Bab V ini merupakan akhir dari seluruh kajian terhadap permasalahan dalam penelitian ini. Pada bab akhir ini penelitian akan memaparkan beberapa hasil temuan yang didapat dari lapangan dan hasil pengolahan data yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya yang kemudian akan dikemukakan mengenai kesimpulan serta beberapa saran terkait dengan penelitian.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil temuan-temuan yang diperoleh secara umum penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai ini berada dalam kategori hubungan yang kuat. Secara khusus berdasarkan hasil pengolahan data, analisis data dan pengujian hipotesis, maka peneliti dapat mengambil kesimpulan yang tentunya dapat merujuk pada rumusan masalah yang telah dirumuskan dalam penelitian ini, yang terperinci sebagai berikut:
1. Kepuasan Kerja Pegawai di PPPPTK IPA
Hasil penelitian menunjukan bahwa kepuasan kerja pegawai di PPPPTK IPA dapat dikatakan sudah sangat baik dalam mendukung pelaksanaan pekerjaan. Pada Kepuasan Kerja terlihat yang berindikator isi pekerjaan, supervisi, organisasi dan manajemen, kesempatan untuk maju, gaji dan insentif, rekan kerja, kondisi kerja, dihasilkan nilai tertinggi pada isi pekerjaan dimana pegawai memiliki kualitas yang baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan yang mendapat nilai rata-rata yang rendah yaitu kesempatan untuk maju dibandingkan indikator yang lainnya. Namun ketujuh indikator tersebut dikatakan sangat baik.
98
2. Kinerja Pegawai di PPPPTK IPA
Kinerja pegawai di PPPPTK IPA termasuk dalam kategori sangat baik. Kondisi tersebut dapat dilihat dari kinerja pegawai yang bekerja secara optimal dalam melaksanakan pekerjaannya. Kondisi tersebut juga didukung oleh unsur motivasi para pegawai secara keseluruhan, baik yang berasal dari para pegawai maupun suasana kerja, kedua hal tersebut yang kemudian mempengaruhi pencapaian optimalisasi kinerja para pegawai.
Variabel kinerja pegawai terbagi menjadi dua dimensi yaitu dimensi
ability (kemampuan) dan dimensi motivation (motivasi). Selanjutnya
kedua dimensi tersebut terinci dalam empat indikator yaitu, knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), faktor internal dan faktor ekternal. Adapun perincian setiap indikator adalah sebagai berikut : (1) Knowledge memiliki kategori sangat baik, (2) Skill memiliki kategori sangat baik, (3) Faktor internal memiliki kategori sangat baik, (4) Faktor ekternal memiliki kategori sangat baik.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai di PPPPTK IPA
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja pegawai di PPPPTK IPA berpengaruh kuat, positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa rumusan hipotesis penelitian:
“Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam Bandung”.
99
Ridha Rinanda, 2013
Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Dan sangat baik. Bertolak belakang dengan latar belakang yang peneliti angkat bahwa masih adanya pegawai yang kurang optimal dalam bekerja dan masih kurangnya kepuasan pelanggan (peserta diklat) dalam kinerja pegawai PPPPTK IPA, namun kondisi tersebut dirasakan pada tahun-tahun lalu. Sedangkan tahun-tahun ini sudah mulai meningkat kinerja pegawainya yang dirasakan sangat baik, itu semua disebabkan oleh beberapa faktor antara lain dengan diterapkannya ISO yang menuntun pegawai menjadi lebih giat dalam bekerja, IHT (In House Training) yang sering diadakan bagi para pegawai, dan masih banyak lagi faktor yang membuat kinerja pegawai meningkat.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah dipaparkan sebelumnya, selanjutnya penulis akan menyampaikan beberapa saran yang relevan dengan hasil penelitian. Adapun saran yang dapat diberikan antara lain:
1. Saran Bagi Lembaga
a. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa kepuasan kerja yang ada tergolong kedalam kategori sangat baik, untuk itu pihak lembaga hendaknya dapat terus mempertahankannya atau bila perlu pihak lembaga bisa lebih meningkatkan lagi, baik dalam segi kepuasan kerja pegawainya.
b. Lembaga hendaknya lebih memperhatikan lagi pengembangan karir dari para pegawainya, selain itu memperhatikan juga tingkat kesejahteraan dan kebutuhan pegawinya. Karena dengan pengembangan karir, kesejahteraan dan kebutuhan pegawai akan mempengaruhi kepuasan kerja pegwai.
2. Saran Bagi Pegawai
a. Dengan kepuasan kerja pegawai yang tergolong sangat baik, hendaknya pegawai bekerja secara maksimal mengabdikan diri kepada lembaga, hal ini dapat dilakukan dengan bertanggung
100
jawab atas segala pekerjaan yang dilakukan sesuai yang telah ditetapkan oleh pihak lembaga.
b. Kinerja pegawai dalam penelitian ini berada dalam kategori sangat baik, pegawai hendaknya dapat mempertahankan bahkan meningkatkan lagi hal tersebut dengan cara terus mengasah pengetahuan dan keterampilan sehingga dapat mewujudkan hasil kerja yang maksimal.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Dalam penelitian ini masih banyak terdapat kekurangan, oleh karena itu, bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat belajar dari kekurangan yang terdapat dalam penelitian ini, agar penelitian yang dilakukan dapat lebih baik lagi.
101 Ridha Rinanda, 2013
Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Dan DAFTAR PUSTAKA
Akdon dan Sahlan Hadi. 2005. Aplikasi Statistika dan Metode Penelitian untuk
Administrasi dan Manajemen. Bandung : Dewa Ruchi
Akdon dan Riduwan. 2008. Rumus dan Data dalam Analisis Statistika. Bandung: Alfabeta
Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta
Handoko, T. Hani. (2003). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Febriatna, Irman. (2012). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Pusdikmin Polri. Skripsi Jurusan Administrasi Pendidikan FIP UPI: Tidak diterbitkan
Hadjar, Nana(1996). Dasar-dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam Pendidikan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Hasibuan, S. P. M (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara
Permendiknas Republik Indonesia Nomor 8 tahun 2007 tentang Organisasi dan Tatakerja PPPPTK
Permendiknas Republik Indonesia Nomor 50 tahun 2008 tentang Rincian Tugas Unit Kerja di lingkungan PPPPTK
Prabu Mangkunegara, A.A. Anwar. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya
Prabu Mangkunegara, A. (2010). Evaluasi Kinerja SDM (cetakan kelima). Bandung: PT. Refika Aditama
Riduwan dan Sunarto, 2011. Pengantar Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Jakarta : Raja Grafindo Persada
Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia
Sedarmayati. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama
102
Silalahi, U. (2009). Metode Penelitian Sosial.Bandung: PT Refika Aditama.
Sudjana. (1992). Metoda Statistika. Bandung: Tarsito
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: ALFABETA
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: ALFABETA
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sudjana, Nana. (1996). Metode Statistik. Bandung: Tarsito
Suhendi, Hendi. Dan Sahya Anggara. (2010). Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia.
Notoatmodjo, Soekidjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Umam, Khaerul. (2010). Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia. Universitas Pendidikan Indonesia. (2012). Pedomana Penulisan Karya Ilmiah.
Bandung: UPI
Wibowo (2009). Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Yuniarsih, Tjutju. Dan Suwatno. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia.