya, kinerja yang tidak dapat dicapai oleh suatu devisi dalam badan usaha seringkali dianggap sebagai devisi tersebut tidak efektif dan efisien, akibatnya keputusan yang diambil bukan malah memperbaiki kinerja justru memperburuk kondisi badan secara keseluruuhan (Husein,2002).
Sehingga para manajer dan akuntan kemudian menyadari kebutuhan akan tambahan informasi ekonomi yang tidak terwakili dalam sistem akuntansi atau laporan keuangan dimana informasi ini akan menambah arti dari data yang dilaporkan dan memberikan informasi dalam pengambilan keputusan.
2.2.2.2.Tujuan Akuntansi Perilaku
Akuntansi perilaku memfokuskan pada hubungan antara perilaku manusia dan sistem akuntansi. Akuntansi keperilakuan juga menyadari bahwa mereka dapat merancang sistem informasi untuk mempengaruhi motivasi, moral, dan produktivitas. Akuntansi keperilakuan percaya bahwa laporan akuntansi digunakan untuk mempengaruhi perilaku agar dapat memotivasi tindakan yang diharapkan
2.2.2.3.Ruang Lingkup Akuntansi Perilaku
Akuntansi perilaku sebagai salah satu cabang dari akuntansi dalam pokok bahasannya meliputi bagian yang terdapat pada akuntansi keuangan dan manajemen.Sehingga ruang lingkup dari akuntansi perilaku sangat luas. Tetapi secara garis besar ruang lingkup akuntansi perilaku menurut Siegel (1989; pada Husein, 2002) meliputi :
1. Pengaruh perilaku manusia di dalam desain, kontruksi, dan penggunaan dari sistem akuntansi. Lingkup akuntansi keperilakuan ini yaitu memberikan perhatian pada bagaimana sikap dan filosofi manajemen yang mempengaruhi sifat dasar dari pengendalian akuntansi dari berjalannya organisasi.
2. Pengaruh sistem akuntansi ini di dalam perilaku manusia. Lingkup akuntansi keperilakuan ini yaitu memberikan perhatian pada bagaimana sistem akuntansi mempengaruhi motivasi, produktivitas, pengambilan keputusan, kepuasan kerja, dan kerjasama.
manusia. Lingkup ketiga dari akuntansi keprilakuan ini yaitu memberikan perhatian pada bagaimana sistem akuntansi dapat digunakan untuk mempengaruhi perilaku. Menurut uraian diatas dapat kita lihat bagaimana pentingnya akuntansi perilaku sebab akuntansi perilaku mengukur dan mengevaluasi faktor perilaku dan mengkomunikasikan hasilnya kepada pemakai baik internal maupun eksternal untuk mengambil keputusan sehingga tanpa informasi mengenai faktor perilaku, laporan akuntansi tidak lengkap.
2.2.3. Kepuasan Gaji
Secara mikro, kebutuhan manusia sebagai individu dengan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang saling berkaitan, sedangkan kepuasan kerja sangat mempengaruhi hasil kerja karena kepuasan kerja mencerminkan seseorang terhadap pekerjaannya ( Cahya, 2004).
Seseorang karyawan bekerja dengan gaji atau upahyang diterima sedikit, tidak dapat memenuhi kebutuhan pokoknya (pangan, sandang), akibatnya karyawan merasa tidak puas, hal tersebut akan mempengaruhi hasil kerjanya ( Rukiah dalam Cahya, 2004 : 22).
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Gaji
Karena kepuasan kerja karyawan akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan terhadap pekerjaan.
Gaji atau upah menurut ( As’ad, 1982 : 93) adalah penghargaan dan energy karyawan yang dimanifeskan sebagai hasil produksi atau jasa yang dianggap sama dengan itu, yang berwujud uang atau jaminan yang pasti dalam setiap minggu atau bulan.
Pada umumnya untuk mencapai kepuasan kerja, karyawan selalu melakukan perbandingan-perbandingan terhadap gaji atau upah yang diterimanya. Seorang karyawan akan membandingkan upah yang diterimanya oleh karyawan lain pada perusahaan yang berbeda untuk suatu pekerjaan yang sama. Jika gaji atau upah yang diberikan untuk karyawan lain diluar organisasi untuk tipe pekerjaan atau lebih rendah dari rekan-rekan kerjanya, maka para karyawan mungkin akan merasa tidak puas terhadap gaji atau upah yang diterimanya.
Prinsip dalam pemberian upah adalah keadilan. Karena jika gaji yang diterima pekerja kurang dari yang lainnya, akan menimbulkan adanya perasaan diperlakukan tidak adil oleh pekerja yang lain, dan saling iri dan pertengkaran antara pekerja satu dengan pekerja yang lain. Yang dapat mempengaruhi produksi dalam organisasi (Rivai, 2001 :339).
2.2.3.2. Insentif
dan kewajiban yang harus dibayarkan oleh organisasi. Sedangkan insentif baru akan diterima anggota organisasi apabila realisasi laba volume produksi atau hasil penjualan berada diatas anggaran. Jadi insentif sangat berperan dalam mendorong manajer untuk lebih termotivasi mencapai dan melampaui target.
Apabila jumalah dan jenis imbalan itu terlalu kecil, banyak dampak negative yang mungkin timbul seperti ketidakpuasan pegawai, tuntutaan perbaikan nasib, yang dapat mengganggu jalannya roda organisasi, penyelewengan dan berbagai masalah lainnya. Hal ini sesuai dengan pendapat Hansen dan Mowen dalam buku Akuntansi Manajemen (1999 : 372) menyatakan bahwa system insentif yang tidak efektif dapat berpengaruh negative pada suatu system anggaran organisasi. Dimana manajer cenderungmenurun target pendapatan serendah mungkin untuk mangejar insentif yang lebih besar atau kenaikan biaya operasional setinggi mungkin akibat dari insentif yang tidak memadai.
Menurut Sarwoto (1983 : 144) diartikan sebagai suatu sarana motivasi dapat diberi batasan perangsang ataupun pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi. Menurut Hansen dan Mowen (1999 : 372) insentif diartikan
organisasi. Insentif dapat bersifat Positif maupun Negatif. Insentif negative menggunakan ancaman hukujman untuk memotivasi, sedangkan insentif positif menggunakan hadiah unutk memotivasi. Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan suatu definisi insentif
yaitu suatu kompensasi atau balas jasa baik berupa insentif moneter berupa bonus, kenaikan gaji, promosi maupun insentif nonmoneter berupa perluasan pekerjaan yang merupakan suatu bentuk motivasi untuk mendorong manajer agar lebih giat, sehingga prestasi kerja meningkat dan hasil yang diharapkan tercapai oleh organisasi.
2.2.3.3 Motivasi
Edwin B. Filippo dalam buku Manajemen Personalia mengatakan bahwa motivasi adalah suatu keterampilan dalam memadukan kepentingan karyawan dan kepentingan organinsasisehingga keinginan-keinginan karyawan dipuaskan bersamaan dengan tercapainya sasaran organisasi.
Menurut Gray Dessier mengatakan bahwa motivasi merupakan hal yang sederhana karena orang-orang pada dasarnya terdorong untuk berperilaku dalam cara tertentu yang dirasakan mengarah pada perolehan ganjaran
menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Motivasi didefinisikan sebagai derajat sampai dimana seorang individu ingin dan berusaha unutk melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan dengan baik (Mitchell, 1982). Hal ini didukung oleh teori
cognitive dissonance yang menyatakan bahwa karyawan yang memiliki
motivasi lebih baik akan memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir jika kinerja mereka dibawah tingkat pengharapannya ( rendah).
Pengertian diatas terlihat bahwa motivasi mengandung tiga hal yang sangat penting, yaitu :
a. Pemberian motivasi berkaitan dengan usaja pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasional. Artinya bahwa dalam tujuan dan sasaran organisasi telah tercakup tujuan dan sasaran pribadi para anggota organisasi yang diberi motivasi tersebut.
b. Terlihat dari pengertian diatas ialah usaha tertentu sebagai akibat motivasi itu. Artinya motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu. Dengan kata lain, motivasi merupakan kesediaan untuk mengerahkan usaha tingkat tinggi untuk mencapai tujuan organisasi.
suatu kebutuhan yang belum terpuaskan menciptakan “ketegangan” yang pada gilirannya menumbulkan dorongan tertentu dalam diri seseorang.
2.2.3.4. Teknik Motivasi Kerja
Teknik motivasi kerja pegawai dibedakan menjadi dua cara (Mangkunegara, 2000 : 101) yaitu :
1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai
Abraham maslow, Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja.
2. Teknik komunikasi persuasive
Merupakan salah satu teknik memotivasi pegawai secara ekstralogis.
Teknik ini dirumuskan sebagai berikut :
A : Attention (perhatian)
I : Interest (minat)
D : Desire (hasrat)
D : Decicion (kepuasan)
A : Action (tindakan)
2.2.4. Kepuasan Kerja
2.2.4.1.Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Locke yang dikutip oleh Luthans (1955 : 126) kepuasan kerja adalah rasa gembira atau puas yang timbul dari hasil pengalaman kerja atau penghargaan yang diperoleh dari bekerja.
Menurut Mobley (1986 : 56) kepuasan kerja merupakan suatu mantra yang dianggap sebagai faktor peningkat kepuasan dan pergantian karyawan yang penting bagi banyak individu.
Menurut Robbins (2001 : 170) kepuasan kerja adalah merujuk ke sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
Pendapat tersebut juga diperkuat oleh Mangkunegara (2001 : 117) yang juga mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang menyongkong pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktut organisasi perusahaan, ataupun mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan.
Sehingga dari beberapa definisi yang disebutkan diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan gembira atau positif yang dimiliki oleh pegawai terhadap pekerjaan itu sendiri, ganjaran yang diterima ataupun perasaan yang berhubungan dengan dirinya.
2.2.4.2.Teori Kepuasan Kerja
1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini terdiri dari : (Mangkunegara 2001 : 120-121)
a. Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat
menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, dan skill.
b. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan
karyawan. Misalnya, upah, keuntungan tambahan, status, symbol, kesempatan untuk berprestasi, atau mengekspresikan diri.
c. Comparison person dapat berupa seorang karyawan dalam
organisasi lain atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
d. Equity-in-equity.
2. Teori Perbedaan atau Discrepancy Theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (Mangkunegara, 2001 : 121). Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar daripada yang diharapkan maka ia merasa puas. Sebaliknya jika tidak, pegawai tidak akan puas.
3. Teori Hirarki Kebutuhan
Teori ini dikembangkan oelh Abraham Maslow. Ia menghipnotis bahwa diri semua manusia ada jenjang kebutuhan, yaitu : (Robbins, 2001 : 167-168)
a) Faali (fisiologis), antara lain rasa lapar, haus, perlindungan
(pakaian dan perumahan, seks, dan kebutuhan lain).
b) Keamanan, anata lain kesempatan dan perlindungan
terhadapkerugian fisik dan emosional.
c) Sosial mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, deterima dengan
baik, dan persahabatan.
d) Penghargaan mencakup faktor rasa hormat internal seperti
harga diri, otonomi, prestasi, dan faktor rasa eksternal seperti status pengakuan dan perhatian.
e) Aktualisasi Diri merupakan dorongan untuk menjadi apa yang
Begitu tiap kebutuhan ini telah cukup banyak dipuaskan, kebutuhan berikutnya menjadi dominan, sehingga kebutuhan individu bergerak naik mengikuti anak tangga Hirarki.
Maslow memisahkan kelima kebutuhan, tesebut kedalam order tinggi dan order rendah. Dimana kebutuhan falli dan kebutuhan akan keamanan digambarkan order rendah. Sedangkan kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai order tinggi. Pembedaan antara dua order ini berdasarkan alasan bahwa kebutuhan order tinggi dipenuhi secara internal (dalam diri manusia), sedangkan order rendah dipenuhi secara eksternal (misal dengan upah, masa kerja, dan sebagainya).
4 Teori Dua Faktor-Herzberg
Teori ini disebut juga sebagai teori Motivasi-Higine yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Menurut keyakinannya bahwa hubungan seseorang dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan sikap terhadap pekerjaan dapat menentukan sukses atau tidaknya individu itu (Robins, 2001:196). Sehingga teori memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator interinsik dan bahwa ketidak-puasan kerja berasal dari ketidak-beradaan faktor ekstrinsik (Gibson,1996:197).
Jawaban-jawaban yang diterima Herzberg menyimpulkan adanya kelompok kondisi ekstrinsik yang terdiri dari upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, produser perusahaan, mutu penyedia, dan hubungan antar kerja. Ketidak-beradaan kondisi eksterinsik disebut ketidak-puasaan atau faktor higiene (Gibson, 1996:198).
Selain itu Herzberg juga menemukan bahwa ada kelompok kondisi Interinsik yang meliputi pencapaian prestasi, pengakuan, tanggungjawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan berkembang. Keberadaan kondisi ini akan membentuk motivasi yang kuat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu disebut pemuas atau motivator.
Sehingga Herzberg menyarankan bahwa lawan dari kepuasan adalah ketidak-puasan seperti pada pandangan tradisional, maka menyingkirkan karakteristik yang tidak memuaskan dari dalam suatu pekerjaan tidak harus menyebabkan pekerjaan itu memuaskan (Robbins, 2001 : 171).
5 Teori X dan Y
yang mendasarkan pada teori X akan melakukan pengawasan kepada keryawan dengan ketat, membuat tugas-tugas para karyawan lebih jelas dan berstruktur dan banyak memberikan hukuman atau hadiah.
Teori Y beranggapan bahwa pada umumnya manusai suka bekerja, manusi dapat belajar mencari tanggungjawab, pengendalian diri adalah penting didalam mencapai tujuan individu maupun perusahaan, mnusia mempunyai pembawaan kreatif dan imajinasinya disumbangkan unutuk menyelsaikan masalah-masalah perusahaan.
2.2.4.3.Faktor -Faktor Yang Mempengar uhi Kepuasan Kerja
Pada masa lalu para ahli menganggap bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh keselarasan antara sifat-sifat pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan orang tersebut, tetapi penelitian yang belakangan menunjukkan bahwa faktor-faktor yang menentukan kepuasan lebih rumit dari itu,.
Sehingga kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh : (Robbins : 181-182) :
1.Kerja yang secara mental menantang 2.Ganjaran yang pantas
3.Kondisi kerja yang mendukung 4.Rekan sekerja yang mendukung
Sedangkan menurut (Luthans, 1995 : 126-128) kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh :
1. The work it self
Yaitu isi dari pekerjaan merupakan sumber utama kepuasan kerja. Sebagai contoh apabila pekerjaan itu menantang, menarik, dan tidak membosankan maka kepuasan akan lebih mudah dicapai.
2. Pay
Upah dan gaji sering kali menjadi faktor penentu kepuasan kerja. Karena upah dan gaji yang diterima tidak hanya membantu pegawai memenuhi kebutuhannya tetapi juga mencerminkan bagaimana organisasi menghargai jerih payah mereka.
3. Promotions
Karena dengan adanya promosi yang dialami oleh karyawan akan membawa berbagai dampak pada karyawan, sehingga akan dapat meningkatkan kepuasan, sebagai contoh dengan adanya promosi maka gaji juga meningkat.
4. Supervision
Ada dua dimensi dari gaya kepemimpinan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja :
a. Employee-centerness, yang diukur dengan tingkat keterlibatan
supervisor dalam kesejahteraan pegawai.
5. Work Group
Rekan kerja yang bersahabat dan dapat bekerjasama merupakan salah satu sumber bagi pekerja.
6 Working Conditions
Yang dimaksud disini adalah keadaan tempat kerja. Bila keadaannya bersih, rapi dan suasananya mendukung, maka pekerja mudah untuk mengerjakan tugasnya.
Menurut Indrawijaya (1989 : 73-74), ada beberapa hal yang mendukung kepuasan kerja, yaitu :
a. Pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian. b. Pekerjaan yang menyediakan perlengkapan yang cukup. c. Pekerjaan yang menyediakan informasi yang cukup lengkap. d. Pimpinan yang lebih banyak mendorong tercapainya suatu hasil
dan tidak terlalu banyak atau ketat melakukan pengawasan. e. Pekerjaan yang memberikan penghasilan yang cukup memadai. f. Pekerjaan yang memberikan tantangan untuk lebih
mengembangkan diri.
g. Pekerjaan yang memberikan rasa aman dan ketenangan. h. Harapan yang dikandung pegawai itu sendiri.
a. Faktor Pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja. b. Faktor Pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan hubungan kerja. 2.2.4.4. Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut (Luthans, 1995 : 126) terdapat 3 dimensi dan kepuasan kerja yaitu :
1. Job satisfaction is an emotional response to a job
2. Job satisfication is often determined by how well outcome meet or
exceed expecyions.
3. Job satisfication respresent several related attitudes.
2.2.4.5. Alasan Kepuasan Kerja Penting
Menurut Strauss dan Sayless (1986 : 33) alasan kepuasan kerja bagi seorang karyawan penting karena :
1. Orang menginginkasn aktualisasi diri.
2. Mereka yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak pernah mencapai kedewasaan psikologis.
3. Mereka yang tidak berhasil memperoleh kepuasan kerja menjadi frustasi.
5. Orang yang tisak punya perkejaan tidak bahagia, orang ingin bekerja sekalipun tidak harus melakukannya.
6. Tidak adanya pekerjaan yang penuh tantangan mengakibatkan kesehatan mental buruk.
7. Pola kerja dari wajtu senggang saling mengisis satu sama lain. Mereka yang mempunyai pekerjaan tidak kreatif akan terlibat dalam rekreasi yang tisak kreatif pula
8. Tidak adanya kepuasan kerja dan pengasingan dari pekerjaan mengakibatkan prosuktifitas rendah dan masyarakat tidak sehat. Sedangkan menurut ( Indrawijaya, 1989 : 72-73) menyebutkan bahwa kepuasaan kerja penting, karena :
1. Alasan nilai :
Kita mengetahui bahwa para karyawan sebagian waktu dalam berkerja. Oleh sebab itu, karyawan menginginkan agar waktu tersebut dapat digunakan dengan penuh kesenangan, kegembiraan, dan kebahagiaan.
2. Alasan kesehatan jiwa :
Seseorang yang melihat pekerjaannya sebagai sesuatu yang tidak berharga atau sebagai suatu yang tidak penting., cenderung membawanya ke lingkungan keluarganya dan masyarakat sekitarnya. 3. Alasan kesehatan jasmaniah :
demikian lebih mempunyai kemampuan lebih untuk memenuhi kebutuhan fisiknya dengan baik.
2.2.5 Komitmen Or ganisasi
Dalam dunia kerja, akan sering kita jumpai orang yang meras sangat dekat dan mencintai pekerjaannya, tetapi tidak meraasa cocok dengan organisasi atau perusahaan dimana ia bekerja. Sebaliknya, banyak pula kenyataan bahwa orang yang merasa tidak cocok terhadap pekerjaannya tetapi sangat loyal dan mempunyai dedikasi yang sangat tinggi terhadap organisasi atau perusahaannya.
Sikap – sikap seperti ini disebut dengan komimen organisasi yang menurut Mobley (1986 : 217) adalah kekuatan relative dari identifikasi dan keterlibatan seseorang dalam organisasi. Demikian penting untuk menciptakan komitmen organisasi karena merekalah yang menentukan sebagian besar keberhasilan organisasi.
Menurut Robbins (2001 : 140) komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berminat memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu. Jadi, komitmen organisasi yang tinggi bererti memihak pada organisasi yang mempekerjakan.
Sebagai suatu sikap kerja, komitmen organisasi menurut Luthans (1995 : 130) didefinisikan sebagai :
2. Kemauan yang kuat untuk berusaha mempertahankan keanggotannya. 3. Keyakinan yang kuat dan menerima semua nilai dan tujuan
keanggotannya.
Sedangkan menurut Riggio (1995 : 229), komitmen organisasi adala a worker’s adn attitude about thr entire work organization atau perasaan karyawan mengenai keseluruhan temapt organisasi tempat ia bekerja. Tentu dengan kata lain, komitmen organisasi merupakan sikap atau loyalitas manager pada organisasi dan ditandai dengan partisipasi pada organisasi sebagai titik fokus dan berlanjut sampai organisasi mencapai sukses.
Adapun dimensi dai komitmen organisasi menurut Luthans (1995 :193), adalah :
1. Affective comitmen , yaitu kelekatan emosional, identifikasi dan
keterlibatan karyawan terhadap pekerjaan.
2. Continuence commitment, yaitu komitmen yang didasari pada biaya
yang dikeluarkan bila pekerjaan meninggalkan operasi.
3. Normative commitment, yaitu komitmen yang didasari pada perasaan
pekerjaan yang berkewajiban tinggal di organisasi.
2.2.6. Keinginan Berpindah
Setiap perusahaan atau organisasi selalu berusaha untuk mengurangi tingkat turnover karyawannya. Terutama yang merupak Voluntary turnover yang dapat dihindari (avoidable). Sebab apabila tingkat turnover terlalu tinggi, perusahaan atau organisasi akan mengeluarkan lebih banyak biaya daripada manfaat yang bisa didapat dari pegawai baru (ratnawati, 2002 : 2007).
Menurut Abelson (2002 : 184) keinginan berpindah didefinisikan sebagai keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan yang lain. Keinginan berpindah tersebut mengacu pada hubungan dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi.
Menurut Riggio (1995 : 233) bahwa kebanyakan perpindahan sukarela terjadi pada karyawan yang berprestasi baik. Sehingga mengakibatkan timbulnya turnover antara lain :
1. Biaya-biaya yang harus dikeluarkan (perekrutan, penerimaan, asimilasi, dan pelatihan).
2. Biaya-biaya pergantian karyawan.
3. Biaya proses pengunduran diri karyawan. 4. Rusaknya struktur sosial dan komunikasi.
5. Hilangnya produktifitas (selama pencarian dan pelatihan pengganti). 6. Hilangnya pekerja yang berprestasi.
Pada penilitian ini untuk mengukur voluntary turnover yang dapat dihindari dapat digunakan variabel turnover intentions, sebab variabel ini lebih mendekati tingkat perpindahan karyawan sukarela yang dapat dihindari
Menurut Suwandai dan Indriantoro, (1990 : 173-195) menyebutkan bahwa perpindahan sukarela yang dapat dihindari disebabkan oleh alasan-alasan :
1. Upah yang lebih baik ditempat lain. 2. Kondisi kerja lebih baik di tempat lain.
3. Masalah dengan kepemimpinan atau administrasi yang ada. 4. Adanya organisasi yang lebih baik.
Adanya perpindahan sukarela yang tidak dihindari oleh organisasi menurut Suwandi dan Indriantoro (1995 : 173-195) adalah :
1. Pindah ke daerah lain mengikuti pasangan. 2. Perbedaan arah karier dan individu.
3. Harus tinggal di rumah untuk menunggu pasangan.
2.2.7. Pengaruh Kepuasan Gaji Terhadap Keinginan Berpindah
(termasuk gaji) dengan input. Rasio ini kemudian dibandingkan dengan rasio outcome (input) dari beberapa sumber yang jadi acuan.
Apabila gaji yang diterima seorang atau karyawan kurang dari karyawan lainnya, maka akan menimbulkan perasaan diperlakukan tidak adil atas pembayaran yang diberikan. Sehingga pada penelitian yang dilakukan oleh Harif Amali Rivai (2001) menemukan bahwa kepuasan gaji berpengaruh langsung dan mempunyai hubungan positif untuk keinginan berpindah.
Sehingga dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan gaji yang dirasakan maka semakin rendah keinginan berpindah karyawan.
2.2.8. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah
Kepuasan terhadap pekerjaan dapat dikonseptualisasikan sebagai suatu evaluasi yang berorientasi sekarang yang mencakup suatu perbandingan nilai-nilai pekerjaan apa yang akan dirasakan oleh pekerja (Mobley, 1982 :14).
Sejauh ini dirasakan memenuhi apa yang sangat bernilai bagi seseorang, kepuasan itu akan meningkat. Beberapa segi dari konseptualisasi kepuasan terhadap pekerjaan itu penting untuk memahami kepuasaan itu dengan Intensitas keluar (Mobley 1984 : 15)
Passewark dan Strawer yang dikutip oleh Ratnawati (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara langsung dan mempunyai hubungan negatif dengan keinginan berpindah.
Selain itu menurut Luthans (1995 : 129) kepuasan baik sendiri maupun melalui variabel lain dapat mempertahankan keinginan berpindah tetap rendah, sedangkan menurut Belkaoui (1989 : 159) studies on job satisfication in work environment and work groups have led the general conclusion that on satisfication increases atau dengan kata lain apabila kepuasaan kerja meningkat maka intensitas keluar akan menurun, begitu juga sebaliknya.
Maka dari itu penelitian ini menguji kembali kepada pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah maupun melalui variabel lain.
2.2.9. Pengaruh Komitmen Or ganisasi Ter hadap Keinginan Berpindah Suwandi dan Indriantoro (1999) menemukan bahwa komitmen organisasi berhubungan langsung dan negatif dengan keinginan berpindah dan juga menemukan bahwa komitmen organisasi menimbulkan efek yang lebih besar pada keinginan berpindah dibandingkan kepuasan kerja.
Dari penelitian tersebut dapat dilihat bahwa komitmen organisasi seorang manager dapat dijadikan indikator yang baik untuk memprediksi keinginan berpindah. Sebab komitmen organisasi merupakan respon yang lebih global, atau apabila tidak puas dengan organisasi, maka dampaknya akan lebih besar bagi manager untuk mempertimbangkan kepindahan.
2.3. Kerangka Pikir
Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu yang telah dikemukakan diatas, maka dapat diambil premis-premis yang kemudian premis tersebut akan disimpulakn sehingga dapat dijadikan sebagai dasar dalam mengemukakan hipotesis, maka premis-premis tersebut adalah :
Premis 1 : Kepuasan kerja mempunyai pengaruh hubungan negatif terhadap keinginan berpindah Ratnawati (2001)
Premis 2 : Kepuasan gaji berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja (Rivai, 2001)
Premis 3 : Kepuasan kerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap keinginan berpindah (Suwandi dan Indriantoro, 1999).
Premis 4 : Komitmen Organisai berhubungan langsung den negatif dengan keinginan berpindah (Suwandi dan Indriantoro, 1999).
Berdasarkan premis diatas maka dapat disimpulkan dalam bentuk kerangka pikiran yang merupakan pola pikir yang menunjukan hubungan antara variabel yang akan diteliti.
Dibawah ini disusun kerangka pemikiran penelitian seperti gambar berikut :
Gambar 1: Kerangka Pikir
Analisis Regresi Linier Berganda
2.4. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang perumusan masalah dan landasan teori yang digunakan maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
1. Diduga Bahwa kepuasan gaji berpengaruh secara positif terhadap keinginan berpindah.
2. Diduga Bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap keinginan berpindah.
3. Diduga Bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara positif terhadap keinginan berpindah.
Keinginan berpindah (Y) Kepuasan gaji
(X1)
Kepuasan kerja (X2)
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Dalam penelitian ini nantinya akan dilakukan analisis hanya pada variabel yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Variabel tersebut yaitu : Kepuasaan Gaji (X1), Kepuasan Kerja (X2), dan Komitmen Organisasi (X3), serta Variabel terikat yaitu : Keinginan Berpindah (Y). 3.1.1 Definisi Operasional
Definisi operasional dari variabel-veriabel penelitian adalah sebagai berikut :
1. Kepuasaan Gaji (X1)
Jika gaji yang diterima karyawan kurang dari yang lain maka akan menimbulkan adanya perasaan diperlakukan tidak adil atas pembayaran yang diberikan. Variabel inidiukur dengan menggunakan Turnover lim
et.al (Rivai).
2. Kepuasaan Kerja (X2)
Perasaan gembira atau positif yang dimiliki oleh karyawan terhadap pekerjaannya dari segala suatu yang ada dalam lingkungan. Variabel ini diukur menggunakan instrument yang dikembangkan oelh Dewar dan Werbel (1979),
4. Variabel terikat yaitu Keinginan Berpindah (Y)
Keinginan berpindah individu untuk meninggalkan perusahaan tempat dia bekerja dan mencari alternatif pekerjaan lain. Variabel ini diukur dengan instrument yang dikembangkan oleh Lee dan Mowday (1987).
3.1.2 Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur variabel dalam penelitian ini adalah menggunakan skala Interval yaitu skala yang mengurutkan obyek berdasarkan suatu atribut, dangan jarak yang sama pasa pengukuran interval memperlihatkan jarak yang sama dari ciri atau sifat obyek (Nazir, 2003 : 131). Sedangkan tehnik pengukuran variabel, menggunakan semantic differential yaitu skala yang digunakan untuk mengukur penelitian konsep atau obyek dalam suatu skala bipolar (Nazir, 2003 : 344). Skala bipolar adalah skala yang berlawanan seperti baik-buruk, cepat-lambat dan sebagainya.
Surabaya. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek ayau subyek yang mempunayi kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2006 :55). Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah manajer dan karyawan sebagai populasi sebanyak 35 orang.(Lampiran 2)
3.2.2 Sampel
Penelitian ini adalah sensus, jadi semua anggota populasi dijadikan sampel penelitian. Teknik penentuan sample yang digunakan yaitu metode
purposive sampling yaitu teknik yang menyeleksi responden-responden
berdasarkan ciri khusus yang dimiliki oleh sample dan sample tersebut merupakan representatif dari populasi.
Sedangkan sampel yang digunakan dalam penelitian ini difokuskan pada, manajer operasional (1), manajer keuangan (1), supervisor (4), barista (10), karyawan pada bagian keuangan (3), IT sebagai pemakai sistem informasi (1) dengan jumlah sample sebanyak 20 orang.
3.3 Teknik Pengumpulan Data 3.3.1 J enis Data
3.3.3 Pengumpulan Data
Tehnik pengumpulan data yang digunakan oleh penelitian dengan cara menyebaran daftar pertanyaan kepada responden yang nantinya akan diberi nilai atau scoring. Kuesioner tersebut dibagikan kepada pihak yang berkepentingan yang secara langsung berhubungan dengan masalah yang diteliti dengan batas waktu yang telah ditetapkan oelh peneliti. Pertanyaan kuesioner yang diajukan kepada responden merupakan perkembangan dari jurnal yang telah disesuaikan dengan kondisi lingkunagan perusahaan (Sekaran, 2005).
3.4 Uji Kualitas data 3.4.1 Uji Validasi
lain sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap obyek atau alat pengukuran yang sama. Uji reliabilitas dengan menghitung cronbach’s alpha masing-masing instrumen dan dikatakan andal (reliabel) Jika Alpha >0,6 (Imam Ghozali, 2001 ; 133).
3.4.3 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untu kmengetahui apakah suatu data mengikuti sebaran normal atau tidak. Untuk mengetahui apakah data tersebut mengikuti sebaran sebaran normal dapat dilakukan dengan berbagai metode diantaranya adalah :
Uji normalitas – Metode Kolmogrov
Pedoman dalam mengambil keputusan apakah sebuah disttribusi data mengikuti distribusi normal adalah :
a. Jika nilai signifikan ( nilai probabilitasnya ) lebih kecil dari 5% maka distribusi adalah tidak normal.
b. Jika nilai signifikan ( nilai probabilitasnya ) lebih besar dari 5% maka distribusinya adalah normal ( Sumarsono, 200 ; 40).
3.5 Uji Asumsi Klasik
multikolinearitas, heteroskedasitas dan autokorelasi. Apabila salah satu dari ketiga asumsi dasar tersebut dilanggar, maka persamaan regresi yang diperoleh tidak lagi bersifat BLUE, sehingga pengambilan keputudan melalui uji F dan uji T menjadi bias.
Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam persamaan regresi ditemukan adanya korelasi variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi dalam variabel bebas.
Menurut Ghozali (2001 : 57) deteksi adanya Multikolinearitas adalah besaran VIF dan tolerance
Jika VIF > 10, maka terjadi Multikolinearitas Jika VIF < 10, maka tidak terjadi Multikolinearitas Heterokedasitas
Uji Heterokedasitas bertujuan menguji apakah dalam model agresi terjadi ketidaksamaan variabel dari residual data pengamatan kepengamatan lainnya, salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya Heterokedasitas dengan cara menggunakan uji rank sperma yaitu dengan membandingkan antara residual dengan seluruh variabel bebas.
Korelasi antara dua observasi yang diurutkan berdasarkan urutan waktu atau data yang diambil pada waktu tertentu (data cross sectional). Dalam penelitian ini digunakan bukan data time series tetapi data Cross
section yang diambil berdasarkan kuesioner, sehingga untuk uji
autokorelasi tidak dilakukan. Karena autokorelasi pada sebagian besar kasus ditemukan regresi yang datanya time series (Santoso, 2000 : 216). 3.5.1 Teknik Analisis
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda yaitu untuk menggambarkan pengaruh linear antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
Model regresi linear berganda dapat dinyatakan sebagai berikut : Y = α+ β1 X1 +β 2Χ 2 +β 3 Χ3 +e1 (Anonim, 2003 : L21 )
Dimana :
Y : Keinginan Berpindah
α : Konstanta
β1 β2 β3 : Koefisien regresi variabel X1 X2 X3 X1 : Kepuasan gaji
terikat.
a. Hipotesis statistik :
Ha : b1 = 0 (model regresi yang dihasilkan tidak cocok untuk melihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat).
Ha : b1 ≠ 0 (model regresi yang dihasilkan cocok untuk melihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat) b. Tingkat signifikansi 0,05
c. Nilai Fhitung :
² / ( ² ) /
Keterangan :
Fhitung = F hasil perhitungan R = koefisien determinasi K = Jumlah variabel bebas N = Jumlah sampel
d. Kriteria pengujian yang digunakan uji F adalah :
- Nilai Probalitas < 0,05 artinya H0 ditolak dan H1 diterima. - Nilai Probalitas ≥ 0,05 artinya H 0 diterima dan H1 ditolak.
2. Uji t digunakan untuk menguji signifikan atau tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
terhadap variabel terikat) b. Tingkat signifikansi 0,05
c. Nilai thitung :
Sebi
Keterangan :
thitung = t hasil perhitungan bi = koefisien regresi Sebi = standart error
d. Kriteria pengujian yang digunakan uji t adalah :
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskr ipsi Obyek Peneltian 4.1.1. Sejar ah Singkat Perusahaan
Sejarah singkat mengenai Coffee Shop yang satu ini adalah berdiri pada tahun 2006 dengan sebuah management keluarga yang dibawah pemilik Dr. Sjamsoe. Yang memiliki ketertarikan dalam sebuah racikan kopi yang istimewa dengan suguhan spesial kopi. Berada di Surabaya dibagian timur tepatnya di Jl. Arif Rahman Hakim, terdapat sebuah cafe yang menjadi favorit sebagai tempat hang-out dari kalangan muda. Café yang berlantai dua ini dibuka setiap harinya, menu yang disajikan bervariasi mulai dari lokal hingga internasional, seperti makanan meliputi nasi goreng, sup krim, spaghetti,dan lain-lain.
Kalau untuk menu minuman berjenis kopi seperti espresso, coffee original, frappuccino, chocolate, dan cappuccino. Cappuccino adalah varian dari kopi yang paling diminati pengunjung. Soal harga Anda tidak perlu khawatir, harga yang dipatok mulai dari Rp 10.000 hingga Rp 45.000.
alunan musik pop, dan untuk band-band acoustic di malam minggunya.
4.1.2. Tujuan Perusahaan
Berdasarkan pada tujuan coffeeshop ini adalah bukan semata untuk hal materi, karena sang pemilikpun jelas ramai sekali pasien mata yang berdatangan untuk berobat. Namun tujuan lainnya yaitu bagaimana untuk merangkul semua komunitas, sebagai suatu tempat untuk sekedar mengobrol ataupun berbisnis dengan suasana yang nyaman dan suguhan kopi selagi mengobrol hangat. Dengan mangement yang kuat dan kesolitan yang tumbuh dari antar barista membuat coffee corner sebagai pioneer Coffeeshop yang ada di Surabaya. Hingga pada akhirnya saat ini banyak bermunculan para pendatang baru coffeeshop dengan berbagai cirikhas dan struktur organisasi masing-masing.
Adapun tujuan dari Coffee Corner Surabaya terbagi menjadi tujuan jangka pendek dan tujuan jangka panjang, yaitu :
A. Tujuan jangka pendek, meliputi : 1. Meningkatkan volume produksi 2. Meningkatkan volume penjualan
3. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia 4. Meningkatkan kesejahteraan karyawan 5. Menguasai pasar
1. Mencapai pangsa pasar Nasional 2. Membuka cabang-cabang perusahaan
3. Meningkatkan dan mempertahankan reputasi perusahaan di mata konsumen yaitu dalam lingkungan perusahaan dan ekspansi ekstern yaitu di luar lingkungan perusahaan.
4.1.3. Struktur Organisasi Perusahaan
Untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan, maka perusahaan harus mempunyai struktur organisasi. Adapun struktur organisasi Coffee Corner Surabaya adalah sebagai berikut :
Gambar 4.1
Bagan Organisasi Coffee Corner Surabaya OWNER
MANAJER OPERASIONAL
MANAJER KEUANGAN
IT
HEAD CHEFF SUPERVISI
CASIER BARISTA
4.2.1. Variabel Kepuasan Gaji (X1)
Kepuasan gaji adalah jika gaji yang diterima karyawan kurang dari yang lain maka akan menimbulkan adanya perasaan diperlakukan tidak adil atas pembayaran yang diberikan. Berikut ini distribusi frekuensi pada variabel kepuasan gaji :
Tabel 4.1
Distribusi Fr ekuensi Pada Var iabel Kepuasan Gaji (X1)
ITEM SKOR TOTAL
Kepuasan kerja adalah perasan gembira atau positif yang dimiliki oleh karyawan terhadap pekerjaannya dari segala sesuatu yang ada dalam lingkungan. Berikut ini distribusi frekuensi pada variabel kepuasan kerja :
Tabel 4.2
Distribusi Fr ekuensi Pada Var iabel Kepuasan Kerja (X2)
ITEM SKOR TOTAL
Komitmen Organisasi adalah dimana seseorang memihak kepada organisasi dan tujuan - tujuan serta berusaha untuk mempertahankan keanggotannya dalam organisasi tersebut. Berikut ini distribusi frekuensi pada variabel komitmen organisasi :
Tabel 4.3
Distribusi Fr ekuensi Pada Var iabel Komitmen Or ganisasi (X3)
ITEM SKOR TOTAL
memiliki loyalitas pada perusahaan.
4.2.4. Variabel Keinginan Berpindah (Y)
Keinginan berpindah adalah keinginan individu untuk meninggalkan perusahaan dan mencari alternatif pekerjaan lain. Berikut ini distribusi frekuensi pada variabel keinginan berpindah :
Tabel 4.4
Distribusi Fr ekuensi Pada Var iabel Keinginan Berpindah (Y)
ITEM SKOR TOTAL
1 2 3 4 5 6 7
Y1 2 0 2 2 7 4 3 20
10.0% 0.0% 10.0% 10.0% 35.0% 20.0% 15.0% 100%
Y2 2 2 5 5 3 2 1 20
10.0% 10.0% 25.0% 25.0% 15.0% 10.0% 5.0% 100%
Y3 1 8 3 5 1 1 1 20
5.0% 40.0% 15.0% 25.0% 5.0% 5.0% 5.0% 100% Rata-rata
prosentase 8.3% 16.7% 16.7% 20.0% 18.3% 11.7% 8.3% 100%
Sumber : Lampiran 2
4.3.1 Uji Validitas Variabel Bebas
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi
produk moment, penggunaan korelasi ini untuk menguji validitas yaitu
secara statistik angka korelasi yang diperoleh harus dibandingkan dengan angka kritis tabel korelasi.
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Masing - Masing Item Var iabel Bebas Variabel
Sumber : Lampiran 3 s/d Lampiran 6
menunjukkan tingkat signifikan dibawah 5% (sig < 5%).
Sedangkan item pertanyaan dari variabel kepuasan kerja (X2) dapat dinyatakan valid tetapi ada 1 item pertanyaan yang tidak valid pada variabel kepuasan kerja (X2) yaitu item X2.4 dengan tingkat signifikan sebesar 0,208 diatas 5% (sig > 5%).
Semua item pertanyaan variabel komitmen or ganisasi (X3) dapat dinyatakan valid sebab dilihat dari tingkat signifikan yang dihasilkan oleh masing-masing item pernyataan menunjukkan tingkat signifikan dibawah 5% (sig < 5%). Begitu juga dengan semua item pertanyaan variabel Keinginan Berpindah (Y) dinyatakan valid sebab dilihat dari tingkat signifikan yang dihasilkan oleh masing-masing item pernyataan menunjukkan tingkat signifikan dibawah 5% (sig < 5%).
4.3.2. Uji Reliabilitas
Menurut Malhoytra (1996:305), kriteria reliabilitas alpha dikatakan reliabel apabila koefisien alpha lebih besar dari 0,6 hal ini menunjukan tidak adanya kosistensi. Adapun hasil uji reliabilitas adalah sebagai berikut :
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas
No. Variabel Alpha cronbach’s Keterangan
(X1), kepuasan kerja (X2), komitmen organisasi (X3) dan keinginan berpindah (Y) menunjukan nilai yang lebih besar dari 0,6 sehingga dapat disimpulkan seluruh variabel dalam penelitian ini reliabel.
4.3.3. Nor malitas
Dalam penelitian ini uji normalitas yang digunakan adalah dengan melihat kolmogorov smirnov, grafik histogram dan normal probability plot
yang membandingkan distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Hasil uji normalitas adalah:
Gambar 4.2
Grafik Histogram dan Normal P-P Plot of Regr ession
Sumber : Lampiran 8
Grafik Histogram di atas terlihat berbentuk lonceng dan memiliki satu puncak yang terletak di tengah. Untuk grafik Normal P-P plot of regression Standardized Residual, terlihat bahwa titik – titik menyebar disekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal (membentuk
berdistribusi normal.
Tabel 4.7 Hasil Uji Nor malitas
No. Variabel Kolmogorov
smirnov Sig. Komitmen organisasi (X3) Keinginan berpindah (Y)
Berdasarkan hasil uji normalitas pada tabel diatas menunjukan bahwa distribusi data adalah distribusi normal, karena nilai Kolmogorov-Smirnov
yang dihasilkan oleh masing-masing variabel penelitian dengan tingkat signifikan diatas 0,05 (sig > 5%). Dengan demikian antara variabel kepuasan gaji (X1), kepuasan kerja (X2), dan komitmen organisasi (X3) telah berdistribusi normal.
4.4. Analisis Regr esi Linier Berganda 4.4.1. Uji Asumsi Klasik
Beberapa uji asumsi klasik yang harus dipenuhi adalah multikolinieritas, heteroskedastisitas dan normalitas :
1. Multikolinieritas
Nilai VIF (Variance Inlation Factor) Komitmen organisasi (X3)
1,147 1,280 1,131 Sumber : Lampiran 8
Hasil uji multikolinieritas atas menunjukan bahwa nilai VIF dari variabel kepuasan gaji (X1), kepuasan kerja (X2), dan komitmen organisasi (X3) dibawah angka 10 maka dapat disimpulkan bahwa antara variabel bebas tidak terjadi multikoliniaritas.
2. Heteroskedastisitas
Adapun hasil korelasi Rank Spearman pada variabel kepuasan gaji (X1), kepuasan kerja (X2), dan komitmen organisasi (X3) adalah sebagai berikut :
Tabel 4.9
Hasil Korelasi Rank Spearman
No. Variabel Koefisien
Korelasi Komitmen organisasi (X3)
-0,071
Persamaan umum regresi yang digunakan lebih dari dua variabel independen adalah sebagai berikut:
Tabel 4.10
Persamaan Regresi Linier Berganda Variabel Koefisien Regresi Konstanta
Kepuasan gaji (X1) Kepuasan kerja (X2) Komitmen organisasi (X3)
17,718
Persamaan regresi pada tabel diatas diperoleh : Y = 17,718 - 0,694 X1 –1,309 X2 – 0,601 X3 Dari persamaan regresi di atas menjelaskan bahwa :
1. Keinginan berpindah (a) konstanta yang dihasilkan sebesar 17,718 yang berarti besarnya keinginan berpindah adalah 17,718 jika variabel kepuasan gaji (X1), kepuasan kerja (X2) dan komitmen organisasi (X3) adalah nol atau konstan.
2. Kepuasan gaji (b1) koefisien regresi pada kepuasan gaji adalah negatif yaitu sebesar -0,694 artinya jika kepuasan gaji naik satu satuan maka keinginan berpindah akan turun sebesar 0,694 dengan asumsi variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi adalah konstan.
kepuasan gaji dan komitmen organisasi adalah konstan.
4. Komitmen organisasi (b3) koefisien regresi pada komitmen organisasi adalah negatif yaitu sebesar -1,601 artinya jika komitmen organisasi naik satu satuan maka keinginan berpindah akan turun sebesar 1,601 dengan asumsi variabel kepuasan gaji dan kepuasan kerja adalah konstan.
4.4.3. Uji Hipotesis (Uji F)
Uji F digunakan untuk menguji cocok atau tidaknya model regresi yang dihasilkan untuk melihat pengaruh variabel kepuasan gaji (X1), kepuasan kerja (X2), dan komitmen organisasi (X3) terhadap keinginan berpindah (Y).
Hasil analisis yang terlihat pada tabel 4.10 menunjukkan bahwa nilai Fhitung sebesar 8,023 dengan tingkat signifikan lebih kecil dari 5% yaitu sebesar 0,002. Hal ini berarti model regresi yang dihasilkan adalah cocok atau sesuai untuk mengetahui pengaruh kepuasan gaji (X1), kepuasan kerja (X2) dan komitmen organisasi(X3) terhadap keinginan berpindah (Y).
Uji t dapat digunakan untuk mengetahui signifikan tidaknya pengaruh secara parsial kepuasan gaji (X1), kepuasan kerja (X2), dan komitmen organisasi (X3) terhadap Keinginan berpindah (Y). Berikut hasil uji t :
Tabel 4.11 Komitmen organisasi (X3)
-3,019 berpengaruh terhadap keinginan berpindah (Y), hal ini ditunjukan dari nilai thitung pada variabel komitmen organisasi (X3) sebesar -2,355 dengan tingkat signifikan sebesar 0,032 yaitu dibawah 5%; nilai thitung pada variabel kepuasan gaji (X1) sebesar -3,019 dengan tingkat signifikan sebesar 0,008 yaitu dibawah 5% sedangkan nilai thitung pada variabel kepuasan kerja (X2) sebesar -2,696 dengan tingkat signifikan sebesar 0,016 yaitu dibawah 5%.
4.5.1. Pengaruh Kepuasan Gaji Terhadap Keinginan Berpindah
Model kepuasan gaji merupakan kelanjutan konsep eqity theory
(Adam, pada Luthan, 1995). Teori equity menekankan bahwa kepuasan gaji disebabkan oleh perasaanb yang berhubungan dengan rasa keadilan atas gaji yang dibayarkan. Perasaan ini merupakan hasil dari proses yang terus menerus dan setelah membandingkan dengan outcome yang lain/ teori ini didasari bahwa seorang pekerja memformulasikan rasio oucomenya (termasuk gaji) dengan input. Rasio in kemudian dibandingkan dengan rasio outcome (input) dari beberapa sumber yang jadi acuan. Apabila gaji yang diterima seseorang atau karyawan kurang dari karyawan lainnya, maka akan menimbulkan perasaan diberlakukannya tidak adil atas pembayaran yang diberikan. Sehingga pada penelitian yang dilakukan Harif Amalia Rivai (2001) menemukan bahwa kepuasan gaji berpengaruh langsung dan mempunyai hubungan positif untuk keinginan berpindah.
