Berdasarkan pembahasan teori, hasil penelitian, dan pengujian analisis regresi yang dilaksanakan mengenai pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja pada karyawan balai PUSLITBANG Suber Daya Air sektor Bandung dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Gambaran mengenai kompensasi pada balai PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor Bandung dapat dilihat dari dimensi-dimensinya yang terdiri dari gaji, insentif, upah dan kompensasi tidak langsung berada pada kategori cukup tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa penerapan kompensasi sudah baik akan tetapi belum optimal. Kompensasi merupakan faktor penentu keberhasilan perusahaan karena dapat meningkatkan semangat serta dorongan untuk karyawan, apabila karyawan sudah memiliki semangat yang tinggi dalam bekerja maka akan menghasilkan hasil yang baik dan tujuan perusahaan akan tercapai secara efektif dan efisien. Dimensi insentif merupakan dimensi yang memiliki penilaian paling tinggi, sedangkan dimensi yang memiliki penilaian paling rendah karyawan adalah kompensasi tidak langsung (fringe benefit). 2. Gambaran mengenai motivasi kerja pada balai PUSLITBANG Sumber Daya
Dicky Fauzi Rahman, 2015
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN BALAI PUSLITBANG SUMBER DAYA AIR SEKTOR BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
need of achievment, need of power, dan need affiliation berada pada kategori
tinggi.Hal ini menunjukkan bahwa penerapan motivasi kerja sudah baik akan tetapi belum optimal. Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut untuk bertindak. Dalam bekerja motivasi mengacu pada keinginan seseorang untuk bekerja keras dan bekerja dengan baik yaitu, dengan gairah, arah, dan ketekunan usaha dalam pengaturan kerja. Dimensi need of achievment merupakan dimensi yang memilki penilaian paling tinggi, sedangkan dimensi yang peling rendah terdapat pada dimensi
need of power.
3. Kompensasi memiliki pengaruh yang positif terhadap motivasi kerjadengan pengaruh sebesar 68,8%, sedangkan untuk pengaruh variabel lain yang tidak diteliti adalah sebesar 31,2%, korelasi atau hubungan antara kompesasi dengan motivasi kerja memperoleh hasil sebesar 0,829 (positif) yang berarti hubungan yang sangat kuat.
5.2 Rekomendasi
Berdasarkan hasil penelitian,maka penulis merekomendasikan beberapa hal mengenai pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja pada karyawan balai PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor Bandung, yaitu :
1. Berdasarkan tanggapan responeden mengenai variabel kompensasi berada pada kategori cukup tinggi namun dari dimensi kompensasi yang terdiri
Dicky Fauzi Rahman, 2015
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN BALAI PUSLITBANG SUMBER DAYA AIR SEKTOR BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
dari gaji, insentif, upah, dan kompensasi tidak langsung (fringe
benefit)masih terdapat pernyataan karyawan yang masih lemah atau
terlihat buruk dimata karyawan. Sebagai rekomendasi, berikut akan dipaparkan pernyataan responden yang dianggap lemah atau buruk. Pertama, penilaian karyawan terhadap gaji pada pernyataan gaji yang diterima dapat memenuhi kebutuhan, Ahmad Rozi (2010:8)dalam jurnalnya
menyatakan
pentingnya kesejahteraan bagi karyawan adalah untuk mempertahankan karyawan agar tidak pindah ke perusahaan lain, meningkatkan motivasi dan semangat kerja, dan meningkatkan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. untuk mempertahankan karyawan ini hendaknya karyawan diberikan kompensasi salah satunya dioptimalkannya gaji karyawan. Kedua, penilaian karyawan terhadap insentif pada pernyataan insentif yang diterima sesuai dengan kinerja, Panggabean ( 2007 : 77 ) mengemukakan bahwa Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Ketiga, penilaian karyawan terhadap upah pada pernyataan pernyataan upah yang diterima sesuai dengan ketercapaian program yang di tentukan,Dicky Fauzi Rahman, 2015
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN BALAI PUSLITBANG SUMBER DAYA AIR SEKTOR BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Dwi Wijayanti (2008:3) dalam penelitiannya upah dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi karyawan dalam rangka untuk meningkatkan kinerja mereka dan merangsang para karyawan untuk berperan aktif dalam peran pencapaian tujuan perusahaan. Keempat, penilaian karyawan terhadap kompensasi tidak langsung (fringe benefit) pada pernyataan dapat memenuhi biaya pendidikan anak, program tunjangan keluarga khususnya mengenai hal pendidikan terhadap anak dari karyawan perlu ditingkatkan, dengan meningkatkan program tunjangan pendidikan terhadap anak diharapkan dapat memberikan rasa bangga terhadap karyawan dikarnakan anak-anak dari karyawan memiliki pendidikan yang cukup bahkan tinggi, selain itu, program tunjangan pendidikan anak diharapkan dapat menjamin rasa aman terhadap karyawan, baik pada saat masih aktif dalam bekerja maupun setelah karyawan itu pensiun, hal ini juga bisa menjadi daya tarik tersendiri bagi karyawan.Flippo(2007:96). Dengan pemberian tunjangan bagi karyawan yang diterapkan dengan tepat dalam suatu perusahan dapat memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan.
2. Berdasarkan tanggapan responeden mengenai variabel motivasi berada pada kategori tinggi namun dari dimensi motivasi yang terdiri dari need of
Dicky Fauzi Rahman, 2015
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN BALAI PUSLITBANG SUMBER DAYA AIR SEKTOR BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
pernyataan karyawan yang masih lemah atau terlihat buruk dimata karyawan. Sebagai rekomendasi, berikut akan dipaparkan pernyataan responden yang dianggap lemah atau buruk. Pertama, penilaian karyawan terhadap need of achievment pada pernyataan mampu mengerjakan tugas tepat waktu,Menurut Handoko (2011:176), menyatakan bahwa pengertian
insentif adalah : “Perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan
untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar
yang telah ditetapkan”. Pemberian intensif tehadap karyawan merupakan upaya untuk memelihara karyawan agar dapat bekerja lebih baik dan maksimal. Insentif juga dikatakan sebagai imbalan atas prestasi, semakin tinggi prestasi karyawan maka seharusnya perusahaan juga meberikan imbalan lebih kepada karyawanya. Kedua, penilaian karyawan terhadap
need of power pada pernyataan mampu untuk menjadi pemimpin, Seorang
karyawan haruslah mampu memimpin bagi dirinya sendiri maupun menjadi sosok pemimpin bagi orang lain, Dalam hal ini agar tujuan-tujuan perusahaan dapat tercapai secara optimal dengan membentuk jiwa pemimpin terhadap karyawannya dengan memberikan tanggung jawab lebih kepada karyawan maka karywan akan terbiasa menjalani tugas-tugas yang biasa dilakukan oleh seorang pemimpin, membentuk jiwa pemimpin dari karyawan bisa juga dengan membetuk suasana kerja yang
Dicky Fauzi Rahman, 2015
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN BALAI PUSLITBANG SUMBER DAYA AIR SEKTOR BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
mengharuskan karywannya bekerja bersama. Banyak hal yang dapat berpengaruh positif terhadap perusahaan ketika karyawannya mampu menjadi sosok pemimpin antara lain, tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan, menjadi teladan bagi karyawan lain, mampu memotivasi karyawan lainya, dll. Ketiga, penilaian karyawan terhadap need of
affiliation pada pernyataan mampu bekerjasama dengan rekan kerja
maupun bawahan,Iwan Joko Prasetyo (2014:28) dalam penelitiannya menyatakantujuan organisasi akan dapat tercapai apabila kerjasama diantara para pelaku organisasi berjalan dengan lancar. Seorang pemimpin atau atasan tidak akan dapat mengendalikan suatu organisasi tanpa adanya kerjasama yang baik dengan bawahannya, hal ini dikarenakan operasionalisasi pekerjaan adalah tugas dari para pegawai. Dalam memberikan tugasnya seorang pemimpin atau atasan terkadang menghadapi berbagai tingkah laku pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Diantaranya pegawai yang cepat tanggap dalam melaksanakan tugasnya, pegawai yang tidak mau atau tidak bisa melaksanakan pekerjaannya, dan pegawai yang acuh dalam menyelesaikan pekerjaannya. Berdasarkan tingkah laku pegawai tersebut, maka setiap pemimpin atau atasan akan selalu berusaha agar para pegawai
Dicky Fauzi Rahman, 2015
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN BALAI PUSLITBANG SUMBER DAYA AIR SEKTOR BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik, sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi.
3. Hasil penelitian menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan, maka penulis merekomendasikan agar pihak PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor Bandung khususnya balai lingkungan keairan (Experimental Station for Water Resources
Environment), balai hidrologi dan tata air (Experimental Station for
Hydrology & Water Management), dan balai bangunan hidraulika dan
geotika keairan (Experimental Station for Hidraulic and Structures and
Geotechnics) dapat mempertahankan, menjaga, mengawasi dan dapat
meningkatkan motivasi kerja melalui kompensasi demi mewujudkan tujuan perusahaan.
Dicky Fauzi Rahman, 2015
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN BALAI PUSLITBANG SUMBER DAYA AIR SEKTOR BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR PUSTAKA
Aamir, Alamzeb et al. 2012. Compensation Methods and Employees‟ Motivation (With Reference to Employees of National Commercial Bank Riyadh).Riyadh, Saudi Arabia. International Journal of Human Resource
Studies ISSN 2162-3058 2012, Vol. 2, No. 3
Alkardy, Mohamad G dan Bhargav. 2014. Organizational And Individual Drivers Of
Compensation Of Public Sector Buyers. American school and University
Alma, Buchari. 2004. Kewirausahaan. Bandung: Alfabeta
Amstrong, Michael. 2010. Armstrong’s handbook of Human Resorce Management Practice 11th edition. United Kingdom: Kogan Page Limited.
Arep dan Tanjung. 2008. Manajemen Motivasi, Jakarta: PT Grafindo
Ariyanti, D.W. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi kerja Terhadap Loyalitas
Pegawai di PT Bintang Internusa. Bandung: Pascasarjana UPI
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi kedua. Jakarta: Rineka Cipta.
Chuanmin, Shuai et al.2011. A Study of Relationship between Satisfaction with Compensation and Work Motivation. Huazhong China. International Journal
of Business and Social Science Vol. 2 No. 1; January 2011
Dessler, Gary. 2007. Manajemen Personalia, Edisi Ketiga. Jakarta: Erlangga.
____________2011. Human Resource Manamgement. New Jersey: Pearson Education
_____________2013. Human Resource Management Tenth Edition, Alih Bahasa:
Pramitha Rahayu. Jakarta:PT. Indeks
Effendi, Marihot Tua. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan,
Pengembangan, Pengkomprehensipan dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Elwood, F and Holton III, 2014. Factors affecting motivation to transfer training. USA. International Journal of Traing Depelopment
Dicky Fauzi Rahman, 2015
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN BALAI PUSLITBANG SUMBER DAYA AIR SEKTOR BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Etta, Mamang Sangadji dan Sopiah. 2010. Metodologi Penelitian Pendekatan Praktis
dalam Penelitian. Yogyakarta : Andi.
Flippo, Edwin B. 2007. Manajemen Personalia Edisi Ketujuh, Jakarta: Raja Grafindo Gibson, L. James et.al 2012. Organizations, Behaviour, Structure, Processes.
Fourteenth Edition. USA:McGraw-Hill Companies.
Ghazanfar, Faheem, 2011. A study of relationship satisfaction with compensation and work motivation. International Journal of Business andSocial Science. Vol.2
No.1.
Gomes, Faustino Cardoso. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset
Gomez-Mejia, Luis R and David B. Balkin and Robert L. Cardy. 2012. Managing
Human Resources. Prentice Hall: Pearson Education, Inc.
______________________________. 2012. Management. Pearson Education, Inc, New Jersey.
Handoko, T. Hani. 2010. Aspek Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Bandung:Grasindo
_______________, 2011. Manajemen Personalia dan SDM. Yogyakarta. BPKE Hasibuan, Malayu S.P.2009. Manajemen Sumbr Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi
Aksara.
Hermawan, Asep. 2006. Penelitian Bisnis Paradigma Kuantitatif. Bandung: Alfabeta Idrus, Muhammad. 2009. Metode Penelitian Ilmu Sosial. Yogyakarta: Erlangga. Idrus, M Syafiie. 2014. Effect of Compensation on Motivation, Organizational
Commitment and Employee Performance (Studies at Local Revenue Management in Kendari City).Kendari. International Journal of Business and Management Invention www. ijbmi. Or, Volume 3, ssue 2, February 2014, PP. 64-79
Ivancevic, Jhon M. 2007. Human Resource Management 10th Edition. Singapore: McGraw Hill International
Dicky Fauzi Rahman, 2015
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN BALAI PUSLITBANG SUMBER DAYA AIR SEKTOR BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Joan E. Pynes. 2009. Human Resources Management in Public and Nonprofit
Organization. San Francisco: John Wiley & Sons, Inc. Market Street,
Joko, Iwan Prasetyo 2014, Efektifitas Komunikasi Organisasi Dan Peningkatan Kepuasan Kerja. Surabaya: UNITOMO. Jurnal Manajemen www.unitomo.ac.id vol.18. Hal 26-44,
Luthans, Fred. 2006. Organization Behaviour. USA: Mc. Graw-Hill/Irwin
Malhotra, Naresh K, 2009. Marketing Research and Applied Orientation. New Jersey: Pearson Education
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
______________________________ 2010. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT.Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, Tb.Sjafri. 2009. Bisnis, Manajemen dan Sumberdaya Manusia. Bogor:IPB Press.
Manzoor, Quratul-Ain. 2011. Impact of Employees Motivation on Organizational
Effectiveness. Pakistan. The Islamia University of Bahawalpur: Bahawalpur.
Nasehudin, Toto dan Gozali Nanang. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Pustaka Setia
Negash, R et al, 2014. The effect of compensation on emlpoyees motivation: In Jimma University academic staff. Basic Research Journal
Panggabean, Mutiara S. 2011. Manajemen Dalam Perusahaan. Jakarta: Refiaka Resurrccion, Pamela F. 2012. Performance Management and Compensation as
Drivers of Organization Competitiveness: the Philippine Perspectives.International Journal of Business and Social Science. Vol.3
No.21
Rivai, Veithzal & Ella Jauvani. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Jakarta. Raja Grafindo Persada.
Sastrohadiwiryo, Bedjo S. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
Dicky Fauzi Rahman, 2015
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN BALAI PUSLITBANG SUMBER DAYA AIR SEKTOR BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Saydam, Ghauzali. 2011 Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. Djembatan Sharma, Renu. 2013. The Impact of various components of Compensation on the
Motivation level of employees – A comparative study of selected Indian Public and Private sector Banks.New Delhi. International Journal of
Application or Innovation in Engineering & Management (IJAIEM)
Sedarmayanti. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Refika Aditama.
Sekaran, Uma. 2009. Metode Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat
S h e r i f f , S . R . J , B a s s N , H u g h e s P , A d e -
O d u n l a d e P , I s m a i l A , W h i t w e l l S ,
J e n k i n s R . 2 0 1 3 . Use of interactive teaching techniques to introduce mental healthtraining to medical schools in a resource poor setting. A f r J P s y c h i a t r y ( J o h a n n e s b g ) .
Siagian, S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia 5th. Jakarta: Bumi Aksara Sitepu, Nirwana SK. 1994. Analisis Jalur (Path Analysis). Unit Pelayanan Statistika
Jurusan Statistika. Bandung: FPMIPA UNPAD.
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.Graha Ilmu: Yogyakarta.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Group.
Suwanto, dan Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta
Tella, Adeyinka. 2012. Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational
Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria. Nigeria. University of Botswana Gaborone.
Umar, Husein. 2008. Metode Riset Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.
Patricia, K. Zingheim, Jay R. Schuster. 2009. Compensation, Reward and Retention
Practices in Fast-Growth Companies. British. Zingheim and Schuster and
Dicky Fauzi Rahman, 2015
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN BALAI PUSLITBANG SUMBER DAYA AIR SEKTOR BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Wahjono, Sentot Imam. 2010. Perilaku Organisasi.Edisi Pertama. Graha Ilmu. Yogyakarta.
Waqas Khan, Engr dan Owais Mufti. 2012. Effect of Compensation on Motivating Employee in Public and Private Banks od Peswhawar (BOK and UBiL). ISSN
2090-4304 Journal of basic and Applied Scientific Research.
Wibowo, 2011. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada
Wijayanti, Dwi, 2008. Pengaruh Upah Dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Pt. Tri Manunggal Tekstile Salatiga. Skripsi. Universitas Muhamadiyas
Surakarta
Yaseen, Ayesha. 2013. Effect of Compensation Factors on Employee Satisfaction- A
Study of Doctor‟s Dissatisfaction in. Lahore Pakistan. MBA student at
COMSATS institute of information technology, WEB
www.pu.go.id www.bappenas.go.id
www3.weforum.org/docs/WEF_GlobalCompetitivenessReport_2013-14 https://arozieleroy.wordpress.com