PENGARUH PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT,
MOTIVASI KERJA DAN GENDER TERHADAP
KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PT. JASA
MARGA
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.)
Oleh :
Destriany Amalia
NIM: 109070000234
F A K U L T A S P S I K O L O G I
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF
PENGARUH PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT,
MOTIVASI KERJA DAN GENDER TERHADAP
KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PT. JASA
MARGA
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S. Psi)
Oleh :
Destriany Amalia
NIM : 109070000234
Pembimbing 1
F A K U L T A S P S I K O L O G I
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar sarjana strata satu (S1) di UIN Syarif Hidayatullah jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan dengan ketentuan yang berlaku.
MOTTO DAN PERSEMBAHAN Motto:
“Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan,
Sesungguhnya bersama kesulitan itu ada kemudahan” – Q.S. Al-Insyirah : 5-6
“Learn from yesterday, live for today, hope for tomorrow.
The important thing is to not stop questioning” – Albert Einstein
“PLAY HARD, WORK HARDER” - Penulis
Persembahan:
Keluarga Tercinta
ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta B) November 2014
C) Destriany Amalia
D) XV+86 halaman+lampiran
E) Pengaruh Perceived Organizational Support, Motivasi Kerja dan Gender Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Jasa Marga.
F) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perceived organizational support, motivasi kerja, dan gender terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Jasa Marga. Penelitian dilakukan menggunakan pendekatan kuantitatif dengan teknik analisis regresi berganda. Populasi dalam penelitian ini merupakan karyawan PT. Jasa Marga cabang Cawang, Tomang, Cengkareng. Pengambilan sampel dilakukan dengan nonprobability sampling yang melibatkan 181 karyawan PT. Jasa Marga.
Pada penelitian ini, alat ukur diadaptasi dari Job Descriptive Index (JDI) untuk mengukur kepuasan kerja, Survey of Perceived Organizational Support (SPOS) untuk mengukur perceived organizational support dan skala Herzberg’s Motivation-Hygiene untuk mengukur motivasi kerja. Uji validitas alat ukur dalam penelitian ini menggunakan teknik CFA (Confirmatory Factor Analysis) dan selanjutnya Multiple Regression Analysis digunakan untuk menguji hipotesis penelitian.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel perceived organizational support, motivasi kerja, dan gender berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Dalam penelitian ini hanya terdapat tiga variabel yang signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja, yaitu perceived organizational support yang dengan nilai signifikansi 0.002, kemajuan dengan nilai signifikansi 0.0167 dan penghargaan dengan nilai signifikansi 0.000. Sedangkan variabel lainnya yaitu prestasi, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, dan gender tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pada penelitian selanjutnya disarankan untuk menambahkan faktor demografi lainnya seperti usia dan tingkat pendidikan karyawan. Selain itu pada penelitian selanjutnya juga disarankan menggunakan alat ukur lain yang sesuai dengan variabel yang akan diteliti.
ABSTRACT
A) Faculty of Psychology, State Islamic University Syarif Hidayatullah Jakarta
B) November 2014 C) Destriany Amalia
D) XV+86 pages + appendix
E) The Effects of Perceived Organizational Support, Work Motivation and Gender Towards Job Satisfaction at Jasa Marga Co,Ltd.
F) This research aims to know how Perceived Organizational Support, work motivation, and gender significantly influence employee’s job satisfaction at JasaMargaCo,Ltd.This research uses quantitative approaching methods by Multiple Regression Analysis. Population of this research are employees of Jasa Marga Co,Ltd. The sampling has been done by nonprobability sampling with 181 employees involved at that firm.
In this research, measuring instrument is adapted by Job Descriptive Index (JDI) to measure employee’s job satisfaction, Survey of Perceived Organizational Support (SPOS) to measure perceived
organizational support and Herzberg’s Motivation-Hygiene theory to measure work motivation. Validity test instrument uses CFA (Confirmatory Factor Analysis) methods and then this research uses Multiple Regression Analysis to examine research hypothesis.
The results of this study showed that the variables of perceived organizational support, motivation, and gender significantly influence job satisfaction and in this research, there are three variables that significantly affect to job satisfaction, namely perceived organizational support, advancement and reward. As for the achievement, responsibility, work itself, and gender did not significantly influence job satisfaction.
In further research is recommended to add other demographic factors such as age and education level of employees. In addition, further research is also recommended to use other measuring instrument with variable to be research.
G) Reading material: 8 books + 15 journal + 2 thesis/essay + 2 internet site
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil’alamin puji syukur kehadirat Allah SWT karena berkat
kekuasaan-Nya, rahmat, karunia, anugerah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan lancar. Shalawat serta salam terlimpah kepada Nabi besar Muhammad SAW beserta sahabat dan keluarga, serta pengikutnya hingga akhir zaman.
Penulis menyadari ada banyak pihak yang turut berkontribusi dalam penyusunan skripsi ini, baik secara langsung maupun tidak langsung. Banyak pelajaran dan hikmah yang peneliti dapatkan selama penyusunan skripsi dan selama kuliah di Fakultas Psikologi. Untuk itu, pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Abdul Mujib, M. Psi, selaku Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, beserta seluruh jajarannya.
2. Ibu Yunita Faela Nisa M. Psi, Psi sebagai pembimbing yang senantiasa sabar mengarahkan, membimbing dan memotivasi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
3. Bapak Ahmad Syahid, Dr. M. Ag selaku dosen pembimbing akademik yang telah membantu, mendukung dan sabar mendengarkan setiap keluh kesah yang penulis alami. Terimakasih atas saran dan perhatian yang telah Bapak berikan selama ini.
dan keikhlasan serta membantu dalam proses pelayanan administrasi. Semoga Allah memberikan pahala yang berlipat ganda atas ilmu yang diberikan.
5. Ayah dan Ibu, Aulia, Hafiz dan Fariz yang telah memberikan kasih sayang, dukungan, kesabaran dan doa yang tiada henti untuk penantian panjang ini. You are the inspiration to reach great heights, the guard in all my night and my fear, thank you for all the love that you have given to me.
6. Sdr. Taufik Hidayat yang telah membantu penulis dalam melakukan penelitian, serta seluruh karyawan PT. Jasa Marga cabang CTC yang telah menjadi responden dalam penelitian skripsi ini.
7. Sahabat terkasih, Puspitasari, Dika Asih, Diana Rusdi, Annisatun, Yuli Utami, Khairun Ni’mah, Noviana, Lu’lu, Nia, Siti Munawaroh,
Sirajuddin, Galih, Kunarto dan seluruh teman-teman kelas E angkatan 2009, terima kasih untuk setiap kebersamaan, keceriaan dan pelajaran hidup yang tidak akan pernah terlupakan.
8. Rekan-rekan di Exist, Mbak Dewi, Mas Rizal, Mas Imam, Minda dan Hajrul. Terima kasih untuk bantuan dan dukungannya, untuk setiap keceriaan disetiap harinya.
Terima kasih telah sabar menunggu lama hanya untuk foto pake toga bareng.
10.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah berkontribusi terhadap penelitian ini
Penulis hanya bisa mendoakan semoga semua pihak yang telah membantu mendapatkan ridho dan balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT. Amin
Jakarta, November 2014
DAFTAR ISI
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah ...9
1.2.1 Pembatasan Masalah ...9
1.2.2 Perumusan Masalah ...10
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ...11
1.4 Manfaat Penelitian ...11
1.4.1Manfaat Teoritis ...12
1.4.2 Manfaat Praktis ...12
1.5 Sistematika Penulisan ...12
BAB 2 Landasan Teori ...14
2.1 Kepuasan Kerja...14
2.1.1 Pengertian Kepusan Kerja ...14
2.1.2 Teori Kepuasan Kerja………. ...16
2.1.3 Dimensi Kepuasan Kerja. ...18
2.1.4 Pengukuran Kepuasan kerja……… ...…21
2.2. Perceived Organizational Support ...23
2.2.1 Pengertian Perceived Organizational Support...23
2.2.2 Pengukuran Perceived Organizational Support ...25
2.3 Motivasi Kerja ...26
2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja...26
2.3.2 Pengertian Motivasi Kerja Intrinsik ...27
2.3.3 Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg ...29
2.3.4 Pengukuran Motivasi Kerja………...31
2.4 Kerangka Berpikir ...32
2.6 Hipotesis Penelitian ...38
2.6.1 Hipotesis Mayor ...38
2.6.2 Hipotesis Minor ...38
3.1 Target Populasi dan Sampel ...40
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ...40
3.2.1 Deskripsi Variabel ...40
3.2.2 Definisi Operasional Variabel ...41
3.3 Instrumen Pengumpulan Data ...42
3.4 Uji Validitas Konstruk ...46
3.4.1 Uji Validitas Konstruk Kepuasan Kerja ...47
3.4.2 Uji Validitas Konstruk Perceived Organizational Support ...54
3.4.3 Uji Validitas Konstruk Motivasi Kerja ...56
3.5 Metode Analisis Data ...57
3.6 Prosedur Penelitian ...60
BAB 4 Hasil Penelitian...62
4.1 Gambaran Subjek Penelitian ...62
4.2 Deskripsi Data Penelitian ...63
4.3 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian ...64
4.4 Uji Hipotesis Penelitian ...66
4.4.1 Analisis regresi variabel penelitian ...66
4.4.2 Pengujian proporsi varians maing-maing independent variable ...71
BAB 5 Kesimpulan, Diskusi, dan Saran ...75
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Dimensi Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli ... 18
Tabel 3.1 Bobot Skor Penilaian Skala Kepuasan Kerja ... 43
Tabel 3.2 Bobot Skor Penilaian POS dan Motivasi Kerja ... 43
Tabel 3.3 Blueprint Kepuasan Kerja ... 44
Tabel 3.4 Blueprint Perceived Organizational Support (POS) ... 45
Tabel 3.5 Blueprint Motivasi Kerja ... 45
Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Pekerjaan Itu Sendiri ... 49
Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Gaji ... 50
Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Promosi ... 51
Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Hubungan dengan Atasan ... 53
Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Hubungan dengan Rekan Kerja ... 54
Tabel 3.11 Muatan Faktor Item POS ... 55
Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Motivasi Kerja ... 57
Tabel 4.1 Distribusi Subjek Penelitian………..……… ... 62
Tabel 4.2 Deskripsi Statistik Variabel Penelitian ... 64
Tabel 4.3 Pedoman Interpretasi Skor ... 65
Tabel 4.4 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian ... 65
Tabel 4.5 Tabel R Square ... 67
Tabel 4.6 Tabel Anova ... 68
Tabel 4.7 Tabel Koefisien ... 69
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Surat Ijin Penelitian Lampiran 2. Berita Acara Penelitian Lampiran 3. Kuesioner
Lampiran 4. Diagram Path
Dalam bab ini akan dipaparkan mengenai latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
1.1.Latar Belakang Masalah
Sejak tahun 1930, kepuasan kerja menjadi satu dari sebagian besar konsep penelitian dalam bidang psikologi industri dan organisasi (Rogelberg, 2007). Menurut Robinson dan Connors (dalam As’ad, 2004) pada tahun 1959 terdapat 26 penelitian tentang kepuasan kerja dalam hubungannya dengan tidak kurang dari 74 macam variabel. Selain itu, sejak 20 tahun terakhir para ahli masih mengadakan penelitian tentang kepuasan kerja karyawan yang bekerja di industri besar (As’ad, 2004).
work-family-enrichment signifikan terhadap kepuasan kerja. Selain itu work-family-enrichment signifikan terhadap turnover intentions (McNall, Masuda, & Nicklin, 2010).
Pada tahun 2011, Doerner, Nadler dan Lowery (2011) juga melakukan penelitian tentang kepuasan kerja yang dihubungkan dengan gender dan penundaan dalam berkeluarga (delay of relationship). Selain melihat kepuasan kerja, penelitian ini juga melihat hubungan gender dan penundaan dalam berkeluarga terhadap kepuasan hidup, fokus dalam bekerja, stres kerja dan stres berkeluarga. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh penundaan dalam berkeluarga signifikan terhadap kepuasan kerja pada laki-laki. Sebaliknya, pada perempuan penundaan dalam berkeluarga tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengaruh yang signifikan juga ditemukan pada penundaan dalam berkeluarga terhadap kepuasan hidup, fokus dalam bekerja, stres kerja dan stres berkeluarga, baik laki-laki maupun perempuan.
pada sektor kesehatan di Pakistan. Penelitian ini menunjukkan ada hubungan yang signifikan antara etika bekerja dalam Islam dengan kepuasan kerja.
Penelitian tentang kepuasan kerja juga dilakukan oleh Belians, Koustelios, Sdrolias, dan Koutiva (2013). Penelitiannya tentang pengaruh faktor demografi terhadap kepuasan kerja pada pegawai Bank Yunani. Pada penelitian ini, peneliti mengukur kepuasan kerja dalam enam dimensi, kondisi kerja (working condition), pendapatan (earnings), promosi (promotion), pekerjaan itu sendiri (nature of work), kedekatan dengan atasan (immediate superior), dan perusahaan secara keseluruhan (the institution as a whole). Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gender tidak signifikan terhadap working condition, earnings, promotion, and the institution as a whole, sedangkan variabel gender signifikan terhadap nature of work. Pengaruh yang signifikan juga ditemukan antara variabel gender terhadap immediate superior. Untuk variabel umur, tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap promotion, nature of work, dan immediate superior. Pengaruh yang signifikan juga ditemukan antara lulusan tingkat universitas terhadap nature of work. Terdapat pula pengaruh yang signifikan antara lulusan S2 terhadap promotion, dan posisi pada perusahaan secara umum terhadap working condition, earnings, nature of work dan the institution as a whole.
ini, kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian seseorang terhadap pekerjaan maupun aspek pekerjaan tersebut (Rogelberg, 2007).
Locke (dalam Wijono, 2010) juga mencatat bahwa perasaan yang berhubungan dengan kepuasan atau ketidakpuasan kerja cenderung lebih mencerminkan penaksiran dari karyawan yang berhubungan dengan pengalaman kerja pada waktu sekarang dan masa lalu daripada harapan-harapan untuk masa yang akan datang. Kemudian Locke mendefinisikan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu tingkat emosi yang positif dan menyenangkan individu (Wijono, 2010). Kepuasan atau ketidakpuasan secara individual secara subjektif berasal dari kesimpulan yang berdasarkan perbandingan antara apa yang diterima karyawan dari pekerjaan yang dilakukan dengan apa yang diharapkan, diinginkan atau dipikirkan oleh karyawan tersebut (Sulistiyani & Rosidah, 2003).
Accenture, sebuah lembaga konsultasi bisnis dan manajemen asal Amerika Serikat mengeluarkan hasil studi terbaru mereka pada 8 Maret 2012. Studi ini mempelajari tentang tingkat kepuasan kerja pada karyawan. Hasil dari studi ini menunjukan hanya 18 persen dari kelompok responden karyawan di Indonesia yang mengatakan puas dengan kualitas kehidupan serta kebahagiaannya di tempat kerja (Sido, 2012).
tentang hubungan antara perceived organizational support, perilaku kepemimpinan dan kepuasan kerja. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa perceived organizational support dan perilaku kepimimpinan signifikan terhadap kepuasan kerja, sedangkan interaksi antara perilaku kepemimpinan dan perceived organizational support tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.
Perceived organizational support mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan dan peduli pada kesejahteraan mereka (Rhoades & Einsenberger, 2002). Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang diterimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi kedalam identitas mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut. Dengan menyatunya keanggotaan dalam organisasi dengan identitas karyawan, maka karyawan tersebut merasa menjadi bagian dari organisaasi dan merasa bertanggung jawab untuk berkontribusi dan memberikan kinerja terbaik pada organisasi (Rhoades & Einsenberger, 2002).
merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, sehingga banyak ahli telah mencoba untuk mengembangkan berbagai teori dan konsep (Handoko, 2009). Menurut Robbins (2003), banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja, beberapa faktor merupakan ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan, gaji dan penyelia, kesempatan promosi dan hubungan dengan sekerja.
Menurut Locke (dalam Munandar, 2008), ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentuan kepuasan kerja ialah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas. Ada satu unsur yang dijumpai pada ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan, yaitu tingkat tantangan mental. Konsep dari tantangan yang sesuai merupakan konsep yang penting. Pekerjaan yang menuntut kecakapan yang lebih tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja, atau tuntutan pribadi yang tidak dapat dipenuhi tenaga kerja akan menimbulkan frustasi dan akhirnya ketidakpuasan kerja.
Motivasi kerja merupakan bagian dari kepuasan kerja. Ketika seseorang memiliki motivasi yang tinggi dalam dirinya, ataupun ada faktor dari luar yang membuatnya termotivasi dalam berkerja, maka kinerja yang tampilkan akan tinggi dan membuat seseorang merasa puas dengan apa yang dikerjakannya. Begitupun sebaliknya, ketika karyawan merasa dalam dirinya tidak ada dorongan untuk melakukan pekerjaannya, karyawan cenderung untuk melakukan pekerjaan dengan tidak bersungguh-sungguh. Pada akhirnya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan cenderung rendah.
PT. Jasa Marga merupakan perusahaan yang bertugas merencanakan, membangun, mengoperasikan dan memelihara jalan tol serta sarana kelengkapan agar jalan tol dapat berfungsi sebagai jalan bebas hambatan. PT Jasa Marga memberikan manfaat yang lebih tinggi daripada jalan umum bukan tol. PT Jasa marga merupakan perusahaan yang melayani banyak khalayak umum yang menggunakan sarana jalan tol sebagai kebutuhan. Untuk dapat menciptakan dan menyediakan sarana jalan tol yang efisien, maka diperlukan karyawan yang dapat melayani kebutuhan masyarakat, disinilah perusahaan diminta untuk memenuhi kebutuhan karyawan dan kepedulian terhadap karyawan yang dapat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja karyawan.
sangat mempengaruhi kepuasan kerja. Jam kerja shifting membuat setiap karyawan yang bekerja memiliki jam kerja yang berbeda dan perlakuan yang berbeda. Misalnya saja pada karyawan yang bekerja di malam hari (shift tiga), dimana pada malam hari bukanlah waktu yang kondusif untuk bekerja, disinilah dibutuhkan motivasi dalam diri dan kepedulian dari perusahaan agar dapat menjalani tugas dengan baik, contohnya memberlakukan sistim buka tutup gerbang tol. jam kerja pada shift tiga juga tidak dianjurkan pada karyawan perempuan, oleh sebab itu adanya perbedaan kepuasan yang dirasakan oleh karyawan laki-laki dan perempuan.
Berdasarkan kondisi tersebut kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu maupun industri. Bagi individu, penelitian tentang sebab dan sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya. Selanjutnya, masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari industri serta naiknya nilai manusia didalam konteks pekerjaan (As’ad, 2004).
pengaruh yang signifikan gender terhadap kepuasan kerja. Meskipun pada awalnya Usop, et.al menganggap tidak ada bukti yang konsisten yang menunjukkan perbedaan antara perempuan dan laki-laki dalam hal kepuasan kerja.
Dari fenomena dan penelitian terdahulu yang telah dipaparkan sebelumnya, maka peneliti ingin mengetahui bagaimana pengaruh perceived organizational support, motivasi kerja dan gender terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan, peneliti akan mengambil judul: “Pengaruh Perceived Organizational Support, Motivasi Kerja dan Gender Terhadap Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT. Jasa Marga”.
1.2. Pembatasan dan Rumusan Masalah 1.2.1. Pembatasan Masalah
Masalah yang akan diteliti dibatasi hanya mengenai pengaruh perceived organizational support, motivasi kerja dan gender terhadap kepuasan kerja. Pembatasan mengenai konsep variabel dalam penelitian ini adalah:
1. Kepuasan kerja adalah perasaan subjekif yang dirasakan oleh seorang karyawan, sebuah kondisi menyenangkan, emosi positif karyawan yang dihasilkan dari penilaian kognitif dari pekerjaan dan pengalaman kerja. 2. Penelitian ini ditujukan kepada karyawan PT. Jasa Marga Cabang
3. Perceived organizational support adalah persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada kesejahteraan karyawan.
4. Motivasi kerja kerja yang diteliti pada penelitian ini motivasi kerja secara intrinsik. Motivasi kerja intrinsik adalah dorongan dari dalam diri individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan yang dapat berpengaruh dalam mencapai kinerja.
5. Gender atau biasa disebut dengan jenis kelamin merupakan perbedaan secara biologis berdasarkan perbedaan anatomi dan fisik pada laki-laki dan perempuan.
1.2.2 Rumusan Masalah Umum
Perumusan masalah umum dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan perceived organizational support, motivasi kerja dan gender terhadap kepuasan kerja?
2. Seberapa besar pengaruh perceived organizational support, motivasi kerja dan gender terhadap kepuasan kerja?
1.2.3 Rumusan Masalah Khusus
Masalah khusus dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
2. Apakah terdapat pengaruh signifikan prestasi (achievement) terhadap kepuasan kerja?
3. Apakah terdapat pengaruh signifikan tanggung jawab (responsibility) terhadap kepuasan kerja?
4. Apakah terdapat pengaruh signifikan kemajuan (advancement) terhadap kepuasan kerja?
5. Apakah terdapat pengaruh signifikan pekerjaan itu sendiri (work it self) terhadap kepuasan kerja?
6. Apakah terdapat pengaruh signifikan penghargaan (recognition) terhadap kepuasan kerja?
7. Apakah terdapat pengaruh signifikan gender terhadap kepuasan kerja?
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk menguji pengaruh yang signifikan perceived organizational support, motivasi kerja dan gender terhadap kepuasan kerja.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh perceived organizational support, motivasi kerja dan gender terhadap kepuasan kerja.
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat berguna dan menjadi bahan informasi yang bermanfaat sebagai pengetahuan dan mampu mengembangkan kajian tentang teori perceived organizational support, motivasi kerja, gender dan kepuasan kerja.
1.3.2.1Manfaat Praktis
a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada manajemen sumber daya manusia menyangkut kepuasan kerja yang berhubungan dengan perceived organizational support, motivasi kerja dan gender sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan.
b. Menjadi referensi bagi perusahaan dalam menciptakan kepuasan kerja karyawan yang dapat menunjang aktivitas perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
1.5 Sistematika Penulisan
Penulisan skripsi ini berpedoman pada sistematika penulisan American Psychological Association (APA) style. Untuk memudahkan penulisan skripsi ini, penulis menyusunnya ke dalam beberapa bab sebagai berikut:
BAB 1: PENDAHULUAN
BAB 2: KAJIAN TEORI
Berisi teori, konsep dan pengukuran perceived organizational support, motivasi kerja, dan gender, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian. BAB 3: METODE PENELITIAN
Berisi jenis penelitian, populasi dan sampel, variabel penelitian, definisi operasional variabel, subjek penelitian, metode pengumpulan data, metode analisis data, dan prosedur penelitian.
BAB 4: HASIL PENELITIAN
BAB II
LANDASAN TEORI
Pada bab dua ini akan dipaparkan mengenai definisi kepuasan kerja, teori mengenai kepuasan kerja, dimensi kepuasan kerja, pengukuran kepuasan kerja, definisi perceived organizational support, definisi motivasi kerja, teori dua faktor, pengukuran motivasi kerja, gender, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian.
2.1 Kepuasan Kerja
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Rogelberg (2012), kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian seseorang terhadap pekerjaan maupun aspek pekerjaan tersebut. Definisi ini mencakup reaksi afeksi (perasaan) maupun penilaian kognitif (pikiran) seseorang terhadap pekerjaannya (Rogelberg, 2012). Selain itu, Usop, Kadtong dan Usop (2013) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap seorang karyawan terhadap pekerjaan, yang biasa disebut sebagi respon suka atau tidak suka terhadap pekerjaan itu sendiri, imbalan, promosi, penghargaan atau konteks seperti kondisi kerja dan keuntungan.
atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Locke juga mencatat bahwa perasaan yang berhubungan dengan kepuasan atau ketidakpuasan kerja cenderung lebih mencerminkan penaksiran dari karyawan yang berhubungan dengan pengalaman kerja pada waktu sekarang dan masa lalu daripada harapan untuk masa yang akan datang. Kemudian Locke (1976) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu tingkat emosi yang positif dan menyenangkan individu (Wijono, 2010).
Luthans, merumuskan kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif dan menyenangkan yang dihasilkan dan penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan aspek diri individu, maka ada kecenderungan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya (Wijono, 2010).
Smith (dalam Ramayah et.al, 2010) menjelaskan kepuasan kerja adalah mengenai perasaan subjektif yang dirasakan oleh seseorang karyawan, sebuah kondisi menyenangkan, emosi positif karyawan yang dihasilkan dari penilaian kognitif dari pekerjaan dan pengalaman.
suka terhadap pekerjaan mereka sehingga mereka menyenangi pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah respon emosional terhadap lingkungan dan pekerjaannya. Secara sederhana, kepuasan kerja dapat diartikan sebagai apa yang membuat seseorang menginginkan dan menyenangi pekerjaan.
2.1.2 Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja ada tiga macam, yaitu:
1. Discrepancy theory. Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (1961). Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja bergantung pada discrepancy antara should be (expectation, needs atau values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi (As’ad, 2004).
Perasaan equity atau inequity diperoleh dengan cara membandingakan dirinya dengan orang lain. Elemen dari equity ada tiga, yaitu: a) input, yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan; b) out comes, adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya; c) comparasion persons, adalah perbandingan antara input dan out comes yang diperolehnya (As’ad, 2004).
3. Two Factor theory. Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg (1969) Prinsip teori ini bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan itu merupakan dua hal yang berbeda. Artinya, kepuasan dan ketidakpuasan kerja bukan suatu variabel yang kontinyu.
2.1.3 Dimensi Kepuasan Kerja
Terdapat beberapa dimensi kepuasan kerja menurut para tokoh, diantaranya yaitu dimensi kepuasan kerja menurut Spector (1994) yang terdiri dari sembilan dimensi, dan dimensi kepuasan kerja menurut Smith (dalam Ramayah et.al, 2001). Berikut ini adalah dimensi kepuasan kerja menurut para ahli.
Tabel 2.1
Dimensi Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli.
No. Paul E. Spector
(1985)
Smith (1969)
1. Gaji Pekerjaan itu sendiri
2. Promosi Gaji
3. Supervisi Promosi
4. Tunjangan Hubungan dengan atasan
5. Penghargaan Hubungan dengan rekan kerja
6. Peraturan atau prosedur perusahaan
7. Rekan kerja
8. Pekerjaan itu sendiri 9. Komunikasi
hubungan dengan atasan dan hubungan dengan bawahan. Kemudian Spector juga menambahkan peraturan dan prosedur perusahaan menjadi satu dimensi kepuasan kerja.
Dalam penelitian ini, peneliti akan memfokuskan pada kepuasan kerja yang menggunakan dimensi menurut Smith (1969), berikut ini adalah penjelasan dari setiap dimensi:
1. Pekerjaan itu sendiri
Dimensi ini berhubungan dengan tugas-tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan menerima tanggung jawab yang dimiliki oleh setiap individu dalam pekerjaannya (Smith dalam Ramayah et.al, 2001). Dimensi ini juga mencakup ciri intrinsik pekerjaan yang merupakan tantangan mental pada diri karyawan. Ketika tantangan tersebut dapat dipenuhi oleh karyawan, maka akan timbul kepuasan kerja (Munandar, 2008).
2. Gaji
berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.
3. Kesempatan promosi
Promosi pekerjaan atau jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seseorang pekerja karena adanya penilaian yang baik dari tugas yang diberikan kepadanya. Promosi dapat berarti sebagai kenaikan pangkat, kenaikan jabatan, perpindahan lingkungan kerja yang tentu berkorelasi dengan adanya peningkatan tanggung jawab, gaji, fasilitas dan tunjangan lain yang lebih tinggi dari tingkatan jabatan sebelumnya. Kesempatan promosi membuat karyawan merasa dihargai diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampan kerjanya oleh menejemen perusahaan sehingga karyawan akan menghasilkan output yang tinggi dan akan meningkatkan loyalitas terhadap perusahaan.
4. Supervisi
kesamaan hobi antara supervisor dan karyawan yang membuat hubungan keseluruhan antar pribadi menjadi lebih baik tanpa adanya proses pendekatan fungsional terlebih dahulu. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan seorang atasan ialah apabila kedua jenis hubungan tersebut adalah positif.
5. Rekan Kerja
Munandar (2008) menjelaskan bahwa kepuasan kerja yang ada dalam diri pekerja terjadi karena mereka, dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruang kerja, sehingga mereka bisa saling berkomunikasi satu sama lain (kebutuhan sosialnya terpenuhi). Dalam kelompok kerja, yang pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja dapat timbul karena kebutuhn tingkat tinggi karyawan terpenuhi. Kebutuhan tingkat tinggi karyawan antara lain yaitu kebuuhan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri.
2.1.4 Pengukuran Kepuasan Kerja
Alat ukur yang digunakan dalam pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi, baik dari segi analisa statistiknya maupun pengumpulan datanya. Bisa melalui tanya jawab perorangan, angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Akan tetapi ada alat ukur yang memang dikhususkan untuk mengukur kepuasan kerja tersebut, diantaranya yaitu:
pengawasan (hubungan manusia), pengawasan (teknis), nilai-nilai moral, keamanan, layanan sosial, wewenang, pemanfaatan kemampuan, kebijakan perusahaan, kompensasi, kemajuan, tanggung jawab, kreativitas, kondisi kerja, rekan kerja, pengakuan dan prestasi. Alat ukur ini digunakan dalam penelitian yang dilakukan oleh Ahmad dan Yekta pada tahun 2010 dalam penelitiannya tentang Relation between perceived organizational support, leadership behavior, and job satisfaction: An empirical study in Iran. Selain itu alat ukur ini juga digunakan dalam penelitian yang dilakukan oleh Ozyurt, Hayran & Sur dalam penelitiannya yang berjudul Predictors of Burnout and Job Satisfaction Among Turkish Physicians pada tahun 2005.
2. The Job Descriptive Index yang dibuat oleh Smith & Kendall pada tahun 1969. Alat ukur ini terdiri dari 23 item yang mencakup lima aspek. Aspek yang diukur dalam The Job Descriptive Index yaitu gaji, promosi, supervisi dan rekan kerja.
3. Fixed-response scale yang didasarkan pada teori discrepancy. Need Satisfaction Questionaire merupakan contoh dari Fixed-response scale. Fixed-response scale dibuat oleh Porter pada tahun 1961 (dalam As’ad, 2004).
digunakan dalam penelitian yang dilakukan oleh Belians, Koustelios, Sdrolias and Koutiva pada tahun 2013 pada penelitiannya yang berjudul The Influence of Demographic Features on The Job Satisfaction of Greek Bank Employeespada tahun 2013.
5. The Job Satisfaction Survey (JJS) dikembangkan oleh Spector pada tahun 1985. Alat ukur ini terdiri dari 36 item yang mencakup sembilan aspek kepuasan kerja, yaitu gaji, promosi, supervisor, tunjangan, peraturan dan prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri dan komunikasi.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan alat ukur baku yaitu The Job Descriptive Index yang dikembangkan oleh Smith, Kendall dan Hullin pada tahun 1969 yang terdiri dari 36 item. The Job Descriptive Index mencakup lima aspek kepuasan kerja, yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, supervisor dan rekan kerja.
2.2 Perceived Organizational Support
2.2.1 Pengertian Perceived Organizational Support
mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut. Dengan menyatukan keanggotaan dalam organisasi dengan identitas karyawan, maka karyawan tersebut merasa menjadi bagian dari organisasi dan merasa bertanggung jawab untuk berkontribusi dan memberikan kinerja terbaiknya pada organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Rhoades dan Eisenberger (2002) mengungkapkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi juga dianggap sebagai sebuah keyakinan global. Keyakinan global tersebut dibentuk oleh setiap karyawan mengenai penilaian mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi, penerimaan sumber daya, interaksi dengan agen organisasinya (misalnya supervisor). Keyakinan global juga dapat dibentuk oleh persepsi karyawan mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka.
Dari berbagai organisasi ditemukan bahwa karyawan yang merasa dirinya mendapatkan dukungan dari organisasi akan memiliki rasa kebermaknaan dalam diri karyawan tersebut. Hal inilah yang akan meningkatkan komitmen pada diri karyawan. Komitmen inilah yang pada akhirnya akan mendorong karyawan untuk berusaha membantu organisasi mencapai tujuannya, dan meningkatkan harapan bahwa performa kerja akan diperhatikan serta dihargai oleh organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Perasaan dihargai oleh organisasi membantu mempertemukan kebutuhan karyawan tehadap approval (persetujuan), esteem (penghargaan) dan affiliation (keanggotaan) (Rhoades & Eisenberger, 2002). Lanjut Rhoades dan Eisenberger (2002), penilaian positif dari organisasi juga meningkatkan kepercayaan bahwa peningkatan usaha dalam bekerja akan dihargai. Oleh karena itu karyawan akan memberikan perhatian yang lebih atas penghargaan yang mereka terima dari atasan mereka.
Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002), walaupun organisasi menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan adalah hal yang penting, organisasi harus tetap memperhatikan bahwa karyawan akan tetap menggabungkan dukungan nyata yang ditunjukan oleh organisasi dengan persepsi individual yang mereka miliki. Para karyawan yakin bahwa organisasi mempunyai tujuan dan orientasi, baik positif maupun negatif terhadap mereka, yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap penghargaan akan kontribusi dan kesejahteraan karyawan tersebut. Dapat disimpulakan bahwa perceived organizational support mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi, member dukungan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan.
2.2.2 Pengukuran Perceived Organizational Support
dilakuakan oleh Ahmad dan Yekta pada tahun 2010 yang mengukur pengaruh perceived organizational support terhadap kepuasan kerja. Penelitian lainnya yaitu penelitian yang dilakukan oleh Kamil pada tahun 2012 yang mengukur pengaruh perceived organizational support terhadap organization citizenship behavior (OCB) dan penelitian-penelitian lainnya yang berhubungan dengan perceived organizational support.
Dari banyaknya penelitian, hampir keseluruhan penelitian yang menggunakan variabel perceived organizational support atau persepsi dukungan organisasi menggunakan alat ukur Survey of Perceived Organizational Support (SPOS). Alat ukur ini dikembangkan oleh Robert Eisenberg, Robin Huntington, Steven Hutchinson, dan Debora Sowa pada tahun 1986 (Eisenberg et al, 2002). Survey of Perceived Organizational Support (SPOS) terdiri dari delapan item yang mencakup keseluruh aspek yang berkaitan dengan perceived organizational support.
2.3 Motivasi Kerja
2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja
seseorang dapat bercorak proaktif atau reaktif. Pada motivasi kerja proaktif, orang akan berusaha untuk meningkatkan kemampuan-kemampuannya sesuai dengan yang dituntut oleh pekerjaannya. Motivasi kerja yang lebih reaktif cenderung menunggu tawaran dari lingkungannya, sehingga karyawan akan bekerja ketika mendapat dorongan atau paksaan.
Menurut Herzberg (dalam Hong & Waheed, 2011), ada faktor tertentu ditempat kerja yang menyebabkan kepuasan kerja, sementara pada bagian lain ada pula faktor lain yang menyebabkan ketidakpuasan. Faktor yang menyebabkan kepuasan kerja diidentifikasi berasal dari hygiene factors dan motivation factors. Hygiene factors adalah faktor ekstrinsik untuk bekerja, sedangkan motivation factors adalah faktor intrinsik yang memotivasi karyawan untuk melakukan kinerja yang unggul. Dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan dari dalam maupun dari luar individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan yang dapat berpengaruh dalam mencapai kinerja.
2.3.2 Pengertian Motivasi Kerja Intrinsik
diri seseorang. Dapat dikatakan bahwa motivasi kerja intrisik adalah dorongan dari dalam diri individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan yang dapat berpengaruh dalam mencapai kinerja.
2.3.3 Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg
Teori motivasi dua faktor dikemukakan oleh Herzberg. Dinamakan teori dua faktor karena Herzberg mengemukakan perlunya memperhatikan dua faktor sebagai bentuk motivasi yang akan diberikan kepada individu. Kedua faktor itu disebut dissatisfier- satisfier atau faktor ekstrinsik-intrinsik.
Penelitan awal yang menghasilkan teori ini berdasarkan pada dua permasalahan. Pertama, adanya kondisi ekstrinsik seperti konteks pekerjaan, kompensasi dll yang menyebabkan ketidakpuasan terhadap karyawan ketika kondisi tersebut tidak ada. Faktor tersebut sangat diperlukan untuk mempertahankan kepuasan karyawan. Kedua, adanya faktor intrinsik pada kondisi kerja. Faktor intrinsik ini sangat diperlukan untuk membentuk motivasi yang kuat. Sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik, faktor dalam rangkaian ini disebut satisfier.
Faktor pada kondisi instrinsik tersebut yaitu:
pelaksanaan kerja, penyelesaian masalah, dan usaha untuk mempertahankan keberhasilan.
2. Tanggung Jawab (responsibility). Aspek ini meliputi pada hal-hal yang berhubungan dengan tanggung jawab dan otoritas pada karyawan. Tanggung jawab mengingatkan orang-orang untuk tidak saja mempergunakan kewenangan yang dimiliki, tetapi juga melaporkan apa saja yang telah dilakukan sehubungan dengan kewenangan yang telah diberikan kepadanya. Kadangkala seseorang melupakan esensi dari tanggung jawab sebagai bagian dari jabatan atau tugas yang di emban ketika menduduki suatu bagian atau departemen tertentu.
3. Kemajuan (advancement). Aspek ini merupakan kesempatan karyawan untuk dapat maju dalam pekerjaannya. Aspek ini meliputi situasi yang memungkinkan untuk mempelajari keahlian baru atau kesempatan untuk maju, meningkat, atau semakin baik. Pada aspek ini terlihat besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya. 4. Pekerjaan itu sendiri (work it self). Aspek ini merupakan tantangan yang
dirasakan karyawan dari pekerjaannya. Aspek ini meliputi pelaksanaan kerja yang aktual yang dapat dilihat dari rutinitas, jumlah pekerjaan, sifat pekerjaan. Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu
pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan
dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau
5. Penghargaan (recognition). Aspek ini merupakan besar kecilnya pengakuan atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerjanya. Penghargaan berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran kepada pegawai dan timbul karena kepegawaian mereka. Dapat berupa pembayaran uang secara langsung (upah, gaji, insentif, bonus) dan dapat pula berbentuk pembayaran tidak langsung (asuransi, liburan atas biaya perusahaan) dan dapat pula berupa ganjaran bukan uang (jam kerja yang luwes, kantor yang bergengsi, pekerjaan yang lebih menantang).
Faktor-faktor pada kondisi ekstrinsik tersebut yaitu:
1. Gaji (salary). Aspek ini meliputi pada semua keadaan yang menyangkut upah, kenaikan upah dan harapan karyawan pada upah dari hasil kerja yang dilaksanakan.
2. Keamanan pekerjan (job security). Aspek ini meliputi pada rasa aman, kestabilan perusahaan, masa jabatan yang pasti dari karyawan.
3. Kondisi kerja (work condition). Aspek ini meliputi pada kondisi tempat bekerja, lingkungan kerja, fasilitas kerja yang didapat dari karyawan. 4. Prosedur perusahaan (company policy and administration). Aspek ini
meliputi pada pengorganisasian dan manajemen perusahaan yang teratur, peraturan dan administrasi perusahaan.
6. Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja, dengan atasan,dan dengan bawahan (interpersonal relationship). Aspek ini meliputi pada interaksi karyawan atasan, rekan kerja, bawahan. Hubungan ini bersifat sosial maupun sosial teknikal (yang berhubungan dengan pekerjaan).
2.3.4 Pengukuran Motivasi Kerja
Terdapat beberapa alat ukur yang biasa digunakan dalam mengukur motivasi kerja. Berikut ini alat ukur motivasi yang biasa digunakan dalam penelitian.
1. Motivation Scale yang dikembangkan oleh Owen et.al pada tahun 1966. Terdiri dari 11 aspek dan 30 item.
2. Work Motivation Scale (WMS) yang dikembangkan oleh Brandy pada tahun 2008. Alat ukur ini terdiri dari 16 item yang mencakup empat dimensi, yaitu dimensi motif pemenuhan, motif harga diri, motif afiliasi, motif bertahan hidup dan keselamatan.
Wahed, 2011), sehingga dengan menggunakan skala ini dapat diketahui faktor-faktor apa saja yang dapat memberikan sumbangan dalam memotivasi kerja karyawan.
2.4 Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir digunakan untuk menunjukkan arah bagi suatu penelitian agar dapat berjalan sesuai pada lingkup yang telah ditetapkan. Kerangka berpikir ini berdasarkan pada hasil teoritis yang telah dipaparkan di atas. Berdasarkan hasil teoritis yang sudah dipaparkan maka peneliti menganggap perlu mengkaji bagaimana kepuasan kerja dipengaruhi oleh perceived organizational support, motivasi kerja dan gender. Peneliti berasumsi perceived organizational support, motivasi kerja yang meliputi prestasi, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan penghargaan, serta variabel gender dapat mempengaruhi kepuasan kerja pada karyawan.
Perceived organizational support mengacu pada persepsi karyawan tentang dukungan yang diberikan oleh perusahaan, menilai sejauh mana peusahaan berkontribusi dalam kesejahteraan mereka. Ketika karyawan merasa bahwa dukungan yang diterimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan merasa menyatu dengan perusahaan tersebut dan mengembangkan hubungan yang positif terhadap perusahaan tersebut. Dengan demikian, maka karyawan akan memberikan kinerja yang maksimal pada perusahaan.
Ketika seorang karyawan merasa perusahaan memberikan dukungan maka karyawan tersebut akan meningkatkan komitmen pada perusahaan yang berdampak pula dalam usaha karyawan dalam membantu perusahaan mencapai tujuannya. Bagi seorang karyawan, ketika perusahaan dapat memenuhi kebutuhan sosioemosional seperti penghargaan, kepedulian, gaji dan tunjangan maka karyawan merasa bahwa peningkatan usaha dalam bekerja akan dihargai. Oleh karena itu karyawan akan merasa puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan.
merasa adanya diskriminasi yang membuat karyawan merasa tidak dihargai yang pada akhirnya mengakibatkan ketidakpuasan dalam bekerja.
Kepuasan kerja juga akan dirasakan karyawan ketika seorang karyawan mendapatkan dukungan dari atasan, dalam hal ini karyawan menilai sejauh mana atasan menilai kinerja yang dilakukan oleh karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Sejauh mana atasan memberikan kontribusi dalam menilai dan peduli terhadap hasil kerja karyawan. Dengan persepsi karyawan tentang dukungan perusahaan dan kepedulian perusahaan terhadap kontribusi dan kinerja yang diberikan oleh seorang karyawan, maka akan timbul kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan tersebut.
Hal yang sama juga terjadi pada gaji, gaji merupakan hal yang sangat penting dalam bekerja. Karena gaji merupakan nilai dari pencapaian yang telah dilakukan oleh seoarang karyawan. Semakin baik kinerja karyawan, semakin tinggi gaji yang didapat. Ketika kinerja tidak sebanding dengan apa yang didapat maka ketidakpuasan kerja yang akan timbul.
keberlangsungan perusahaan. Karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan memberikan kontribusi terhadap sasaran, tujuan organisasi dan meningkatkan produktivitas perusahaan.
Selain perceived organizational support, hal yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan yaitu memotivasi setiap karyawan. Menciptakan motivasi kerja bukanlah yang yang mudah, motivasi akan muncul ketika karyawan merasa nyaman dan mendapat dukungan untuk melakukan pekerjaannya. Ketika seorang karyawan melakukan pekerjaan dengan nyaman dan memiliki dorongan yang kuat untuk melakukan pekerjaannya, maka karyawan akan merasa puas dengan apa yang dikerjakan.
Motivasi kerja intrinsik alebih mengacu pada dorongan dari dalam diri individu untuk melakukan kegiatan tertentu. Ketika seseorang memiliki motivasi intrinsic, maka seorang karyawan akan melakukan kegiatan untuk mencapai suatu tujuan yang dapat berpengaruh dalam mencapai kinerja. Kinerja kerja tersebut yang akhirnya akan membuat karyawan merasa puas atau tidak puas dengan apa yang telah dicapinya.
Selain itu ketika seorang karyawan merasa bahwa pekerjaan yang dilakukannya membuatnya merasa memiliki kemajuan dalam hal keahlian baru, maka seorang karyawan akan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya dan memunculkan rasa puas pada pekerjaan yang dilakukannya. Sebaliknya, seorang karyawan yang merasa kemampuan yang dimiliknya tak dapat berkembang, maka karyawan akan merasa tak ada kemajuan yang dihasilkan dari apa yang dikerjakan. Dengan demikian seorang karyawan yang merasa dirinya tidak berkembang akan mengalami ketidakpuasan terhadap apa yang dikerjakannya.
Sifat pekerjaan, jumlah pekerjaan dan beban dari suatu pekerjaan yang dimiliki seorang karyawan dianggap juga dapat mempengaruhi kepuasaan kerja pada karyawan. Misalnya saja beban kerja yang dimiliki tidak sebanding dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan tersebut, kemungkinan karyawan tersebut kurang puas dengan pekerjaan yang dilakukannya. Karena karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan tidak dapat dilakukan secara maksimal.
orang lain. Hal tersebut menandakan bahwa apa yang dilakukan dihargai dan diakui oleh orang lain.
Gender atau jenis kelamin yang berbeda juga memiliki dampak yang berbeda terhadap kepuasan kerja. Beberapa penelitian yang dilakukan di negara barat ada yang menganggap gender mempengaruhi kepuasan kerja, namun ada pula yang menganggap gender tidak mempengaruhi kepuasan kerja. Perbedan yang signifikan tentang gender dapat disebabkan oleh adanya perbedaan kebudaayan setiap daerah dan perlakukan yang diberikan pada laki-laki maupun perempuan. Oleh karena itu peneliti akan meneliti pengaruh gender terhadap kepuasan kerja pada karyawan di Indonesia.
2.5 Hipotesis Penelitian
Hipotesis Mayor
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan perceived organizational support, motivasi kerja dan gender terhadap kepuasan kerja.
Hipotesis Minor
Ha1 : Terdapat pengaruh yang signifikan perceived organizational
support terhadap kepuasan kerja.
Ha2 : Terdapat pengaruh yang signifikan prestasi terhadap kepuasan
kerja.
Kepuasan
Kerja
POSGENDER Motivasi Kerja Intrinsik
Kemajuan Prestasi
Tanggung Jawab
Pekerjaan itu sendiri
Ha3 : Terdapat pengaruh yang signifikan tanggung jawabterhadap
kepuasan kerja.
Ha4 : Terdapat pengaruh yang signifikan kemajuan terhadap kepuasan
kerja.
Ha5 : Terdapat pengaruh yang signifikan pekerjaan itu sendiri
terhadap kepuasan kerja.
Ha6 : Terdapat pengaruh yang signifikan penghargaanterhadap
kepuasan kerja.
Ha7 : Terdapat pengaruh yang signifikan gender terhadap kepuasan
BAB III
METODE PENELITIAN
Pada bab ini peneliti akan memaparkan mengenai populasi dan sampel, variabel penelitian, definisi operasional dari variabel, instrumen pengumpulan data, pengujian validitas konstruk, prosedur pengumpulan data, dan metode analisis data.
3.1 Populasi, Sampel Penelitian dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah para pekerja atau karyawan PT. Jasa Marga Cabang Cawang, Tomang, Cengkareng (CTC) yang berjumlah 843 orang. Sampel pada penelitian ini berjumlah 181 karyawan PT. Jasa Marga Cabang Cawang, Tomang, Cengkareng (CTC) yang meliputi l32 laki-laki dan 49 perempuan. Karakteristik dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja diatas satu tahun masa jabatan baik laki-laki maupun perempuan.
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Non-Probability Sampling, dimana setiap elemen populasi memiliki probabilitas yang diketahui untuk terpilih sebagai sampel.
3.2Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel 3.2.1 Deskripsi Variabel
Kepuasan kerja dijadikan sebagai dependent variable, yaitu variabel yang diteliti. Sedangkan independent variable dalam penelitian ini adalah perceived organizational support (POS), motivasi kerja intrinsik (prestasi, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, penghargaan)dan gender.
3.2.2 Definisi Operasional Variabel
Adapun definisi operasional masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah:
1. Kepuasan Kerja adalah perasaan subjekif yang dirasakan oleh seorang karyawan, sebuah kondisi menyenangkan, emosi positif karyawan yang dihasilkan dari penilaian kognitif dari pekerjaan dan pengalaman kerja (Smith dalam Ramayah et.al, 2010). Variabel kepuasan kerja akan diukur dengan skala kerja JDI menurut Smith (dalam Ramayah et.al. 2001) yang meliputi lima dimensi kepuasan kerja yaitu pekerjaan, gaji, kesempatan promosi, hubungan dengan atasan dan hubungan dengan rekan kerja.
2. Perceived Organizational Support (POS)
3. Motivasi Kerja Intrinsik
Motivasi kerja intrinsik adalah dorongan dari dalam diri individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan yang dapat berpengaruh dalam mencapai kinerja. Diukur berdasarkan pada skala Herzberg (dalam Hong & Waheed, 2011) . Yang diukur dengan skala Herzberg’s motivation-hygiene yang terdiri dari kemajuan
(achievement), tanggung jawab (responbility), pekerjaan itu sendiri (work it self), prestasi (achievement), dan penghargaan (recognition). 4. Gender atau biasa disebut dengan jenis kelamin yang ditanyakan pada
kuesioner penelitian.
3.3Instrumen Pengumpulan Data
Metode penelitian ini menggunakan angket yang diberikan langsung kepada sampel. Sedangkan instrumen penelitian ini menggunakan skala Likert. Pernyataan (item) dalam skala model Likert ini terdiri dari pernyataan positif dan negatif yang memiliki bobot nilai tertentu dari setiap pilihan jawabannya. Setiap individu dapat mempunyai jawaban yang berbeda dan tidak ada jawaban yang dianggap salah.
Adapun cara subjek memberikan jawaban terhadap tipe skala Likert ini adalah dengan memilih salah satu jawaban yang paling sesuai dengan diri responden pada salah satu alternatif jawaban. Berikut ini bobot skor untuk masing-masing skala penelitian:
Tabel 3.1
Pilihan Favourable Unfavourable
Bobot Skor Penilaian Skala Perceived Organizational Support dan Motivasi Kerja
Pilihan Favourable Unfavourable Bagian pertama, bagian yang mengungkap data diri responden. Bagian kedua, bagian yang mengungkap kepuasan kerja. Bagian ketiga, bagian yang mengungkap perceived oganizational support dan bagian keempat bagian yang megungkap motivasi kerja.
Adapun instrument pengumpulan data dalam penelitian ini, yaitu: 1. Alat Ukur Kepuasan Kerja
Dalam penelitian ini pengukuran kepuasan kerja menggunakan Job Descriptive Index (JDI) oleh Smith et al (1969), yang peneliti adaptasi dari jurnal Job Satisfaction And Sociodemographic Factors Affecting
Garbage Workers’ Quality Of Life In Antakya (Antioch), Turkey (Savas
Tabel 3.3
Blueprint Kepuasan Kerja
No Dimensi Indikator Favorable Unfavorable Jumlah
1 Pekerjaan - Karyawan puas dan
2. Alat Ukur Perceived Organizational Support
Tabel 3.4
Blue print Perceived Organizational Support
No Indikator Item Jumlah
1 Persepsi individu terhadap berbagai bentuk dukungan organisasi yang dirasakan oleh karyawan.
1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 8
Jumlah 8
3. Alat Ukur Motivasi Kerja
Pada penelitian ini pengukuran motivasi kerja menggunakan skala Herzberg’s Motivation-Hygiene yang diadaptasi dari jurnal yang berjudul Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory And Job Satisfaction In The Malaysian Retail Sector: The Mediating Effect Of Love Of Money
Dimensi Subdimensi Indikator Fav Unfav Jumlah
3.4 Uji Validitas Konstruk
Untuk menguji alat ukur yang digunakan, peneliti menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan menggunakan software LISREL 8.70 (Joreskog dan Sorbom,1999). Adapun logika dari CFA (Umar, 2012):
1. Dilakukan uji CFA dengan model satu faktor dan dilihat nilai Chi-Square yang dihasilkan. Jika nilai Chi-Square tidak signifikan (P>0.05) berarti semua item hanya mengukur satu faktor saja. Namun jika nilai Chi-Square signifikan (P<0.05), maka perlu dilakukan modifikasi terhadap model pengukuran yang diuji sesuai dengan langkah kedua berikut ini. 2. Jika nilai Chi-Square signifikan (P<0.05), maka dilakukan modifikasi
model pengukuran dengan cara membebaskan parameter berupa korelasi kesalahan pengukuran. Ini terjadi ketika suatu item mengukur selain konstruk yang ingin diukur atau item tersebut juga mengukur hal lain (mengukur lebih dari satu konstruk/multidimensional). Setelah beberapa kesalahan pengukuran dibebaskan untuk saling berkorelasi, maka akan diperoleh model yang fit, model terakhir inilah yang akan digunakan pada langkah selanjutnya.
3. Jika telah diperoleh model yang fit, maka dilakukan analisis item dengan melihat apakah muatan faktor item tersebut signifikan dan mempunyai koefisien positif.
data dengan tidak mengikutsertakan skor mentah dari item yang dieliminasi.
Terdapat kriteria item yang baik pada CFA yaitu (Umar, 2012):
1. Menguji apakah item signifikan atau tidak mengukur apa yang hendak diukur dengan menggunakan T-test. Melihat signifikan tidaknya item tersebut, mengukur faktornya dengan melihat nilai t bagi koefisien muatan faktor item. Perbandingannya adalah jika t>1.96 maka item tersebut tidak akan di drop dan sebaliknya.
2. Melihat koefisien muatan faktor dari item. Jika item tersebut sudah diskoring dengan favourable, maka nilai koefisien muatan faktor harus bermuatan positif atau sebaliknya. Apabila item favourable terdapat muatan faktor item bernilai negative maka item tersebut akan di drop dan sebaliknya.
3.4.1 Uji Validitas Konstruk Kepuasan Kerja
Pada pengujian validitas konstruk kepuasan kerja, peneliti menguji apakah 23 item yang bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur variabel kepuasan kerja. Item-item ini digunakan untuk mengukur kepuasan kerja melalui lima dimensi, yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, hubungan dengan atasan dan hubungan dengan rekan kerja. Peneliti
menggunakan CFA first order dengan menguji lima dimensi kepuasan kerja secara terpisah satu persatu.
1. Pekerjaan itu sendiri
Dari hasil uji CFA yang dilakukan pertama kali didapatkan nilai chi-square= 30,21 df=5 p-value=0,00001, RSMEA=0,167, yang mana artinya model tersebut tidak fit. Berdasarkan hasil tersebut, maka peneliti melakukan dua modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya., sampai didapatkan model fit. Berdasarkan hasil uji CFA selanjutnya, didapatkan model fit dengan nilai chi-square = 3.31 df = 3, p-value = 0.34688, RSMEA = 0.024. Nilai ini menyatakan bahwa p-value > 0,05 (tidak signifikan), yang artinya model dapat diterima, bahwa tidak ada perbedaan antara data dengan teori dan seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu pekerjaan itu sendiri (bisa dilihat pada lampiran).
sementara yang kurang dari 1.96 akan di drop. Tabel dibawah ini menunjukkan koefisien muatan faktor dari item pekerjaan itu sendiri.
Pada tabel 3.6 dapat dilihat bahwa dari 5 item yang digunakan peneliti, item 21, item 22 dan item 23 perlu di drop karena item tersebut tidak mampu menggambarkan konstruk yang ingin diukur (tidak bersifat unidimensional). Selain itu, item 21, item 22 dan item 23 tidak mengukur dimensi dari kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri. Table 3.6
Muatan Faktor Item Pekerjaan Itu Sendiri
Item Koefisien Standar
Keterangan: √ = signifikan (t> 1.96); × = tidak signifikan.
2. Gaji
dapat diterima, bahwa tidak ada perbedaan antara data dengan teori dan seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu gaji (bisa dilihat pada lampiran).
Selanjutnya peneliti melihat apakah item yang sudah fit tersebut, ada yang perlu di drop atau tidak. Item yang memiliki t-value lebih besar dari 1.96 (t> 1.96) dapat dinyatakan termasuk item yang valid, sementara yang kurang dari 1.96 akan di drop. Tabel dibawah ini menunjukkan koefisien muatan faktor dari item gaji.
Pada tabel 3.7 dapat dilihat bahwa dari 5 item yang digunakan peneliti, seluruh item memiliki koefisien yang bermuatan positif dan memiliki nilai yang sigifikan (t> 1.96). hasil tersebut menunjukkan bahwa tidak ada item yang perlu di drop karena item tersebut telah mampu menggambarkan konstruk yang ingin diukur.
Table 3.7
Muatan Faktor Item Gaji
Item Koefisien Standar Deviasi T-value Signifikan
Item 12 0.23 0.08 2.89 √
Item 13 0.72 0.07 10.26 √
Item 14 0.81 0.07 11.67 √
Item 15 0.82 0.07 11.92 √
Iten 16 0.29 0.08 3.61 √
Keterangan: √ = signifikan (t> 1.96); × = tidak signifikan.
3. Promosi
tidak fit. Berdasarkan hasil tersebut, maka peneliti melakukan satu modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya., sampai didapatkan model fit. Pada pengukuran selanjutnya didapatkan chi-square= 2.99, df= 1, p-value= 0.08364, RSMEA= 0.105. Nilai ini menyatakan bahwa p-value> 0,05 (tidak signifikan), yang artinya model dapat diterima, bahwa tidak ada perbedaan antara data dengan teori dan seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu promosi (bisa dilihat pada lampiran) .
Selanjutnya peneliti melihat apakah item yang sudah fit tersebut, ada yang perlu di drop atau tidak. Item yang memiliki t-value lebih besar dari 1.96 (t> 1.96) dapat dinyatakan termasuk item yang valid, sementara yang kurang dari 1.96 akan di drop. Tabel dibawah ini menunjukkan koefisien muatan faktor dari item promosi.
Pada tabel 3.8 dapat dilihat bahwa dari 4 item yang digunakan peneliti, item 18 perlu di drop karena item tersebut tidak mampu menggambarkan konstruk yang ingin diukur (tidak bersifat unidimensional). Selain itu, item 18 tidak mengukur dimensi dari kepuasan kerja yaitu promosi.
Table 3.8
Muatan Faktor Item Promosi
Item Koefisien Standar Deviasi T-value Signifikan
Item 17 1.01 0.13 7.84 √
Item 18 0.12 0.07 1.58 ×
Item 19 0.17 0.08 2.19 √
Item 20 0.87 0.12 7.40 √
