TUGAS AKHIR
PERANAN KOMUNIKASI DAN MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA BAGIAN HUKUM
PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) SEI BATANGHARI
MEDAN
OLEH :
RIZKI DINI NAJMI 112103001
PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
NIM : 112103001
PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
JUDUL : PERANAN KOMUNIKASI DAN MOTIVASI
TERHADAP PENINGKATAN KINERJA BAGIAN HUKUM PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) SEI BATANGHARI MEDAN
Tanggal : Juli 2014 KETUA PROGRAM STUDI
DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
NIP. 19741012 200003 2 003
(Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM)
Tanggal : Juli 2014 DEKAN
NIP. 19560407 198002 1 001
PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR
NAMA : RIZKI DINI NAJMI
NIM : 112103001
PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
JUDUL : PERANAN KOMUNIKASI DAN MOTIVASI
TERHADAP PENINGKATAN KINERJA BAGIAN HUKUM PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) SEI BATANGHARI MEDAN
Medan, Juli 2014
Menyetujui
Pembimbing
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan hidayah dan kemudahan-Nya, serta shalawat dan salam kepada Nabi
Muhammad SAW yang telah membawa umat-Nya dari alam yang penuh
kegelapan ke alam yang penuh dengan ilmu pengetahuan seperti saat sekarang ini.
Alhamdulillah, penulis telah dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan
judul “Peranan Komunikasi dan Motivasi terhadap Peningkatan Kinerja bagian
Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Sei Batanghari Medan” yang
merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan pada Program Studi
Diploma III Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Selama menyelesaikan Tugas Akhir ini, Penulis banyak mendapat arahan,
bimbingan, serta dukungan dari berbagai pihak, maka pada kesempatan ini penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM. & H, M.Sc. (CTM), Sp.A(K),
Selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec. Ac, Ak, CA, Selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM, Selaku Ketua Program
ii
4. Ibu Magdalena. L.L Sibarani, SE, M.Si, Selaku Sekretaris Program Studi
Diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan bisnis Universitas
Sumatera Utara.
5. Ibu Beby Kendida Hasibuan, SE, M.Si, Selaku Dosen Pembimbing yang telah
bersedia meluangkan waktu, pikiran, dan tenaga untuk membimbing penulis
dalam menyelesaikan penulisan Tugas Akhir ini.
6. Seluruh Pegawai dan Staf, yang berada di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara.
7. Seluruh Pegawai dan Staf, yang berada di bagian Hukum PT. Perkebunan
Nusantara III (Persero).
8. Teristimewa untuk orang tua tercinta Ayahanda Nasrul H dan Ibunda
Ismanidar, dimana berkat do’a, kasih sayang, kesabaran, dan keikhlasan hati
membesarkan, mendidik, dan selalu memberikan dorongan semangatnya serta
pengorbanan yang tidak akan dapat penulis balas dengan apapun dalam
menyelesaikan Tugas Akhir ini.
9. Untuk abang tercinta Ridho, dan Yudha, Serta kakak tercinta Tika, dan Fani,
yang selalu memberikan dukungan dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.
10. Untuk teman-teman kuliah Irma, Grace, Mahalia, Julita, Gita, Seftika, Suci,
Suli, Lita, serta seluruh teman-teman khususnya Stambuk 2011 yang telah
memberikan semangat dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.
11. Untuk teman-teman magang Monic, Retno, Rika, dan Vie, yang telah
12. Dan terima kasih banyak secara umum penulis ucapkan kepada seluruhnya
yang turut membantu, memotivasi, mendukung serta mendoakan penulis,
sehingga tidak dapat penulis tuliskan satu per satu namanya.
Penulis menyadari bahwa Tugas Akhir ini masih jauh dari sempurna, hal
ini dikarenakan keterbatasan waktu, kemampuan dan pengalaman yang penulis
miliki dalam penyajiannya. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan saran
dan kritik yang membangun guna penyempurnaan Tugas Akhir ini.
Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang
telah membantu penulis sehingga Tugas Akhir ini dapat diselesaikan. Semoga
amal perbuatan yang baik tersebut mendapat imbalan yang baik pula dari Allah
SWT.
Semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi para pembaca terutama
penulis, Amin.
Medan, Juli 2014
Penulis
iv DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ………... DAFTAR ISI ……….... DAFTAR TABEL ………..…. DAFTAR GAMBAR ………..…. BAB I PENDAHULUAN ………..…
A. Latar Belakang Masalah ………..……...…... B. Perumusan Masalah ………...……....…. C. Tujuan Penelitian ………..……….. D. Manfaat Penelitian ………..……… E. Sistematika Penelitian ………..…... F. Sistematika Pembahasan ………..…...
BAB II PROFIL PERUSAHAAN ………
A. Sejarah Singkat PT. Perkebunan Nusantara III ….……... B. Struktur Organisasi ……….
C. Job Description ………..……...
D. Jaringan Kegiatan ………
E. Kinerja Kegiatan Terkini ……… F. Rencana Kegiatan ………...
BAB III PEMBAHASAN ………
A. Tempat dan Waktu Penelitian ………. B. Pengertian Komunikasi ………...… C. Unsur-Unsur Komunikasi ………..…. D. Aliran Komunikasi ……...………... E. Pengertian Motivasi ……….... F. Pandangan Sistem Motivasi ……… G. Proses Motivasi ………... H. Pengertian Kinerja …………... I. Metode Penelitian ………... J. Paradigma Penelitian ………... K. Populasi dan Sampel ………... L. Jenis dan Sumber Data ……… M. Metode Pengumpulan Data ………. N. Metode Analisis Data ……….. O. Skala PengukuranVariabel ………. P. Hasil Penelitian ………...
AB IV KESIMPULAN DAN SARAN ………
A. Kesimpulan ……….
B. Saran ………
DAFTAR PUSTAKA ……….… LAMPIRAN
54
54 54
vi DAFTAR TABEL No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Judul
Tabel 1.1 Sistematika Penelitian ………... Tabel 3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………. Tabel 3.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin …. Tabel 3.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja …. Tabel 3.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ………… Tabel 3.5 Case Processing Summary Komunikasi……….….. Tabel 3.6 Komunikasi terhadap Kinerja Count ……… Tabel 3.7 Komunikasi terhadap Kinerja Chi-Square Tests ……….. Tabel 3.8 Case Processing Summary Motivasi ……… Tabel 3.9 Motivasi terhadap Kinerja Count ………. Tabel 3.10 Motivasi terhadap Kinerja Chi-Square Test ……….
DAFTAR GAMBAR
No.
1. 2.
Judul
Gambar 2.1 Struktur Organisasi bagian Hukum ……….. Gambar 3.1 Paradigma Penelitian ………
Halaman
Kinerja yang tinggi dapat diciptakan melalui peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh setiap karyawan guna mencapai tujuan organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan
organisasi. Selain itu, organisasi perlu memperhatikan berbagai faktor yang dapat
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kinerja yang tinggi dapat diciptakan melalui peningkatan kerja yang
optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki
oleh setiap karyawan guna mencapai tujuan organisasi, sehingga akan
memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi. Selain itu,
organisasi perlu memperhatikan berbagai faktor yang dapat mempengaruhi
komunikasi dan motivasi karyawan, dalam hai ini diperlukan adanya peran
organisasi dalam meningkatkan komunikasi dan motivasi karyawan.
Komunikasi adalah faktor yang paling mendorong suksesnya organisasi
karena hampir semua kegiatan organisasi menggunakan komunikasi. Tujuan
komunikasi dalam suatu organisasi adalah untuk mencapai kesejahteraan
organisasi dengan cara menyusun rencana untuk mencapai tujuan organisasi,
mengarahkan dan memotivasi karyawan. Menurut Koontz, O’Donnel dan
Weihrich dalam Kadarman,et.al., (2001:148) komunikasi adalah penyampaian
informasi dari pengirim kepada penerima dan informasi itu dapat dipahami oleh si
penerima.
Dalam suatu organisasi penting melakukan komunikasi. Menurut Bangun,
(2008:157) kesalahan dalam penyampaian pesan dapat mengakibatkan kesalahan
dalam melaksanakan pekerjaan sehingga tidak tercapai tujuan yang ingin dicapai.
Oleh karena itu, penting sekali kualitas komunikasi ditingkatkan agar kesalahan
2
2
Salah satu tujuan komunikasi yaitu memotivasi karyawan, sehingga
motivasi juga merupakan faktor yang mendorong suksesnya organisasi. Motivasi
pada suatu organisasi bertujuan untuk mendorong semangat kerja para karyawan
agar mau bekerja keras dengan cara menyalurkan semua bakat, baik kemampuan
maupun keterampilan yang dimiliki oleh masing-masing karyawan untuk
mewujudkan tujuan organisasi. Menurut Supardi dan Anwar, (2002:47) motivasi
adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu
untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi
tinggi-rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan
atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang
telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang
besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas
keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. (Gitosudarmo dan Mulyono,
2001:175).
Dengan adanya komunikasi dan motivasi yang efektif dan efisien pada
suatu organisasi, maka kinerja karyawan akan meningkat sehingga tujuan
organisasi juga akan tercapai. Begitu pula pada PT. Perkebunan Nusantara III
(Persero) bagian Hukum menggunakan komunikasi dan motivasi yang bagus
tetapi belum ideal, karena masih terjadi perbedaan pemahaman antarkaryawan,
adanya pedagang yang masuk ke ruangan untuk menawarkan produk, kurangnya
fasilitas yang disediakan. Sehingga mengakibatkan kinerja karyawan kurang
Dalam kaitannya dengan kinerja karyawan, hal tersebut tentunya harus
dibenahi agar pimpinan dan karyawan pada bagian Hukum PT. Perkebunan
Nusantara III (Persero) dapat menghasilkan kinerja yang optimal. Penelitian ini
dilakukan untuk mengetahui bagaimana komunikasi dan motivasi yang diterapkan
untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu organisasi. Penelitian ini
diharapkan dapat memberikan manfaat bagi organisasi dalam menerapkan
komunikasi dan motivasi karyawan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dapat diajukan sebuah
penelitian dengan judul “Peranan Komunikasi dan Motivasi terhadap Peningkatan
Kinerja bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Sei Batanghari
Medan” dalam penyusunan Tugas Akhir ini.
B. Perumusan Masalah
Rumusan masalah penelitian ini adalah Bagaimanakah peranan
komunikasi dan motivasi terhadap peningkatan kinerja pada bagian Hukum PT.
Perkebunan Nusantara III (Persero) Sei Batanghari Medan?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui peranan komunikasi
dan motivasi terhadap peningkatan kinerja karyawan pada bagian Hukum PT.
4
4 D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Penulis
Dapat menambah wawasan penulis tentang komunikasi dan motivasi
terhadap peningkatan kinerja karyawan sehingga memperkaya wawasan
ilmiah.
2. Bagi Organisasi
Dapat menjadi pertimbangan bagi organisasi yang menghadapi masalah
serupa.
3. Bagi Pihak Lain
Dapat menjadi tambahan rujukan bagi penelitian selanjutnya.
E. Sistematika Penelitian
Sistematika penelitian yang dilakukan di bagian Hukum PT. Perkebunan
Nusantara III (Persero) pada Tugas Akhir ini dapat dilihat pada Tabel 1.1
Table 1.1 Sistematika Penelitian
No. Kegiatan Februari Maret April Mei
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Konsultasi 2 Pengumpulan
Data/MAGANG 3 Penulisan
Laporan
Sumber : Penulis, (2014)
Dalam kegiatan pengumpulan data, dilakukan magang selama 5 minggu
mulai tanggal 24 Februari sampai dengan 28 Maret 2014 di bagian Hukum PT.
F. Sistematika Pembahasan
Penulisan ini disajikan dalam beberapa bab dengan sistematika
pembahasan sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Dalam bab ini, berisi tentang uraian singkat mengenai latar belakang masalah,
perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, sistematika penelitian,
dan sistematika pembahasan.
BAB II : PROFIL PERUSAHAAN
Dalam bab ini, berisi tentang sejarah singkat PT. Perkebunan Nusantara III
(Persero) Jl. Sei Batanghari No. 2 Medan, struktur organisasi, job description,
jaringan kegiatan, kinerja kegiatan terkini, dan rencana kegiatan.
BAB III : PEMBAHASAN
Dalam bab ini, berisi tentang tempat dan waktu penelitian, serta peranan
komunikasi dan motivasi terhadap peningkatan kinerja karyawan pada bagian
Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Sei Batanghari Medan.
BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN
Dalam bab ini, berisi tentang kesimpulan yang dihasilkan dari penelitian yang
dilakukan pada bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Sei
Batanghari Medan, dan saran pada bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III
(Persero) Sei Batanghari Medan, serta daftar pustaka yang mencantumkan semua
6 BAB II
PROFIL PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero), selanjutnya disebut PTPN III atau
perusahaan, merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak
dalam bidang usaha Agro Bisnis dan Agro Industri Kelapa Sawit dan Karet.
PTPN III merupakan hasil peleburan dari PT. Perkebunan III, IV, dan V sesuai
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 8 tahun 1996 tanggal 14 Februari
1996.
Perusahaan didirikan pada tanggal 11 Maret 1996 dengan dasar hukum
pendirian merujuk pada Peraturan Pemerintah (PP) No. 8 tahun 1996. Hingga saat
ini, Anggaran Dasar Perusahaan telah mengalami beberapa kali perubahan,
terakhir dengan Akta No. 7 tanggal 15 Oktober 2012 dari Nanda Fauz Iwan, SH,
MKn. Akta perubahan ini telah diterima dan dicatat di dalam database Sistem
Administrasi Badan Hukum Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia
Republik Indonesia No. AHU-54923.AH.01.02 tahun 2012 tanggal 24 Oktober
2012.
Visi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
Menjadi perusahaan agribisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan
melaksanakan tata kelola bisnis terbaik.
Misi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
1. Mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara
2. Menghasilkan produk berkualitas untuk pelanggan.
3. Memberlakukan karyawan sebagai aset strategis dan mengembangkannya
secara optimal.
4. Menjadikan perusahaan terpilih yang memberikan imbal hasil terbaik bagi
para investor.
5. Menjadikan perusahaan yang paling menarik untuk bermitra bisnis.
6. Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam pengembangan
komunitas.
7. Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan.
Tujuan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
Sesuai dengan Pasal 3 Anggaran Dasar Perusahaan, maksud dan tujuan
Perusahaan adalah melakukan usaha di bidang agrobisnis dan agroindustri, serta
optimalisasi pemanfaatan sumber daya Perusahaan untuk menghasilkan barang
dan atau jasa yang bermutu tinggi dan berdaya saing kuat.
B. Struktur Organisasi
Dengan adanya struktur organisasi, maka pembagian tugas dalam
perusahaan dapat disesuaikan dengan struktur yang ada. Fungsi struktur organisasi
adalah untuk menentukan aktivitas-aktivitas dan memberikan wewenang kepada
masing-masing bagian untuk melaksanakan tugasnya dan melaksanakan tanggung
jawab terhadap masing-masing perusahaan.
Struktur organisasi dapat mencegah terjadinya penyimpangan yang akan
terjadi di dalam menyelesaika tugas dan tanggung jawab. Melalui struktur
8
8
Sehingga efisiensi dan efektifitas kerja dapat terwujud melalui kerja sama dengan
koordinasi yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai. Struktur
organisasi bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) dapat dilihat
pada Gambar 2.1
Struktur Organisasi bagian Hukum
Sumber : PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) bagian Hukum (2013) Gambar 2.1 Struktur Organisasi bagian Hukum
Kepala Bagian : Marisi Butar-Butar
Kepala Urusan Hukum : Fahri Hidayat, SH., SpN
Kepala Urusan Pertanahan : Elvin Ginting, S. Sos
Kepala Urusan Keamanan : Drs. Agus Sidauruk
Staf Urusan Kepatuhan : Hendra Kusuma, SH
Staf Urusan Perizinan : Wawan Fahrizal Lubis, SH
Staf Urusan Lingkungan : Imanual K.C. Hakim, SH
Staf Urusan Pertanahan : Khairul Anwar, SH
Staf Urusan Keamanan : Junaidi Sunardi
C. Job Description
Berikut ini adalah uraian tugas dari setiap unit pada bagian Hukum PT.
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang terdiri dari :
1. Kepala Bagian Hukum
a. Mengawasi dan memastikan legalisasi terhadap surat perjanjian telah
terlaksana sesuai dengan prosedur dan peraturan hukum yang berlaku.
b. Mengawasi dan memastikan inventarisasi peraturan perundang-undangan
telah terlaksana dengan baik.
c. Mengawasi dan memastikan terpenuhinya kebutuhan bantuan hukum
untuk kepentingan perusahaan.
d. Mengawasi dan memastikan tepat waktunya pengurusan perizinan di
tingkat perusahaan.
e. Berupaya menumbuhkan kesadaran hukum melalui dilakukannya
sosialisasi kepada seluruh Karyawan Pimpinan di
Bagian/DM/Kebun/Unit.
f. Membantu pelaksanaan kajian rencana jangka panjang perusahaan dari
10
10
g. Mendampingi konsultan hukum dalam melaksanakan aktivitasnya di
perusahaan.
h. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III.
i. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh
jajarannya.
j. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen
Risiko.
k. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE, dan PKB.
l. Melaksanakan dan mematuhi GCG Code of Conduct di semua lini.
2. Kepala Urusan Hukum Perusahaan dan Perizinan
a. Memonitor hasil inventarisasi permasalahan hukum yang sedang
dihadapi Perusahaan baik di tingkat Kepolisian, Kejaksaan, maupun
Pengadilan.
b. Mengkoordinir dan memantau pendampingan Hukum kepada karyawan
PT. Perkebunan Nusantara III yang sedang dalam proses Hukum di
Kepolisian, Kejaksaan, maupun Pengadilan.
c. Mengevaluasi pemeriksaan legalisasi surat perjanjian sehingga sesuai
dengan prosedur dan peraturan hukum yang berlaku.
d. Memeriksa kompilasi dan inventarisasi peraturan perundang-undangan
yang berkaitan dengan seluruh aspek kegiatan operasional perusahaan.
e. Mengevaluasi tugas-tugas rutin dalam hal penilaian aspek hukum proses
f. Mengkoordinir dan menganalisa saran-saran atau kajian atas rencana
jangka panjang perusahaan ditinjau dari aspek hukum dan
perundang-undangan.
g. Memeriksa data yang terkait dengan perizinan dari Bagian, Distrik
Manajer dan Kebun/Unit.
h. Memeriksa pengajuan permohonan izin prinsip dan taksasi biaya
perpanjangan perizinan ke Direksi.
i. Memantau dan mengawasi pengurusan perizinan di Pemerintah Kota
Medan, Tingkat Propinsi dan Tingkat Pusat.
j. Memantau dan mengawasi seluruh kegiatan yang terkait dengan
Pengelolaan Lingkungan Hidup agar sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.
k. Melakukan evaluasi terhadap Pemenuhan Kepatuhan
Perundang-Undangan yang terkait dengan Pengelolaan Lingkungan Hidup.
l. Memantau dan mengawasi pelaksanaan identifikasi awal / tinjauan
lapangan terhadap setiap permasalahan hukum baik yang disampaikan
maupun yang diketahui dari berita di surat kabar.
m. Memantau pemberian bantuan / pendampingan hukum yang dilakukan
Staf Urusan Hukum terhadap masalah Lingkungan Hidup sebelum
adanya Proses Penyelidikan (Polri, Kejaksaan, PPNS).
n. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III.
o. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh
12
12
p. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen
Risiko.
q. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE, dan PKB.
r. Melaksanakan dan mematuhi GCG Code of Conduct di semua lini.
3. Kepala Urusan Pertanahan
a. Mengkoordinir dan mengelola Administrasi dan Dokumentasi surat-surat
masalah pertanahan secara Up to Date dan berkesinambungan.
b. Mengkoordinir pelaksanaan pengadaan tanah dan penerbitan hak-hak
atas tanah.
c. Melakukan pengawasan terhadap penanganan permasalahan pertanahan
dengan Instansi terkait maupun pihak ketiga lainnya.
d. Memantau dan melakukan pengawasan terhadap proses penerbitan
Sertifikat HGU dan HGB sebagai asset milik Perusahaan.
e. Memeriksa susunan pedoman RKAP, RJP, Laporan Bulanan, Triwulan,
Semester dan Tahunan bidang pertanahan yang dibuat staf urusan.
f. Memeriksa rencana program kerja di bidang Pertanahan dan Rencana
Strategi (Renstra) untuk penanganan masalah pertanahan.
g. Melakukan Evaluasi terhadap Analisa pelaksanaan peraturan di bidang
Pertanahan serta melakukan urusan Dokumentasi dalam rangka tertib
Administrasi di bidang Agraria.
h. Koordinasi dengan Bagian yang terkait baik secara internal maupun
eksternal dalam menangani perkara-perkara pertanahan di dalam dan di
i. Memberikan pertimbangan-pertimbangan kepada Kepala Bagian dalam
langkah pelepasan Asset Perusahaan kepada Pemerintah maupun pihak
ketiga lainnya sesuai prosedur yang berlaku.
j. Memantau persiapan penerbitan surat-surat Edaran, Instruksi dan
ketentuan-ketentuan perusahaan yang berhubunhan dengan Pertanahan.
k. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III.
l. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh
jajarannya.
m. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen
Risiko.
n. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE, dan PKB.
o. Melaksanakan dan mematuhi GCG Code of Conduct di semua lini.
4. Kepala Urusan Keamanan
a. Mengevaluasi pelaksanaan kebijakan sistem keamanan di Kebun/Unit
maupun Kantor Direksi.
b. Mengevaluasi program pembinaan dan peningkatan kualitas sumber daya
manusia dalam bidang keamanan secara bertahap dan berkelanjutan.
c. Mengevaluasi biaya keamanan internal dan eksternal Kantor Direksi,
Distrik, Kebun/Unit.
d. Memeriksa draf RKAP urusan keamanan yang dibuat staf urusan
14
14
e. Mengevaluasi tindak lanjut laporan permasalahan yang ada di
Kebun/Unit yang berkaitan dengan pengamanan dengan berkordinasi
dengan pihak Polri dan TNI setempat.
f. Mengevaluasi laporan bulanan yang mencakup kerugian akibat
pencurian, biaya keamanan dan korban tindak kekerasan.
g. Mengevaluasi tindak lanjut kebutuhan dan jumlah tenaga pengamanan di
Kantor Direksi, Distrik, Kebun/Unit.
h. Menjamin terciptanya hubungan dan kerja sama yang baik serta
berkordinasi dengan perwira keamanan, aparat keamanan, masyarakat
dan instansi terkait lainnya yang berhubungan dengan keamanan.
i. Mengevaluasi kebijakan-kebijakan sebagai usaha peningkatan situasi
keamanan dan ketertiban perusahaan dalam jangka pendek maupun
panjang.
j. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III.
k. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh
jajarannya.
l. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen
Risiko.
m. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE, dan PKB.
n. Melaksanakan dan mematuhi GCG Code of Conduct di semua lini.
5. Staf Urusan Hukum
a. Melakukan inventarisasi permasalahan hukum yang sedang dihadapi
b. Melakukan pendampingan Hukum kepada karyawan PT. Perkebunan
Nusantara III yang sedang dalam proses Hukum di Kepolisian,
Kejaksaan, maupun Pengadilan.
c. Memberikan pendapat Hukum Due Diligencedan Legal Opinian atas
Permasalahan Hukum yang terjadi di perusahaan.
d. Melaksanakan tugas-tugas rutin di bidang Hukum dan membantu
pelaksanaan kajian posisi Perusahaan saat ini dan akan datang.
e. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III.
f. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh
jajarannya.
g. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen
Risiko.
h. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE dan PKB.
i. Melaksanakan dan mematuhi GCG dan Code of Conduct di semua lini.
6. Staf Urusan Kepatuhan
a. Melakukan pemeriksaan terhadap legalisasi surat perjanjian sehingga
terlaksana sesuai dengan prosedur dan peraturan hukum yang berlaku.
b. Melakukan kompilasi dan inventarisasi peraturan perundang-undangan.
c. Melaksanakan tugas-tugas rutin dalam hal penilaian aspek hukum proses
pelelangan.
d. Melaksanakan monitoring dan evaluasi sistem manajemen PTPN III.
16
16
f. Mendampingi konsultan hukum dalam melaksanakan aktivitas
perusahaan.
g. Membantu pelaksanaan kajian posisi perusahaan pada masa kini dan
masa yang akan datang.
h. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III.
i. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh
jajarannya.
j. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen
Risiko.
k. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE dan PKB.
l. Melaksanakan dan mematuhi GCG dan Code of Conduct di semua lini.
7. Staf Urusan Perizinan
a. Mengumpulkan data yang terkait dengan perizinan dari Bagian, Distrik
Manager dan Kebun/Unit.
b. Melakukan pengajuan permohonan izin prinsip dan taksasi biaya
perpanjangan izin ke Direksi.
c. Melakukan pengurusan perizinan di Pemerintah Kota Medan, Tingkat
Propinsi dan Tingkat Pusat.
d. Mengkompilasi Peraturan Daerah yang sesuai dengan kegiatan usaha
perusahaan.
e. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III.
f. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh
g. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen
Risiko.
h. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE dan PKB.
i. Melaksanakan dan mematuhi GCG dan Code of Conduct di semua lini.
8. Staf Urusan Lingkungan
a. Melakukan inventarisasi terhadap peraturan perundang-undangan
yang mengatur tentang Pengelolaan Lingkungan Hidup.
b. Melakukan monitoring terhadap proses kegiatan yang terkait dengan
Pengelolaan Lingkungan Hidup agar sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.
c. Membuat laporan terhadap hasil monitoring dan laporan hasil evaluasi
yang dilakukan.
d. Melakukan evaluasi terhadap Pemenuhan Kepatuhan
Perundangan-Undangan yang terkait dengan Pengelolaan Lingkungan
Hidup.
e. Melakukan peninjauan lapangan dalam rangka identifikasi awal
terhadap setiap permasalahan hukum baik yang disampaikan maupun
yang diketahui dari berita di surat kabar.
f. Memberikan pendapat hukum yang terkait dengan Pengelolaan
Lingkungan Hidup.
g. Melakukan bantuan / pendampingan hukum terhadap masalah
Lingkungan Hidup sebelum adanya Proses Penyelidikan (Polri,
18
18
h. Melakukan sosialisasi Peraturan yang mengatur tentang Pengelolaan
Lingkungan Hidup.
i. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III.
j. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh
jajarannya.
k. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen
Risiko.
l. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE dan PKB.
m. Melaksanakan dan mematuhi GCG dan Code of Conduct di semua lini.
9. Staf Urusan Pertanahan
a. Mengelola Administrasi dan Dokumentasi surat-surat masalah
pertanahan secara Up to Date dan berkesinambungan Urusan
Pertanahan.
b. Mengurus pengadaan tanah dan penerbitan hak-hak atas tanah.
c. Mengurus penanganan permasalahan pertanahan dengan Instansi terkait
maupun pihak ketiga lainnya.
d. Mengurus dan bertanggung jawab dalam proses penerbitan Sertifikat
HGU dan HGB sebagai asset milik Perusahaan.
e. Menyusun dan membuat pedoman RKAP, RJP, Laporan Bulanan,
Triwulan, Semester dan Tahunan.
f. Menghimpun dan mengelola data serta menyusun rencana program kerja
g. Menghimpun peraturan perundang-undangan yang berhubungan dengan
bidang Pertanahan.
h. Melakukan Analisa terhadap pelaksanaan peraturan di bidang Pertanahan
serta melakukan urusan Dokumentasi dalam rangka tertib Administrasi
di bidang Agraria.
i. Menciptakan suatu Rencana Strategi (Renstra) untuk penanganan
masalah pertanahan.
j. Melakukan koordinasi dengan Instansi terkait maupun Pihak Ketiga
lainnya dalam menempuh proses penyelesaian masalah-masalah
penggarapan tanah.
k. Bersama-sama dengan Bagian yang terkait baik secara internal maupun
eksternal dalam menangani perkara-perkara pertanahan di dalam dan di
luar peradilan.
l. Memberikan pertimbangan-pertimbangan kepada Kepala Urusan
dan mengurus pelepasan Asset Perusahaan kepada Pemerintah maupun
pihak ketiga lainnya sesuai prosedur yang berlaku.
m. Mempersiapkan penerbitan surat-surat Edaran, Instruksi dan ketentuan-
ketentuan perusahaan yang berhubungan dengan Pertanahan.
n. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III.
o. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh
jajarannya.
p. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen
20
20
q. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE dan PKB.
r. Melaksanakan dan mematuhi GCG dan Code of Conduct di semua lini.
10. Staf Urusan Keamanan
a. Membuat draf RKAP urusan keamanan untuk ditetapkan sebagai RKAP
perusahaan.
b. Menindaklanjuti laporan permasalahan yang ada di Kebun/Unit
yang berkaitan dengan pengamanan serta berkordinasi dengan pihak
Polri dan TNI setempat.
c. Membuat laporan bulanan yang mencakup kerugian akibat pencurian,
biaya kemanan dan korban tindak kekerasan.
d. Menindaklanjuti kebutuhan dan jumlah pengamanan di Kantor Direksi,
Distrik, Kebun/Unit.
e. Menciptakan hubungan dan kerja sama yang baik serta berkordinasi
dengan aparat keamanan, masyarakat dan instansi terkait lainnya yang
berhubungan dengan keamanan.
f. Melaksanakan usaha-usaha untuk meningkatkan situasi keamanan dan
ketertiban dalam jangka pendek maupun panjang berdasarkan dengan
kebijakan yang ditetapkan perusahaan.
g. Melaksanakan Pembinaan personil pengamanan dan admi pengamanan.
h. Melakukan koordinasi dengan personil keamanan internal dan eksternal
perusahaan.
i. Memantau pelaksanaan tugas-tugas karyawan dilingkup urusan
j. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III.
k. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh
jajarannya.
l. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen
Risiko.
m. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE dan PKB.
n. Melaksanakan dan mematuhi GCG dan Code of Conduct di semua lini.
D. Jaringan Kegiatan
PTPN III adalah salah satu dari 14 BUMN Perkebunan yang bergerak
dalam bidang perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan.
Perusahaan memiliki 11 (sebelas) pabrik kelapa sawit dengan kapasitas olah
sebesar 555 ton tandan buah segar per jam dan 8 (delapan) pabrik karet dengan
kapasitas olah sebesar 200 ton karet kering per hari. Produk utamanya antara lain
Minyak Kelapa Sawit (CPO), Inti Kelapa Sawit (Kernel) dan Karet. Kegiatan
perusahaan antara lain mencakup budi daya dan pengolahan tanaman kelapa sawit
dan karet.
E. Kinerja Kegiatan Terkini
Selain kegiatan usaha Agro Industri dan Agro Bisnis Kelapa Sawit serta
Karet, PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) juga melakukan kegiatan-kegiatan
yang lain, seperti bakti sosial donor darah SPBUN, 50 karyawan berangkat
umroh ke tanah suci, meresmikan pengerasan jalan Dua Nagori, yaitu Nagori
22
22 F. Rencana Kegiatan
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) juga mengupayakan
kegiatan-kegiatan lain seperti pengusahaan budi daya tanaman meliputi pembukaan dan
pengelolaan lahan, pembibitan, penanaman serta pemeliharaan dan pemungutan
hasil tanaman, proses produksi hasil tanaman menjadi barang setengah jadi atau
barang jadi serta produk turunannya, menyelenggarakan kegiatan perdagangan
serta pemasaran berbagai hasil produksi serta pengembangan usaha bidang
BAB III PEMBAHASAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III
(Persero) Jl. Sei Batanghari No. 2 Medan. Dalam kegiatan pengumpulan data,
dilakukan magang selama 5 minggu mulai tanggal 24 Februari sampai dengan 28
Maret 2014 di bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero).
Konsultasi kepada dosen mengenai Tugas Akhir dilakukan selama 6
minggu yaitu dari minggu ketiga pada Bulan April hingga minggu keempat Bulan
Mei. Pengumpulan data sekaligus magang pada PT. Perkebunan Nusantara III
(Persero) dilakukan pada minggu keempat Bulan Februari hingga minggu
keempat Bulan Maret. Dan penulisan laporan Tugas Akhir dilakukan pada minggu
pertama pada Bulan Mei hingga minggu keempat Bulan Mei.
B. Pengertian Komunikasi
Menurut Webster dalam Thoha, (2007:170-171) istilah komunikasi berasal
dari istilah Latin Communicare, bentuk past participle dari communicatio dan
communicatus yang artinya suatu alat untuk berkomunikasi terutama suatu sistem
penyampaian dan penerimaan berita, seperti misalnya telepon, telegraf, radio, dan
lain sebagainya. Selain itu, komunikasi adalah suatu proses penyampaian, atau
pemberitahuan dan penerimaan suatu keterangan, tanda atau kabar lewat
pembicaraan, gerakan, tulisan, dan lain-lainnya. Komunikasi adalah proses
24
24
Menurut Bangun (2008:153-154) komunikasi tertulis (written
communication) merupakan salah satu bentuk penyampaian pesan melalui
berbagai bentuk surat, memo, laporan berkala organisasi, pengumuman di buletin,
dan alat lain yang digunakan untuk mengirimkannya melalui kata-kata atau
simbol tertulis. Komunikasi lisan (oral communication) adalah bentuk komunikasi
dalam penyampaian pesan dilakukan secara lisan.Komunikasi nonverbal adalah
komunikasi yang dilakukan dalam menyampaikan pesan dapat dilakukan dengan
menggunakan isyarat-isyarat tertentu yang dapat dipahami oleh penerima pesan.
Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (2001:196) keberhasilan di dalam
berkomunikasi ini merupakan faktor penentu bagi keberhasilan organisasi dalam
mencapai tujuannya. Dengan komunikasi yang baik maka bawahan akan dapat
menangkap dengan baik pula apa yang ditugaskan kepadanya, sehingga hal ini
merupakan titik pangkal dari keberhasilannya untuk menyelesaikan
tugas-tugasnya, sebaliknya ketidakberhasilan dalam mengkomunikasikan suatu hal
kepada bawahan (anggota kelompok) maka akan merupakan awal kegagalan dari
penyelesaian tugas-tugas bawahan tersebut.
C. Unsur-Unsur Komunikasi
Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (2001:199-202) unsur-unsur
komunikasi antara lain; komunikator atau pengirim, pesan (message), perumusan
ide atau konsep (encoding), media atau perantara, penangkapan pesan (decoding),
penerima pesan / sandi (komunikan), noise atau gangguan komunikasi, umpan
1. Komunikator atau pengirim
Komunikator adalah orang atau pihak yang melakukan komunikasi dan
memberikan pesan-pesan ataupun berita serta perintah-perintah kepada orang
lain atau pihak lain.
2. Pesan (message)
Pesan adalah suatu yang akan disampaikan oleh komunikator kepada orang
lain atau komunikan.
3. Perumusan ide atau konsep (encoding)
Ide atau konsep yang akan disampaikan kepada orang lain (komunikan),
haruslah dirumuskan terlebih dahulu agar dapat ditangkap oleh komunikan
dengan baik.
4. Media atau perantara
Media atau perantara adalah sarana yang digunakan dalam penyampaian
pesan.
5. Penangkapan pesan (decoding)
Penangkapan pesan merupakan proses untuk menerima pesan yang
dikirimkan.
6. Penerima pesan / sandi (komunikan)
Komunikan adalah orang atau pihak yang menerima pesan atau message yang
26
26
7. Noise atau gangguan komunikasi
Dalam pelaksanaan komunikasi akan selalu mengalami hal-hal yang dapat
mengganggu berlangsungnya proses komunikasi tersebut. Noise bisa terjadi
pada tahap encoding, decoding, ataupun pada media yang dipergunakan.
8. Umpan balik (feed back)
Umpan balik merupakan arus balik dari komunikasi yaitu yang berupa
komunikasi dari komunikan kepada komunikator atas tanggapan yang
diterima oleh komunikan terhadap ide atau pesan yang telah ditangkapnya.
Agar kinerja pada bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III dapat
meningkat, maka komunikasi yang dilakukan harus menghasilkan umpan balik
yang efektif. Umpan balik yang efektif dapat berupa kepercayaan, petunjuk yang
rinci, memperlancar pekerjaan, kesamaan pemahaman, dan tepat waktu.
D. Aliran Komunikasi
Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (2001:209-210) ada lima aliran
komunikasi dalam suatu organisasi, yaitu ke bawah, ke atas, horizontal, diagonal,
dan melingkar. Kelima aliran komunikasi ini mempunyai aliran yang
berbeda-beda.
1. Komunikasi ke bawah (downward communication)
Merupakan komunikasi yang mengalir dari seseorang / individu dari tingkat
atas kepada individu di hierarki tingkat bawah dalam sebuah organisasi.
Bentuk komunikasi ke bawah yang paling sering muncul: intruksi kerja,
memo resmi, buku pedoman, surat tugas dan sebagainya. Bawahan / individu
2. Komunikasi ke atas (upward communication)
Merupakan komunikasi yang mengalir dari seseorang / individu dari tingkat
bawah ke tingkat atas dalam sebuah organisasi. Komunikasi yang biasa
digunakan seperti penggunaan kotak saran, pertemuan kelompok, dan
prosedur keluhan.
3. Komunikasi horizontal (horizontal communication)
Merupakan komunikasi yang mengalir dari seseorang / individu ke individu
lain yang setingkat / selevel hierarki jabatannya, seperti misal kepada
departemen pemasaran berkomunikasi dengan kepala departemen produksi.
4. Komunikasi diagonal (diagonal communication)
Komunikasi model ini jarang digunakan dalam organisasi karena model
komunikasi ini menggunakan saluran lain, hal ini dipakai apabila tidak
berfungsinya atau tidak mampunya saluran komunikasi yang ada. Sebagai
misal, pengawas keuangan pada perusahaan, maka salah satu tugasnya
mungkin mengharuskan anak buah bagian keuangan menyampaikan laporan
khusus secara langsung kepada pengawas keuangan itu.
5. Komunikasi melingkar (circular communication)
Merupakan komunikasi yang mengalir di seluruh aliran komunikasi yang ada.
Jalur komunikasi ini menggunakan jalur komunikasi ke bawah, komunikasi
ke atas, komunikasi menyamping / horizontal, dan komunikasi diagonal.
Berdasarkan aliran komunikasi di atas, maka dapat diambil kesimpulan
28
28
bagian Hukum adalah aliran komunikasi ke bawah, aliran komunikasi ke atas, dan
aliran komunikasi menyamping.
Aliran komunikasi ke bawah pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
bagian Hukum, yaitu aliran komunikasi yang diterapkan atasan terhadap
bawahannya yang meliputi :
1. Memberikan panutan yang baik dalam tindakan dan komunikasi.
2. Membangun komunikasi yang terbuka dan konstruktif dengan bawahannya.
3. Dalam mengambil kebijakan selalu berusaha melaksanakan koordinasi dan
hubungan kerjasama (teamwork) yang harmonis.
4. Memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan diri.
5. Mematuhi dan menghormati kesepakatan yang tertuang dalam Perjanjian
Kerja Bersama (PKB).
6. Patuh dan konsekuen terhadap hukum dan kebijakan (policy) yang sudah
ditetapkan.
7. Menilai kinerja bawahan secara objektif berdasarkan kriteria yang jelas.
8. Tidak memanfaatkan posisi atau jabatan untuk kepentingan pribadi,
kelompok, atau pihak lain.
Aliran komunikasi ke atas pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
bagian Hukum, yaitu aliran komunikasi yang dilakukan bawahan terhadap
atasannya yang meliputi :
1. Bersikap hormat dan santun kepada atasan dan loyal kepada perusahaan
2. Selalu kreatif dan berani mengambil inisiatif, memberikan dukungan,
terutama dalam menghadapi permasalahan yang timbul.
3. Berkomunikasi dengan atasan secara jujur, terbuka, dan beretika.
4. Patuh dan konsekuen terhadap hukum, kebijakan (policy), dan Standard
Operating Procedur (SOP) / Instruksi Kerja yang sudah ditetapkan.
5. Mematuhi dan menghormati tugas dan petunjuk atasan yang tidak
bertentangan dengan peraturan dan ketentuan yang berlaku.
6. Mematuhi dan menghormati kesepakatan yang tertuang dalam Perjanjian
Kerja Bersama (PKB).
Aliran komunikasi menyamping pada PT. Perkebunan Nusantara III
(Persero) bagian Hukum, yaitu aliran komunikasi yang dilakukan antar individu
yang selevel yang meliputi :
1. Tidak melakukan penekanan atau intimidasi terhadap sesama rekan kerja,
atasan atau bawahannya untuk kepentingan tertentu, baik pribadi atau
kepentingan pihak lain.
2. Tidak melakukan tindakan ataupun ucapan yang di dalamnya mengandung
unsur-unsur pelecehan terhadap suku, agama, ras, adat istiadat, dan hal-hal
lain yang bertentangan dengan norma-norma kesopanan dan kesusilaan
seperti penggunaan kata-kata kasar, merendahkan, dan tidak senonoh
terhadap sesama karyawan.
3. Memiliki sikap terbuka dan saling menghargai terhadap kemungkinan adanya
perbedaan pendapat (dissenting opinion) di dalam merumuskan suatu
30
30 E. Pengertian Motivasi
Menurut Bangun (2008:115) motivasi berasal dari kata motif (motive),
yang berarti dorongan. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang
mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan / kegiatan,
yang berlangsung secara sadar.
Siagian dalam Bangun, (2008:115) yang dimaksud dengan motivasi adalah
daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela
untuk mengarahkan kemampuan, dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga
dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Menurut Anoraga (2007:222) suatu motivasi individu dapat timbul dari
dalam diri individu (motivasi intrinsik) dan dapat timbul dari luar individu
(motivasi ekstrinsik). Dan keduanya mempunyai pengaruh terhadap perilaku dan
Teori Kepuasan
Teori ini menitikberatkan pada faktor-faktor dalam diri orang, yang
menggerakkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku. Yang
termasuk dalam kelompok teori ini adalah :
1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Dalam Anoraga (2007:222-223) Abraham Maslow penyusun teori ini,
menghipotesiskan bahwa dalam diri setiap manusia terdapat lima tingkatan
kebutuhan yaitu :
a. Kebutuhan fisiologis, termasuk lapar, haus, tempat berteduh, dan
kebutuhan badaniah lainnya.
b. Kebutuhan akan rasa aman, termasuk keamanan dan perlindungan
terhadap gangguan fisik serta emosional.
c. Kebutuhan sosial, termasuk kasih sayang, penerimaan oleh masyarakat,
keanggotaan kelompok, dan kesetiakawanan.
d. Kebutuhan penghargaan, termasuk harga diri, kemandirian, keberhasilan,
status, pengakuan, dan perhatian.
e. Kebutuhan akan aktualisasi diri, termasuk kemampuan berkembang,
kemampuan mencapai sesuatu, dan kemampuan mencukupi diri sendiri.
2. Teori Dua Faktor Herzberg
Dalam Tampubolon (2008:90-91) Herzberg mengembangkan teori Dua
Faktor tentang motivasi, di mana faktor yang membuat orang merasa puas
dan yang membuat tidak puas, yang juga dikenal sebagai teori higieni
32
32
Penelitian Herzberg melahirkan dua kesimpulan mengenai teori tersebut.
Pertama; ada serangkaian kondisi ekstrinsik, di mana keadaan pekerjaan dan
hygienic yang menyebabkan rasa tidak puas di antara para karyawan apabila
kondisi ini tidak ada maka hal ini tidak perlu memotivasi karyawan.
Sebaliknya, keadaan ini dapat membentuk kepuasan bagi karyawan.
Faktor-faktor itu meliputi :
a. Upah
b. Keamanan kerja
c. Kondisi kerja
d. Status
e. Prosedur perusahaan
f. Mutu dari supervisi teknis
g. Mutu dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan atasan
dan dengan bawahan
Kedua; serangkaian kondisi intrinsik. Kepuasan pekerjaan yang apabila
terdapat dalam pekerjaan maka akan menggerakkan tingkat motivasi yang
kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini
tidak ada, maka tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan, yang
dinamakan pemuas atau motivator yang meliputi, antara lain :
a. Prestasi (achievement)
b. Pengakuan (recognition)
c. Tanggung jawab (responsibility)
e. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
f. Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)
3. Teori ERG Alderfer
Dalam Anoraga (2007:223-224) menurut teori ini ada 3 (tiga) kebutuhan
pokok manusia yaitu: ERG (Existence, Relationees Needs, dan Growth
Needs).
Teori kebutuhan ERG mempunyai asumsi sebagai berikut :
a. Apabila kebutuhan keberadaan kurang terpenuhi, individu terdorong
untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
b. Apabila kebutuhan berhubungan dengan orang lain kurang terpenuhi
maka individu terdorong untuk memenuhi kebutuhan keberadaan.
c. Apabila kebutuhan akan pertumbuhan kurang terpenuhi maka makin
besar hasrat untuk memenuhi kebutuhan akan pertumbuhan tersebut.
4. Teori Kebutuhan McClelland
Dalam Bangun (2008:124-125) David McClelland telah memberikan
kontribusi bagi pemahaman motivasi dengan mengidentifikasi tiga macam
kebutuhan. Menurut McClelland mengklasifikasikan kebutuhan akan prestasi,
berkuasa, dan berafiliasi. Oleh sebab itu motivasi juga dibagi menjadi tiga,
yaitu motivasi berprestasi (need for achievement/nAch), motivasi berkuasa
34
34
a. Motivasi berprestasi
Motivasi berprestasi tercermin pada orientasinya pada dalam mencapai
tujuan organisasi. Seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi, akan
menyukai pekerjaan yang menantang.
b. Motivasi berkuasa
Orang-orang seperti ini mempunyai hasrat untuk mempengaruhi dan
mengendalikan orang lain dalam organisasi dalam mencapai tujuannya.
c. Motivasi berafiliasi
Orang yang memiliki kebutuhan tinggi untuk berafiliasi biasanya senang
kasih sayang dan cenderung menghindari kekecewaan karena ditolak oleh
suatu kelompok sosial.
Teori Proses Motivasi
Menurut Tampubolon (2008:93) teori-teori proses motivasi antara lain,
Teori X dan Y dari McGregor, Teori Penentuan Sasaran (Goal Setting Theory),
Teori Keadilan (Equity Theory), dan Teori Pengharapan (Expectation Theory).
1. Teori X dan Y
Dalam Bangun (2008:123) teori X dan Y pertama sekali dikemukakan oleh
Douglas McGregor. Dalam teori ini akan dikemukakan dua pandangan
berbeda mengenai manusia, pada dasarnya yang satu adalah negatif yang
ditandai dengan teori X, dan yang lainnya adalah bersifat positif yang
Menurut teori X, ada empat asumsi yang dipegang manajer adalah sebagai
berikut :
a. Karyawan tidak menyukai kerja, dan bilamana dimungkinkan, akan
mencoba menghindarinya.
b. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi,
atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan
formal bilamana dimungkinkan.
d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan di atas semua faktor lain yang
dikaitkan dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit saja ambisi.
Berbeda dengan pandangan negatif mengenai sifat manusia, McGregor
menjadikan empat pandangan positif yang disebut teori Y :
a. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama
dengan istirahat atau bermain.
b. Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri jika
mereka komit pada sasaran.
c. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.
2. Teori penentuan sasaran
Dalam Solihin (2010:159-160) teori ini menjelaskan bahwa untuk
menstimulasi motivasi dan kinerja yang tinggi, maka tujuan yang ditetapkan
36
36
dimaksud dengan tujuan spesifik adalah tujuan yang jelas bahkan sebaiknya
dinyatakan secara kuantitatif untuk memudahkan evaluasi.
Tujuan yang sulit akan memaksa sumber daya manusia perusahaan untuk
lebih banyak memberikan input bagi organisasi agar mereka dapat
memperoleh hasil yang diinginkan.
3. Teori keadilan
Dalam Anoraga (2007:225-226) menurut teori ini perilaku individu
dipengaruhi oleh rasa keadilan dan ketidakadilan. Dalam menilai keadilan
tersebut individu akan memperhatikan faktor :
a. Input, yaitu sesuatu yang diserahkan individu dalam menyelenggarakan
tugas pekerjaannya, misalnya: pengetahuan, kecerdasan, keterampilan,
dan pengalaman.
b. Outcome, yaitu sesuatu yang diterima dari perusahaan sebagai imbalan
atas tugas yang diterima dari perusahaan sebagai tugas perumahan,
kesehatan, kondisi kerja.
c. Comparison person, yaitu kepada siapa karyawan membandingkan antara
input dan outcome.
4. Teori pengharapan
Dalam Bangun (2008:125-126) teori pengharapan pertama sekali
dikemukakan oleh Victor Vroom yang mengatakan bahwa motivasi seseorang
mengarah pada suatu tindakan yang bergantung pada kekuatan pengharapan
bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil tertentu dan tergantung pada
Teori pengharapan mempunyai tiga komponen utama, antara lain :
a. Harapan hasil prestasi, yaitu suatu kesempatan yang diperkirakan terjadi
atas perilaku. Harapan ini akan berpengaruh pada keputusan mereka
tentang cara bertingkah laku.
b. Valensi, merupakan nilai positif atau negatif dari hasil perilaku tertentu.
Valensi merupakan prefensi pribadi individu.
c. Harapan prestasi usaha, yaitu harapan seseorang mengenai seberapa sulit
melaksanakan tugas dan berhasil dalam mempengaruhi keputusan tentang
tingkah laku.
Berdasarkan teori di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa teori motivasi
yang terkait pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) bagian Hukum adalah
teori dua faktor Herzberg, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor
intrinsik yang diterapkan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) pada bagian
Hukum seperti tanggung jawab, pengakuan, dan prestasi. Sedangkan faktor
ekstrinsik seperti gaji, tunjangan beras, tunjangan jabatan, tunjangan khusus,
tunjangan kompensasi, santunan dan bantuan sosial, biaya pelaksanaan tugas,
bonus, perawatan kesehatan dan pengobatan, keselamatan dan kesehatan kerja
(K3), jaminan sosial dan kesejahteraan tenaga kerja, pembinaan keahlian dan
38
38
Faktor intrinsik yang diterapkan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
pada bagian Hukumyaitu :
1. Tanggung jawab
Setiap pekerjaan yang diberikan pimpinan kepada karyawan harus mampu
dikerjakan dengan baik dan tepat waktu sesuai dengan prosedur yang ada,
maka timbul rasa tanggung jawab para karyawan terhadap pekerjaannya
masing-masing.
2. Pengakuan
Karena pimpinan puas dengan kinerja karyawannya maka karyawan tersebut
merasa diakui tenaga dan pikirannya dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
3. Prestasi
Karena kinerja yang dihasilkan karyawan bagus, maka pimpinan akan
menghargai karyawan yang mampu bekerja dengan baik, sehingga karyawan
tersebut merasa berprestasi terhadap pekerjaannya.
Faktor ekstrinsik yang diterapkan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
pada bagian Hukum yaitu :
1. Gaji
a. Kepada karyawan diberikan gaji pokok menurut golongan sesuai dengan
skala gaji sebagaimana diatur dalam Peraturan Perusahaan.
b. Bagi karyawan dengan golongan terendah (Golongan IA/0) mengacu pada
sekurang-kurangnya 75% dari Upah Minimum Propinsi.
c. Kepada karyawan disamping gaji pokok, diberikan Tunjangan Tetap
d. Besarnya gaji untuk golongan terendah akan disesuaikan sejalan dengan
Penetapan Upah Minimum Propinsi.
2. Tunjangan beras
Di samping gaji karyawan diberikan, tunjangan beras yang besarnya
ditetapkan olah Perusahaan dengan perhitungan sebagai berikut :
a. Karyawan diberikan sebesar : 15 kg.
b. Istri / suami tidak bekerja : 9 kg.
c. Tiap anak (maksimal 3 orang) : 7,5 kg.
3. Tunjangan jabatan
Karyawan yang menduduki strata IV sampai dengan VII karena fungsi dan
statusnya kepadanya diberikan Tunjangan Jabatan.
4. Tunjangan khusus
Karyawan yang dalam tugasnya tidak terlibat langsung dalam kegiatan
produksi diberikan tunjangan khusus.
5. Tunjangan kompensasi
a. Bagi karyawan yang golongan dalam strata telah maksimum dapat
diberikan tambahan tunjangan.
b. Karyawan yang ditugaskan di areal pengembangan diberikan biaya
40
40
6. Santunan dan bantuan sosial
a. 1. Sewa rumah
Kepada karyawan yang tidak mendapat fasilitas perumahan dari
Perusahaan diberikan bantuan sewa rumah yang besarnya :
a. 50% dari gaji pokok (untuk karyawan Kantor Direksi).
b. 35% dari gaji pokok (untuk karyawan kebun/unit).
2. Air
15% dari sewa rumah (untuk semua karyawan).
3. Transport
35% dari gaji pokok (untuk karyawan Kantor Direksi).
4. Listrik
27% dari gaji pokok (untuk semua karyawan).
b. Santunan sosial diberikan kepada seluruh karyawan Masa Kerja Golongan
(MKG).
c. Karyawan suami istri yang bekerja, santunannya diberikan semua kecuali
sewa rumah diberikan kepada salah seorang yang golongannya lebih
tinggi.
d. 1. Bantuan perpanjangan SIM.
2. Sepeda motor karyawan tertentu untuk kendaraan dinas.
3. Bantuan bahan bakar dan pemeliharaan kendaraan dinas.
4. Pakaian dinas bagi karyawan 2 kali dalam 1 tahun.
5. Bantuan Anak Sekolah (BAS).
7. Perawatan kesehatan dan pengobatan
a. Kunjungan dokter.
b. Obat-obatan.
c. Tenaga medis.
8. Keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
a. Perlengkapan keselamatan kerja.
b. Pencegahan dan keselamatan kerja.
c. Makanan ekstra (extra vooding).
9. Jaminan sosial dan kesejahteraan tenaga kerja
a. BPJS (Badan Penyelenggara Jaminan Sosial).
b. Bantuan kematian.
c. Pembinaan rohani dan jasmani.
1. Keagamaan.
2. Bantuan olahraga dan hiburan di kebun/unit.
d. Keluarga berencana.
e. Tunjangan hari raya keagamaan.
f. Penghargaan masa pengabdian.
g. Santunan hari tua.
h. Program pensiun.
10. Pembinaan keahlian dan keterampilan
Pembinaan keahlian dan keterampilan seperti pelatihan dan pengembangan,
42
42
11. Pembebasan dari kewajiban untuk bekerja
Pembebasan dari kewajiban untuk bekerja meliputi hari libur / istirahat
mingguan, hari libur resmi, cuti tahunan, cuti panjang, cuti melahirkan, cuti
haid, dan izin meninggalkan pekerjaan dengan menerima gaji.
F. Pandangan Sistem Motivasi
Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (2001:190) pandangan sistem
motivasi adalah seluruh unsur rangkaian atau sistem, kekuatan yang berkaitan
dengan para karyawan harus dipertimbangkan secara memadai sebelum diberikan
motivasi untuk memperbaiki perilaku karyawan.
Pandangan sistem motivasi terdiri dari tiga perangkat variabel yang
mempengaruhi motivasi dalam organisasi, yaitu :
1. Karakteristik individu
Menurut Kadarman, et.al. (2001:142) karakteristik individu adalah minat
(interest), sikap (attitude), dan kebutuhan (need) yang dibawa oleh seseorang
ke dalam situasi kerja.
2. Karakteristik pekerjaan
Menurut Kadarman, et.al. (2001:142) karakteristik pekerjaan adalah ciri-ciri
(attributes) dari tugas-tugas pegawai termasuk di dalamnya tanggung jawab,
ragam tugas, dan sejauh mana pekerjaan itu sendiri memberi kepuasan.
3. Karakteristik situasi kerja
Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (2001:191) karakteristik situasi kerja
merupakan variabel-variabel suatu kondisi kerja yang akan mempengaruhi
Beberapa faktor yang dapat menimbulkan karakteristik situasi kerja antara
lain adalah peraturan personalia, pengaturan imbalan dan kultur organisasi,
kebijakan upah, kebijakan tunjangan karyawan seperti tunjangan hari tua,
cuti, pensiun dan sebagainya.
G. Proses Motivasi
Menurut Sunarto (2005:10-11) motivasi dimulai seseorang secara sadar
mengakui sebuah kebutuhan yang tidak terpuaskan. Kebutuhan menciptakan
sebuah tujuan dan tindakan yang diharapkan akan dapat menjadi sarana untuk
mencapai tujuan. Apabila tujuan tercapai, maka kebutuhan akan terpuaskan,
sehingga tindakan yang sama akan cenderung diulang apabila kebutuhan serupa
muncul.
1. Kebutuhan
Karyawan termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpuaskan. Sejumlah
klasifikasi kebutuhan tertentu telah dihasilkan sebagai berikut :
a. Kebutuhan eksistensi
Kebutuhan untuk terus hidup dan memuaskan tuntutan fisik (makanan,
minuman, tempat perlindungan).
b. Sosial
Kebutuhan hubungan pertemanan dengan orang lain.
c. Pencapaian
Kebutuhan untuk merasakan adanya prestasi atas apa yang telah
44
44
d. Pengakuan
Kebutuhan untuk diakui atas apa yang telah dicapai.
e. Pertumbuhan
Kebutuhan untuk mengembangkan kapasitas dan potensi seseorang dan
menjadi yakin akan kapabilitas untuk menjadi sesuatu.
f. Kekuasaan
Kebutuhan untuk mempengaruhi orang lain.
2. Tujuan dan harapan
a. Tujuan
Seseorang memiliki motivasi dan kinerja lebih tinggi apabila memiliki
tujuan yang jelas. Penetapan tujuan harus ditetapkan berdasarkan
persetujuan, dan pencapaiannya harus diikuti dengan pemberian petunjuk
dan nasihat. Umpan balik yang memasukkan pengakuan atas prestasi
sangat penting untuk mempertahankan motivasi.
b. Harapan
Kekuatan motivasi bergantung pada tingkat keyakinan karyawan bahwa
usaha-usaha akan menghasilkan imbalan yang layak, yang bisa
memuaskan kebutuhan. Kekuatan harapan didasarkan pada pengalaman
masa lalu.
Dengan adanya motivasi yang diterapkan pada PT. Perkebunan Nusantara
III (Persero) bagian Hukum, maka motivasi tersebut dapat meningkatkan kinerja
karyawannya sehingga tujuan perusahaan dapar tercapai. Maka motivasi yang
bagian Hukum adalah gaji, lingkungan yang nyaman, penghargaan, lingkungan
yang menyenangkan, dan adil.
H. Pengertian Kinerja
Menurut Arsyad (2003:83) manajemen kinerja membicarakan tentang
bagaimana peran evaluasi serta kontrol dan penilaian dalam mengelola suatu
kinerja yang erat hubungannya dengan pemberian apresiasi dan perhatian terhadap
imbalan baik moral maupun material. Penilaian, perhatian, dan evaluasi yang
terancang dengan baik dalam kaitannya dengan kinerja dalam mengelola suatu
organisasi atau institusi akan menjamin timbulnya perasaan aman dan adil di
kalangan pegawai atau karyawan.
Menurut Buhler (2007:206) umpan balik adalah komponen kunci dari
pengelolaan kinerja karyawan. Motivasi karyawan harus terus-menerus diberi
umpan balik. Informasi ini menunjukkan kepada mereka tentang kemajuan yang
mereka lakukan dalam mencapai tujuan-tujuan mereka.
Agar dapat mewujudkan tujuan pada bagian Hukum PT. Perkebunan
Nusantara III (Persero), maka kinerjanya juga harus meningkat. Faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara
III (Persero) adalah percaya diri, pengetahuan, dukungan, teknologi, serta fasilitas
yang disediakan.
I. MetodePenelitian
Secara umum metode penelitian diartikan sebagai cara ilmiah untuk
mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. (Sugiyono, 2008:2).
46
46
mengklarifikasikannya selanjutnya menginterprestasikannya secara objektif
sehingga diperoleh informasi dan gambaran sebenarnya mengenai topik yang akan
dibahas.
J. Paradigma Penelitian
Paradigma penelitian diartikan sebagai pola pikir yang menunjukkan
hubungan antara variabel yang akan diteliti yang sekaligus mencerminkan jenis
dan jumlah rumusan masalah yang perlu dijawab melalui penelitian, teori yang
digunakan untuk merumuskan hipotesis, jenis dan jumlah hipotesis, dan teknik
analisis statistik yang akan digunakan. (Sugiyono, 2008:63).
Paradigma Penelitian
[image:57.595.169.486.395.535.2]Sumber : (Sugiyono, 2008:230) Gambar 3.1 Paradigma Penelitian K. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek / subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2008:115). Populasi
dalam penelitian ini adalah karyawan bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara
III (Persero).
Komunikasi (X1)
Motivasi (X2)
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. (Sugiyono, 2008:116). Sampel dalam penelitian ini adalah
karyawan bagian Hukum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) sebanyak 20
karyawan.
L. Jenis dan Sumber Data
Pada penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data
sekunder. Data primer adalah data yang langsung diperoleh dari responden. Data
ini meliputi jawaban atas pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner yang
diajukan kepada responden. Data sekunder adalah data yang dihasilkan dari pihak
lain, pada penelitian ini data sekunder diperoleh dengan cara studi pustaka dan
data diperoleh dari karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) bagian
Hukum. Sumber data dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian Hukum
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero).
M. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya. (Sugiyono, 2008:199).
N. Metode Analisis Data
Berdasarkan tingkat kealamiahan, metode penelitian dapat dikelompokkan
menjadi metode penelitian eksperimen, survey dan naturalistik. (Sugiyono,
2008:8). Penelitian ini menggunakan metode survey, jenis penelitian kuantitatif
48
48
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data
dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaiman adanyaa tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk
umum atau generalisasi. (Sugiyono, 2008:206). Statistik deskriptif yang
digunakan adalah dengan metode crosstab program SPSS 18.00 for windows.
O. Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah skala
likert. Menurut Sugiyono (2008:132) skala likert digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi
indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk
menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.
Kuesioner yang digunakan pada penelitian ini menggunakan skala likert.
Skala likert yang digunakan pada penelitian ini berupa :
Sangat Setuju Sekali (SSS) : diberi skor 5
Sangat Setuju (SS) : diberi skor 4
Setuju (S) : diberi skor 3
Kurang Setuju (KS) : diberi skor 2
Tidak Setuju (TS) : diberi skor 1
P. Hasil Penelitian
1. Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam penelitian ini antara lain usia, jenis
a. Karakteristik responden berdasarkan usia
Tabel 3.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No. Usia Frekuensi Persentase
1 26-35 tahun 9 45%
2 36-45 tahun 2 10%
3 ≥ 46 tahun 9 45%
Jumlah 20 100%
Sumber : Hasil pengolahan data primer, (2014)
Tabel 3.1 menunjukkan bahwa responden berusia 26-35 tahun
berjumlah 9 responden (45%), responden berusia 36-45 tahun
berjumlah 2 responden (10%), dan responden berusia ≥ 46 tahun
berjumlah 9 responden (45%). Dari data tersebut dapat diambil
kesimpulan bahwa responden yang paling banyak adalah berusia
26-35 tahun dan ≥ 46 tahun yaitu berjumlah 9 responden (45%).
[image:60.595.164.518.471.559.2]b. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 3.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
1 Perempuan 3 15%
2 Laki-laki 17 85%
Jumlah 20 100%
Sumber : Hasil pengolahan data primer, (2014)
Tabel 3.2 menunjukkan bahwa responden berjenis kelamin
perempuan berjumlah 3 responden (15%), dan responden berjenis
kelamin laki-laki berjumlah 17 respond
