AB IV KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
hygienic yang menyebabkan rasa tidak puas di antara para karyawan apabila kondisi ini tidak ada maka hal ini tidak perlu memotivasi karyawan. Sebaliknya, keadaan ini dapat membentuk kepuasan bagi karyawan. Faktor-faktor itu meliputi :
a. Upah
b. Keamanan kerja c. Kondisi kerja d. Status
e. Prosedur perusahaan f. Mutu dari supervisi teknis
g. Mutu dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan atasan dan dengan bawahan
Kedua; serangkaian kondisi intrinsik. Kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan maka akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, maka tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan, yang dinamakan pemuas atau motivator yang meliputi, antara lain :
a. Prestasi (achievement) b. Pengakuan (recognition)
c. Tanggung jawab (responsibility) d. Kemajuan (advancement)
e. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
f. Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) 3. Teori ERG Alderfer
Dalam Anoraga (2007:223-224) menurut teori ini ada 3 (tiga) kebutuhan pokok manusia yaitu: ERG (Existence, Relationees Needs, dan Growth Needs).
Teori kebutuhan ERG mempunyai asumsi sebagai berikut :
a. Apabila kebutuhan keberadaan kurang terpenuhi, individu terdorong untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
b. Apabila kebutuhan berhubungan dengan orang lain kurang terpenuhi maka individu terdorong untuk memenuhi kebutuhan keberadaan.
c. Apabila kebutuhan akan pertumbuhan kurang terpenuhi maka makin besar hasrat untuk memenuhi kebutuhan akan pertumbuhan tersebut. 4. Teori Kebutuhan McClelland
Dalam Bangun (2008:124-125) David McClelland telah memberikan kontribusi bagi pemahaman motivasi dengan mengidentifikasi tiga macam kebutuhan. Menurut McClelland mengklasifikasikan kebutuhan akan prestasi, berkuasa, dan berafiliasi. Oleh sebab itu motivasi juga dibagi menjadi tiga, yaitu motivasi berprestasi (need for achievement/nAch), motivasi berkuasa (need for power/nPow), dan motivasi berafiliasi (need for affiliation/nAff).
34
34
a. Motivasi berprestasi
Motivasi berprestasi tercermin pada orientasinya pada dalam mencapai tujuan organisasi. Seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi, akan menyukai pekerjaan yang menantang.
b. Motivasi berkuasa
Orang-orang seperti ini mempunyai hasrat untuk mempengaruhi dan mengendalikan orang lain dalam organisasi dalam mencapai tujuannya. c. Motivasi berafiliasi
Orang yang memiliki kebutuhan tinggi untuk berafiliasi biasanya senang kasih sayang dan cenderung menghindari kekecewaan karena ditolak oleh suatu kelompok sosial.
Teori Proses Motivasi
Menurut Tampubolon (2008:93) teori-teori proses motivasi antara lain, Teori X dan Y dari McGregor, Teori Penentuan Sasaran (Goal Setting Theory), Teori Keadilan (Equity Theory), dan Teori Pengharapan (Expectation Theory). 1. Teori X dan Y
Dalam Bangun (2008:123) teori X dan Y pertama sekali dikemukakan oleh Douglas McGregor. Dalam teori ini akan dikemukakan dua pandangan berbeda mengenai manusia, pada dasarnya yang satu adalah negatif yang ditandai dengan teori X, dan yang lainnya adalah bersifat positif yang ditandai dengan teori Y.
Menurut teori X, ada empat asumsi yang dipegang manajer adalah sebagai berikut :
a. Karyawan tidak menyukai kerja, dan bilamana dimungkinkan, akan mencoba menghindarinya.
b. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bilamana dimungkinkan.
d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan di atas semua faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit saja ambisi.
Berbeda dengan pandangan negatif mengenai sifat manusia, McGregor menjadikan empat pandangan positif yang disebut teori Y :
a. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat atau bermain.
b. Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.
c. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan tanggung jawab. d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.
2. Teori penentuan sasaran
Dalam Solihin (2010:159-160) teori ini menjelaskan bahwa untuk menstimulasi motivasi dan kinerja yang tinggi, maka tujuan yang ditetapkan harus bersifat spesifik dan sulit untuk dicapai (difficult to achieve). Yang
36
36
dimaksud dengan tujuan spesifik adalah tujuan yang jelas bahkan sebaiknya dinyatakan secara kuantitatif untuk memudahkan evaluasi.
Tujuan yang sulit akan memaksa sumber daya manusia perusahaan untuk lebih banyak memberikan input bagi organisasi agar mereka dapat memperoleh hasil yang diinginkan.
3. Teori keadilan
Dalam Anoraga (2007:225-226) menurut teori ini perilaku individu dipengaruhi oleh rasa keadilan dan ketidakadilan. Dalam menilai keadilan tersebut individu akan memperhatikan faktor :
a. Input, yaitu sesuatu yang diserahkan individu dalam menyelenggarakan tugas pekerjaannya, misalnya: pengetahuan, kecerdasan, keterampilan, dan pengalaman.
b. Outcome, yaitu sesuatu yang diterima dari perusahaan sebagai imbalan atas tugas yang diterima dari perusahaan sebagai tugas perumahan, kesehatan, kondisi kerja.
c. Comparison person, yaitu kepada siapa karyawan membandingkan antara input dan outcome.
4. Teori pengharapan
Dalam Bangun (2008:125-126) teori pengharapan pertama sekali dikemukakan oleh Victor Vroom yang mengatakan bahwa motivasi seseorang mengarah pada suatu tindakan yang bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil tertentu dan tergantung pada hasil bagi seseorang tersebut.
Teori pengharapan mempunyai tiga komponen utama, antara lain :
a. Harapan hasil prestasi, yaitu suatu kesempatan yang diperkirakan terjadi atas perilaku. Harapan ini akan berpengaruh pada keputusan mereka tentang cara bertingkah laku.
b. Valensi, merupakan nilai positif atau negatif dari hasil perilaku tertentu. Valensi merupakan prefensi pribadi individu.
c. Harapan prestasi usaha, yaitu harapan seseorang mengenai seberapa sulit melaksanakan tugas dan berhasil dalam mempengaruhi keputusan tentang tingkah laku.
Berdasarkan teori di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa teori motivasi yang terkait pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) bagian Hukum adalah teori dua faktor Herzberg, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik yang diterapkan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) pada bagian Hukum seperti tanggung jawab, pengakuan, dan prestasi. Sedangkan faktor ekstrinsik seperti gaji, tunjangan beras, tunjangan jabatan, tunjangan khusus, tunjangan kompensasi, santunan dan bantuan sosial, biaya pelaksanaan tugas, bonus, perawatan kesehatan dan pengobatan, keselamatan dan kesehatan kerja (K3), jaminan sosial dan kesejahteraan tenaga kerja, pembinaan keahlian dan keterampilan, dan pembebasan dari kewajiban untuk bekerja.
38
38
Faktor intrinsik yang diterapkan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) pada bagian Hukumyaitu :
1. Tanggung jawab
Setiap pekerjaan yang diberikan pimpinan kepada karyawan harus mampu dikerjakan dengan baik dan tepat waktu sesuai dengan prosedur yang ada, maka timbul rasa tanggung jawab para karyawan terhadap pekerjaannya masing-masing.
2. Pengakuan
Karena pimpinan puas dengan kinerja karyawannya maka karyawan tersebut merasa diakui tenaga dan pikirannya dalam melaksanakan tugas-tugasnya. 3. Prestasi
Karena kinerja yang dihasilkan karyawan bagus, maka pimpinan akan menghargai karyawan yang mampu bekerja dengan baik, sehingga karyawan tersebut merasa berprestasi terhadap pekerjaannya.
Faktor ekstrinsik yang diterapkan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) pada bagian Hukum yaitu :
1. Gaji
a. Kepada karyawan diberikan gaji pokok menurut golongan sesuai dengan skala gaji sebagaimana diatur dalam Peraturan Perusahaan.
b. Bagi karyawan dengan golongan terendah (Golongan IA/0) mengacu pada sekurang-kurangnya 75% dari Upah Minimum Propinsi.
c. Kepada karyawan disamping gaji pokok, diberikan Tunjangan Tetap sebesar 25% dari Gaji.
d. Besarnya gaji untuk golongan terendah akan disesuaikan sejalan dengan Penetapan Upah Minimum Propinsi.
2. Tunjangan beras
Di samping gaji karyawan diberikan, tunjangan beras yang besarnya ditetapkan olah Perusahaan dengan perhitungan sebagai berikut :
a. Karyawan diberikan sebesar : 15 kg. b. Istri / suami tidak bekerja : 9 kg. c. Tiap anak (maksimal 3 orang) : 7,5 kg. 3. Tunjangan jabatan
Karyawan yang menduduki strata IV sampai dengan VII karena fungsi dan statusnya kepadanya diberikan Tunjangan Jabatan.
4. Tunjangan khusus
Karyawan yang dalam tugasnya tidak terlibat langsung dalam kegiatan produksi diberikan tunjangan khusus.
5. Tunjangan kompensasi
a. Bagi karyawan yang golongan dalam strata telah maksimum dapat diberikan tambahan tunjangan.
b. Karyawan yang ditugaskan di areal pengembangan diberikan biaya tunjangan penugasan.
40
40
6. Santunan dan bantuan sosial a. 1. Sewa rumah
Kepada karyawan yang tidak mendapat fasilitas perumahan dari Perusahaan diberikan bantuan sewa rumah yang besarnya :
a. 50% dari gaji pokok (untuk karyawan Kantor Direksi). b. 35% dari gaji pokok (untuk karyawan kebun/unit). 2. Air
15% dari sewa rumah (untuk semua karyawan). 3. Transport
35% dari gaji pokok (untuk karyawan Kantor Direksi). 4. Listrik
27% dari gaji pokok (untuk semua karyawan).
b. Santunan sosial diberikan kepada seluruh karyawan Masa Kerja Golongan (MKG).
c. Karyawan suami istri yang bekerja, santunannya diberikan semua kecuali sewa rumah diberikan kepada salah seorang yang golongannya lebih tinggi.
d. 1. Bantuan perpanjangan SIM.
2. Sepeda motor karyawan tertentu untuk kendaraan dinas. 3. Bantuan bahan bakar dan pemeliharaan kendaraan dinas. 4. Pakaian dinas bagi karyawan 2 kali dalam 1 tahun. 5. Bantuan Anak Sekolah (BAS).
7. Perawatan kesehatan dan pengobatan a. Kunjungan dokter.
b. Obat-obatan. c. Tenaga medis.
8. Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) a. Perlengkapan keselamatan kerja. b. Pencegahan dan keselamatan kerja. c. Makanan ekstra (extra vooding).
9. Jaminan sosial dan kesejahteraan tenaga kerja a. BPJS (Badan Penyelenggara Jaminan Sosial). b. Bantuan kematian.
c. Pembinaan rohani dan jasmani. 1. Keagamaan.
2. Bantuan olahraga dan hiburan di kebun/unit. d. Keluarga berencana.
e. Tunjangan hari raya keagamaan. f. Penghargaan masa pengabdian. g. Santunan hari tua.
h. Program pensiun.
10. Pembinaan keahlian dan keterampilan
Pembinaan keahlian dan keterampilan seperti pelatihan dan pengembangan, serta bentuk program pengembangan kompetensi karyawan.
42
42
11. Pembebasan dari kewajiban untuk bekerja
Pembebasan dari kewajiban untuk bekerja meliputi hari libur / istirahat mingguan, hari libur resmi, cuti tahunan, cuti panjang, cuti melahirkan, cuti haid, dan izin meninggalkan pekerjaan dengan menerima gaji.
F. Pandangan Sistem Motivasi
Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (2001:190) pandangan sistem motivasi adalah seluruh unsur rangkaian atau sistem, kekuatan yang berkaitan dengan para karyawan harus dipertimbangkan secara memadai sebelum diberikan motivasi untuk memperbaiki perilaku karyawan.
Pandangan sistem motivasi terdiri dari tiga perangkat variabel yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi, yaitu :
1. Karakteristik individu
Menurut Kadarman, et.al. (2001:142) karakteristik individu adalah minat (interest), sikap (attitude), dan kebutuhan (need) yang dibawa oleh seseorang ke dalam situasi kerja.
2. Karakteristik pekerjaan
Menurut Kadarman, et.al. (2001:142) karakteristik pekerjaan adalah ciri-ciri (attributes) dari tugas-tugas pegawai termasuk di dalamnya tanggung jawab, ragam tugas, dan sejauh mana pekerjaan itu sendiri memberi kepuasan. 3. Karakteristik situasi kerja
Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (2001:191) karakteristik situasi kerja merupakan variabel-variabel suatu kondisi kerja yang akan mempengaruhi motivasi kerja dari individu yang bekerja di dalam lingkungan kerjanya.
Beberapa faktor yang dapat menimbulkan karakteristik situasi kerja antara lain adalah peraturan personalia, pengaturan imbalan dan kultur organisasi, kebijakan upah, kebijakan tunjangan karyawan seperti tunjangan hari tua, cuti, pensiun dan sebagainya.
G. Proses Motivasi
Menurut Sunarto (2005:10-11) motivasi dimulai seseorang secara sadar mengakui sebuah kebutuhan yang tidak terpuaskan. Kebutuhan menciptakan sebuah tujuan dan tindakan yang diharapkan akan dapat menjadi sarana untuk mencapai tujuan. Apabila tujuan tercapai, maka kebutuhan akan terpuaskan, sehingga tindakan yang sama akan cenderung diulang apabila kebutuhan serupa muncul.
1. Kebutuhan
Karyawan termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpuaskan. Sejumlah klasifikasi kebutuhan tertentu telah dihasilkan sebagai berikut :
a. Kebutuhan eksistensi
Kebutuhan untuk terus hidup dan memuaskan tuntutan fisik (makanan, minuman, tempat perlindungan).
b. Sosial
Kebutuhan hubungan pertemanan dengan orang lain. c. Pencapaian
Kebutuhan untuk merasakan adanya prestasi atas apa yang telah dilakukan.
44
44
d. Pengakuan
Kebutuhan untuk diakui atas apa yang telah dicapai. e. Pertumbuhan
Kebutuhan untuk mengembangkan kapasitas dan potensi seseorang dan menjadi yakin akan kapabilitas untuk menjadi sesuatu.
f. Kekuasaan
Kebutuhan untuk mempengaruhi orang lain. 2. Tujuan dan harapan
a. Tujuan
Seseorang memiliki motivasi dan kinerja lebih tinggi apabila memiliki tujuan yang jelas. Penetapan tujuan harus ditetapkan berdasarkan persetujuan, dan pencapaiannya harus diikuti dengan pemberian petunjuk dan nasihat. Umpan balik yang memasukkan pengakuan atas prestasi sangat penting untuk mempertahankan motivasi.
b. Harapan
Kekuatan motivasi bergantung pada tingkat keyakinan karyawan bahwa usaha-usaha akan menghasilkan imbalan yang layak, yang bisa memuaskan kebutuhan. Kekuatan harapan didasarkan pada pengalaman masa lalu.
Dengan adanya motivasi yang diterapkan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) bagian Hukum, maka motivasi tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawannya sehingga tujuan perusahaan dapar tercapai. Maka motivasi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
bagian Hukum adalah gaji, lingkungan yang nyaman, penghargaan, lingkungan yang menyenangkan, dan adil.
H. Pengertian Kinerja
Menurut Arsyad (2003:83) manajemen kinerja membicarakan tentang bagaimana peran evaluasi serta kontrol dan penilaian dalam mengelola suatu kinerja yang erat hubungannya dengan pemberian apresiasi dan perhatian terhadap imbalan baik moral maupun material. Penilaian, perhatian, dan evaluasi yang terancang dengan baik dalam kaitannya dengan kinerja dalam mengelola suatu organisasi atau institusi akan menjamin timbulnya perasaan aman dan adil di kalangan pegawai atau karyawan.
Menurut Buhler (2007:206) umpan balik adalah komponen kunci dari pengelolaan kinerja karyawan. Motivasi karyawan harus terus-menerus diberi umpan balik. Informasi ini menunjukkan kepada mereka tentang kemajuan yang mereka lakukan dalam mencapai tujuan-tujuan mereka.
Agar dapat mewujudkan tujuan pada bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero), maka kinerjanya juga harus meningkat. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) adalah percaya diri, pengetahuan, dukungan, teknologi, serta fasilitas yang disediakan.
I. MetodePenelitian
Secara umum metode penelitian diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. (Sugiyono, 2008:2). Metode penganalisisan data dengan cara mengumpulkan data,
46
46
mengklarifikasikannya selanjutnya menginterprestasikannya secara objektif sehingga diperoleh informasi dan gambaran sebenarnya mengenai topik yang akan dibahas.
J. Paradigma Penelitian
Paradigma penelitian diartikan sebagai pola pikir yang menunjukkan hubungan antara variabel yang akan diteliti yang sekaligus mencerminkan jenis dan jumlah rumusan masalah yang perlu dijawab melalui penelitian, teori yang digunakan untuk merumuskan hipotesis, jenis dan jumlah hipotesis, dan teknik analisis statistik yang akan digunakan. (Sugiyono, 2008:63).
Paradigma Penelitian
Sumber : (Sugiyono, 2008:230) Gambar 3.1 Paradigma Penelitian K. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2008:115). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero). Komunikasi (X1) Motivasi (X2) Kinerja Y
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. (Sugiyono, 2008:116). Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) sebanyak 20 karyawan.
L. Jenis dan Sumber Data
Pada penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang langsung diperoleh dari responden. Data ini meliputi jawaban atas pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner yang diajukan kepada responden. Data sekunder adalah data yang dihasilkan dari pihak lain, pada penelitian ini data sekunder diperoleh dengan cara studi pustaka dan data diperoleh dari karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) bagian Hukum. Sumber data dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero).
M. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. (Sugiyono, 2008:199).
N. Metode Analisis Data
Berdasarkan tingkat kealamiahan, metode penelitian dapat dikelompokkan menjadi metode penelitian eksperimen, survey dan naturalistik. (Sugiyono, 2008:8). Penelitian ini menggunakan metode survey, jenis penelitian kuantitatif sedangkan dalam menganalisis data menggunakan statistik deskriptif.
48
48
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaiman adanyaa tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. (Sugiyono, 2008:206). Statistik deskriptif yang digunakan adalah dengan metode crosstab program SPSS 18.00 for windows.
O. Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah skala likert. Menurut Sugiyono (2008:132) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.
Kuesioner yang digunakan pada penelitian ini menggunakan skala likert. Skala likert yang digunakan pada penelitian ini berupa :
Sangat Setuju Sekali (SSS) : diberi skor 5 Sangat Setuju (SS) : diberi skor 4 Setuju (S) : diberi skor 3 Kurang Setuju (KS) : diberi skor 2 Tidak Setuju (TS) : diberi skor 1
P. Hasil Penelitian
1. Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam penelitian ini antara lain usia, jenis kelamin, lama bekerja, dan jabatan.
a. Karakteristik responden berdasarkan usia
Tabel 3.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No. Usia Frekuensi Persentase
1 26-35 tahun 9 45%
2 36-45 tahun 2 10%
3 ≥ 46 tahun 9 45%
Jumlah 20 100%
Sumber : Hasil pengolahan data primer, (2014)
Tabel 3.1 menunjukkan bahwa responden berusia 26-35 tahun berjumlah 9 responden (45%), responden berusia 36-45 tahun berjumlah 2 responden (10%), dan responden berusia ≥ 46 tahun berjumlah 9 responden (45%). Dari data tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa responden yang paling banyak adalah berusia 26-35 tahun dan ≥ 46 tahun yaitu berjumlah 9 responden (45%).
b. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 3.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
1 Perempuan 3 15%
2 Laki-laki 17 85%
Jumlah 20 100%
Sumber : Hasil pengolahan data primer, (2014)
Tabel 3.2 menunjukkan bahwa responden berjenis kelamin perempuan berjumlah 3 responden (15%), dan responden berjenis kelamin laki-laki berjumlah 17 responden (17%). Dari data tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa responden yang paling banyak adalah berjenis kelamin laki-laki yaitu berjumlah 17 responden (85%).
50
50
c. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja
Tabel 3.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja No. Lama Bekerja Frekuensi Persentase
1 1-10 tahun 9 45%
2 11-20 tahun 2 10%
3 21-30 tahun 8 40%
4 ≥ 31tahun 1 5%
Jumlah 20 100%
Sumber : Hasil pengolahan data primer, (2014)
Tabel 3.3 menunjukkan bahwa responden bekerja 1-10 tahun berjumlah 9 responden (45%), responden bekerja 11-20 tahun berjumlah 2 responden (10%), responden bekerja 21-30 tahun berjumlah 8 responden (40%), dan responden bekerja ≥ 31 tahun berjumlah 1 responden (5%). Dari data tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa responden yang paling banyak adalah bekerja 1-10 tahun yaitu berjumlah 9 responden (45%).
d. Karakteristik responden berdasarkan jabatan
Tabel 3.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
No. Jabatan Frekuensi Persentase
1 Cleaning Service 2 10%
2 Krani 13 65%
3 Staf 5 25%
Jumlah 20 100%
Sumber :Hasil pengolahan data primer, (2014)
Tabel 3.4 menunjukkan bahwa responden menjabat cleaning service berjumlah 2 responden (10%), responden menjabat krani berjumlah 13 responden (65%), dan responden menjabat staf berjumlah 5 responden (25%). Dari data tersebut dapat diambil
kesimpulan bahwa responden yang paling banyak adalah menjabat krani yaitu berjumlah 13 responden (65%).
2. Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif adalah cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti. Data utama dalam penelitian ini adalah informasi dari responden melalui kuesioner yang berisikan tentang karakteristik responden dan pernyataan-pernyataan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang telah dirumuskan.
Tabel 3.5
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percen t komunikasi * kinerja 20 100,0% 0 ,0% 20 100,0 % Sumber : Hasil pengolahan data primer, (2014)
52
52 Tabel 3.6
komunikasi * kinerja Crosstabulation
Count kinerja Total sangat setuju sangat setuju sekali Komunikasi setuju 8 1 9 sangat setuju 5 6 11 Total 13 7 20
Sumber : Hasil pengolahan data primer, (2014)
Tabel 3.7
Komunikasi terhadap Kinerja Chi-Square Tests Value Df Asymp. Sig. (2-sided) Exact Sig. (2-sided) Exact Sig. (1-sided) Pearson Chi-Square 4,105a 1 ,043 Continuity Correctionb 2,418 1 ,120 Likelihood Ratio 4,461 1 ,035
Fisher's Exact Test ,070 ,058
Linear-by-Linear Association
3,900 1 ,048
N of Valid Cases 20
Sumber : Hasil pengolahan data primer, (2014)
Tabel 3.7 menunjukkan bahwa persentase yang dihasilkan < 0,05 yaitu 0,043 yang menyatakan komunikasi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Tabel 3.8
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
motivasi * kinerja
20 100,0% 0 ,0% 20 100,0%
Sumber : Hasil pengolahan data primer, (2014)
Tabel 3.9
motivasi * kinerja Crosstabulation
Count kinerja Total sangat setuju sangat setuju sekali motivasi Setuju 5 0 5 sangat setuju 8 3 11 sangat setuju sekali 0 4 4 Total 13 7 20
Sumber : Hasil pengolahan data primer, (2014)
Tabel 3.10
Motivsi terhadap Kinerja Chi-Square Tests
Value df Asymp. Sig. (2-sided)
Pearson Chi-Square 10,410a 2 ,005 Likelihood Ratio 13,007 2 ,001 Linear-by-Linear Association 8,829 1 ,003 N of Valid Cases 20
Sumber : Hasil pengolahan data primer, (2014)
Tabel 3.10 menunjukkan bahwa persentase yang dihasilkan < 0,05 yaitu 0,005 yang menyatakan motivasi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.
54 BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dari penelitian yang telah dilakukan, maka penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa variabel komunikasi dan variabel motivasi berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero). Hal ini dapat diketahui berdasarkan hasil penelitian dari variabel komunkasi yang nilai sigmanya adalah 0,043 yaitu nilainya < 0,05 yang berarti variabel komunikasi berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja. Dan hasil penelitian dari variabel motivasi menghasilkan nilai sigma 0,005 yaitu nilainya < 0,05 yang berarti variabel motivasi juga berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja.