5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan menggunakan analisis regresi berganda, maka kesim pulannya adalah sebagai berikut:
Ada pengaruh yang signifikan persepsi gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja
terhadap pada karyawan PT.
Bumi Serpong Damai Tbk. Tangerang. Dengan nilai kontribusi
(IV) terhadap (DV) sebesar 0,789 atau 78,9%.
Adapun nilai signifikansinya adalah sebesar 0,024 dengan taraf signifikansi sebesar 5% yang berarti bahwa 0,024 <0,05.
Adapun rincian pengaruh dari masing-masing (IV)
terhadap (DV) adalah sebagai berikut:
Tidak ada pengaruh yang signifikan dalam variabel persepsi gaya kepemimpinan transaksional terhadap
pada karyawan
Tidak ada pengaruh yang signifikan dalam
variabel persepsi gaya kepemimpinan transaksional terhadap organization al citizenship behavior (OCB)
in dependent
variable depend ent variable
independen t variable depend ent variable
contingent reward
organiza tional
citizensh ip behavior (OCB) .
organizational citizenship behavior (OCB) .
management by exception -pa ssive
organizational citizenship behavior (OCB) .
laissez faire
organizational citizenship behavior (OCB)
attributed charisma
organiza tional
citizensh ip behavior (OCB) .
inspirational lead ership
organiza tional
citizensh ip behavior (OCB) .
intellectual stimu latio n
organiza tional
citizensh ip behavior (OCB) .
individua lized consideration
organizational citizenship behavior (OCB) . pada karyawan
Ada pengaruh yang signifikan dalam
variabel persepsi gaya kepemimpinan transaksional terhadap pada karyawan
Tidak ada pengaruh yang signifikan dalam variabel persepsi gaya kepemimpinan transaksional terhadap
pada karyawan.
Tidak ada pengaruh yang signifikan dalam variabel persepsi gaya kepemimpinan transformasional terhadap
pada karyawan
Tidak ada pengaruh yang signifikan dalam variabel
persepsi gaya kepemimpinan transformasional terhadap pada karyawan
Tidak ada pengaruh yang signifikan dalam variabel persepsi gaya kepemimpinan transformasional terhadap
pada karyawan
Tidak ada pengaruh yang signifikan dalam
variabel persepsi gaya kepemimpinan transformasional terhadap pada karyawan
Tidak ada pengaruh yang signifikan dalam variabel persepsi gaya kepemimpinan transformasional terhadap
pada karyawan
Tidak ada pengaruh yang signifikan dalam variabel kepuasan kerja
terhadap pada karyawan
Tidak ada pengaruh yang signifikan dalam variabel kepuasan kerja
terhadap pada karyawan
Ada pengaruh yang signifikan dalam variabel kepuasan kerja
terhadap pada karyawan
Tidak ada pengaruh yang signifikan dalam variabel kepuasan
kerja terhadap pada karyawan
Tidak ada pengaruh yang signifikan dalam variabel
kepuasan kerja terhadap pada
karyawan
Tidak ada pengaruh yang signifikan dalam variabel
kepuasan kerja terhadap pada
karyawan
Tidak ada pengaruh yang signifikan dalam variabel kepuasan kerja
terhadap pada karyawan
Tidak ada pengaruh yang signifikan dalam variabel kepuasan
kerja terhadap pada karyawan
idealized influence
organiza tional
citizensh ip behavior (OCB) .
pay
organization al citizenship behavio r (OCB) .
p romotion
organization al citizenship behavio r (OCB) .
supervision
organization al citizenship behavio r (OCB) .
fringe benefits
organizationa l citizenship behavior (OCB) . contingent rewards
organiza tional citizenship behavior (OCB)
.
operating conditio ns
organiza tional citizenship behavior (OCB)
.
cowo rkers
organization al citizenship behavio r (OCB) .
nature o f work
terhadap pada karyawan
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dikemukakan dalam penelitian ini, bahwa persepsi gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja secara bersama-sama mem iliki pengaruh yang signifikan terhadap
yakni dengan nilai signifikansi sebesar 0,024 dan dengan nilai kontribusi
variabel (IV) terhadap (DV) sebesar
0,789 atau 78,9% yang artinya bahwa gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja dapat diprediksi memiliki pengaruh terhadap perilaku OCB sebesar 78,9% dan sisanya sebesar 21,1% dapat dipengaruhi oleh faktor lain.Namun dari keseluruhan variabel IV yang coba peneliti ujikan untuk melihat kontribusi dari masing-masing
variabel IV tersebut, hanya variabel dalam
persepsi gaya kepemimpinan transaksional dan serta
dalam kepuasan kerja yang memiliki kontribusi cukup besar d n kriteria signifikan
terhadap .
Hasil yang terdapat dalam penelitian ini tidaklah mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Asgari, Daud, Ahmad, dan Sam a (2008) yang menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional sangatlah memiliki
organization al citizenship behavio r (OCB) .
o rganizatio nal citizen ship behavior (OCB)
independent variable dependent variable
ma nagement by exception-passive sup ervision co mmunication
organization al citizenship behavio r (OCB)
pengaruh yang signifikan terhadap perilaku OCB. Begitu pun halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Madhu dan Krishnan (2005) yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional sangat berhubungan dengan perilaku OCB. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan transaksional mem iliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku OCB yang dapat terlihat pada salah satu variabel kepemimpinan transaksional tersebut, yakni
. Hal tersebut tentunya m enjadi suatu referensi bahwa gaya kepemimpinan yang cukup efektif dan sesuai dengan kead karyawan yang bekerja di PT. Bumi Serpong Damai Tbk. adalah dengan menggunakan gaya kepemimpinan transaksional, karena gaya kepemimpinan i i diteliti lebih berpengaruh terhadap munculnya perilaku OCB dibandingk gaya kepemimpinan transformasional.
Adapun perbedaan hasil penelitian yang terdapat dalam penelitian ini dengan beberapa hasil penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh para peneliti dapat disebabkan oleh beberapa faktor. Adapun faktor-faktor tersebut adalah seperti keterbatasan dalam hal sampel penelitian dan teknik dalam pengambilan sampel. Namun faktor yang cukup besar atau dominan dalam perbedaan hasil penelitian tersebut, terdapat pada jumlah sampel penelitian yang digunakan. Karena banyaknya jumlah sam pel tentunya dapat mempengaruhi hasil penelitian walaupun hal tersebut tidaklah selalu signifikan. Sehi gga hasil yang terdapat dalam penelitian ini tidaklah menjustifikasi hasil pen itian yang dilakukan oleh management by exception-passive
dapat menjadi masukan yang berharga dari sudut pandang yang berbeda.
Pada variabel diperoleh nilai kontribusi
sebesar 20,1% dengan nilai signifikansi sebesar 0,041. Hal ini menunjukkan bahwa variabel tersebut memiliki pengaruh yang cukup besar dan signifikan terhadap
perilaku OCB. Namun variabel memiliki nilai B
(koefisien regresi) sebesar -2,009, yang artinya bahwa variabel tersebut secara negatif mempengaruhi perilaku OCB. Yang artinya apabila variabel
sem akin tinggi maka perilaku OCB pada karyawan akan semakin rendah. Hal ini dapat dijelaskan bahwa jika pihak perusahaan ingin melakukan intervensi dalam m eningkatkan perilaku OCB pada karyawan, m aka variabel ini perlu diperhatikan agar peningkatan peril ku OCB pada karyawan tetap terjaga.
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya menurut Bass dan Avolio (dalam
Munandar, 2005) bahwa perilaku merupakan
perilaku seorang pemim pin yang baru bertindak setelah terjadinya kegagalan yang
dialami oleh bawahannya dan tindakan pemimpin tersebut dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi atau setelah benar-benar timbul masalah yang serius. Seorang pemimpin tersebut berpandangan bahwa ia belum akan bertindak jika belum timbul masalah yang cukup vital. Artinya bawahan diberikan kesempatan untuk memperbaiki kesalahan dan diberikan kepercayaan penuh untuk dapat mem perbaiki unjuk kinerjanya tanpa bantuan aktif atau campur tangan dari seorang pemimpin. Namun hal ini kurang berlaku positif terhadap karyawa PT.
management by exception-passive
mana gement by exception-passive
manag ement by exception-pa ssive
Bumi Serpong Damai Tbk. jika pihak perusahaan ingin melakukan intervensi dalam meningkatkan perilaku OCB. Sehingga perilaku tersebut dapat lebih diperhatikan untuk tidak diutamakan dalam proses intervensi peningkatan perilaku OCB karena pengaruhnya yang negatif dengan kriteria signifikan.
Adapun hasil yang terdapat dalam penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku OCB dan hanya pada variabel
(gaya kepemimpinan transaksional) yang mem iliki pengaruh signifikan terhadap perilaku OCB. Namun hasil yang terdapat dalam penelitian ini juga tidaklah mendukung atas hasil penelitian yang dilakukan oleh Organ (dalam Asgari, Daud, Ahmad, & Sam a, 2008) yang menjelaskan bahwa memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap perilaku OCB. Dalam penelitian ini, hasil yang terdapat pada variabel
dijelaskan memiliki pengaruh yang positif nam un dengan kriteria tidak signifikan. Hal ini menjelaskan bahwa penghargaan dan imbalan tidakl sepenuhnya dapat meningkatkan perilaku OCB secara sign fikan, namun secara
positif berpengaruh terhadap perilaku OCB.
Sedangkan variabel yang memiliki pengaruh signifikan y ng terdapat dalam
kepuasan kerja adalah dan . Dalam variabel
, diperoleh nilai kontribusi sebesar 17,9% dengan nilai signifikansi sebesar 0,003, hal ini menunjukkan bahwa variabel ters ut memiliki pengaruh man agement by exception-pa ssive
contingent reward
contingent reward
su pervision communication supervision
supervision
sup ervision
commu nication
co mmunication ,
communication
memiliki nilai B (koefisien regresi) sebesar -1,972 yang artinya bahwa variabel tersebut secara negatif mempengaruhi perilaku OCB. Yang artinya apabila variabel semakin tinggi maka perilaku OCB pada karyawan akan semakin rendah. Hal ini menjelaskan bahwa perilaku seorang atasan atau pem impin di tempat kerja memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap perilaku OCB pada karyawan.
Hasil tersebut dapat dijelaskan bahwa semakin sering seorang karyawan disupervisi oleh atasannya, maka karyawan tersebut akan semakin jenuh atau bosan, artinya semakin karyawan tersebut merasa jenuh maka ereka semakin tidak ingin menampilkan perilaku OCB. Sehingga hasil ini menjadi referensi bagi pihak perusahaan agar memperhatikan perilaku atasan dalam memberikan supervisi secara proporsional terhadap bawahannya. Dimana agar bawahan tersebut tidak merasa jenuh dengan kegiatan supervisi ang dilakukan oleh atasan agar tugas dan tanggung jawab bawahan tersebut dapat diemban dengan baik-baiknya guna m encapai tujuan perusahaan.
Pada variabel , diperoleh nilai kontribusi sebesar 7,5% dengan nilai signifikansi sebesar 0,043, hal ini menun an bahwa variabel tersebut memiliki pengaruh yang cukup besar dan signifikan terhadap perilaku OCB. Pada variabel memiliki nilai B (koefisien regresi) sebesar 1,260 yang artinya bahwa variabel tersebut secara positif mempengaruhi perilaku OCB. Yang artinya apabila variabel semakin tinggi maka perilaku OCB pada karyawan akan semakin tinggi. Oleh maka itu variabel ini merupakan
variabel yang sangat penting bagi perusahaan jika ingi melakukan intervensi dalam meningkatkan perilaku OCB pada karyawan.
Sangatlah jelas bahwa faktor komunikasi dalam suatu organisasi atau perusahaan sangat membantu seorang karyawan untuk berkembang dan bertumbuh. Hal ini menjelaskan bahwa mereka merasa dianggap sebagai bagian dari tim dalam mencapai target perusahaan. Namun, hasi ini akan sangat berbeda apabila komunikasi yang terjalin di dalam perusahaan tidak terjalin cukup intensif dan efektif. Maka berdasarkan hal tersebut, jelaslah bahwa komuni si yang baik dapat meningkatkan perilaku OCB. Dikarenakan untuk meningkatkan perilaku OCB, dibutuhkan seorang karyawan yang memiliki modal komunikasi yang cukup handal, contohnya seperti berkomunikasi dalam membantu karyawan lain yang sedang memiliki masalah dalam bekerja, membantu beradaptasi dengan karyawan baru, mengingatkan rekan kerja, berbagi pengetahuan da ide dalam bekerja, dan lain sebagainya.
Adapun hasil yang terdapat dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku OCB, hasil penelitian ini sesuai dan mendukung atas hasil penelitian yang dilakukan oleh Hasanbasri (2007) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang cukup signifikan dengan perilaku OCB. Artinya semakin tinggi nilai kepuasan kerja maka akan semakin tinggi pula perilaku OCB pada karyawan. Hubungan ini dapat dijelaskan bahwa perilaku karyawan alam melaksanakan
rasa puas atau kepuasan dalam pekerjaannya. Hasil penelitian ini pun mendukung
hasil penelitian yang dilakukan oleh Smith, Bateman, dan Organ (dalam Jahangir, Akbar, & Haq, 2004) yang menyelidiki tentang penyebab-penyebab terjadinya
perilaku OCB, mereka menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
utam a terhadap perilaku OCB. Hasil penelitian ini cukup berpengaruh bahwa munculnya perilaku OCB kemungkinan besar dapat dilakukan oleh karyawan ketika m ereka merasa mendapatkan kepuasan dalam bekerja.
Keuntungan yang dapat diperoleh pihak perusahaan apabil karyawan merasa puas dengan pekerjaannya menurut Raving, Ken, dan Sheldon (dalam Furtwengler, 2000) yaitu lebih besar kemungkinannya se g karyawan untuk betah bekerja, absennya lebih sedikit dibandingkan karyawan yang tidak puas (bahagia), jarang mengeluh, menyelesaikan pekerjaan da am waktu yang lebih cepat, menghasilkan pekerjaan yang berkualitas tinggi, mencari cara untuk meningkatkan efektifitas kerjanya, serta menularkan an iasme kepada para rekan kerja mereka. Manfaat-manfaat demikianlah yang dapat d eroleh pihak perusahaan jika mampu menerapkan kepuasan kerja bagi para karyawannya. Sehingga dapat menimbulkan lingkungan kerja yang kondusif dan produktif bagi perusahaan serta meningkatnya perilaku OCB pada karyawan.
Adapun nilai lebih yang terdapat dalam penelitian ini dalah terdapat pada bervariasinya variabel yang diujikan terhadap perilaku OCB. Dalam penelitian ini terdapat 18 IV yang coba penulis lihat pengaruh dan nilai kontribusinya dari masing-masing IV terhadap perilaku OCB. Kontribusi yang terdapat dalam
variabel IV terhadap DV adalah sebesar 78,9%, hal ini menjelaskan bahwa variabel dalam penelitian ini memiliki kontribusi yang sangat b ar terhadap peningkatan perilaku OCB. Sedangkan sisanya sebesar 21,1% dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya, seperti komitm en organisasi, unjuk ker , umur karyawan, dan lain sebagainya.
Penelitian ini tentunya memiliki pengaruh yang cukup b sar bagi perkembangan perusahaan dimasa yang akan datang. Yang ana jika atasan menerapkan gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional serta meningkatkan kepuasan kerja karyawan maka akan meningkat pula perilaku OCB pada karyawan. Artinya semakin tinggi gaya kepemimpinan atasan pada gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional serta ngginya kepuasan kerja pada karyawan, maka perilaku OCB pada karyawan pun akan semakin tinggi. Hal ini tentunya sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Smith, Bateman, dan Organ (dalam Jahangir, Akbar, & Haq, 2004) melakukan s penelitian yang menyelidiki tentang penyebab-penyebab terjadinya OCB, dimana perilaku seorang pem impin atau gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja merupakan faktor-faktor yang dapat mem pengaruhi dan meningkatkan perilaku OCB pada karyawan.
Berdasarkan analisis seluruh konten dan proses yang terdapat dalam penelitian ini, maka penulis merasa masih terdapat beberapa kekurangan yang harus dilengkapi
agar penelitian ini menjadi lebih baik. Oleh m aka itu, penulis berusaha untuk mem berikan beberapa saran agar dapat dipergunakan selanjutnya bagi yang akan menggunakan topik atau pendekatan yang sama dengan penelitian ini, antara lain:
5.3.1. Saran teoritis
Sebaiknya jumlah responden atau sampel penelitian dapat diperbanyak lagi dan dapat difokuskan hanya pada departemen atau divisi tertentu saja. Sehingga pada penelitian selanjutnya, tidak terlihat begitu meluas. Hal ini tentunya dapat dilakukan apabila perusahaan atau organisasi yang menjadi populasi penelitian m emiliki jumlah karyawan yang cukup banyak atau mencapai di atas ±500--1.000 karyawan.
Mempersiapkan hal-hal yang sangat dibutuhkan dalam penelitian dengan seoptimal m ungkin, baik materi, teori, waktu, analisis data, proses birokrasi secara keseluruhan, dan penggunaan instrumen penelitian. Namun proses yang perlu diperhatikan oleh peneliti selanjutnya adalah mengenai proses pengambilan data. Proses pengambilan data di perusahaa cenderung lebih sulit dibandingkan dengan pengambilan data selain di p rusahaan. Hal ini dapat disebabkan oleh beberapa faktor yang cukup dominan terhadap kode etik perusahaan, budaya perusahaan, dan faktor kesediaan karyawan dalam mengisi alat ukur.
5.3.2. Saran praktis
Bahwasanya gaya kepemimpinan atasan atau pemim pin dalam suatu perusahaan,
dalam hal ini gaya kepemim pinan transaksional dan kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
, selain gaya kepemimpinan, kepuasan kerja pada karyawan pun memiliki pengaruh yang signifikan terhadap meningkatnya perilaku OCB. Hal ini tentunya menjadi masukan atau referensi kepada pihak perusahaan agar dapat meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan dan meningkatkan gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional pada atasan secara bersama-sama sehingga dapat meningkatkan perilaku OCB pada karyawan. Jika pihak perusahaan mampu meningkatkan perilaku OCB pada karyawan, maka dapat dipastikan bahwa produktivitas perusahaan pun akan meningkat.
Disarankan kepada pihak perusahan jika ingin dilakukannya intervensi terhadap peningkatan perilaku OCB pada karyawan, maka yang perlu diperhatikan dan lebih diutamakan adalah pada aspek atau variabel
(perilaku kepem impinan atasan) dan . Ketiga variabel tersebut memiliki kontribusi yang signi kan sehingga bila lebih diperhatikan maka hasilnya pun akan signifikan. Namun, h ya pada variabel organ izational citizensh ip behavio r (OCB)
management by
communication
commu nication
managemen t by exception-passive su pervision
saja yang mem iliki pengaruh positif dengan kriteria signifikan dalam mem pengaruhi munculnya perilaku OCB pada karyawan, yang artinya semakin tinggi variabel maka perilaku OCB pada karyawan akan semakin tinggi. Sedangkan kedua variabel lainnya yakni,
dan memiliki pengaruh yang negatif dengan kriteria signifikan dalam mempengaruhi munculnya perilaku OCB pada karyawan, yang artinya semakin tinggi variabel tersebut maka perilaku OCB pada karyawan akan semakin rendah.