PENGARUH KEPUASAN KERJA, JOB INSECURITY, DAN KOMITMEN PROFESIONAL TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH KERJA AUDITOR.

(1)

Fakhrur Rozi Rifka, 2013

Pengaruh Kepuasan Kerja, Job Insecurity, dan Komitmen Profesional terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

No. Skripsi 308/UN 40.7.D1/LT/2013

Pengaruh Kepuasan Kerja, Job Insecurity, dan Komitmen

Profesional terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menempuh Ujian Sidang

Sarjana Ekonomi Prodi Akuntansi

Disusun oleh :

Fakhrur Rozi Rifka

0906816

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

Pengaruh Kepuasan Kerja, Job Insecurity, dan

Komitmen Profesional terhadap Keinginan

Berpindah Kerja Auditor

Oleh

Fakhrur Rozi Rifka

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Universitas Pendidikan Indonesia

Oktober 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian,

(3)

(4)

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul “Pengaruh

Kepuasan kerja, Job Insecurity, dan Komitmen Profesional terhadap

keinginan Berpindah Kerja Auditor

”

beserta seluruh isinya adalah benar-benar

karya saya sendiri dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan

cara-cara yang tidak sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat

keilmuan yang berlaku dalam masyarakat keilmuan.

Atas pernyataan ini, saya siap menanggung resiko/sanksi yang dijatuhkan

kepada saya apabila kemudian ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika

keilmuan dalam karya saya ini atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian

karya saya ini.

Bandung, Oktober 2013

Yang membuat pernyataan,

(5)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu ABSTRAK

Judul :

“Pengaruh Kepuasan Kerja, Job Insecurity, dan Komitmen Profesional

terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor” Disusun oleh : Fakhrur Rozi Rifka

Pembimbing I : Prof. Dr. H. Dadang Sadeli., M.Si Pembimbing II : R. Nelly Nur Apandi, SE,M.Si

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan kerja, job insecurity, dan komitmen profesional terhadap keinginan berpindah kerja auditor. Studi kasus pada Kantor Akuntan Publik di Kota Bandung. Hipotesis dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan berpindah, job insecurity berpengaruh terhadap keinginan berpindah, dan komitmen profesional berpengaruh terhadap keinginan berpindah, serta kepuasan kerja, job insecurity, dan komitmen profesional secara bersama-sama berpengaruh terhadap keinginan berpindah.

Penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif kausal. Teknik sampling yang digunakan adalah non probability sampling dengan menggunakan teknik purposive sampling. Data yang digunakan data primer yang dikumpulkan dari hasil kuesioner. Dalam menganalisis data, peneliti menggunakan analisis statistik korelasi berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa; pertama terdapat pengaruh negatif kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah. Kedua, tidak terdapat pengaruh positif job insecurity terhadap keinginan berpindah. Ketiga terdapat pengaruh negatif komitmen profesional. Keempat, terdapat pengaruh antara kepuasan kerja, job insecurity, dan komitmen profesional terhadap keinginan berpindah sebesar 57 %.

(6)

ABSTRACT

Title:

“The influence of Job Satisfaction, Job Insecurity, and Professional Commitment to Auditor Turnover Intention”

Arranged by : Fakhrur Rozi Rifka.

First Supervisor : Prof. Dr. H. Dadang Sadeli., M.Si Second Supervisor : R. Nelly Nur Apandi., SE. M.Si

The purpose of this research is to determine how job satisfy, job insecurity, and professional commitment influence to turnover intentions of auditor. Case study in public accountant in Bandung. The hypothesis of this research is job satisfy influence to turnover intentions, job insecurity influence to turnover intentions, professional commitment influence to turnover intentions, and lastly, the three variable collectively influence to turnover intentions.

This research can be include to causal associative research. The sampling technique that used in this research was non probability sampling with purposive sampling technique. Type of the data was primary data that collected from questioner. Author used statistic analysis multiple correlation in the proses of data analysis.

The result of this research indicate that: first, there is an negative influence from job satisfy to turnover intentions. Second, there is an didn’t influence from job insecurity to turnover intentions. Third, there is an negative influence form professional commitment to turnover intentions. And lastly, the influence from three variable to turnover intentions are pointed in 57 %.

(7)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji dan syukur penulis ucapkan bagi

Allah SWT yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang, yang tak pernah

henti-hentinya mencurahkan nikmat-Nya serta selalu memberikan kesempatan bagi penulis

untuk mengabdi dan mengejar cinta-Nya serta dengan izin-Nya penulis dapat

menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Job

Insecurity, dan Komitmen Profesional terhadap Keinginan Berpindah Kerja

Auditor”. Salam dan shalawat semoga tercurah kepada junjungan kita nabi

Muhammad SAW, manusia yang paling mulia.

Dalam penyusuan skripsi ini dimaksud untuk memenuhi salah satu syarat

dalam menempuh ujian Sarjana Ekonomi pada Program Studi Akuntansi Fakultas

Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis tidak lepas dari berbagai hambatan

dan kesulitan. Hal ini dikarenakan penulis masih dalam tahap belajar dalam

melakukan penelitian dan pengalaman penulis dalam menyusun suatu karya ilmiah

masih kurang, sehingga penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih terdapat banyak

kekurangan dan kelemahan dalam skripsi ini. Oleh karena itu penulis sangat terbuka

terhadap kritik dan saran yang sifatnya membangun untuk kesempurnaan penulisan

(8)

Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua

pihak, dan terima kasih atas segala perhatiannya.

(9)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu UCAPAN TERIMA KASIH

Alhamdulillahirabbil’alamin, puji syukur dan terima kasih yang paling

utama penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT yang senantiasa membimbing

penulis melalui petunjuk-petunjuk-Nya sehingga penulis selalu diberikan kemudahan

dan kelancaran dalam menyusun skripsi ini. Dengan segenap cinta dan hormat,

penulis mengucapkan terima kasih kepada Ayahanda Alm. Rifai Rasyidin dan Ibunda

Eka Kristina yang telah memberikan kasih sayang yang tulus dalam membesarkan,

merawat, mendidik, memberikan perhatian, dan nasihat kepada penulis, dan juga

restu yang selalu dipanjatkan untuk kebaikan dan keberhasilan penulis. Penulis juga

mengucapkan terima kasih kepada Bapak Prof. Dr. H. Dadang Sadeli., M.Si selaku

Pembimbing I dan Ibu R. Nelly Nur Apandi., SE. M.Si, selaku pembimbing II yang

telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran, dan senantiasa sabar dalam memberikan

bimbingan, bantuan, dorongan serta masukan kepada penulis selama penyusunan

skripsi ini.

Dengan segala kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih pula

yang sebesar-besarnya kepada;

1. Bapak Prof. Dr. H. Sunaryo Kartadinata, M. Pd, selaku Rektor UPI Bandung.

2. Bapak Dr. H. Edi Suryadi, M.Si selaku Dekan FPEB UPI Bandung.

3. Bapak Drs. Nono Supriatna, M.Si selaku Ketua Program Studi Akuntansi FPEB

(10)

4. Ibu Elis Mediawati selaku dosen pembimbing akademik yang telah memberi

dukungan sehingga penulis dapat menyelesaikan semua mata kuliah dan

penyusunan skripsi ini

5. Seluruh Dosen dan Asisten Dosen Program Studi akuntansi yang telah

mendidik dan memberikan bekal ilmu pengetahuan yang sangat berharga bagi

penulis selama melaksanakan studi di UPI Bandung.

6. Bapak Rizki Nur Hidayat selaku staf administrasi Program Studi Akuntansi

yang telah membantu penulis dalam hal administrasi mulai dari awal kuliah

sampai dengan tahap akhir saat ini.

7. Om Denny Andriana, Ibu Hera, Bapak Yana Setiawan, dan Bapak Mediawan

yang telah membantu ide dalam penyusunan skripsi ini.

8. Seluruh staff dilingkungan FPEB yang telah ikut membantu kelancaran skripsi

ini.

9. Semua kakak, adik, dan keluarga (Riko Pratomo, Angga Kurniawan, dan

Aisyah Herviana Rifka) yang memberikan dorongan dan semangat.

10. Sohibku Reza Ali Akbar, E. Ratna Yuaningsih, Nurul Fajar Hermaniar, Isna

Mahmudin, dan Dedi Gunawan yang selalu memberikan tempat untuk setiap

curhatan dan keluh kesahku. Maaf jika sering membuat kalian jengkel dan

merepotkan. Terima kasih buat dorongan dan semangatnya.

11. Saudaraku di KBB (Cipta Septiadi Bahri, Yeni Desvitria, Wenny Dwi Irawan,

(11)

12. Bang Deri Andespa, Martha M. Tohir, Edi Sofyan dan teman-teman penulis di

Forum Silahturahmi Mahasiswa Minang (FOSMI UPI).

13. Rekan-rekan seperjuangan di IMAKSI serta BPM (Renny, Dewi, Yoyo, Icih,

Hasny, Anwar, Angga, Ai, Aulia, Iqbal dll). Terima Kasih untuk pengalaman

berorganisasi dan semua pengalaman hidup yang diberikan.

14. Rekan-rekan di KAP KBS (Bapak Tjepi, Kang Rian, Angger, Reza, Olgy, Tosa,

Cecep, Teh Yessi, Teh Ega, Amel, Melisa, Vina, Dina, Fuji, Yuli, dll). Terima

kasih atas ilmu dan kebersamaannya.

15. KKN Wanaraja (Rian, Denny, Indah, Tresna, Teh Sefi, Gina, Anda, Lufy).

Terima kasih untuk 40 hari yang tak akan terlupakan.

16. Seluruh teman-teman Program Studi Akuntansi angkatan 2009, terima kasih

atas kebersamaan kita selama ini, semoga kita segera lulus dan dapat berbakti

untuk negeri ini.

17. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu

menyelesaikan skripsi ini, baik secara langsung atau tidak langsung.

(12)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ...

ABSTACT ...

KATA PENGANTAR ...

UCAPAN TERIMA KASIH ...

DAFTAR ISI ...

DAFTAR TABEL ...

DAFTAR GAMBAR ...

BAB I PENDAHULUAN ...

1.1. Latar Belakang ...

1.2. Rumusan Masalah ...

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian ...

1.4. Kegunaan Penelitian ...

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN

HIPOTESIS ...

2.1. Tinjauan Pustaka ...

2.1.1. Akuntansi Keperilakuan ………..

2.1.2. Profesi Akuntan Publik ...

2.1.3. Kepuasan Kerja ...

2.1.4. Job Insecurity ...

2.1.5. Komitmen Profesional ...

(13)

2.2. Penelitian Terdahulu ...

2.3. Kerangka Pemikiran ...

2.4. Hipotesis ...

BAB III METODE PENELITIAN ...

3.1. Obyek Penelitian ...

3.2. Metode Penelitian ...

3.2.1. Desain Penelitian ...

3.2.2. Definisi dan Operasionalisasi Variabel ...

3.2.3. Populasi dan Sampel Penelitian ...

3.2.3.1. Populasi Penelitian ...

3.2.3.2. Sampel Penelitian ...

3.2.4. Teknik Pengumpulan Data ...

3.2.5. Instrumen Penelitian ………...

3.2.6. Skala Pengukuran ...

3.2.7. Jenis dan Sumber Data ...

3.2.8. Uji Validitas dan Reabilitas ...

3.2.9. Teknik Analisis Data dan Rancangan Hipotesis ...

3.2.9.1. Uji Normalitas Data ...

3.2.9.2. Korelasi Product Moment ...

3.2.9.3. Korelasi Ganda ...

3.2.9.4. Koefisien Determinasi ...

(14)

BAB IV PEMBAHASAN ...

4.1. Hasil Penelitian ………...………....

4.1.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian ………...

4.1.1.1. Sejarah Singkat Akuntan ……….….

4.1.1.2. Profil Kantor Akuntan Publik ………...….

4.1.1.3. Struktur Organisasi Kantor Akuntan Publik ...

4.1.1.4. Data responden ………...

4.1.2. Deskripsi Data Variabel Penelitian ……….

4.1.2.1. Pengujian Validitas Instrumen ………...

4.1.2.2. Pengujian Reabilitas Instrumen ………

4.1.2.3. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja …...

4.1.2.4. Deskripsi Variabel Job Insecurity ………...

4.1.2.5. Deskripsi Variabel Komitmen Profesional ...

4.1.2.6. Deskripsi Variabel Keinginan Berpindah Auditor

4.1.3. Analisis Statistik ……….

4.1.3.1. Uji Normalitas Data ………...

4.1.3.2. Pengujian Hipotesis ………...

4.2. Pembahasan ………

4.2.1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah

Kerja Auditor ...

4.2.2. Pengaruh Job Insecurity Terhadap Keinginan Berpindah

Kerja Auditor ...

4.2.3. Pengaruh Komitmen Profesional Terhadap Keinginan

(15)

Berpindah Kerja Auditor ...

4.2.4. Pengaruh Kepuasan Kerja, Job Insecurity, dan Komitmen

Profesional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ...

5.1. Simpulan ……….

5.2. Saran ………...

DAFTAR PUSTAKA ...

LAMPIRAN ... 82

84

85

87

(16)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Tabel Jumlah Auditor yang Masuk dan Keluar dari KAP ...

Tabel 2.1 Tabel Tahapan Jenjang Karir Akuntan Publik ………...

Tabel 2.2 Tabel Perbedaaan dengan Penelitian Terdahulu ...

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ...

Tabel 3.2 Daftar Akuntan Publik (KAP) di Bandung ...

Tabel 3.3 Ukuran Penilaian untuk Variabel X dan Y ...

Tabel 3.4 Interpretasi Skor ...

Tabel 4.1 Daftar KAp se-Kota Bandung ...

Tabel 4.2 Demografi Responden ...

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (X1) ...

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Job Insecurity (X2) ...

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Komitmen Profesional (X3) ...

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Keinginan Berpindah (X1) ...

Tabel 4.7 Hasil Pengujian Reabilitas ...

Tabel 4.8 Frekuensi Jawaban Kepuasan Kerja ...

Tabel 4.9 Frekuensi Jawaban Job Insecurity ...

Tabel 4.10 Frekuensi Jawaban Komitmen Profesional ...

Tabel 4.11 Frekuensi Jawaban Keinginan Berpindah ...

Tabel 4.12 Uji Normalitas ...

Tabel 4.13 Uji Hipotesis 1 ...

(17)

Tabel 4.15 Uji Hipotesis 3 ...

Tabel 4.16 Uji Hipotesis 4 ... 78

(18)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ...

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Akuntan Publik ... 30

(19)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam menggerakkan suatu organisasi pada dasarnya perusahaan harus

memiliki 6 poin penting yaitu sumber daya manusia (SDM), uang, bahan baku,

mesin, metode, dan informasi. Keenam poin ini saling terintegrasi dan membantu

tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia sebagai salah satu poin

penting, juga dapat mempengaruhi efektifitas dan efesiensi organisasi, karena ia

sebagai penggerak sekaligus pengelola perusahaan. Sumber daya manusia

perusahaan yang dikelola tidak hanya terdiri dari satu orang tapi banyak orang

sehingga setiap organisasi memiliki unit khusus tersendiri untuk mengelola bagian

ini. Biasanya pengelolaan sumber daya manusia dikelola oleh bagian HRD

(Human Resource and Development). Secara garis besar fungsi bagian HRD

mulai dari perekrutan karyawan, pengembangan dan evaluasi karyawan, memberi

kompensasi dan proteksi, negosiator antara manajemen dan karyawan, dll.

Keberadaan HRD sendiri tidak hanya pada organisasi dalam cakupan perusahaan

saja tapi juga pada Kantor Akuntan Publik (KAP).

Kantor Akuntan Publik adalah pihak yang berwenang dalam melakukan

audit atas laporan keuangan perusahaan. Selain itu fungsi KAP pada dasarnya ada

2 yaitu memberikan jasa assurance dan non assurance. Jasa assurance yang

diberikan seperi jasa atestasi : audit laporan keuangan, review, pengendalian

internal atas pembuatan laporan keuangan, dll. Adapun jasa non assurance seperti

(20)

2

melaksanakan tugasnya KAP membutuhkan sumber daya manusia (auditor) dalam

proses kerjanya. Saat ini sumber daya manusia di Kantor Akuntan Publik di

Indonesia sangatlah kurang. Menurut IAPI (www.IAPI.or.id) jumlah akuntan

publik yang dimiliki Indonesia baru mencapai 1.500-an orang. Jika dibandingkan

dengan negara tetangga seperti Filipina dan Singapura mereka memiliki lebih dari

20.000 akuntan publik. Padahal jika dilihat dari prospek berdasarkan peraturan

UU 40 tahun 2007 pasal 68 entitas yang harus melaporkan laporan keuangan yang

harus diaudit oleh KAP sangatlah banyak.

Berdasarkan data dari Departemen Keuangan dalam Fitriany (2010 : 4)

bahwa jumlah entitas yang wajib diaudit oleh KAP sekitar 150.000 entitas.

Berdasarkan data dari Direktorat Pusat Pembinaan Akuntan dan Jasa Penilai

(DPPAJP) akuntan publik (pemegang izin praktek) di Indonesia yang masih aktif

tahun 2013 adalah 1018 orang. Sehingga dapat dilihat perbandingannya antara

jumlah akutan publik dan potensi yang diaudit 1 banding 147. Sedangkan untuk

jumlah KAP yang terdaftar di DPPAJP tahun 2013 ada 393.

Untuk mengatasi masalah ini, IAPI sebagai induk dari akuntan publik

telah mencoba berbagai cara agar jumlah akuntan publik bertambah, salah satunya

dengan sistem ujian online dengan waktu ujian yang diperbanyak sehingga

memudahkan calon akuntan publik. Namun demikian, kekurangan akuntan publik

tidak hanya karena penambahan yang kurang setiap tahunnya akan tetapi juga

disebabkan oleh adanya turnover.

Salah satu masalah yang dihadapi oleh HRD KAP yang juga merupakan

(21)

3

(turnover intentions). Sudah bukan rahasia umum lagi jika rata-rata orang bekerja

di Kantor Akuntan Publik satu atau dua tahun, kemudian pindah kepekerjaan lain.

Dengan pengalaman pernah bekerja di KAP menjadi referensi tambahan yang

bagus untuk melamar pekerjaan selanjutnya. Berdasarkan data dari prapenelitian

disalah satu KAP yang ada di Bandung didapatkan data sebagai berikut :

Tabel 1.1

Tabel Jumlah Auditor yang Masuk dan Keluar dari KAP

Tahun

Jumlah Auditor Rata-rata

Auditor

dibagi 2, sedangkan turnover didapat dari jumlah auditor keluar dibagi rata-rata

auditor. Sehingga dapat kita dilihat turnover yang terjadi di KAP X pada tahun

2011-2013 adalah 56,41%, 51,16 %, dan 79,79 %. Dapat dimaknai juga bahwa

turnover yang terjadi pada KAP X selama 3 tahun terakhir lebih dari 50 %.

Keinginan berpindah kerja dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga

kerja keluar dari organisasi hal ini bisa berupa pengunduran diri, perpindahan

kerja, dan pemutusan hubungan kerja. Dampak negatif dari adanya keinginan

berpindah adalah pada kualitas dan kemampuan untuk menggantikan individu

(22)

4

tingkat turnover pada perusahaan, akan semakin banyak menimbulkan berbagai

potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan kepada

karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan

pelatihan kembali. Keinginan berpindah harus disikapi sebagai suatu fenomena

dan perilaku manusia yang penting dalam kehidupan organisasi dari sudut

pandang individu maupun sosial, mengingat bahwa tingkat keinginan berpindah

karyawan tersebut akan mempunyai dampak yang cukup signifikan bagi

perusahaan dan individu yang bersangkutan (Suartana, 2000). Saat ini tingginya

tingkat keinginan berpindah telah menjadi masalah serius bagi banyak

perusahaan. Bahkan beberapa manajer personalia mengalami frustasi ketika

mengetahui bahwa proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf yang

dapat dipercaya dan berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf

yang baru direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain (Anita,

1998).

Menurut Maertz dan Campion (1998) dalam Sarminah (2006) proses

identifikasi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan berpindah

menjadi suatu hal yang penting untuk mempertimbangkan dan menjadi suatu yang

efektif untuk menurunkan angka turnover yang sebenarnya. Faktor-faktor yang

mempengaruhi keinginan berpindah adalah kepuasan kerja, job insecurity, dan

komitmen profesional. Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang atas pekerjaan

yang dilakukannya. Kepuasan dapat tercapai apabila keinginan dan kenyataan atas

apa yang diperoleh atas pekerjaannya sesuai. Ketika seseorang auditor merasakan

(23)

5

organisasi. Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Thio (2009)

menunjukkan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan keinginan

berpindah, seta Elsa (2010) juga menemukan hasil yang serupa. Selanjutnya

faktor yang mempengaruhi keinginan berpindah kerja adalah job insecurity.

Job insecurity adalah rasa tidak aman yang dirasakan oleh karyawan

terhadap pekerjaan maupun lingkungan pekerjaannya. Rasa tidak aman ini akan

mempengaruhi keadaan psikologis maupun non psikologis sehingga nantinya

akan mempengaruhi keinginan berpindah. Menurut Ashford et al. (1989) job

insecurity mencerminkan serangkaian pandangan individu mengenai

kemungkinan terjadinya peristiwa negatif pada pekerjaan dan sebagai respon

emosional utama pada pekerjaan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh

Elsa (2010) menunjukan adanya hubungan negatif antara job insecurity dengan

komitmen keinginan berpindah. Faktor lainnya yang mempengaruhi keinginan

berpindah adalah komitmen profesional.

Komitmen profesional dapat diartikan sebagai keinginan seseorang untuk

tetap berada pada profesi serta menjunjung nilai-nilai yang ada pada profesi.

Auditor dengan komitmen yang tinggi akan bertindak sesuai aturan, baik yang

diatur oleh profesinya ataupun regulasi dari pemerintah, serta tidak akan keluar

dari profesi tersebut. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Cho dan Huang

(2011) menunjukkan adanya hubungan negatif antara komitmen profesional

dengan keinginan berpindah.

Namun penelitian-penelitian terdahulu belum menemukan kesimpulan

(24)

6

penelitian yang dilakukan oleh Rahayu (2011), ia tidak menemukan hubungan

antara kepuasan kerja dengan keinginan berpindah. Penelitian sebelumnya juga

ada yang menunjukkan hasil berbeda antara hubungan job insecurity dengan

keinginan berpindah, seperti penelitian yang dilakukan oleh Partina (2002),

dimana job insecurity tidak berdampak terhadap keinginan berpindah. Kemudian

Inuk (2008), dalam penelitiannya juga tidak menemukan adanya hubungan antara

komitmen profesional dengan keinginan berpindah auditor. Perbedaan hasil

penelitan-penelitan diatas membuat penulis ingin meneliti kembali hubungan

variabel-variabel diatas.

Penelitian ini dilakukan di Kantor Akuntan Publik di Kota Bandung.

KAP di Kota Bandung merupakan KAP golongan second tier. Peneliti lebih

terkonsentrasi ke KAP golongan second tier karena dilihat dari berbagai aspek

diantaranya gaji dan jenjang karir. KAP besar atau yang termasuk dalam golongan

big four membayar karyawannya dengan gaji yang lebih besar dari KAP golongan

second tier serta pada KAP besar sistem pengembangan karir jauh lebih

terstruktur dibandingkan KAP golongan second tier. Sehingga dengan gaji yang

lebih kecil serta tahapan jenjang karir yang kurang jelas diindikasikan pada KAP

golongan second tier lebih banyak terjadi keinginan berpindah.

Berdasarkan latar belakang yang telah telah dikemukakan dan hasil

penelitian terdahulu yang berbeda, maka penulis tertarik untuk meneliti tentang

“Pengaruh Kepuasan Kerja, Job Insecurity, dan Komitmen Profesional

(25)

7

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu 1.2. Rumusan Masalah

Sesuai dengan pemaparan penulis pada latar belakang maka penulis akan

melakukan penelitian “Pengaruh Kepuasan Kerja, Job Insecurity, dan Komitmen

Profesional terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor” pada Kantor Akuntan

Publik (KAP) di Kota Bandung dikarenakan belum adanya penelitian sebelumnya

di kota ini dengan spesialisasi KAP second tier. Dalam melakukan penelitian

maka penulis membuat pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah kerja

auditor ?

2. Bagaimanakah pengaruh job insecurity terhadap keinginan berpindah kerja

auditor ?

3. Bagaimanakah pengaruh komitmen profesional terhadap keinginan

berpindah kerja auditor ?

4. Apakah kepuasan kerja, job insecurity, dan komitmen profesional

berpengaruh secara bersama-sama terhadap keinginan berpindah kerja

auditor?

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud dilakukannya penelitian ini adalah untuk mempelajari dan

menganalisa hubungan kepuasan kerja, job insecurity, dan komitmen profesional

terhadap keinginan berpindah kerja auditor pada Kantor Akuntan Publik di Kota

(26)

8

1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan

berpindah kerja auditor.

2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh job insecurity terhadap keinginan

berpindah kerja auditor.

3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh komitmen profesional terhadap

keinginan berpindah kerja auditor.

4. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja, job insecurity, dan komitmen

profesional berpengaruh secara bersama-sama terhadap keinginan berpindah

kerja auditor.

1.4. Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Teoritis

Dari aspek akademis penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk

menjadi salah satu sumbangan keilmuan dibidang Akuntansi

Keperilakuan.

2. Kegunaan Praktis

Dari aspek praktis penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi

Kantor Akuntan Publik, dapat dijadikan pengetahuan penyebab

terjadinya keinginan berpindah kerja auditor sehingga dapat

melakukan tindakan agar dapat menekan tingkat turnover

(27)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Obyek Penelitian

Dalam melaksanakan setiap penelitian, peneliti harus mempelajari obyek

yang akan diteliti dan menentukan langkah-langkah penelitian agar penelitian

yang dilakukan sesuai dengan yang direncanakan. Obyek penelitian adalah

variabel-variabel yang telah dijelaskan pada kerangka pemikiran yang terdapat

pada Bab II. Pada penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah kepuasan

kerja, job insecurity, komitmen organisasi, dan keinginan berpindah. Responden

dari penelitian ini adalah junior auditor di Kantor Akuntan Publik (KAP) yang ada

di Kota Bandung.

3.2. Metode Penelitian

3.2.1. Desain Penelitian

Menurut Sugiyono (2012: 2) menyatakan bahwa, definisi metode

penelitian adalah sebagai berikut: “Metode penelitian merupakan cara ilmiah

untuk mendapatkan data dengan tujuan tertentu dan kegunaan tertentu”. Dalam

penelitian ini, metode penelitian yang digunakan berdasarkan tingkat eksplanasi

adalah penelitian asosiatif yakni penelitian yang mencari dua hubungan dengan

jumlah minimal dua variabel. Penelitian ini termasuk penelitian asosiatif kausal

(sebab – akibat) karena meneliti pengaruh antar variabel dengan merumuskan

(28)

33

digunakan dalam mengangkat data yang menjadi fokus penelitian yaitu metode

survey untuk mendapatkan data primer dengan cara mengambil sampel dari

populasi yang tersedia.

Sedangkan unit analisis yang merupakan tingkat agresi (fokus) data

dalam penelitian ini adalah data primer dengan instrumen berupa kuesioner yang

disebarkan pada seluruh KAP di Kota Bandung. “Data primer adalah data yang

diperoleh langsung dengan permasalahan yang diteliti” (Riduwan dan Engkos,

2012 : 200). Data primer ini diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan

yang telah terstruktur dengan tujuan mengumpulkan informasi dari auditor yang

bekerja di KAP sebagai responden pada penelitian ini.

3.2.2. Definisi dan Operasionalisasi Variabel

Pada penelitian sosial, umumnya mempunyai beberapa variabel

penelitian. Variabel penelitian umumnya ditentukan berdasarkan landasan teoritis

serta ditegaskan dalam hipotesis penelitian. I Made Wirartha (2006: 39)

menyatakan bahwa “variabel adalah karakteristik tertentu yang mempunyai nilai,

skor, atau ukuran yang berbeda untuk unit observasi atau individu yang berbeda”.

Variabel penelitian yang diteliti menghasilkan suatu informasi.

Dalam penelitian ini, variable bebas (independen) yang digunakan adalah

kepuasan kerja, job insecurity, komitmen, dan variable terikat (dependen) yaitu

(29)

34

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Konsep Indikator Item

Soal seseorang; selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya diterima

1. Pekerjaan itu sendiri 1,2 Interval

2. Gaji 3,4 Interval dirasa seseorang atas pekerjaanya

1. Konflik Peran 11,12 Interval

2. Ketidakjelasan

Peran 13,14 Interval

3. Locus of Control 15,16 Interval

(X3) Komitmen Profesional

Kaswan (2012: 293)

Kekuatan relatif dari indentifikasi individual dengan, keterlibatan dalam, suatu profesi dan termasuk keyakinan dan penerimaan tujuan-tujuan dan nilai-nilai profesi, kemauan untuk berupaya sekuat tenaga demi organisasi, dan keinginan menjaga keanggotaan dari suatu profesi.

1. Komitmen afektif

profesional 17,18 Interval

2. Komitmen berkelanjutan profesional

19,20 Interval

3. Komitmen normatif

profesional 21,22 Interval

(30)

35

3.2.3. Populasi dan Sampel Penelitian

3.2.3.1. Populasi Penelitian

Riduwan dan Engkos (2012: 55) menyatakan bahwa populasi merupakan

obyek atau subjek yang berada pada satu wilayah dan memenuhi syarat-syarat

tertentu berkaitan dengan masalah penelitian.

Populasi dalam penelitian ini adalah para eksternal auditor (akuntan

publik) yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) di Kota Bandung. Daftar

KAP yang ada di Kota Bandung yaitu :

Tabel 3.2

Daftar Kantor Akuntan Publik (KAP) di Bandung

No Nama

1 KAP AF. RACHMAN & SOETJIPTO WS. 2 KAP DRS. ATANG DJAELANI

3 KAP DRS. BAMBANG BUDI TRESNO

4 KAP DRS. DADI MUCHIDIN

5 KAP DJOEMARMA, WAHYUDIN & REKAN 6 KAP DRS. GUNAWAN SUDRADJAT

7 KAP Dr. H.E.R. SUHARDJADINATA & REKAN

8 KAP DRS. JAJAT MARJAT

9 KAP DRS. JOSEPH MUNTHE, MS. Ak. 10 KAP KAREL, WIDYARTA

11 KAP KOESBANDIJAH, BEDDY SAMSI & SETIASIH

12 KAP DRS. LA MIDJAN & REKAN 13 KAP DR. MOH. MANSUR SE. MM. Ak 14 KAP PEDDY HF. DASUKI

15 KAP DRS. R. HIDAYAT EFFENDY

16 KAP ROEBIANDINI & REKAN 17 KAP DRS. RONALD HARYANTO 18 KAP SABAR, CPA

19 KAP SANUSI, SUPARDI & SOEGIHARTO

20 KAP SUGIONO POULUS, SE., Ak., MBA

21 KAP PROF. DR. H. TB HASANUDDIN, MSc & REKAN 22 KAP DRA. YATI RUHIYATI

(31)

36

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu Sumber :DPPAJP per 2013

3.2.3.2. Sampel Penelitian

Riduwan dan Engkos (2012: 56) mengemukakan bahwa sampel adalah

bagian dari populasi yang mempunyai ciri-ciri atau keadaan tertentu yang akan

diteliti. Sedangkan menurut Sugiyono (2012 : 116) “sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi”. Sampel dari penelitian ini

adalah junior auditor. Adapun jenis sampling yang digunakan dalam penelitian ini

adalah purposive sampling. “Purposive sampling adalah teknik penentuan sampel

dengan pertimbangan tertentu” (Sugiyono, 2012 : 123). Sampel yang diambil

dalam penelitian ini adalah junior auditor yang bekerja di KAP di Kota Bandung.

Junior auditor dipilih karena tingkat turnover-nya diasumsikan lebih tinggi dari

senior bahkan manajer.

3.2.4. Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan metode kuesioner. Data dikumpulkan melalui personal.

Metode ini menggunakan penyebaran kuesioner yang telah disusun secara

terstruktur, sejumlah pertanyaan tertulis disampaikan oada responden untuk

ditanggapi sesuai dengan kondisi yang dialami oleh responden yang bersangkutan. 24 KAP ACHMAD, RASYID, HISBULLAH & JERRY (CAB)

25 KAP EKAMASNI, BUSTAMAN & REKAN (CAB) 26 KAP HELIANTONO & REKAN (CAB)

27 KAP JOJO SUNARJO, RUCHIAT & ARIFIN (CAB) 28 KAP MOCH. ZAINUDDIN & SUKMADI (CAB)

(32)

37

Pertanyaan berkaitan dengan data demografi responden serta opini atau

tanggapan tentang kepuasan kerja, job insecurity, komitmen profesional dan

keinginan berpindah dari junior auditor yang berkerja pada KAP di Kota

Bandung. Penyebaran dan pengumpulan kuesioner dilakukan secara lansung oleh

peneltiti dengan cara mengantar kuesioner lansung ke KAP di Kota Bandung yang

menjadi objek dalam penelitian ini. Dalam kuesioner ini nantinya akan digunakan

model pertanyaan tertutup, bentuk tertutup.

3.2.5. Instrumen Penelitian

Menurut Sugiyono (2010: 146) instrument penelitian adalah alat yang

digunakan untuk menguku rfenomena alam maupun social yang diamat. Secara

spesifik fenomena ini disebut variabel penelitian.

Jenis instrumen dalam peneltiian ini adalah kuesioner yang disebarkan

pada responden. Skala pengukuran yang digunakan adalah numerical scale. Data

yang diperoleh dari hasil pengisian kuesioner selanjutnya akan dianalisis dengan

menghitung masing-masing skor dari setiap pertanyaan sehingga didapat

kesimpulan mengenai kondisi setiap item pertanyaan pada obyek yang diteliti.

3.2.6. Skala Pengukuran

Alat ukur yang digunakan untuk mengukur hasil pengisian kuesioner

oleh responden adalah menggunakan skala numeric. Jawaban setiap intrumen

yang menggunakan skala numeric mempunyai gradasi yang dpat berupa kata-kata.

(33)

38

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu Tabel 3.3

Ukuran Penilaian untuk Variabel X dan Y

Nilai Kriteria

5 Sangat Puas/Sangat Tinggi/Sangat Lengkap/Selalu

4 Puas/Tinggi/Lengkap/Sering

3 Sedang/Sedang/Sebagian/Kadang-Kadang

2 Tidak Puas/Rendah/Sedikit/Jarang

1 Sangat Tidak Puas/Sangat Rendah/Tidak Ada/Tidak Pernah

Sumber: data diolah

Menurut Sugiyono (2012: 133) kriteria interpretasi skor berdasarkan

jawaban responden dapat ditentukan sebagai berikut, “skor maksimum setiap

kuesioner adalah 5 dan skor minimum adalah 1, atau berkisar antara 20 % sampai

100%, maka jarak antara skor yang berdekatan adalah 16%. ((100%-20%)/5).”

Sehingga dapat diperoleh kriteria sebagai berikut :

Table 3.4

Interpretasi skor ini diperoleh dengan cara membandingkan skor item

yang diperoleh berdasarkan jawaban responden dengan skor tertinggi jawaban

(34)

39

Skor item diperoleh dari hasil perkalian antara skala pertanyaan dengan

jumlah responden yang menjawan pada nilai tersebut. Sementara skor tertinggi

diperoleh dari jumlah nilai skala pertanyaan paling dikalikan dengan jumlah

responden secara keseluruhan. Dlaam penelitian ini, nilai skala paling tinggi

adalah 5 dan jumlah responden keseluruhan adalah 33, sehingga skor teringgi

adalah 33 X 5 = 165 untuk masing-masing item pertanyaan.

3.2.7. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data Primer. Data

Primer yang digunakan berupa dara subjek (self report data) yang beupa opini dan

karakteristik dari responden. Data primer dalam penelitian ini berupa:

1. Karakteristik responden yaitu jenis kelamin, usia, posisi di KAP,

jenjang pendidikan, lama bekerja.

2. Opini atau tanggapan dan jawaban kuesioner responden atas

pengaruh kepuasan kerja, job insecurity dan komitmen profesional

terhadap keinginan berpindah kerja auditor yang bekerja pada KAP di

(35)

40

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu 3.2.8. Uji Validitas dan Reabilitas

a. Uji Validitas

Validitas suatu instrumen menunjukkan suatu alat ukur

yang dapat mengukur sejauh mana kebenaran alat itu untuk

mengukur sesuatu yang diperlukan atau seberapa kesahihannya.

Analisis korelasi pearson product moment digunakan untuk

menentukan bagaimana kuatnya hubungan suatu variabel dengan

variabel lain yang dalam penelitian ini adalah hubungan kepuasan

kerja (X1), job insecurity (X2), dan komitmen profesional (X\3)

terhadap keinginan berpindah (Y).

Adapun rumus pearson product moment

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑

Kriteria keputusan

rh> rt maka instrumen tersebut valid

rh<rt maka instrumen tersebut tidak valid

Pengujian dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara

skor item setiap butir pernyataan dengan skor total, selanjutnya

interpretasi dari koefisien korelasi yang dihasilkan, bila korelasi tiap

faktor tersebut positif dan besarnya lebih dari sama dengan 0,3 maka

dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki validitas

(36)

41

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas atau keterandalan suatu instrumen sebagai alat

ukur dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana kebenaran alat

ukur tersebut cocok digunakan sebagai alat ukur untuk mengukur

sesuatu (Mardalis, 2009: 61-62). Reliabilitas instrumen diperlukan

untuk mendapatkan data sesuai dengan tujuan pengukuran. Untuk

mencapai hal tersebut, dilakukan uji reliabilitas dengan menggunakan

metode cronbach alpha.

Rumus :

_[∑ ]

Keterangan

∑

Kriteria keputusan :

rh> rt maka instrumen tersebut reliabel

rh<rt maka instrumen tersebut tidak reliabel

Instrumen pada penelitian ini dikatakan reliabel jika Alpha

(37)

42

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu 3.2.9. Teknik Analisis Data dan Rancangan Pengujian Hipotesis

3.2.9.1. Uji Normalitas Data

Uji normalitas berguna untuk mengetahui apakah variabel

dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati

normal atau tidak. Jika datanya tidak berdistribusi normal maka analisis

nonparametrik yang digunakan, jika datanya berdistribusi normal maka

analisis parametrik yang dapat digunakan, termasuk korelasi rank

sperman. Mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak, dapat

diketahui dengan menggambarkan penyebaran data melalui sebuah grafik.

Jika datanya menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonalnya, maka regresi memenuhi asumsi normalitas.

Karena variabel penelitiannya ada tiga, maka pengujian normalitas

data juga meliputi tiga data untuk tiga variabel tersebut. Pengujian

normalitas data dapat menggunakan uji normalitas Komolgorov-Smirnov Z

dengan bantuan SPSS 19.0 for windows. “Metode pengambilan keputusan

untuk uji normalitas yaitu jika signifikansi <0,05 maka data tersebut tidak

berdistribusi normal” (Duwi Priyatno, 2010:40)

3.2.9.2. Korelasi Product Moment

Analisis korelasi pearson product moment digunakan untuk menentukan

bagaimana kuatnya hubungan suatu variabel dengan variabel lain yang dalam

penelitian ini adalah hubungan antara kepuasan kerja (X1) dengan keinginan

(38)

43

profesional (X3) terhadap keinginan berpindah (Y). Adapun rumus pearson

product moment adalah :

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑

Kriteria keputusan:

-rtabel< rhitung< + rtabel , maka H0 diterima

(Sugiyono :2010)

3.2.9.3. Korelasi Ganda

Korelasi pada (mutyple correlation) merupakan angka yang

menunjukkan arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel secara

bersama-sama atau lebih dengan variabel lain. Adapun rumus untuk mencari korelasi 3

variabel secara bersama-sama sebagai berikut :

√

3.2.9.4. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mencari besarnya pengaruh

variabel independen. Untuk mengetahui besarnya koefisien determinan, dapat

dihitung dengan mengguankan rumus :

Keterangan :

KD = Koefisien determinan

(39)

44

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu 3.2.9.5. Uji Hipotesis

Adapun hipotesis statistik untuk penelitian ini adalah sebagai berikut :

Ho1: > 0 :

Kepuasan kerja (X1) tidak berpengaruh negatif

terhadap keinginan berpindah kerja auditor (Y).

Kepuasan kerja (X1) berpengaruh negatif terhadap

keinginan berpindah kerja auditor (Y).

Job insecurity (X2) tidak berpengaruh positif

Job insecurity (X2) berpengaruh positif terhadap

keinginan berpindah kerja auditor (Y).

Komitmen profesional (X3) tidak berpengaruh

negatif terhadap keinginan berpindah kerja auditor

(Y).

Komitmen profesional (X3) berpengaruh negatif

Tidak terdapat pengaruh bersama-sama antara

kepuasan kerja, job insecurity, dan komitmen

profesional terhadap keinginan berpindah.

Terdapat pengaruh bersama-sama antara kepuasan

kerja, job insecurity, dan komitmen profesional

(40)

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai “Pengaruh

kepuasan kerja, job insecurity, dan komitmen profesional terhadap keinginan

berpindah kerja auditor”, maka untuk penelitian ini dapat ditarik kesimpulan :

1. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah kerja

auditor. Ketika tingkat kepuasan kerja meningkat maka tingkat keinginan

berpindah akan menurun.

2. Job insecurity tidak berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja auditor.

3. Komitmen profesional berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah

kerja auditor. Ketika tingkat komitmen profesional meningkat maka tingkat

keinginan berpindah akan menurun.

4. Kepuasan kerja, job insecurity, dan komitmen profeisonal secara

bersama-sama berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja auditor.

5.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan dan kesimpulan yang

diperoleh, maka terdapat beberapa saran yang penulis sampaikan sehubungan

dengan pengaruh kepuasan kerja, job insecurity, dan komitmen profesional

(41)

86

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu 1. Bagi Kantor Akuntan Publik (KAP) khususnya di Kota Bandung :

a. Meskipun tingkat kepuasan kerja auditor sudah tinggi, namun indikator

gaji menunjukkan nilai rendah. Untuk itu agar KAP lebih memperhatikan

hal ini.

b. Agar supervisor dalam tugasnya memberi arahan dan pengawan terhadap

junior auditor dilaksanakan dengan baik. Karena tingkat job insecurity

junior auditor cukup tinggi terutama disebabkan adanya konflik peran.

2. Bagi peneliti selanjutnya :

a. Peneliti menyarankan agar menambah sampel peneltian, karena dalam

penelitian ini peneliti menggunakan 11 KAP, sehingga tidak dapat

digeneralisir sebagai gambaran keseluruhan yang terjadi di KAP se-Kota

Bandung.

b. Variabel-variabel dalam penelitian ini baru menjelaskan 57 % penyebab

keinginan berpindah, sehingga peneliti selanjutnya dapat mengkaji

faktor-faktor lainnya. Seperti studi Viator yang mengintegrasikan teori peran dan

mentoring untuk mengetahui penyebab keinginan berpindah serta

kaitannya dengan kinerja.

c. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini semuanya variabel

yang biasa berkenaan dengan ilmu-ilmu psikologi dan sosiologi tanpa

adanya variabel yang berkenaan lansung dengan akuntansi. Untuk itu

penelitian selanjutnya untuk dapat memasukkan variabel yang berkenaan

(42)

DAFTAR PUSTAKA

Agus Widarjono. (2005). Ekonometrika Teori dan Aplikasinya. Yogyakarta : Ekonisia.

Anita Dennis. (1998). “A Good Hire is Hard to Find”, Journal of Accountancy, 10, 90-96.

Arens, Alvin A., Randal J Elder., dan Mark S. Beasley. (2008). Auditing dan Pelayanan Verifikasi. Jakarta: Indeks.

Arfan Ikhsan Lubis. (2010). Akuntansi Keperilakuan Edisi 2. Jakarta : Salemba Empat.

Ashford, S. J., C. Lee, dan P. Bobko. (1989). “Content, Causes, and Consequences of Job Insecurity: A Theory-based Measure and Substantive Test”, Academy of Management Journal, 32 (4), halaman 803-829.

Cho, Vincent dan Xu Huang. (2011). “Profesional Commitment, Organizational Commitment, and The Intentions to Leave for Professional Advancement”. Emerald.

Danang Sunyoto. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Buku Seru.

Duwi Priyatno. (2010). “5 Jam Belajar Olah Data dengan SPSS 19”. Yogyakarta: Andi.

Elsa Fricha Wijaya. (2010). Pengaruh Job Insecurity, Komitmen Karyawan dan Kepuasan Kerja Terhadap Intention To Quit. Tesis S2. Unibraw.

Fitriany, et al. (2010). “Analisis Faktor yang Mempengaruhi Job Satisfaction Auditor dan Hubungannya dengan performance dan Keinginan Berpindah Kerja Auditor” .13.1-147.

Gunawan Cahyasumirat. (2006). Pengaruh Profesionalisme dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Internal Auditor, dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening.Tesis S2. Universitas Diponegoro

Hellgren, J., M. Sverke, dan K. Isaksson. (1999). “A two-Dimensional Approach to Job Insecurity: Conseunces For Empolee Attitudes and Well-being”. European Journal of Work and Organizational Psychology. 8 (2) : 179-195

Husein Umar. (2003). Metode Riset Akuntansi Terapan. Jakarta : Ghalia Indonesia.

I Made Wirartha. (2006). Pedoman Penulisan Usulan Penelitian, Skripsi, dan Tesis. Yogyakarta : Penerbit Andi.

IAPI. (2011). Standar Profesional Akuntan Publik. Jakarta : Salemba Empat

Imam Ghozali. (2006). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

(43)

88

Ivan Aries Setiawan dan Imam Ghozali. (2006). Akuntansi Keperilakuan Konsep dan Kajian Empiris Perilaku Akuntan. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Kaswan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Kerlinger F.N (2000). Foundations of Behavioral Research. Orlando : Harcourt Collage Publishers.

Kurniasari, L. (2004). ”Pengaruh Komitmen Organisasi dan Job Insecurity Karyawan terhadap Intensi Turnover”. Tesis S2. Universitas Airlangga Surabaya.

Luthans, Freed. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi.

Mardalis. (2009). “Metode Penelitian Suatu Pendekatan Proposal.” Jakarta: Bumi Aksara.

Moh. Nazir. (2008). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Partina A. 2002. Dukungan Sosial sebagai Variable Pemoderasi Hubungan antara Job Insecurity dan Konsekuensinya. Tesis S2. UGM.

Pasewark, William R., dan Jerry R. Strawser. 1996. “The Determinants and Outcomes Associated with Job Insecurity in A Professioonal Accounting Environment. Behavioral Research in Accounting”. Vol 8. 91-113

Rahayu. (2011). “Hubungan Antara Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Niat Berpindah Auditor”. 14.1-30

Raymond et al.(2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.

Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro. (2012). Cara Menggunakan dan Memaknai Path Analysis (Analisis Jalur). Bandung : Alfabeta.

Rita Andini. (2006). “Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention”. 1-112.

Robbins, Stephen P. (1996). Perilaku Organisasi. Jakarta : PT Prenhallindo.

Rony Setiawan dan Bram Hadianto. (2010). “Job Insecurity dalam Organisasi”. 1-10.

Santoso, Singgih. (2004). Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta: PT Elex Media Komputindo

Sarminah Samad. (2006). “Predicting Turnover Intentions: The Case of Malaysian

Government Doctors”, The Journal of American Academy of Business, Cambridge. Vol.8, No.2, March.

Siagian, Sondang P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Silalahi, Ulber. (2010). Metode Penelitian Sosial. Bandung: Aditama

Suartana, I. W. (2000). “Anteseden dan Konsekuensi Job Insecurity dan Keinginan Berpindah pada Internal Auditor”, Tesis S2. UGM.

(44)

89

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Suharsimi Arikunto. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Suwatno dan Donni Priansa. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung : Alfabeta.

Sutarto Wijono.(2010). Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Kencana.