IV TARGET KINERJA DAN KERANGKA PENDANAAN
4.2. KERANGKA PENDANAAN
Upaya untuk mencapai tujuan Pusat Pengembangan Talenta dan sasaran-sasaran strategis yang telah ditetapkan, diperlukan dukungan berbagai macam sumber daya, termasuk dukungan pendanaan. Indikasi kebutuhan pendanaan untuk mencapai tujuan dan sasaran strategis sampai dengan tahun 2024 sebesar Rp.359.648.151.000.
Untuk memudahkan dalam rincian penggunaan pendanaan, maka dalam Kerangka Pendanaan ini dirinci untuk setiap bidang kegiatan utama. Adapun indikasi pendanaan dalam rincian output dan iindikator output di dalam Lampiran 1.
Tabel 4.2. Kerangka Pendanaan Pusat Pengembangan Talenta Tahun 2020-2024
No Bidang Kegiatan
Kerangka Pendanaan (dalam ribuan rupiah)
2020 2021 2022 2023 2024 TOTAL
1 Pengembangan
Talenta ASN 30,625,690 22,021,983 44,352,456 48,815,150 52,474,493 198,289,772 2
Pelaksanaan Kepatuhan Internal
1,570,399 1,129,225 2,274,268 2,503,103 2,690,744 10,167,739
3
Layanan Sarpras, Dukuman Manajemen dan Layanan Internal
23,351,269 16,791,173 33,817,560 37,220,245 40,010,396 151,190,642
Jumlah 55,547,358 39,942,381 80,444,284 88,538,497 95,175,632 359,648,152.00
35
BAB
IV PENUTUP
Rencana Strategis Pusat Pengembangan Talenta Tahun 2020-2024 merupakan dokumen perencanaan pembangunan 5 tahun, yang disusun untuk menjabarkan Rencana Strategis dari induk organisasi yaitu Rencana Strategis Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Tahun 2020 – 2024, sesuai dengan Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Nomor 09/PRT/M/2018 Tentang Penyelenggaraan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah di Kementerian Pekerjaan Umum.
Rencana Strategis akan digunakan sebagai acuan di dalam perencanaan tahunan melalui penyusunan Rancangan Rencana Kerja (Rancangan Renja) yang selanjutnya setelah disesuaikan dengan Rencana Kerja Pemerintah (RKP) menjadi Renja untuk kemudian digunakan sebagai pedoman di dalam menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Kementerian PUPR. Rencana Strategis juga akan dijadikan sebagai acuan di dalam evaluasi pelaksanaan penyelenggaraan kegiatan Pusat Pengembangan Talenta sebagai penilaian terhadap upaya-upaya yang dilakukan dalam kurun waktu lima tahun ke depan.
Selanjutnya kebijakan beserta target kinerja yang telah ditetapkan di dalam Rencana Strategis ini akan dievaluasi pada pertengahan (Tahun 2022) dan akhir periode 5 tahun (Tahun 2024) sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
36 Lampiran 1.
Matriks Kinerja dan Pendanaan Pusat Pengembangan Talenta
Sasaran Kegiatan/
Output Kegiatan/Indikator Satuan
Target Alokasi Pendanaan (dalam ribuan rupiah)
2020 2021 2022 2023 2024 Total 2020 2021 2022 2023 2024 Total
SASARAN KEGIATAN:
Meningkatnya kualitas pengelolaan penilaian kompetensi, pemetaan karir, manajemen kinerja, dan kepatuhan internal
INDIKATOR KINERJA:
Jumlah ASN yang dikembangkan Talentanya
Orang 860 860 860 860 860 4.300 55,547,358 39,942,381 80,444,284 88,538,497 95,175,632 359,648,151
OUTPUT KEGIATAN
1. Pengembangan Talenta ASN 1.1 Jumlah ASN yang dinilai
kompetensinya Orang 7,820 6,320 6,820 6,320 6,820 34,100 25,598,830 18,407,324 37,072,502 40,802,695 43,861,399 165,742,750
1.2 Jumlah ASN yang dipantau
kinerjanya Orang 21,497 22,086 22,086 22,086 22,086 109,841 2,164,137 1,556,164 3,134,127 3,449,480 3,708,064 14,011,972 1.3 Jumlah ASN yang dipetakan
karirnya Orang 860 860 860 860 860 4.300 2,862,723 2,058,495 4,145,826 4,562,975 4,905,030 18,535,050
2. Pelaksanaan Kepatuhan Internal
2.1
Jumlah laporan pembinaan dan pengembangan kepatuhan internal dan manajemen risiko
Laporan 2 2 2 2 2 10 1,061,605 763,367 1,537,428 1,692,122 1,818,969 6,873,490
2.2
Jumlah laporan pengendalian dan pemantauan kepatuhan internal
Laporan 1 1 1 1 1 5 508,794 365,858 736,841 810,981 871,775 3,294,249
3
Layanan Sapara, Dukuman Manajemen dan Layanan Internal
Laporan 1 1 1 1 1 5 23,351,269 16,791,173 33,817,560 37,220,245 40,010,396 151,190,642
37 Lampiran 2.
Pohon Kinerja Pusat Pengembangan Talenta
Persentase ASN yang
- Nilai Kinerja Pelaksanaan Anggaran Pusat Pengembangan Talenta - Presentase pengelolaan anggaran yang bebas dari temuan material
SASARAN STRATEGI KE- 5:
Meningkatnya Kualitas Tata Kelola Kementerian PUPR dan Tugas Teknis Lainnya
Indeks Pengembangan Kompetensi SDM Aparatur PUPR;
SASARAN PROGRAM KE- 5:
Meningkatnya Dukungan Manajemen dan Tugas Teknis Lainnya
Indeks Pengembangan Kompetensi SDM Aparatur PUPR;
1) Persentase ASN Kompeten Melalui Pendidikan & Pelatihan 2) Persentase Pejabat yang Memenuhi Standar Kompetensi Jabatan.
3) Persentase Pemenuhan Pengembangan Kompetensi Pegawai 4) Tingkat Kepuasan Pengguna Layanan
Tingkat kualitas dukungan manajemen Kementerian PUPR dan tugas teknis lainnya Tingkat Kualitas Tata Kelola Kementerian PUPR;
Perspektif
SASARAN KEGIATAN PUSAT PENGEMBANGAN TALENTA
38 Pohon Kinerja Unit Eselon III dan IV
Persentase ASN
- Nilai Kinerja Pelaksanaan Anggaran
- Presentase pengelolaan anggaran yang bebas dari temuan material
SASARAN KEGIATAN / SASARAN KINERJA KEPALA PUSAT PENGEMBANGAN TALENTA
SASARAN KINERJA KABID KEPATUHAN INTERNAL
Persentase SASARAN KINERJA KEPALA BIDANG PEMETAAN KARIER
Tingkat kualitas
SASARAN KINERJA KASUBBAG TATA USAHA
Persentase unit
Tertib pengelolaan arsip
Tingkat kualitas pengelolaan
keuangan
Tingkat penyelesaia layanan sarana dan prasarana perkantoran/kerumahtanggaan
Persentase penyelesaian administrasi arsip
39 Pohon Kinerja Jabatan Fungsional Pada Bidang Pemetaan Karier (1)
SASARAN KINERJA JF ANALIS KEPEGAWAIAN MUDA (KOORDINASI PEMANTAUAN KINERJA) Tersedianya aplikasi manajemen kinerja yang
sesuai NSPK, reliable dan user friendly untuk menjamin kemudahan dalam penilaian kinerja
pegawai
Tingkat kepuasan pengguna layananan aplikasi manajemen kinerja.
Meningkatnya jpegawai PUPR yang dapat menyusun dan menilai kinerja sesuai ketentuan
dan menyerahkan secara tepat waktu
Persentase unit kerja yang memiliki pengelola kinerja Tersedianya pengelola kinerja yang kompeten di tiap
unit kerja
Persentase pegawai yang menyusun dan menilai SKP sesuai ketentuan SASARAN KINERJA KEPALA BIDANG PEMETAAN KARIER
Tingkat kualitas layanan
Persentase pemanfaatan peta karier pada penempatan pegawai dalam jabatan Peta karier dimanfaatkan pada penempatan
pegawai dalam jabatan Seluruh unit organisasi menerapkan
manajemen kinerja
Tingkat penerapan manajemen kinerja pada unit organisasi
Terpenuhinya pelaksanaan pengembangan kompetensi
Persentase pemenuhan pelaksanaan pengembangan kompetensi
SASARAN KINERJA JF ANALIS KEPEGAWAIAN MUDA (KOORDINASI PENILIAN KOMPETENSI) Tersedianya pplikasi assessment yang sesuai
NSPK, reliable dan user friendly untuk menjamin kemudahan dalam penilaian kompetensi Tingkat kepuasan pengguna layananan aplikasi
assessmentt
Tersedianya standar kompetnsi yang lengkap sebagai basis
penilaian kompetensi Tingkat ketersediaan
penilai teknis Tersedianya penilai teknis
yang mencukupi dan berkualias
Persentase kelengkapan standar kompetensi
SASARAN KINERJA JF ANALIS KEPEGAWAIAN MUDA (KOORDINASI PENGEMBANGAN KARIER) Meningkatnya kualitas pelaksanaan
pengembangan karier (coaching clinic)
Tingkat kualitas pelayanan pengembangan karier (coaching clinic)
Persentase high flyer yang dikembangkan
40 Pohon Kinerja Jabatan Fungsional Pada Bidang Pemetaan Karier (2)
SASARAN KINERJA KEPALA BIDANG PEMETAAN KARIER
Tingkat kualitas layanan
Persentase pemanfaatan peta karier pada penempatan pegawai dalam jabatan Peta karier dimanfaatkan pada penempatan
pegawai dalam jabatan Seluruh unit organisasi menerapkan
manajemen kinerja
Tingkat penerapan manajemen kinerja pada unit organisasi
Terpenuhinya pelaksanaan pengembangan kompetensi
Persentase pemenuhan pelaksanaan pengembangan kompetensi
SASARAN KINERJA JF PERENCANA AHLI MUDA (KOORDINASI PROGRAM DAN ANGGARAN)
Bahan usulan anggaran disetujui oleh pihak yang berwenang
Persentase persetujuan bahan usulan anggaran
Pengelolaan akuntabilitas kinerja memenuhi standar SAKIP
Tingkat ketepatan waktu penyampaian dokumen
SAKIP
SASARAN KINERJA JF ASSESOR SDM APARATUR AHLI MUDA (KOORDINASI EVALUASI)
Tersedianya instrumen pengembangan talenta yang akurat dan reliable
Tingkat ketersediaan instrumen
41 Pohon Kinerja Jabatan Fungsional Pada Bidang Kepatuhan Internal
SASARAN KINERJA KEPALA BIDANG KEPATUHAN INTERNAL
SASARAN KINERJA JF ANALIS KEPEGAWAIAN AHLI MUDA (KOORDINASI PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN MANAJEM RISIKO)
Tersedianya Aplikasi manajemen risiko yang sesuai NSPK, reliable dan user friendly
Tingkat Kepuasan pengguna layanan aplikasi manajemen risiko
Meningkatnya kepatuhan dalam penerapan SOP Seluruh kegiatan/aktivitas memiliki risk
register
SASARAN KINERJA JF ANALIS KEPEGAWAIAN MUDA (KOORDINASI PENGENDALIAN RESIKO)
Seluruh kegiatan/aktivitas yang memiliki risiko tinggi dilakukan pengendalian
Persentase pengendalian pada kegiatan/aktivitas yang berisiko tinggi
Meningkatnya kepatuhan dalam pelaksanaan pengawasan
Persentase kegiatan/aktivitas yang memenuhi standar pengendalian risiko Seluruh kegiatan/aktivitas dilakukan pemantauan untuk memastikan terlaksananya
pengendalian risiko
Pesentase temuan hasil pengawasan yang ditindaklanjuti Tingkat kepatuhan penerapan SOP
Persentase pengisian risk register pada sistem pengendalian risiko
Persentase penurunan kejadian atas risiko yang telah dilakukan pengendalian
Meningkatnya pengendalian risiko pada setiap kegiatan
Persentase unit kerja yang yang mematuhi kebijkan manajemen risiko Unit kerja di lingkungan BPSDM mematuhi kebijakan manajemen
risiko
Tingkat pemahaman pegawai terhadap manajemen risiko Meningkatnya budaya sadar risiko pada seluruh pegawai
BPSDM
42 Lampiran 3.
MANUAL INDIKATOR KINERJA PUSAT PENGEMBANGAN TALENTA