BAB 5 Kesimpulan, Diskusi, dan Saran
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dikemukakan sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan dari penelitian ini bahwa ada pengaruh yang signifikan secara keseluruhan dari perceived organizational support, motivasi kerja dan gender terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Jasa Marga. Hal ini berarti bahwa ketiga variabel perceived organizational support ,motivasi kerja dan gender secara bersama-sama memberikan sumbangsih terhadap perubahan variabel kepuasan kerja.
Dari dimensi-dimensi perceived organizational support, motivasi kerja dan gender yang digunakan dalam penelitian ini, dari setiap independent variable hanya tiga aspek yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Jasa Marga dengan arah positif yaitu perceived organizational support, kemajuan dan penghargaan.
5.2 Diskusi
Penelitian ini dilakukan untuk meneliti pengaruh perceived organizational support, motivasi kerja dan gender terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Jasa Marga. Hasil menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan perceived organizational support, motivasi kerja, gender dan kepuasan kerja pada karyawan PT. Jasa Marga. Keseluruhan variabel memberikan sumbangsih sebesar 44.9%, sedangkan 55.1% terhadap kepuasan kerja, sisanya dapat dijelaskan dengan variabel lain diluar variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
Penelitian ini merupakan salah satu gambaran permasalahan kepuasan kerja di Indonesia khususnya dalam sektor jasa. Hal tersebut merupakan permasalahan yang sangat penting karena sebagai PT. Jasa Marga merupakan perusahaan yang bertugas merencanakan, membangun, mengoperasikan dan memelihara jalan tol serta sarana kelengkapan agar jalan tol dapat berfungsi sebagai jalan bebas hambatan. Oleh karena itu, tingginya kepuasan kerja pada karyawan akan berdampak pada kulaitas pelayanan yang diberikan kepada masyarakat.
McNall, et al (2010) mengatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu work arrangements dan work-family-enrichment. Selain itu persepsi kepemimpinan tranformasional juga memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja (Akbar, 2011). Lebih lanjut lagi, dalam penelitian yang dilakukan oleh Haroon, et.al (2012)
menunjukkan bahwa etika bekerja dalam islam mempengaruhi kepuasan kerja. Jadi, penelitian selanjutnya masih diperlukan untuk menentukan sumbangan faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil uji hipotesis, variabel perceived organizational support memiliki nilai koefisien regresi positif dan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuaasan kerja. Variabel perceived organizational support memberikan sumbangan pada variabel kepuasan kerja. Hal ini didukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ahmad & Yekta (2010), dimana berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, semakin tinggi level perceived organizational support maka semakin mempengaruhi kepuasan kerja secara intrinsik dan ekstrinsik pada karyawan.
Hubungan positif antara perceived organizational support yang ditemukan dalam penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan sebelumnya. Karena menurut Rhoades dan Eisenberger (2002), jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang diterimanya tinggi, maka karyawan terebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi kedalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut. Dengan menyatukan keanggotaan dalam organisasi dengan identitas karyawan, maka karyawan tersebut merasa menjadi bagain dari organisasi dan merasa bertanggung jawab untuk berkontribusi dan memberikan kinerja terbaiknya pada organisasi. Hal ini memungkinkan hubungan keduanya dapat ditemukan.
Selanjutnya, motivasi kerja yang merupakan variabel independen lain dalam penelitian ini, nampak pula menunjukkan hasil signifikan. Hal ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Tella, et.al (2007) yang menyebutkan bahwa motivasi kerja sangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Selain itu, motivasi kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Suryana, Haerani, Taba, (2010). Dalam penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dengan tingkat signifikansi 5%.
Peneliti menduga kesamaan antara penelitian ini dan penelitian sebelumnya yang menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja yaitu karena dengan adanya dorongan dalam diri karyawan yang membuat karyawan merasa terpacu untuk melakukan pekerjaan mereka dan menghasilkan kepusan kerja pada karyawan.
Pada penelitian ini, motivasi kerja intrinsik dipecah menjadi lima dimensi, yaitu dimensi prestasi, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan penghargaan. Hasil menunjukkan bahwa dari kelima dimensi yang ada, hanya dimensi kemajuan dan penghargaan yang memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hasil ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Shah, et.al (2012) yang menyebutkan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara dimensi penghargaan terhadap kepuasan kerja.
Kesamaan antara hasil yang didapat dan penelitian sebelumnya dapat disebabkan karena setiap karyawan yang merasa bahwa pekerjaannya dihargai dan mendapatkan pengakuan dari orang lain maka karyawan tersebut akan merasa puas dengan apa yang dkerjakannya.
Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Shah, et.al (2012) yang menyebutkan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara dimensi pekerjaan itu sendiri terhadap kepuasan kerja. Berbeda dengan hasil yang dilakukan penelitian ini, dalam penelitian ini pekerjaan itu sendiri tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Perbedaan ini dimungkinkan karena setiap karyawan memiliki perbedaan dalam beban kerja dan sifat pekerjaan yang mereka miliki.
Variabel independen lain dalam penelitian ini yatu gender. Hasil menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan gender terhadap kepuasan kerja. Hasil ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Dorne, et.al (2011), yang menyebutkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara gender terhadap kepuasan kerja.
Hasil berbeda juga ditemukan pada penelitian yang dilakukan oleh Belians, et.al (2013), yang menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara faktor demografi yang mencakup gender didalamnya terhadap kepuasan kerja.
Perbedaan hasil yang diperoleh dalam penelitian ini dan penelitian sebelumnya kemungkinan dipengaruhi oleh perbedaan antara persepsi
tentang kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan pada negara barat dan karyawan di negara Indonesia. Kemungkinan lain yaitu adanya perbedaan perlakuan yang dirasakan dan diterima oleh karyawan laki-laki dan perempuan yang menyebabkan kepuasan kerja.
Secara keseluruhan, peneliti berasumsi bahwa adanya perbedaan dan ketidaksesuaian antara hasil penelitian ini dengan penelitian terdahulu bisa dikarenakan oleh beberapa hal, baik dari sampel penelitian ataupun instrumen yang digunakan masih terdapat kekurangan, hal tersebut dapat dilihat dari alat ukur motivasi kerja yang dilakukan 24 modifikasi. Selain itu, pembuatan item pada skala penelitian yang diadaptasi dari negara luar yang bisa jadi membuat makna yang sebenarnya kurang tercapai.
5.3 Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini, peneliti menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan didalamnya. Untuk itu, peneliti ingin memberikan beberapa saran untuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian selanjutnya yang terkait dengan penelitian serupa, yaitu berupa saran teoritis dan saran praktis.
5.3.1 Saran Teoritis
a. Pada penelitian selanjutnya, apabila ingin menggunakan variabel kepuasan kerja disarankan untuk menambahkan variabel demografik lainnya seperti usia, dan tingkat pendidikan. Selain dapat menghasilkan
penelitian yang lebih spesifik, variabel demografik juga memiliki tingkat pengaruh yang berbeda terhadap kepuasan kerja.
b. Peneliti juga menyarankan untuk mencoba menggunakan alat ukur lain yang lebih sesuai dari masing-masing variabel yang akan diteliti. Misalnya banyak peneliti sebelumnya menggunakan alat ukur Minnesota Satisfaction Questionare dari Weiss et.al (1967), Need Satisfaction Questionare dari Porter (1961). Disarankan juga, apabila ingin membuat skala dukungan kepuasan kerja disarankan membuat item-item yang lebih sesuai dengan tuntutan dunia pekerjaan saat ini untuk memperoleh data yang beragam dan sesuai dengan permasalahan yang diangkat.
c. Disarankan juga bagi penelitian selanjutnya dapat mengambil sampel berbeda, yang mana kepuasan kerja juga dapat diteliti pada karyawan disektor pekerjaan yang berbeda.
5.3.2 Saran Praktis
Kepuasan kerja pada setiap karyawan merupakan suatu yang penting untuk diperhatikan oleh sebuah perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian, menyebutkan bahwa perceived organizational support dan motivasi kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, diharapkan perusahaan dapat memperhatikan lebih lanjut. Berdasarkan temuan tersebut, saran yang diajukan diantaranya:
diberikan oleh karyawan kepada perusahaan. Karena semakin tinggi perceived organizational support yang diterima oleh karyawan maka akan meningkat pula kepuasan kerja pada karyawan.
b. Hal lain yang dapat meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan yaitu perusahaan disarankan untuk memberikan kebebasan pada karyawan untuk mengembangkan keahliannya dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mempelajari keahlian baru yang menunjang pekerjaannya. Hal tersebut dapat meningkatkan kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan.
c. Selain itu dari hasil yang diperoleh penelitian ini, perusahaan dirasakan mampu memberikan penghargaan kepada karyawan. Misalnya penghargaan dalam bentuk pujian, reward ataupun promosi jabatan yang akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
empirical study in Iran. Malaysia: Intangible Capital.
Akbar, D.S. (2011). Pengaruh persepsi kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Skripsi. Jakarta: UIN Syarifhidayatullah Jakarta.
As’ad, M. (2004). Psikologi industri. Yogyakarta: Liberty.
Belians, D., Koustelios, A., Sdrolias, L., Koutiva, M. (2010). The influence of demographic features on the job satisfaction of greek bank employees. International Journal of Human Resource Management and Research (IJHRMR). University of Thessaly, Larissa, Grecee. Dorner, J., Nadler. J.T., Lowery. M.R. (2011). Sex differences in delaying
family effects on job and life satisfaction. Psychology Research, 1 (6), 444-452.
Ghazi, S.R., Shahzada, G., Khan, M.S. (2013). An implication ti the university teachers. Journal of Educational and Social Research, 3(2), 445-451.
Haroon, M., Zaman, H.M.F., Rehman, W. (2012). The relationship between islamic work ethnics and job satisfaction in healthcare sector of Pakistan. Interational Journal of Comtemporary Business Studies. Handoko, T.H. (2009). Manajemen. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Jasamarga.com. Cawang-Tomang-Cengkareng. Diunduh pada 16 Desember 2014. http://www.jasamarga.com/id_/layanan-jalan-tol/cawang- tomang-cengkareng-.html
Kamil, E.P. (2012). Pengaruh perceived organizational support dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior. Skripsi. Jakarta: UIN Syarifhidayatullah Jakarta.
McNall, L.A., Masuda, A.D., Nicklin, M.J. Flexible work arrangements, job satisfaction, and turnover intentions: the mediating role of work-to- family enrichment. Journal of Psychology. Nazareth College.
Munandar, A. S. (2008). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.
Ozyurt, A., Hayran, O., Sur, H. (2006). Predictor of burnout and job satisfaction among turkish physicians. 99, 161-169. Doi: 10.1093/qjmed/hcl019
Ramayah, T., Jantan, M., & Tadisina, S.K. (2001). Job satisfaction: Empirical evidence for alternatives to jdi. National Decision Sciences Conference. San Fransisco. Global Issues.
Robbins, S.P. (2001). Organizational behavior, Perilaku organisasi.Tim Indeks (terj).2003. Jakarta: Indeks Gramedia.
Rhoades, L. Einsen, B. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology. University of Delaware.
Rogelberg, S.G. (2007). Encyclopedia of industrial and organizational psychology.United States: Sage Publications, Inc. Retrieved from http://e-resources .pnri.go.id:2130/ps/aboutEbook.com
Savas, N., Nazlican,E., Turhan, E. (2012). Job satisfaction and sosiodemographic factors affecting garbage workers’ quality of life in Antakya (antioch), Turkey. Primary Health Care: Open Access. 2 (1). doi: 10.4172/phcoa.1000110.
Shah, M.J., Rehaman, M.U., Akhtar. G., Zafar, H., Riaz, A. (2012). Job satisfaction and motivation of teachers of public educational institutions. International Journal of Business and Social Science,.3(8), 271-281.
Sido, Fandi (2012). Pekerja di Indonesia paling tidak puas, mengapa?.
Diunduh tanggal 8 Maret 2013 dari
http://www.sosbud.kompasiana.com
Sulistiyani,A.T., Rosida. (2003). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Suryana, N., Haerani, S., Taba, M.I. (2010). Pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dan kinerja perusahaan (studi kasus di divisi tambang PT. Inco Sorowako). Diunduh tanggal 8 Juni 2014 dari http://www.pasca.unhas.ac.id
Teck-Hong, T., & Waheed, A. (2011). Herzberg’s motivation-hygiene theory and job satisfaction in the malaysian retail sector: The mediating effect of love of money. Asian Academy Of Management Journal. 16:1. 73-94.
Tella, A., Ayeni, C,O., Popoola, S.O. (2007). Work motivation, job satisfaction, and organizational commitment of library personnel in academic and research libraries in Oyo State, Nigeria. Library Philosophy and Practice. (1-16).
Usop, A.M., Kadtong, M.L., Usop, D.A. (2013). The significant relationship between work performance and job satisfaction in philippines. International Journal of Human Resource Management and Research (IJHRMR). 3(2), 9-16.
Wijono, S. (2010). Psikologi industri dan organisasi: dalam suatu bidang gerak psikologi sumber daya manusia. Jakarta: Kencana.