BAB III TOPIK PENELITIAN
B. Loyalitas dan Semangata kerja
4. Kesejahteraan Karyawan
Menurut Hasibuan (2005), bahwa Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan.Tujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mentalkaryawan agar produktivitas kerjanya meningkat.Program kesejahteraankaryawan adalah pemberian tunjangan yang harus disusun berdasarkan peraturanlegal berasaskan keadilan dan kelayakan (internal dan eksternal), konsistensi danberpedoman kepada kemampuan perusahaan. Menurut Panggabean ( 2004),kesejahteraan karyawan yang juga dikenal benefit mencakup semua jenispenghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan langsung kepada karyawan.
Kesejahteraan karyawan dapat peneliti simpulkan sebagai balas jasa pelengkapberupa uang dan tunjangan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan sesuaidengan kemampuan perusahaan dengan tujuan untuk mempertahankan danmemperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanyameningkat.
b. Bentuk dan Jenis Kesejahteraan
Saydam (2002), mengemukakan bahwa bentuk dan jenis kesejahteraan yangdapat diberikan kepada karyawan adalah : gaji, upah, tunjangan, dan insentif
berupatunjangan. Tunjangan ini dapat berupa : tunjangan keluarga, tunjanganpembangunan dan sebagainya yang kesemuanya dapat menambah penghasilankaryawan.
Hasibuan (2005), menyebutkan berdasarkan bentuk kesejahteraan secara garis besar kompensasi terdiri dari dua jenis, yaitu:
1. kompensasi atau kesejahteraan langsung ;
kompensasi langsung adalah penghargaan yang berupa gaji atau upah yangdibayar secara tetap berdasar tenggang waktu yang tetap, dan insentif adalahpenghargaan yang diberikan untuk memotivasi agar produktivitas kerja tinggi,sifatnya tidak tetap dan sewaktu-waktu.
2. kompensasi atau kesejahteraan tidak langsung ;
kesejahteraan tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan ataumanfaat lainnya bagi pekerja diluar gaji atau upah dan bonus yang dapatberupa barang dan tunjangan. Tunjangan yang diterima dapat berupa :
a. tunjangan hari raya (THR), yang diberikan kepada karyawanan dalambentuk
uang menjelang hari raya keagamaan.
b. dana pensiun, yaitu dana yang diberikan kepaada karyawan berupa
uangsebagai bentuk terimakasih perusahaan karena telah ikut serta menjalankan kesuksesan perusahaan.
c. uang duka kematian, yaitu sebagai bentuk kepedulian perusahaan
kepadakaryawan yang sedang mengalami duka atau musibah kematian.
e. jaminan kesehatan, yaitu jaminan kesehatan atau keselamatam jiwa bagikaryawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Jenis kesejahteraan secara garis besar dibagi menjadi 3 yaitu :
a. Ekonomis, yang terdiri dari uang pensiun, uang makan, uang
transport,tunjangan hari raya, bonus, uang duka, pakaian dinas dan uangpengobatan
b. Fasilitas, yang terdiri dari tempat ibadah, kafetaria, olahraga,
kesenian,pendidikan, cuti, koperasi, dan ijin.
c. Pelayanan, yang terdiri kesehatan, mobil jemputan, penitipan bayi,bantuan
hukum, penasehat keuangan, asuransi, kredit rumah.
c. Tujuan Pemberian Kesejahteraan
Tujuan pemberian kesejahteraan menurut Hasibuan (2005) antara lain:
a. untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan karyawan kepada perusahaan.
b. memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan
besertakeluarganya.
c. memotivasi gairah kerja,disiplin dan produktivitas kerja karyawan
d. menurunkan tingkat absensi turnover karyawan
e. menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik dan nyaman
f. membantu melancarkan pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
g. memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
h. mengefektifkan pengadaan karyawan
j. mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan k. meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
5. Suasana Kerja
a. Pengertian suasana kerja
Pengertian suasana kerja menurut Nitisemito (1996), adalah suatu keadaanyang terdapat dalam struktur dan proses kegiatan perusahaan yang mencerminkanrasa kepuasan pada para pelaksana atau karyawan yang bersifat menunjang kearahpencapaian cita-cita yang diinginkan oleh perusahaan secara keseluruhan maupunoleh pelaksana atau karyawan perusahaan. Menurut Sedarmayanti (2001), bahwalingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitandengan hubungan kerja dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerjaataupun hubungan dengan bawahan, sedangkan menurut Sarwoto (1991), bahwasuasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun baik.Organisasi yang tersusun dengan tidak baik banyak menimbulkan suasana kerjayang kurang baik pula.
Menurut Siagian (2004), kondisi kerja tidak hanya terbataspada kondisi kerja di tempat pekerjaan masing-masing seperti nyamannya tempatkerja, ventilasi yang cukup, penerangan lampu yang memadai,kebersihan di tempatpekerjaan, keamanan,lokasi pekerjaan dan hal lain yang sejenis tetapi juga faktorlain yang tidak kecil artinya dalam menentukan kepuasan dalam bekerja.
proses kegiatan organisasi serta hubungan atau komunikasi yang adadi tempat kerja yang dapat mendukung proses pemberian pelayanan di tempat kerja. Seseorang akan bekerja dengan nyaman bila tercipta suasana kerja yangkondusif, kerjasama yang baik, dan harmonis dengan teman sekerja.
b. Kondisi Kerja
Kondisi kerja tidak hanya terbatas pada kondisi ditempat pekerjaan masing- masingseperti nyamannya tempat kerja, ventilasi yang cukup, penerangan lampuyang memadai, kebersihan di tempat kerja, keamanan kerja dan sebagainya tetapijuga faktor lain yang dapat membuat perasaan karyawan menjadi lebih baik yaitutentang proses kegiatan yang dijalani selama bekerja meliputi dilibatkannyakaryawan dalam menentukan isi pekerjaan maupun dalam pengaturan jamkerjanya.
Kondisi kerja yang mendukung secara relevan menekankan bahwameskipun benar bahwa efisensi, efektifitas dan produktivitas kerja pada analisisterakhir tergantung pada unsur manusia dalam organisasi, tetapi diperlukan kondisi kerja yang mendukung, hal ini termasuk dalam tersedianya sarana dan prasaranakerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan ataudibebankan. Perilaku manusia bagaimanapun positifnya seperti tercermin dalam kesetiaan yang besar, disiplin yang tinggi, dan dedikasi yang tidak diragukan tanpasarana dan prasarana kerja tidak akan dapat berbuat banyak. Seseorang akanbekerja dengan nyaman bila tercipta suasana yang kondusif, dan kerjasama yangharmonis dengan teman sekerja.
BAB IV
PENUTUP
A. KesimpulanDari uraian pada bab–bab terdahulu yang bersumber pada Fakultas EkonomiUniversitas Sumatera Utara, dapat disimpulkan:Dekan selaku pimpinan mempunyai pengaruh yang besar dalammeningkatkan Loyalitas kerja pegawainya.
loyalitas karyawantercermin dari sikap dan perbuatan mencurahkan kemampuan dan keahlian yangdimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin, serta jujur dalambekerja, menciptakan hubungan kerja yang baik dengan atasan, rekan kerja, sertabawahan dalam menyelesaikan tugas, menciptakan suasana yang mendukung danmenyenangkan di tempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaanuntuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang.
Hal ini dapat dilihat dari sikap Dekanyang selalu tegas dalam memberikan peraturan kedisiplinan dan memberikansangsi yang tegas terhadap peraturan tersebut.Dekan juga mempunyai pribaditetap waktu dalam kepemimpinannya sehingga dapat memberikan motivasi bagipara pegawai untuk dapat mencontoh kedisiplinan dan keteladannya dalammemimpin.Gaya kepemimpinan Dekan yang mampu berpikir lebih baik danrasional dalam menyelesaikan masalah-masalah dan mempunyai ide-ide yangcemerlang untuk memajukan fakultas.
Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalammemenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga meraka betah bekerja dalam suatu perusahaan.
B. Saran
Pada akhir penulisan tugas akhir ini, penulis akan memberikan saran yang mungkin dapat menjadi bahan pertimbangan pimpinan dalam meningkatkan Loyalitas kerja pegawai. Adapun saran-saran penulis sebagai berikut :
1. Dekan harus memperhatikan kesejahteraan para pegawainya, karena
apabila kehidupan pegawai sudah sejahtera, maka loyalitas kerja pegawai akan meningkat.
2. Selaku pemimpin, ada baiknya memantau kinerja pegawai langsung ke
tempat pegawai bekerja.
3. Pimpinan juga harus memperhatikan fasilitas-fasilitas kerja agar semangat kerja pegawai dapat tercipta.
4. Selaku pimpinan, pemimpin harus dapat menempatkan pegawai pada posisi
yang sesuai dengan keahliannya agar motivasi bekerja dapat terus meningkat.
5. Ada baiknya pemimpin menanyakan langsung kepada para pegawainya
mengenai keluhan-keluhan mereka dalam bekerja, dengan begitu pemimpin dapat mengetahui apa yang sebetulnya benar-benar dibutuhkan oleh pekerjanya.
6. Selaku pimpinan, pemimpin seharusnya tidak hanya terfokus dalam hal
fasilitas kerja saja, tetapi juga harus memperhatikan tunjangan kesejahteraan, suasana kerja yang baik serta upah pegawai yang diterima. Hal ini demi meningkatkan loyalitas pegawai terhadap Fakultas Ekonomi
DAFTAR PUSTAKA
Cohen, A. William, 2002. The New Art of The Leader: Seni Baru Kepemimpinan.Jakarta: Prenhallindo.
Fathoni, Abdurrahmat, 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Asdi Mahasatya.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo.
Hasibuan, Malayu S. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Usman, Husaini, 2006. Teori, Praktik Dan Riset Pendidikan Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Siagian, P. Sondang, 1991. Teori Dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta.
