PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN BALAI PUSLITBANG SUMBER DAYA AIR SEKTOR BANDUNG.

(1)

Dicky Fauzi Rahman, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN BALAI PUSLITBANG SUMBER DAYA AIR SEKTOR BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA

PADA KARYAWAN BALAI PUSLITBANG

SUMBER DAYA AIR SEKTOR BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis

Oleh

Dicky Fauzi Rahman

1002076

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA

KARYAWAN BALAI PUSLITBANG SUMBER DAYA AIR SEKTOR

BANDUNG

Oleh

Dicky Fauzi Rahman 1002076

Sebuah Skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

©Dicky Fauzi Rahman Universitas Pendidikan Indonesia

Juni 2015

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

(3)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu LEMBAR PENGESAHAN

PENGAARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN BALAI PUSLITBANG SUMBER DAYA AIR SEKTOR BANDUNG

Skripsi ini disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing

Hj. Sumiyati, S.E.,M.Si. NIP. 19560504 198703 2 001

Mengetahui,

Dekan Fakultas

Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia

Dr. H. Edi Suryadi, M.Si. NIP. 19600412 198603 1 002

Ketua Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis

Dr. Lili Adi Wibowo, S.Sos.,S.Pd.,M.M. NIP. 19690404 199903 1 001

(4)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Dicky Fauzi Rahman

(5)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ABSTRAK

Dicky Fauzi Rahman (1002076), “Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja pada Karyawan Balai PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor Bandung”. Di Bawah Bimbingan Hj. Sumiyati, S.E.,M.Si.

Motivasi kerja yaitu kondisi atau energi yang dapat berupa serangkaian sikap dan nilai-nilai yang menghasilkan suatu intensitas, arah dan ketekunan individual seorang pegawai. Motivasi mempunyai peranan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan, dapat dikatakan kemajuan suatu organisasi berawal dari motivasi yang dimiliki oleh para karyawannya. Pada penelitian ini yang menjadi latar belakang masalah adalah penurunan motivasi kerja yang di tandai dengan meningkatnya kemangkiran, datang terlambat dan pulang lebih cepat karyawan serta dari hasil wawancara dengan salah satu pimpinan di bagian kepegawaian fenomena berdampak pada penurunan pencapaian target. Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi penurunan motivasi kerja salah satunya adalah pemberian program kompensasi yang belum maksimal.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran atas kompensasi, motivasi kerja, dan pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja pada karyawan Balai PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor Bandung.

Objek yang menjadi unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan di Balai PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor Bandung. Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah kompensasi, serta variabel terikat (Y) yaitu motivasi kerja. Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriftif dan verifikattif. Metode yang digunakan yaitu eksplanatori survey dengan teknik sampel menggunakan simple

random sampling, dan jumlah sampel sebanyak 97 orang. Teknik analisa data

yang digunakan adalah regresi linear sederhana dengan alat bantu software komputer SPSS 16.0.

Dari hasil penelitian terhadap pengujian hipotesis, dapat diketahui bahwa kompensasi memilki pengaruh sebesar 68,8% terhadap motivasi kerja. Berdasarkan penelitian ini, direkomendasikan sebagai dasar untuk dilalukannya penelitian lain mengenai kompensasi dengan indikator dan objek berbeda.

(6)

ABSTRACT

Dicky Fauzi Rahman (1002076) “The Influence of Compensation to the Motivation of Work in PUSLITBANG Sumber Daya Air sector Research Center in BANDUNG”. Under the guidance of Hj. Sumiyati, S.E.,M.Si

Employee motivation is the condition or energy that can be eith era series of attitude and value that produce an intensity, direction and persistence of an individual employee. Motivation have an important rolein achieving the goalsin the company, that can be said a organization progress begins with the motivation which is owned by a employees it self. In this research, the background problem is a decrease in employee motivation of which showed by data from decline assessment work, reduction in the target achievement, increased absenteeism, late of work and leave early employees. There are many factors which affect a decrease in motivation of work, one of them is the program of compensation is not completely maximized

The aim of the research is to determine the illustration of the compensation, employee motivation, and the influence of compensation to the employee motivation in PUSLITBANG SDA sector Research Center in Bandung.

The object which becomes the unit analysis in this research is employee in PUSLITBANG SDA sector Research Center in Bandung. The indepeendent variable (X) in this research is the compensation, as well as the dependent variable (Y) is the employee motivation. This type of the research are descriptive and verifikatif. The method which is used is explanatory survei by utilizing simple random sampling, and total of sample are 97’s people. Data analysis which is used is a simple linier regression with computer’s software tools SPSS 16.0

The result on the research of hypothesis test, it shows that 68.8% of the compensation have a big effect on the employee motivation. Based on the results of this research, it is recomened as the basis for the other researchs which focus on the compensation with different indicator and object.

(7)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR ISI ... 1

DAFTAR TABEL ... 4

DAFTAR GAMBAR ... 6

DAFTAR LAMPIRAN ... 7 BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1 Latar Belakang Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.5 Kegunaan Penelitian. ... Error! Bookmark not defined. BAB IIKAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... Error! Bookmark not defined.

2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1 Konsep Kompensasi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.1 Kompensasi dalam Manajemen Sumber Daya ManusiaError! Bookmark

not defined.

2.1.1.2 Definisi Kompensasi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.3 Tujuan Kompensasi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi KompensasiError! Bookmark not

defined.

2.1.1.5 Dimensi Kompensasi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Konsep Motivasi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.1 Definisi Motivasi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Error! Bookmark not defined. 2.1.2.3 Teori Motivasi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.4 Dimensi Motivasi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.3 Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja KaryawanError! Bookmark not defined.

(8)

3.2.1 Jenis penelitian dan Metode yang Digunakan ... Error! Bookmark not defined. 3.2.2 Operasionalisasi Variabel ... Error! Bookmark not defined. 3.2.3 Jenis dan Sumber Data ... Error! Bookmark not defined. 3.2.4. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ... Error! Bookmark not defined. 3.2.4.1 Populasi ... Error! Bookmark not defined. 3.2.4.2 Sampel ... Error! Bookmark not defined. 3.2.4.3 Teknik Penarikan Sampel ... Error! Bookmark not defined. 3.2.5. Teknik Pengumpulan Data... Error! Bookmark not defined. 3.2.6 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.2.6.1 Hasil Pengujian Validitas ... Error! Bookmark not defined. 3.2.6.2 Hasil Pengujian Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.2.7 Rancangan Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.2.7.1 Rancangan Analisis Data Deskriptif ... Error! Bookmark not defined. 3.2.7.2 Analisis Verifikatif Menggunakan Regresi Linear Sederhana ... Error!

Bookmark not defined.

3.2.7.3 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .... Error! Bookmark not defined. 4.1 Profil Perusahaan dan Karakteristik Responden ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Profil Perusahaan ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1.1 Sejarah Perusahaan ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1.2 Visi dan Misi PUSLITBANG Sumber Daya AirError! Bookmark not

defined.

4.1.2 Karakteristik Responden ... Error! Bookmark not defined. 4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis KelaminError! Bookmark not

defined.

4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Error! Bookmark not defined. 4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... Error!

4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama BekerjaError! Bookmark not defined.

4.2 Tanggapan Responden Terhadap Kompensasi di Balai PUSLITBANG Sumber Daya Air Sektor Bandung ... Error! Bookmark not defined. 4.2.1 Tanggapan Responden Mengenai Indikator pada Dimensi Gaji ... Error!

4.2.2 Tanggapan Responden Mengenai Indikator pada Dimensi Insentif ... Error! Bookmark not defined.

4.2.3 Tanggapan Responden Mengenai Indikator pada Dimensi Upah ... Error! Bookmark not defined.

(9)

4.2.5 Rekapitulasi Dimensi Variabel Kompensasi Menurut Karyawan Balai PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor BandungError! Bookmark not defined.

4.2.6 Gambaran Kompensasi di Balai PUSLITBANG Sumber Daya Air Sektor Bandung ... Error! Bookmark not defined. 4.3 Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja di Balai PUSLITBANG

Sumber Daya Air Sektor Bandung ... Error! Bookmark not defined. 4.3.1 Tanggapan Responden Mengenai Indikator pada Dimensi Kebutuhan Akan Penghargaan (Need of Achievment) ... Error! Bookmark not defined. 4.3.2 Tanggapan Responden Mengenai Indikator pada Dimensi Kebutuhan Akan Kekuasaan (Need of Power) ... Error! Bookmark not defined. 4.3.3 Tanggapan Responden Mengenai Indikator pada Dimensi Kebutuahan Akan Berafiliasi (Need of Affiliation) ... Error! Bookmark not defined. 4.3.4 Rekapitulasi Dimensi Variabel Motivasi Kerja Menurut Karyawan Balai PUSLITBANG Sumber Daya Air Sektor BandungError! Bookmark not defined.

4.3.5 Gambaran Motivasi Kerja di Balai PUSLITBANG Sumber Daya Air Sektor Bandung ... Error! Bookmark not defined.

4.4 Pengujian Hipotesis Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja KaryawanError! Bookmar 4.4.1 Uji Asumsi Klasik terhadap Model Regresi ... Error! Bookmark not defined.

4.4.2 Analisi Regresi Linear Sederhana... Error! Bookmark not defined. 4.4.2.1 Analisi Koefisien Korelasi ... Error! Bookmark not defined. 4.4.2.2 Persamaan Regresi Linier Sederhana ... Error! Bookmark not defined. 4.4.3 Analisis Koefisien Determinasi ... Error! Bookmark not defined. 4.4.4 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 4.5 Pembahasan Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.5.1 Pembahasan Kompensasi ... Error! Bookmark not defined. 4.5.2 Pembahasan Motivasi Kerja ... Error! Bookmark not defined. 4.5.3 Pembahasan Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Error! Bookmark not defined.

4.6 Implikasi Hasil Peneltian ... Error! Bookmark not defined. 4.6.1 Temuan Penelitian Bersifat Teoritis ... Error! Bookmark not defined. 4.6.2 Temuan Penelitian Bersifat Empirik... Error! Bookmark not defined.

4.7 Implikasi Penelitian terhadap Pendidikan Manajemen BisnisError! Bookmark not defined. BAB V KESMPULAN DAN REKOMENDASI ... Error! Bookmark not defined.

(10)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR TABEL

No Tabel

Judul Tabel Hal

1.1 Data PUSLITBANG Sumber Daya Air di Indonesia... 3

1.2 Data persentase rata-rata tingkat kemangkiran per tahun Balai PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor Bandung……… 5

1.3 Data Persentase rata-rata terlambat masuk kerja dan pulang lebih awal per tahun Balai PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor Bandung………... 6

1.4 Hasil Wawancara Mengenai Motivasi Karyawan Balai PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor Bandung... 7

1.5 Persentase Tunjangan Tambahan PUSLITBANG SDA Tahun 2011-2014………... 10

1.6 Hasil Pra Penelitian………... 11

2.1 Orisinalitas Penelitian………... 49

3.1 Operasionalisasi Variabel………... 62

3.2 Jenis dan Sumber Data………... 67

3.3 Data Jumlah Karyawan PUSLITBANG SDA sektor Bandumg... 69

3.4 Proporsi Penarikan Sampel dan Teknik Penarikan Sampel... 72

3.5 Uji Normalitas... 73

3.6 Interpretasi Besarnya Koefisien Korelasi………... 78

3.7 Hasil Pengujian Validitas Kompensasi... 79

3.8 Hasil Pengujian Validitas Motivasi Kerja... 81

3.9 Hasil Pengujian Reliabilitas... 83

3.10 Skor Alternatif Jawaban... 85

3.11 Kriteria Penafsiran Hasil Perhitungan Koresponden…………... 86

3.12 Interpretasi Koefesien Korelasi... 92

4.1 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin... 98

4.2 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Usia... 99

4.3 Karakteristik Karyawan BerdasarkanPendidikan Terakhir... 101

4.4 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Lama Bekerja... 102

4.5 Tanggapan Karyawan Terhadap Dimensi Gaji... 104

4.6 Tanggapan Karyawan Terhadap Dimensi Insentif... 106

4.7 Tanggapan Karyawan Terhadap Dimensi Upah... 107

4.8 Tanggapan Karyawan Terhadap Dimensi Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit)... 109

4.9 Rekapitulasi Indikator Variabel Kompensasi... 111

(11)

4.11 Tanggapan Karywan Terhadap Kebutuhan Akan Kekuasaan (Need

Of Power)... 120

4.12 Tanggapan Karywan Terhadap Kebutuhan Akan Berafiliasi (Need Of Affiliation)... 122

4.13 Rekapitulasi Indikaor Variabel Motivasi Kerja... 124

4.14 Hasil Pengujian Titik Terpencil... 132

4.15 Uji Linearitas... 133

4.16 Interprestasi Koefisien Korelasi... 134

4.17 Output Koefisien Korelasi... 135

4.18 Output Model Summary... 135

4.19 Model Regresi Linear Sederhana... 138

(12)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR GAMBAR

No Gambar Judul Tabel Hal

1.2 Persentase Ketercapaian PUSLITBANG Sumber Daya Air

di Indonesia…... 8

2.1 Bagan Heirarki Kebutuhan Menurut Abraham Maslow….. 46

2.2 Kerangka Pemikiran Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan……….. 56

2.3 Paradigma Penelitian Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan……….. 57

3.1 Garis Normal Probability Plot………...…………. 71

3.2 Output Uji Normalitas... 72

3.2 Diagram Linearitas...……….. 87

3.3 Diagram Jalur Hipotesis... 93

4.1 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin... 99

4.2 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Usia... 100

4.3 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir.. 101

4.4 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Lama Bekerja... 103

4.5 Hasil Kontinum Variabel Kompensasi... 114

4.6 Hasil Kontinum Variabel Motivasi Kerja... 126

4.7 Diagram Pencar... 130

4.8 Uji Titik Terpencil... 131

(13)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR LAMPIRAN

No Lampiran

Judul

1 Surat Keterangan Penelitian 2 Kuisioner Penelitian

3 Koding Uji Validitas Variabel X (Kompensasi) 4 Hasil Uji Validitas Variabel X (Kompensasi) 5 Koding Uji Validitas Variabel Y (Motivasi Kerja) 6 Hasil Uji Validitas Variabel Y (Motivasi Kerja) 7 Koding Uji Reliabilitas Variabel X (Kompensasi) 8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X (Kompensasi) 9 Koding Uji Reliabilitas Variabel Y (Motivasi Kerja) 10 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Y (Motivasi Kerja) 11 r Tabel (Pearson Prouct Moment)

12 Hasil Pengolahan Data Melalui SPSS 16.0 for windows 13 Koding Variabel X (Kompensasi)

14 Koding Variabel Y (Motivasi Kerja) 15 Tabel Distribusi T

16 Curiculum Vitae

(14)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Dalam konteks ekonomi, infrastruktur merupakan modal sosial masyarakat

(social overhead capital) yaitu barang-barang modal esensial sebagai tempat

bergantung bagi perkembangan ekonomi dan merupakan prasyarat agar berbagai

aktivitas masyarakat dapat berlangsung. Dengan kata lain, infrastruktur merupakan

katalisator di antara proses produksi, pasar dan konsumsi akhir. Keberadaan

infrastruktur memberikan gambaran tentang kemampuan berproduksi masyarakat dan

tingkat kesejahteraan masyarakat. Dengan demikian, pertumbuhan ekonomi yang

tinggi tidak mungkin dicapai apabila tidak ada ketersediaan infrastruktur yang

memadai atau dengan kata lain infrastruktur adalah basic determinant atau kunci bagi

perkembangan ekonomi. (Sumber : http://www.pu.go.id diakses tanggal

17-Oktober-2014 Pukul 13:50WIB)

Secara ekonomi makro ketersediaan dari jasa pelayanan infrastruktur

mempengaruhi marginal productivity of private capital, sedangkan dalam konteks

ekonomi mikro, ketersediaan jasa pelayanan infrastruktur berpengaruh terhadap

(15)

peningkatan kualitas hidup dan kesejahteraan manusia, antara lain dalam peningkatan

(16)

akses kepada lapangan kerja, serta peningkatan kemakmuran nyata dan terwujudnya

stabilisasi makro ekonomi, yaitu keberlanjutan fiskal, berkembangnya pasar kredit,

dan pengaruhnya terhadap pasar tenaga kerja. (Sumber :

http://www.bappenas.go.id/files/3013/5228/3483/05 diakses tanggal

18-Oktober-2014 Pukul 11:33 WIB).

Peraturan Menteri PU (Pekerjaan Umum) Nomor 08/PRT/M/2010 tentang

Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pekerjaan Umum, Kementerian Pekerjaan

Umum mempunyai tugas menyelenggarakan urusan di bidang pekerjaan umum dalam

pemerintahan untuk membantu Presiden dalam menyelenggarakan pemerintahan

negara, serta fungsi 1) Perumusan, penetapan dan pelaksanaan kebijakan di bidang

pekerjaan umum, 2) Pengelolaan barang milik atau kekayaan negara yang menjadi

tanggung jawab Kementerian Pekerjaan Umum, 3) Pengawasan atas pelaksanaan

tugas di lingkungan Kementerian Pekerjaan Umum, 4) Pelaksanaan bimbingan teknis

dan supervisi atas pelaksanaan urusan Kementerian Pekerjaan Umum di daerah, 5)

Pelaksanaan kegiatan teknis yang berskala nasional.

Saat ini kementrian di PU mengawasi empat PUSLITBANG (Pusat

Penelitian dan Pengembangan) pendukung infrastruktur negara di Indonesia, yaitu :

1) PUSLITBANG Sosial Ekonomi dan Lingkungan, 2) PUSLITBANG jalan dan

(17)

(Sumber Daya Air). Keempat PUSLITBANG ini memiliki andil besar terhadap

infrastruktur Indonesia.

PUSLITBANG Sumber Daya Air adalah salah satu dari keempat

PUSLITANG PU yang bergerak dengan melaksanakan penelitian, pengembangan,

serta penerapan ilmu pengetahuan dan teknologi sumber daya air di mana

PUSLITBANG Sumber Daya Air sebagai pendukung infrastruktur negara dibidang

keairan. Adapun beberapa kegiatan PUSLITBANG Sumber Daya Air yang sedang

dilaksanakan antara lain, 1) Meneliti dan mengembangkan teknologi tepat guna

bidang sumber daya air (SDA) yang kompetitif dan ramah lingkungan, 2) Menyusun

norma, standar, pedoman, manual bidang konstruksi dan bangunan sumber daya air.

3) Menunjang penyelenggaraan penyediaan tenaga ahli pengelola Sumber Daya Air

melalui kegiatan diseminasi teknologi, 4) Memberikan advis dan pelayanan teknis

bidang sumber daya air, 5) Meyediakan data dan informasi bidang sumber daya air.

Untuk dapat memenuhi pencapaian dari peningkatan infrastruktur negara

PUSLITBANG Sumber Daya Air menempatkan beberapa unit kerja di beberapa

lokasi di Indonesia. Adapun data PUSLITBANG Sumber Daya Air di Indonesia

disajikan pada Tabel 1.1

TABEL 1.1

DATA PUSLITIBABNG SUMBER DAYA AIR DI INDONESIA

Lokasi (Location) Unit Kerja (working Unit) Jumlah Karyawan

(Amount) Bandung (west Java) Bagian Tata Usaha (Administration Division) 44

(18)

Lokasi (Location) Unit Kerja (working Unit) Jumlah Karyawan

(Amount) and Cooperation Resource Division)

Bidang Sumber Daya Kelitbangan (Research and Develovment Resources Division)

16

Bidang Standard dan Disemasi (Standart and Dissemination Division)

20

Balai Lingkungan Keairan (Experimental Station for Water Resources Environment)

35

Balai Hidrologi dan Tata Air (Experimental Station for Hydrology & Water Management)

52

Balai Bangunan Hidraulika dan Geotika Keairan (Experimental Station for Hidraulic and

Structures and Geotechnics)

41

Surakarta (Central Java) Balai Sungai (Experimental Station Rivers) 42

Yogyakarta Balai Sabo (Experimental Station for Sabo) 61

Bekasi (West Java) Balai Irigasi (Experimental Station for Irrigation) 54

Buleleng (Bali) Balai Pantai (Experimental Station for Costal Area)

21

Banjarmasin (South Kalimantan)

Balai Rawa (Experimental Station for Swamp) 14

Jumlah (Total) 416 Sumber: Bagian Human Resource PUSLITBANG Sumber Daya Air Bagian Tata Usaha (sektor bandung) data Sekunder 2014.

Berdasarkan dari Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa sektor Bandung menjadi

sektor pusat di PUSLITBANG Sumber Daya Airkarena di sektor Bandung ini tidak

hanya mengawasi balai-balai penelitian, namun mengawasi juga unit kerja non balai

yang berperan sebagai pusat pengontrolan dari semua balai yang ada di Indonesia.

Selain itu di sektor Bandung mengawasi tiga balai yang menjadikan pelopor bagi

balai-balai lainnya dikarnakan posisi balai yang berada di sektor pusat

PUSLITBANG Sumber Daya Air. Pada Tabel 1.1 dijelaskan juga jumlah karyawan

(19)

PUSLITBANG Sumber Daya Air menuntut kepada seluruh karyawannya agar

mampu menjalankan tugas dengan motivasi tinggi yang dimiliki. Namun masalah

yang sering muncul diperusahaan adalah tidak semua karyawannya mempunyai

motivasi kerja yang tinggi.

Berdasarkan pengamatan empiris, didapatkan data dari PUSLITBANG

Sumber Daya Air bagian Human Resource Staff. Kondisi yang menyatakan

rendahnya motivasi kerja karyawan pada divisi balai lingkungan keairan, balai

hidrologi dan tata air, balai bangunan hidraulika dan geotika keairan dilihat dari data

persentase tingkat kemangkiran balai sektor Bandung yang disajikan pada Tabel 1.2

TABEL 1.2

DATA PERSENTASE RATA-RATA TINGKAT KEMANGKIRAN PER TAHUN BALAI PUSLITBANG SUMBER DAYA AIR SEKTOR BANDUNG

2011 2012 2013 2014

Balai Lingkungan

Keairan 8% 9% 13% 19%

Balai Hidrologi

dan Tata Air 10% 9% 15% 21%

Balai Hidraulika dan Geotika

Keairan

10% 11% 17% 20%

Sumber : HRS PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor Bandung data Sekunder 2015

Dilihat dari data pada Tabel 1.2 menunjukan bahwa tingkat kemangkiran tiga

Balai PUSLITBANG Sumber Daya Air pada tahun 2013 dan 2014 mengalami

kenaikan bahkan pada tahun 2014 kenaikan persentase kemangkiran mencapai 21%

(20)

mengurangi jumlah jam kerja dan kegiatan perusahaan. Tingginya tingkat

kemangkiran karyawan menggambarkan rendahnya motivasi kerja karyawan

sehuingga dapat mempengaruhi hasil kerja baik mutu maupun jumlahnya, dan akan

memperuruk citra perusahaan serta tidak tercapainya target perusahaan.

Terdapat pula data yang menggambarkan rendahnya motivasi kerja karyawan

di Balai PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor Bandung yang diihat dari data

terlambat masuk kerja dan pulang lebih awal, disajikan pada Tabel 1.3

TABEL 1.3

DATA PERSENTASE RATA-RATA TERLAMBAT MASUK KERJA DAN, PULANG LEBIH AWAL PER TAHUN BALAI PUSLITBANG SUMBER

DAYA AIR SEKTOR BANDUNG

Balai

Dilihat dari data pada table 1.3 menunjukan bahwa rendahnya motivasi kerja

hal ini dibuktikan dari data persentase terlambat masuk dan pulang lebih awal yang

tiap tahunnya meningkat secara sigifikan, hal ini ditakutkan akan berlanjut untuk

tahun ketahunnya. Meningkatnya tingkat persentase terlambat masuk kerja dan

(21)

kerja karyawan, permasalahan ini menjadi indikasi dari rendahnya motivasi kerja

karyawan di balai PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor Bandung.

Menurut hasil wawancara yang dilakukan dengan Bapak Deni selaku Human

Resource Staff PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor Bandung pada tanggal 5

Agustus 2015, menyatakan rendahnya motivasi kerja pada karyawan Balai

PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor Bandung terjadi beberapa alasan yang

disajikan pada Tabel 1.4

TABEL 1.4

HASIL WAWANCARA MENGENAI MOTIVASI KARYAWAN BALAI PUSLITBANG SUMBER DAYA AIR SEKTOR BANDUNG

No Pernyataan

1 Karyawan yang bekerja masih kurang memiliki dorongan atau semangat dalam bekerja

2 Karyawan kurang mempunyai keinginan untuk maju dan berkembang, serta kurang bekerja keras dalam melaksanakan tugas-tugasnya

3 Target pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan tidak selesai sesuai dengan waktu yang ditentukan

4 Karyawan seringkali merasa keberatan untuk menyisihkan waktu mengerjakan pekerjaan setelah jam pulang kantor atau lembur

5 Karyawan sering keluar masuk kantor saat jam kerja

6

Karyawan sering bersikap santai dan mengobrol pada saat jam kerja yang seringkali mengakibatkan target pekerjaan selesai tidak tepat waktu dari waktu yang ditentukan

(22)

Melihat fenomena-fenomena yang dikemukakan sebelumnya mengisyaratkan

bahwa tingkat motivasi karyawan untuk terlibat lebih dalam dengan perusahaan

masih tergolong rendah. Dampak yang ditimbulkan dari fenomena-fenomena

motivasi kerja karyawan ini adalah tidak teroptimalkannya potensi-potensi yang

dimiliki perusahaan, baik sumber daya manusianya maupun sumber daya lain yang

ada di dalam perusahaan, dan ketidakefisienan serta ketidakefektifan kegiatan

operasional perusahan. Dampak nyata yang dapat dilihat dari rendahnya motivasi

kerja karyawan dapat dilihat dari persentase ketercapaian target yang dilakukan

pihak PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor Bandung. Berikut data tingkat

ketercapaian target PUSLITBANG PU disajikan pada Gambar 1.1

Sumber: http://www.pu.go.id/ diakses pada 6 Januari 2015 Pukul 19.33

GAMBAR 1.1

PERSENTASE KETERCAPAIAN TARGET PUSLITBANG SUMBER DAYA AIR 87%

92%

90%

88%

(23)

Dari Gambar 1.1 dapat dilihat persentase ketercapaian target pada

PUSLITBANG Sumber Daya Air mengalami penurunan yang signifikan pada tiga

tahun terakhir, hal ini menunjukan bahwa dampak dari rendahnya motivasi kerja

menyebabkan makin tidak tercapainya target, hal ini juga akan menghambat untuk

pencapaian target di tahun berikutnya karena menjadi pekerjaan tambahan di tahun

(24)

Berbagai indikasi yang telah dijelaskan sebelumnya menunjukan bahwa

rendahnya motivasi kerja karyawan di ketiga balai PUSLITBANG Sumber Daya Air.

Apabila keadaan ini tidak segera diatasi maka akan menghambat jalanya instansi

dalam mencapai tujuan.

Jika balas jasa diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi

bawahannya. Maka dalam penelitian ini kompensasi dijadikan sebagai salah satu

faktor yang dipilih sebagai untuk dapat mempengaruhi motivasi kerj karyawan di

balai PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor Bandung.

Pada kenyataanya pengaruh pemberian kompensasi memang sangat

memberikan pengaruh besar terhadap efektivitas kerja para pegawai di

PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor Bandung terutama dalam hal hasil kerja,

metode kerja, pemanfaatan sumber daya, dan ketepatan penggunaan biaya

operasional. Dengan pemberian kompensasi yang sesuai kepada para pegawai maka

dengan begitu kontribusi yang diberikan oleh para pegawai pun akan semakin

optimal, dan apabila pemberian kompensasi kurang sesuai maka akan terjadi hal yang

sebaliknya yaitu adanya penurunan kontribusi dalam bekerja.

Perlunya peningkatan motivasi kerja pada karyawan penulis melakukan

wawancara dengan Bapak Deni selaku Human Resource Staff PUSLITBANG

(25)

bahwa pihak PUSLITBANG Sumber Daya Air melakukan berbagai agenda kebijakan

kompensasi karyawan guna peningkatan motivasi kerja karyawan.

Mengenai kompensasi non financial pihak PUSLITBANG telah memberikan

berbagai bentuk kompensasi seperti kesempatan promosi jabatan atau kenaikan

jabatan, pemberian fasilitas kerja antara lain kendaraan dinas, lingkungan kerja yang

nyaman.Adapun agenda kebijakan tunjangan tambahan berupa kompensasi financial

yang dilakukan pihak PUSLITBANG Sumber Daya Airsektor Bandung pada tahun

2011 sampai dengan 2014, disajikan pada Tabel 1.5

TABEL 1.5

PERSENTASE TUNJANGAN TAMBAHAN PUSLITBANG SUMBER DAYA AIR

2011-2014

Sumber: HRD PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor Bandung data Sekunder 2014

Dari data Tabel 1.5menjelaskan bahwa terjadi perubahan kebijakan

kompensasi finansial berupa tunjangan tambahan yang pada tahun 2011 dan 2012

tunjangan tambahan diberikan berdasarkan tingkat kehadiran berubah menjadi

(26)

hal ini di samping dari kompensasi lainnya yang diberikan pihak PUSLITBANG

(27)

Sebagian karyawan merasa sistem kompensasi yang diberikan perusahaan

dirasa belum optimal dan belum dapat memenuhi kebutuhannnya. Beberapa hal yang

karyawan anggap belum optimal dalam sistem kompensasi yaitu sistem pemberian

tunjangan tambahan yang dilakukan pihak PUSLITBANG Sumber Daya Air, pihak

instansi juga jarang memberi penghargaan kepada karyawan yang berprestasi, dan

terkadang bonus tidak diberikan kepada karyawan dengan alasan untuk membeli

keperluan perusahaan yang lain yang lebih mendesak Oleh karena itu penulis

melakukan prapenelitian mengenai kompensasi yang diberikan pihak PUSLITBANG

Sumber Daya Air, berikut hasil prapenelitian disajikan pada Tabel 1.6

TABEL 1.6

HASIL PRAPENELITIAN

Bentuk Kompensasi Sering Kadang Tidak Pernah

Jumlah Responden

Rekreasi Karyawan 0 45 5 50

Bonus Kinerja 27 15 8 50

Bonus Penghargaan atas Prestasi

Kerja 12 19 19 50

Bonus Lembur 7 17 26 50

Reimburse (mengganti uang yang

dikeluarkan karyawan) 19 21 10 50 Sumber : Hasil pengolahan data primer 2015

Keterangan : Balai Lingkungan Keairan : 15 orang

Balai Hidrologi dan Tata Air : 20 orang Balai Bangunan Hidraulika dan Geotika Keairan : 15 orang_ Jumlah Responden : 50 orang

Berdasarkan Tabel 1.6 diperoleh temuan bahwa banyak karyawan yang

(28)

mendapatkan kompensasi yang diberikan pihak PUSLITBANG Sumber Daya Air,

dari 50 responden terdapat terdapat 45 responden yang menjawab kadang dan 5

responden yang menjawab tidak pernah untuk bentuk kompensasi rekreasi karyawan,

demikian juga pada bentuk kompensasi yang berupa pemberian bonus penghargaan

atas prestasi kerja terdapat 19 responden yang menjawab kadang dan 19 responden

yang menjawab tidak pernah, bahkan pemberian bonus yang berupa lembur terdapat

26 responden yang menjawab tidak pernah dan 17 responden yang menjawab kadang,

pada pemberian reimburse terdapat 21 responden yang menjawab kadang dan 10

responden yang menjawab tidak pernah, hanya pada pemberian bonus kinerja

terdapat 27 responden yang menjawab sering namun terdapat juga 15 yang menjawab

kadang dan 8 yang menjawab tidak.

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan, diketahui bahwa

adanya masalah serius pada rendahnya motivasi kerja karyawan di Karyawan Balai

PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor Bandung. Mengingat pentingnya motivasi

kerja di perusahaan sebagai penunjang pendayagunaan potensi Sumber Daya Manusia

yang dimilki oleh karyawan guna menciptakan tujuan perusahaan. Faktor-faktor

yang dipilih sebagai pemecahan masalah yaitu dengan peningkatan sistem

kompensasi di PUSLITBANG Sumber Daya Air, maka peneliti merasa perlu

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi

(29)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 1.2 Identifikasi Masalah

Motivasi kerja karyawan PUSLITBANG Sumber Daya AirBalai Lingkungan

Keairan, Balai Hidrologi dan Tata Air, dan Balai Bangunan Hidraulika dan Geotika

Keairan Sektor Bandungmengalami penurunan, hal ini dapat menyebabkan

terhambatnya proses terwujudnya tujuan perusahaan yaitu meningkatkan infrastruktur

Negara dibidang keairan.

Penurunan kualitas kerja yang dilakukan karyawan merupakan hal yang

sangat serius yang harus segera ditangani agar tidak merugikan semua pihak.

Tentunya usaha-usaha saat ini dilakukan perusahaan harus dipandang niat baik dari

perusahaan dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan agar kinerja optimal.

Kompensasi memepengaruhi motivasi kerja karyawan, pekerjaan yang baik

namun tidak ada imbalannya dapat menimbulkan keadaan yang tidak sehat yang

berbahaya bagi individu yang bersangkutan dan bagi organisasi.

Pendekatan kompensasi yang baik dapat dipilih oleh perusahaan karena dirasa

mampu memberikan sentuhan positif terhadap karyawan. Meskipun di sisi lain

kompensasi merupakan masalah yang pelik yang dihadapi organisasi. Karena

kompensasi menyangkut keadilan dan terkadang mencakup faktor-faktor emosional

dari sudut pandang pegawai.

Berdasarkan latar belakang penelitian maka tema sentral dalam penelitian ini

(30)

Fenomena yang terjadi di PUSLITBANG Sumber Daya Air yaitu adanya sumber daya manusia yang masih rendah, ini ditandai dengan beberapa pernyataan yang didukung oleh beberapa data seperti terdapat permasalahan motivasi kerja karyawan PUSLITBANG Sumber Daya Air Balai Lingkungan Keairan, Balai Hidrologi dan Tata Air, dan Balai Bangunan Hidraulika dan Geotika Keairan Sektor Bandung pada tahun 2013 – 2014 menurun, ini ditandai deng persentase rata-rata kemangkiran per tahun serta meningkatnya persentase rata-rata terlambat masuk kerja dan pulang lebih awal dan juga didukung dari hasil wawancara dengan pihak PUSLITBANG Sumber Daya Air pada bagian Human Resource Staff berbagai fenomena rendahnya motivasi kerja yang terjadi berdampak pada tingkat ketercapaian target yang menurun. Apabila masalah-masalah tersebut dibiarkan maka akan mengancam keberlangsungan aktivitas di PUSLITBANG Sumber Daya Air Bandung. Sehingga dibutuhkan solusi yang tepat untuk mengatasi permasalahan tersebut yaitu dengan pembenahan kompensasi. Dengan dengan adanya pengoptimalan kompensasi maka motivasi kerja karyawan akan meningkat dan karyawan akan lebih bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan dan akan berdampak positif pada hasil kerja yang baik

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan masalah peneitian

sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran kompensasi Karyawan Balai PUSLITBANG Sumber

Daya Air sektor Bandung

2. Bagaimana gambaran motivasi kerja Karyawan Balai PUSLITBANG

Sumber Daya Air sektor Bandung

3. Besarnya pengaruh kompensasi terrhadap motivasi kerja pada Karyawan

(31)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk

memperoleh hasil temuan mengenai :

1. Gambaran kompensasi Karyawan Balai PUSLITBANG Sumber Daya Air

sektor Bandung

2. Gambaran motivasi kerja Karyawan Balai PUSLITBANG Sumber Daya

Airsektor Bandung

3. Besarnya pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja Karyawan Balai

PUSLITBANG Sumber Daya Airsektor Bandung

1.5 Kegunaan Penelitian.

1. Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan dalam aspek teoritis

(keilmuan) yaitu bagi perkembangan ilmu ekonomi manajmen khusnya pada

bidang manjamen sumber daya manusia, melalui pendekatan serta

metode-metode yang digunakan terutama dalam upaya menggali

pendekatan-pendekatan baru dalam aspek sumber daya manusia yang menyangkut

pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan, sehingga

diharapkan penelitian ini dapat memberikan sumbangan bagi para akademisi

dalam pengembangan teori sumber daya manusia.

2. Penelitian ini diharapkan juga dapat memberikan sumbangan dalam aspek

(32)

Daya Air sektor Bandung untuk dijadikan pertimbangan dalam memecahkan

permasalahan yang berkaitan dengan kegiatan kompensasi dan motivasi

kerja karyawan terhadap upaya peningkatan kinerja pegawai.

3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai informasi atau acuan

dan sekaligus untuk memberikan rangsangan dalam melakukan penelitian

selanjutnya mengenai kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan

(33)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini menganalisis mengenai pengaruh Kompensasi dalam

meningkatkan Motivasi Kerja padaKaryawan pada Balai PUSLITBANG Sumber

Daya Airsektor Bandung. Oleh karena itu yang menjadi variabel bebas atau

independent variable dalam penelitian ini yaitu Kompensasi (X) dengan dimensinya

yang mencakup gaji, insentif, upah dan, kompensasi tidak langsung. Kemudian yang

menjadi variabel terikat atau dependent variabel adalah Motivasi Kerja (Y) dengan

dimensinya yang mencakupNeed for Achievment, Need for Power dan, Need for

Affiliation.

Penelitian ini dilakukan di PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor Bandung

pada karyawan balai lingkungan keairan, balai hidrologi dan tata air dan balai

bangunan hidraulika dan geotika keairan. Adapun yang menjadi objek penelitian

adalah tanggapan responden tentang kualitas kompensasi dan motivasi kerja

karyawan di PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor Bandung, sedangkan yang

dijadikan subyek penelitian adalah pegawai pada Karyawan balai lingkungan

keairan, balai hidrologi dan tata air dan balai bangunan hidraulika dan geotika

(34)

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah cross sectional

(35)

Adapun pengertian mengenai cross sectional methodyang dikemukakan oleh Husein

Umar (2008:45),pendekatan cross sectional yaitu metode penelitian dengan

caramempelajari objek dalam kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam

jangka waktu panjang) dalam penelitian yang menggunakan metode ini, informasi

dari sebagian populasi dikumpulkan langsung di tempat kejadian secara empirik

dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek

yang sedang diteliti di lapangan.

3.2 Metode Penelitian

3.2.1 Jenis penelitian dan Metode yang Digunakan

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dan

verifikatif. Travers Travens dalam Husein Umar (2008:21) menjelaskan bahwa

“Penelitian dengan menggunakan metode deskriptif adalah penelitian yang dilakukan

untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independent)

tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variable lain”.

Sedangkan menurut Sugiyono (2013:11) “Penelitian deskriptif adalah

penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel

atau lebih (independent) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan antara

satu dengan variabel yang lain”. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah membuat

deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat, mengatasi

(36)

penggunaan metode penelitian deskriptif dalam penelitian ini adalah untuk

mengetahui gambaran secara keseluruhan mengenai pengaruh kompensasi terhadap

motivasi kerja karyawan pada balai PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor

Bandung.

Sedangkan penelitian verifikatif Menurut Suharsimi Arikunto (2008:8),

penelitian verifikatif “Pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis

yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan”. Toto dan Nanang

(2012:53) mengungkapakan mengenai penelitian verifikatif (pembuktian) yaitu

penelitian yang dilakukan dengan tujuan menguji kebenaran dari hasil penelitian yang

telah dilakukan sebelumnya. Jenis penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji

kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data

dilapangan guna memprediksi dan menjelaskan hubungan variabel yang satu dengan

variabel lainnya.Dalam penelitian verifikatif ini diuji mengenai pengaruh kompensasi

terhadap motivasi kerja karyawan pada balai PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor

Bandung.

Berdasarkan metode yang digunakan adalah metode kuantitatif yang

dilaksanakan ditempat tertentu yang alamiah dan mengumpulkan data di lapangan,

maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey.Berdasarkan

jenis penelitian di atas, yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif yang dilaksanakan

(37)

penelitian ini adalah metode survey explanatory. Menurut Kerlinger yang dikutip oleh

Sugiyono (2008:7): Metode survey yaitu metodologi penelitian yang digunakan pada

populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang

diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif,

distribusi dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis.

Kesimpulan dari hasil penelitian tersebut berlaku umum (general) untuk seluruh

wilayah yang menjadi sasaran. Sedangkan Maholtra (2010:96) menyatakan bahwa:

Explanatory survey dilakukan untuk mengeksplorasi situasi masalah, yaitu

untuk mendapatkan ide-ide dan wawasan ke dalam masalah yang dihadapi manjemen atau para peneliti tersebut.Penjelasan penelitian dalam bentuk wawancara mendalam atau kelompok fokus dapat memberikan wawasan yang berharga.

Penelitian yang menggunakan metode ini, informasi dari sebagian populasi

dikumpulkan langsung di tempat kejadian secara empirik dengan tujuan untuk

mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang sedang diteliti.

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Asep Hermawan (2006:118) mendefinisikan bahwa operasionalisasi variabel

adalah bagaimana caranya kita mengukur suatu variabel. Dalam suatu penelitian agar

bisa dapat membedakan konsep teoritis dengan konsep analitis maka perlu adanya

penjabaran konsep melalui operasionalisasi variabel.

Oleh karena itu, operasionalisasi variabel merupakan kegiatan menjabarkan

variabel ke dalam konsep teori dari variabel dan sub variabel yang diteliti lengkap

(38)

dikaji dalam penelitian ini, yaitu kompensasi dan motivasi kerja. Kedudukan variabel

kompensasi sebagai variabel independent atau variable bebas (X) serta motivasi kerja

karyawan sebagai variabel dependent atau variabel terikat (Y). Menurut Sugiyono

(2008:33) yang dimaksud dengan variabel bebas dan variabel terikat adalah: Variabel

bebas (independent variabel/predictor variabel) merupakan variabel yang

mempengaruhi atau menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen

(terikat). Variabel terikat (dependentvariabel/criterion variabel) merupakan variabel

yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas.

Secara lengkap operasionalisasi variabel dalam penelitian ini dapat dilihat dari

Tabel 3.1 berikut ini:

TABEL 3.1

OPERASIONALISASI VARIABEL

Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala No Item

(39)

Insentif Sesuai dengan kinerja

(40)

(41)

(42)

Sumber : Berdasarkan hasil pengolahan data, referensi buku dan jurnal

3.2.3 Jenis dan Sumber Data

Sumber data yang dimaksud dalam penelitian adalah subjek dari mana data

(43)

sumber data yang diperlukan untuk penelitian baik diperoleh secara langsung kepada

pengumpul data (data primer), maupun tidak langsung kepada pengumpul data atau

melalui orang lain atau dokumen (data sekunder) yang berhubungan dengan objek

penelitian Sugiyono (2013:193). Menurut Malhotra (2009:120-121) mengungkapkan

definisi-definisi data primer dan sekunder tersebut, antara lain:

1. Data primer yaitu data yang dibuat oleh peneliti untuk maksud khusus menyelesaikan permasalahan yang sedang ditanganinya. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data primer adalah kuesioner yang disebarkan kepada sejumlah responden, sesuai dengan target sasaran dan dianggap mewakili seluruh populasi data penelitian, yaitu Karyawan balai PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor Bandung.

2. Data sekunder yaitu data yang telah dikumpulkan untuk maksud selain untuk menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi. Data ini dapat ditemukan dengan cepat serta tidak mahal. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah dokumentasi objek penelitian, literatur, artikel, jurnal serta situs di internet yang berkenaan dengan penelitian yang dilakukan.

Data primer dan data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini

ditunjukan oleh Tabel 3.2 sebagai berikut :

TABEL 3.2

JENIS DAN SUMBER DATA

No. Jenis Data Ketegori Data Sumber Data

1. Data peringkat infrastruktur

Indonesia di dunia dan ASEAN Sekunder

Diolah berdasarkan sumber data dari internet

2.

Data mengenai Persentase tingkat kemangkiran balai PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor Bandung

Sekunder

Hasil pengolahan data dari HRD PUSLITBANG Sumber Daya Air

3.

Data terlambat masuk kerja, dan pulang lebih awal balai

PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor Bandung

Sekunder

(44)

No. Jenis Data Ketegori Data Sumber Data

4.

Data Persentase Ketercapaian Target PUSLITBANG Sumber Daya Air

Sekunder

Diolah berdasarkan sumber data dari internet

5. Data Hasil Wawancara Primer

Hasil dari wawancara HRD PUSLITBANG Sumber Daya Air

6.

Data mengenai Persentase tunjangan tambahan balai

PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor Bandung

Sekunder

Hasil pengolahan data dari HRD PUSLITBANG Sumber Daya Air

7. Data hasil prapenelitian Primer

Hasil pengolahan data angket prapenelitian

(45)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.2.4. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

3.2.4.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang

nmempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan ditarik kesimpulan, Sugiyono (2013:115). Menurut Suharsimi Arikunto

(2009:130) “Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian.”

Penentuan populasi harus dimulai dengan penentuan secara jelas mengenai

populasi yang menjadi sasaran penelitiannya yang disebut populasi sasaran yaitu

populasi yang akan menjadi cakupan kesimpulan penelitian. Jadi apabila sebuah

penelitian dikeluarkan kesimpulan, maka menurut etika penelitian kesimpulan

tersebut hanya berlaku untuk populasi sasaran yang telah ditentukan.

Berdasarkan pengertian populasi tersebut, maka yang menjadi populasi pada

penelitian ini adalah seluruh karyawan di Balai PUSLITBANG Sumber Daya Air

sektor Bandung Balai Lingkungan Keairan (Experimental Station for Water

Resources Environment)Balai Hidrologi dan Tata Air (Experimental Station for

Hydrology & Water Management)Balai Bangunan Hidraulika dan Geotika Keairan

(Experimental Station for Hidraulic and Structures and Geotechnics) yang diambil

(46)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu TABEL 3.3

DATA JUMLAH KARYAWAN BALAI PUSLITBANG SUMBER DAYA AIR SEKTOR BANDUNG

Unit Kerja (working Unit)

Jumlah Karyawan

(Amount) Balai Lingkungan Keairan (Experimental Station for Water

Resources Environment) 35

Balai Hidrologi dan Tata Air (Experimental Station for

Hydrology & Water Management) 52

Balai Bangunan Hidraulika dan Geotika Keairan (Experimental Station for Hidraulic and Structures and Geotechnics)

41

Jumlah karyawan keseluruhan 128

Sumber: Hasil pengolahan data dari staf HRD PUSLITBANG Sumber Daya Air

Dari hasil perhitungan pada Tabel 3.3 maka terukur jumlah populasi di balai

PUSLITBANG Sumber Daya Air berukuran 128 karyawan atau responden.

3.2.4.2 Sampel

Menurut Suharsimi Arikunto (2010:131) “Sampel adalah sebagian atau wakil

populasi yang diteliti. Agar memperoleh sampel yang representatif, maka setiap

subjek dalam populasi diupayakan memiliki peluang sama untuk menjadi sampel”.

Sedangkan definisi sampel menurut Sugiyono (2013:116), “Sampel adalah bagian

dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi”. Agar memperoleh sampel

yang representatif dari populasi, maka setiap subjek dalam populasi diupayakan untuk

memiliki peluang yang sama untuk menjadi sampel. Penelitian ini tidak meneliti

(47)

homogen. Selain itu terdapat beberapa faktor yang dapat dijadikan alasan yaitu

keterbatasan biaya, keterbatasan tenaga tenaga dan keterbatasan waktu yang tersedia.

Setelah dilakukan penarikan sampel maka dilakukan pula uji normalitas. Uji

normalitas dilakukan untuk melihat apakah populasi memiliki distribusi normal atau

tidak sehingga dapat dipakai dalam statistik parametrik. Adapun tujuan dari

dilakukannya uji normalitas data adalah untuk mengetahui apakah suatu variabel

normal atau tidak. Pada penelitian ini, untuk mendeteksi apakah data yang digunakan

berdistribusi normal atau tidak dilakukan dengan menggunakan Normal Probability

Plot. Suatu model regresi memiliki data berdistribusi normal apabila sebaran datanya

terletak di sekitar garis diagonal pada Normal Probablity Plot yaitu data kiri di bawah

ke kanan atas. Pengujian kenormalan data juga dilakukan menggunakan uji Liliefors

yang diolah menggunakan SPSS. Kriteria pengujian adalah jika signifikansi > 0,05

maka data dikatakan berdistribusi normal. Gambar 3.1 memperlihatkan normal

probabilityplot yang digunakan untuk mendeteksi apakah data yang akan digunakan

(48)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu GAMBAR 3.1

GARIS NORMAL PROBABILITY PLOT

Selain dengan menggunakan Normal Probability Plot, uji normalitas dihitung

juga dengan menggunakan uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan

menggunakan software computer SPSS 16.0.

1. Jika nilai sig> 0,05 maka sampel berdistribusi normal 2. Jika nilai sig 0,05 maka sampel tidak berdistribusi normal

Adapun rumus yang digunakan untuk mengukur sampel, digunakan rumus

Slovin yang dikemukakan Sangadji dan Sopiah (2010:189). Dalam pengambilan

sampel ini digunakan taraf kesalahan sebesar 5%. Adapun rumus yang digunakan

yaitu sebagai berikut:

Dimana:

N = ukuran sampel n = ukuran populasi

e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang tidak dapat ditolerir

Adapun perhitungan jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

n = 128 e = 0,05

Maka:

N = 128 1 + (128.(0,05)2) n = N

1 + Ne2

(49)

Berdasarkan perhitungan tersebut, maka dalam penelitian ini diambil sampel

sebanyak 97 orang. Yang terdiri ke dalam beberapa unit kerja. Adapun proporsi

penarikan sampel disajikan dalam Tabel 3.4 berikut ini.

TABEL 3.4

PROPORSI PENARIKAN SAMPELDAN TEKNIK PENARIKAN SAMPEL Unit Kerja Jumlah Perhitungan Jumlah Sampel

(Pembulatan)

Balai Lingkungan Keairan 35 35/128 x 97 = 26,52343 27

Balai Hidrologi dan Tata Air 52 52/128 x 97 = 39,40625 39

Balai Bangunan Hidraulika

dan Geotika Keairan 41 41/128 x 97 = 31,07031 31

Jumlah 128 97

Sumber: Hasil pengolahan data dari staf HRD PUSLITBANG Sumber Daya Air sektor Bandung

Setelah memperoleh jumlah sampel yang disajikan pada Tabel 3.4 sebanyak

97 responden (hasil pembulatan) maka dilakukan uji normalitas untuk melihat apakah

data hasil penelitian berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan

menggunakan SPSS (Statistical Product and Service Solution) 16.0 for windows.

Output uji normalitas ini dapat dilihat pada Gambar 4.7 berikut ini. N = 128 = 96,969697 ≈ 97 responden (Dibulatkan)