PENGARUH KEPUASAN KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN ALAM (PPPPTK IPA) BANDUNG.

(1)

Ridha Rinanda, 2013

Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Dan PENGARUH KEPUASAN KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DI PUSAT PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN

ALAM (PPPPTK IPA) BANDUNG SKRIPSI

Diajukkan untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh :

RidhaRinanda

0906718

JURUSAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

2013

(2)

PENGARUH KEPUASAN KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN

PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN

ILMU PENGETAHUAN ALAM (PPPPTK IPA) BANDUNG

Oleh Ridha Rinanda

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ilmu Pendidikan Jurusan Administrasi Pendidikan

Oktober 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

(3)

Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Dan LEMBAR PENGESAHAN

RIDHA RINANDA (0906718)

PENGARUH KEPUASAN KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN

ALAM (PPPPTK IPA) BANDUNG

Disetujui dan disahkan oleh:

PEMBIMBING I

Dr. Nugraha Suharto, M.Pd. NIP. 19670618 200102 1 001

PEMBIMBING II

Dr. Dedy Achmad Kurniady, M.Pd. NIP. 19710609 200501 1 001

Mengetahui,

Ketua Jurusan Administrasi Pendidikan Fakultas Ilmu Pendidikan

Universitas Pendidikan Indonesia

(4)

(5)

Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Dan Kebudayaan Tabel 3.3

Kisi-Kisi Instrumen

No Variabel X Sub Variabel Indikator Sub Indikator No. Item

1 2 3 4 5

Isi Pekerjaan  Kualitas pekerjaan  Beban pekerjaan

1, 2, 3,4 5

Supervisi  Pembinaan professional pimpinan

6, 7

Organisasi dan Manajemen

 Peraturan

 Pimpinan yang mengatur 8 9

Kesempatan

untuk maju  Pengembangan karir

10

Gaji dan Insentif

 Ketepatan waktu

pemberian gaji

 Gaji yang diberikan sesuai  Tunjangan

11, 12

13 14, 15

Rekan Kerja  Hubungan secara informal dengan rekan kerja

16, 17

Kondisi Kerja

 Ketersediaan fasilitas kerja  Kenyamanan ruang kerja

(6)

PENGARUH KEPUASAN KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN PENDIDIK DAN TENAGA

KEPENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN ALAM BANDUNG

ANGKET PENELITIAN

Ditujukkan kepada seluruh responden penelitian skripsi

Ridha Rinanda 0906718

JURUSAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

(7)

Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Dan Kebudayaan 2013

PENGANTAR ANGKET

Perihal : Permohonan pengisian angket penelitian Lampiran : Satu berkas

Judul Skripsi : Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung

Kepada Yth. Bapak/Ibu/Sdr. Di tempat,

Dengan hormat,

Dalam rangka penulisan skripsi di Jurusan Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menempuh kelulusan program pendidikan Strata 1 yang sedang saya tempuh. Maka saya memohon kepada Bapak/ Ibu/ Sdr/i untuk mengisi angket yang telah disediakan.

Angket ini bukan merupakan tes psikologi dari atasan atau dari manapun, maka dari itu Bapak/Ibu/Sdr/i tidak perlu takut atau ragu-ragu dalam memberikan jawaban yang sejujurnya. Artinya semua jawaban yang diberikan oleh Bapak/Ibu/Sdr/i adalah benar, dan jawaban yang diminta adalah sesuai dengan kondisi yang dirasakan Bapak/Ibu/Sdr/i selama ini.

Setiap jawaban yang diberikan merupakan bantuan yang tidak ternilai harganya bagi penelitian ini, atas perhatian dan bantuannya, saya mengucapkan terima kasih.

(8)

Ridha Rinanda

PETUNJUK ANGKET :

” PENGARUH KEPUASAN KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN PENDIDIK DAN TENAGA

KEPENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN ALAM BANDUNG”

Petunjuk Pengisian

1. Kepada Bapak/Ibu/Sdr/I untuk menjawab seuruh pertanyaan yang ada dengan jujur dan sebenarnnya

2. Berilah tanda checklist (√) pada kolom yang tersedia dan pilihlah sesuai keadaan yang sebenarnya

3. Ada empat alternatif jawaban,yaitu : a. 4 = Selalu (SL)

b. 3 = Sering (SR)

(9)

Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Dan Kebudayaan VARIABEL X (KEPUASAN KERJA PEGAWAI)

NO PERTANYAAN ALTERNATIF

SL SR KD TP

1 Bapak/ Ibu senantiasa mengerjakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya sehingga hasilnya dapat dipertanggungjawabkan kepada semua pihak

2 Bapak/Ibu senantiasa mengerjakan pekerjaannnya sesuai dengan tugas dan fungsi yang diberikan oleh pimpinan

3 Bapak/Ibu senantiasa mengerjakan pekerjaannya dengan mementingkan kualitas dari hasil pekerjaannya

4 Dalam menjalankan tugas dan fungsinya Bapak/ Ibu senantiasa menuangkan ide-ide atau gagasan yang sifatnya membangun

5 Beban pekerjaan yang diberikan kepada Bapak/Ibu sesuai dengan kemampuan yang dimiliki

6 Pimpinana memberi masukan pada saat Bapak/Ibu mengerjakan pekerjaannya

7 Bapak/Ibu dalam melaksanakan pekerjaan pimpinan memberikan dorongan pada saat melaksanakan pekerjaan

(10)

NO PERTANYAAN ALTERNATIF SL SR KD TP 9 Pimpinan ikut mengarahkan semua pekerjaan yang

akan dikerjakan oleh Bapak/Ibu

10 Jika pekerjaan Bapak/Ibu bagus pimpinan akan mempromosikan jabatan secara adil dan terbuka 11 Bapak/Ibu menerima gaji jauh dari tanggal awal

bulan

12 Bapak/Ibu menerima gaji tepat pada waktunya 13 Bapak/Ibu menerima gaji sesuai dengan hasil

pekerjaannya

14 Bapak/Ibu mendapatkan pelayanan jaminan kesejahteraan dari pihak lembaga

15 Bapak/Ibu memperoleh tunjangan pekerjaan sesuai dengan pekerjaan saat ini

16 Bapak/Ibu bekerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan dengan rekan kerjanya

17 Bapak/Ibu saling membantu di dalam menjalankan tugas

18 Fasilitas yang ada di kantor memadai untuk kelangsungan pekerjaan Bapak/Ibu

19 Bapak/Ibu dapat menggunakan perangkat kerja yang ada dengan optimal

(11)

Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Dan Kebudayaan VARIABEL Y (KINERJA PEGAWAI)

NO PERTANYAAN ALTERNATIF

SL SR KD TP

1 Bapak/Ibu senantiasa dapat memahami visi dan misi lembaga

2 Bapak/Ibu senantiasa dapat melaksanakan visi dan misi dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari

3 Bapak/Ibu senantiasa memahami tupoksi dari masing-masing bagian

4 Bapak/Ibu bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tupoksi masing-masing

5 Bapak/Ibu bekerja dengan cermat dalam melaksanakan pekerjaan

6 Bapak/Ibu mementingkan kualitas dalam melaksanakan pekerjaannya

7

Setelah menyelesaikan suatu pekerjaan, Bapak/Ibu kembali mengoreksi/mengevaluasi sendiri pekerjaan yang telah Bapak/Ibu lakukan.

8 Bapak/Ibu berusaha mengerjakan setiap tugas kantor dengan teliti.

9 Bapak/Ibu mengevaluasi terlebih dahulu setiap tugas sebelum diberikan kepada pimpinan

10

(12)

NO PERTANYAAN ALTERNATIF SL SR KD TP

11

Bapak/Ibu dapat melayani pelaksanaan diklat dengan baik

12 Bapak/Ibu menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan

13 Bapak/Ibu senantiasa datang tepat waktu sesuai dengan ketentuan yang dibuat oleh pihak lembaga 14 Bapak/Ibu senantiasa pulang tepat waktu sesuai

dengan ketentuan yang dibuat oleh pihak lembaga 15 Bapak/Ibu hadir sesuai dengan aturan yang dibuat

oleh lembaga

16 Bapak/ Ibu senantiasa menjalankan peraturan lembaga baik yang tertulis maupun tidak tertulis sesuai yang telah disepakati

17 Bapak/ Ibu senantiasa menjaga nama baik lembaga dalam menjalankan tugas sehari-hari

18 Bapak/Ibu dapat bekerja sama dengan baik dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan

19 Bapak/Ibu merasa senang jika dapat membantu rekan kerja yang memerlukan bantuan.

(13)

vi

B. Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian ... 7

1. Tujuan Umum ... 7

2. Tujuan Khusus ... 7

D. Manfaat/Signifikasi Penelitian ... 7

E. Struktur Organisasi Skripsi ... 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 10

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 17

(14)

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ……….. 28

e. Indikator Kinerja ... 29

f. Penilaian Kinerja ... 32

g. Tujuan Penilaian Kerja ... 33

h. ManfaatPenilaianKinerja ... 33

3. Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawaiterhadap Kinerja Pegawai ... 34

B. Kerangka Pemikiran Penelitian ... 35

C. Hipotesis Penelitiantian ... 37

BAB III METODE PENELITIAN ... 40

A. Lokasidan Subjek Populasi / Sampel Penelitian ... 40

1. Lokasi Penelitian ... 40

F. Proses Pengembangan Instrumen ... 50

1. Validitas ... 51

2. Menghitung Kecenderungan Variabel X dan Y ... 58

3. Menghitung Skor Mentah Menjadiskor Baku ... 60

4. Uji Normalitas Distribusi Data ... 61

5. Pengujian Hipotesis ... 63

a. Analisis Korelasi ... 64

b. Analisis Determinasi ... 66

(15)

viii

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 67

A. Hasil Penelitian ... 67

1. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 67

a. Gambaran Umum PPPPTK IPA ... 67

b. Analisis Data ... 68

2. Perhitungankecenderungan Umum Skor Responden Berdasarkan Perhitungan Rata-rata (Weight Means Skor) ... 69

a. Uji Kecenderungan Umum Variabel X ... 71

b. Uji Kecenderungan Umum Variabel Y ... 77

3. Hasil Uji Normalitas Distribusi Data ... 80

a. Perumusan Hipotesis ... 81

b. Pengambilan Keputusan ... 81

4. Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian ... 84

a. Perhitungan Analisis Koefisien Korelasi dan Signifikansi Korelas ... 85

b. Perhitungan Analisis Determinasi ... 87

B. Pembahasan Hasil Penelitian ... 87

1. Gambaran Kepuasan Kerja Pegawai di PPPPTK IPA ... 88

2. Gambaran Kinerja Pegawai di PPPPTK IPA ... 93

3. Gambaran Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai di PPPPTK IPA ... 95

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI ... 96

A. Kesimpulan ... 97

B. Saran ... 99

(16)

DAFTAR TABEL

1.1 Penilaian Peserta Diklat Terhadap Kinerja Pegawai PPPPTK IPA Bandung

Dalam LayananDiklatTahun 2011-2012 ... 3

3. 1 Populasipenelitian ... 40

3. 2 Jumlah Sampel ... 43

3. 3 Kisi-kisi Instrumen ... 49

3. 4 Kriteria Alternatif Jawaban Skala Likert ... 49

3. 5 Hasil Perhitunganuji ValiditasVariabel X ... 52

3. 6 Hasil Perhitungan Uji Validitas Variabel Y ... 53

3. 7 Hasil Olah Data Realibilitas Variabel X... 55

3. 8 Hasi Olah Data Realibilitas Variabel Y ... 56

3. 9 Konsultasi Hasil Perhitungan WMS ... 60

3. 10 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi ... 65

3. 11 Interprestasi Koefisien Determinasi……… .. 66

4. 1 Rekapitulasi Jumlah Angket Tersebar, Terkumpul, Dapat Di Olah ... 68

4. 2 Konsultasi Hasil Perhitungan WMS ... 70

4. 3 Hasilperhitungan WMS Variabel X ... 71

4. 4 Rata-rata Kepuasan Kerja ... 73

4. 5 HasilPerhitungan WMS Varuabel Y ... 77

4. 6 Rata-rata Kinerja Ability ... 79

4. 7 Rata-rata Kinerja Motivation ... 80

4. 8 Hasil Perhitungan Uji Normalitas ... 81

(17)

x

DAFTAR GAMBAR

2. 1 Bagan Hierarki Kebutuhan Dan Maslow ... 13

2. 2 Human performance ... 26

2. 3 Kerangka Pemikiran ... 36

(18)

DAFTAR GRAFIK

(19)

1

Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Dan BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia mengganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik. Keberadaan manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan/lembaga dalam mengelola,mengatur, mengurus, dan menggunakan sumber daya manusia sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif, dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.

Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian dari kemajuan ilmu pembangunan dan teknologi, serta ilmu manajemen yang lebih berfokus kepada pengaturan peranan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi. Sekarang ini dalam teknologi dan peradaban dituntut Sumber Daya Manusia yang kompeten yang memiliki motivasi dan pengalaman kerja yang terampil dalam menjalankan peran dan fungsinya baik untuk individual maupun tujuan organisasi.

Senada dengan Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2008: 1) mengemukakan bahwa:

Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik, jadi MSDM sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.

(20)

2

sehingga dapat memberikan kontribusi dan kinerja yang optimal sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut.

Kinerja pegawai merupakan salah satu dimensi yang dapat digunakan untuk mengukur, mengevaluasi kekuatan pegawai dalam bertahan serta melaksanakan tugas dan kewajibannya terhadap organisasi dimana ia bernaung. Para pegawai dituntut untuk dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik, yaitu dengan mengoptimalkan waktu bekerja, disiplin, dan jujur agar dapat mencapai hasil kerja dengan kualitas dan kuantitas yang tinggi.Seperti yang diungkapkan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2007:67) bahwa “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesui dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Salah satu lembaga yang dituntut untuk memiliki kinerja yang optimal dan terus mengevaluasi hasil kinerja pegawainya adalah Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA), dimana para pegawai harus profesional dalam melaksanakan pekerjaannya serta amanah dan bertanggung jawab. Dengan demikian akan memberikan pelayanan yang memuaskan kepada semua pihak serta dilaksanakan secara efektif dan efisien. PPPPTK IPA merupakan lembaga yang mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan program fasilitasi bagi pendidik dan tenaga kependidikan ilmu pengetahuan alam, hal tersebut didasarkan visi dari PPPPTK IPA sendiri yaitu ”Terwujudnya Layanan Prima Pengembangan dan Pemberdayaan pendidik dan Tenaga Pendidikan IPA yang Profesional, Komprehensif, dan Bermartabat”.

(21)

3

Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Dan kurang optimalnya manajemen pengelolaan dan rasa tanggungjawab yang masih kurang optimal.

Pegawai yang melaksanakan kinerjanya secara efektif dan efisien hasillnya dapat mempengaruhi peningkatan prestasi kerja organisasi sehingga tujuan organisasi yang telah ditetapkan akan tercapai. Seperti yang dikemukakan Hendi Suhendi dan Sahya Anggara (2010:189) bahwa “Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar periode dari organisasi tempat individu tersebut bekerja”.

Pada kenyataannya untuk menuntut agar karyawan berprestasi bukanlah hal mudah, hal ini dikarenakan kinerja seorang pegawai sangatlah dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti latar belakang pendidikan, potensi dan kemampuannya dan keterlibatan dalam mengikuti berbagai program pendidikan, latihan dan motivasiyang menjadi kekuatan dalam diri seseorang yang akan mengarahkan prilaku dan kinerja seseorang. Selain faktor-faktor tersebut masih ada faktor lain yang juga mempengaruhi kinerja pegawai, yang tidak bisa diabaikan yaitu faktor kepuasan kerja, masalah kepuasan kerja memerlukan perhatian khusus karena pada umumnya jika pegawai tidak puas maka akan terjadinya keluhan-keluhan saat bekerja, pemogokan dan perlambanan saat bekerja, jika dibiarkan terus berlarut-larut maka akan mengakibatkan penghambatan pada organisasi untuk mencapai tujuannya.Hal tersebut senada dengan pendapat yang dikemukakan Gibson yang di kutip oleh Hendi Suhendi dan Sahya Anggara (2010:190) bahwa ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja, yaitu:

1. Faktor individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat social, dan demografi seseorang

2. Faktor psikologi : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja

(22)

4

Di sisi lain bahwa kepuasan kerja karyawan memiliki peranan yang strategis dalam perusahaan, dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu kunci utama dalam organisasi ataupun perusahaan. Hal tersebut selaras dengan yang diungkapkan oleh Malayu S.P Hasibuan (2004:203) bahwa: “Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan”.

Sedangkan menurut Hendi Suhendi dan Sahya Anggara (2010:192) “Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja”.Kepuasan kerja pegawai dapat mempengaruhi hasil kerja.Semua penyedia pelayanan menunjukan pelayanan yang lebih baik ketika mereka puas dengan pekerjaannya dan ketika mereka merasa berkomitmen dengan organisasinya.

Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja, tentunya ia akan berupaya semaksimalmungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produtivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara optimal.

Kepuasan kerja dapat dikatakan sebagai respon umum karyawan berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Seorang karyawan yang masuk dan bergabung dalam suatu perusahaan mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi di tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan karyawan dengan kenyataan yang ditemui dan didapatkannya dari tempat bekerja.

(23)

5

Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Dan Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung”

B. Identifikasidan Rumusan Masalah 1. Identifikasi Masalah

Permasalahan yang terjadi adalah kinerja pegawai yang masih belum optimal, hal tersebut dapat disebabkan oleh beberapa faktor, seperti kemampuan individu yang kurang, kurangnya motivasi atau dukungan yang diterima, kurang terancangnya kerja, elemen kerja, kurangnya kepuasan dalam bekerja, dan komitmen organisasi yang kurang.

Banyaknya persoalan yang mengakibatkan kinerja pegawai menjadi tidak optimal, hal ini membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang dibatasi ruang lingkup kepuasan kerja pegawai sebagai variable X dan kinerja pegawai sebagai variable Y.

2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka secara spesifik penulis dapat mengidentifikasi ke dalam beberapa masalah yang diuraikan ke dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran kepuasan kerja pegawai yang dilaksanakan di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam?

2. Bagaimana gambaran kinerja pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam?

3. Bagaimana Pengaruh Kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja

(24)

6

C. TUJUAN PENELITIAN 1. Tujuan Umum

Secara umum tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai hubungan kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam.

2. Tujuan Khusus

Berdasarkan ruang lingkup rumusan masalah di atas, penelitian ini mempunyai tujuan untuk mendapatkan gambaran mengenai hal-hal sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja pegawai yang dilaksanakan di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam

b. Untuk mengetahui kinerja pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam

c. Untuk mengetahui Pengaruh Kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam

D. Manfaat/Signifikansi Penelitian 1. Segi Teoritis

(25)

7

Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Dan

wawasan dan pengetahuan tentang cara untuk meningkatkan kinerja karyawan.

2. Segi Oprasional

a. Bagi Pihak Lembaga

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang berarti bagi staf dan pegawai dilapangan mengenai kepuasan kerja pegawai dalam meningkatkan kinerja.Selain itu juga diharapkan hasil penelitian ini mampu memberikan kontribusi bagi peningkatan kepuasan kerja pegawai yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

b. Bagi Peneliti

Penelitian ini juga diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan pengembangan pola pikir penelitian, khususnya dalam upaya memahami kepuasan kerja dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.

E. Struktur Organisasi Skripsi

Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas tentang skripsi ini, penulis sajikan uraian dari sistematika skripsi yang sudah ditetapkan berdasarkan Keputusan Rektor Universitas Pendidikan Indonesia Nomor 5032/UN40/HK/2012 yang dikemas dalam sebuah buku yang berjudul “Pedoman Penulisan Karya Ilmiah Tahun 2012” sebagai berikut:

(26)

8

BAB II Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran dan Hipotesis. Dalam bab ini berisi tentang, Landasan Teori yang menjadi dasar penelitian, Kerangka Pemikiran Penelitian dan Hipotesis Penelitian.

BAB III menguraikan mengenai Metode Penelitian. Dalam bab ini berisi tentang Lokasi dan Subjek Populasi/Sampel Penelitian, Desain dan Justifikasi Penelitian, Metode Penelitian dan Justifikasi Penggunaan Metode, Definisi Operasional, Instrument Penelitian, Proses Pengembangan Instrument Penelitian, Teknik Pengumpulan Data, dan Analisis Data.

BAB IV menguraikan mengenai Hasil Penelitian dan Pembahasan. Bab ini berisi mengenai Pengolahan/Analisis Data yang dapat dilakukan berdasarkan prosedur penelitian kuantitatif atau penelitian kualitatif. Dan Pembahasan/Analisis Temuan.

(27)

40 Ridha Rinanda, 2013

Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Dan Kebudayaan Pendidikan Dan Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Subjek Populasi/ Sampel Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini untuk memperoleh data dan informasi dalam penyusunan penelitian ini, penulis melakukan penelitian di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) yang beralamat di Jl. Dipenogoro No. 12 Bandung

2. Populasi Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan dan ditarik suatu kesimpulan. Sedangkan sampel adalah sebagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2010:81).

Populasi yang dipakai atau dilibatkan dalam penelitian ini adalah pegawai Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) yang berjumlah 95 pegawai. Untuk lebih jelas mengenai data jumlah staf bidang di PPPPTK IPA dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.1 Populasi Penelitian

No Bidang / Bagian Populasi

1. Subbagian Tata Usaha dan Rumah Tangga 31 2. Subbagian Tatalaksana dan Kepegawaian 9

(28)

41

No Bidang / Bagian Populasi

4. Seksi Data dan Informasi 10

5. Seksi Program 6

6. Seksi Penyelenggaraan 17

7. Seksi Evaluasi 8

Jumlah 95

Sumber: Subbagian Tatalaksana dan Kepegawaian, 2013

3. Sampel Penelitian

Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel tersebut, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi, maka sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representative (mewakili). Untuk mempermudah melakukan penelitian, peneliti memerlukan sampel penelitian yang merupakan bagian dari populasi. Menurut Sugiyono (2011:118), “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut”.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan Proporsionate Stratified Random Sampling. Teknik tersebut digunakan dalam penelitian ini karena populasi mempunyai anggota yang luas, terdiri dari beberapa bidang pekerjaan, antara lain Subbagian Tata Usaha dan Rumah Tangga, Subbagian Tatalaksana dan Kepegawaian, Subbagian Keuangan, Seksi Program, Seksi Data dan Informasi, Seksi Penyelenggaraan, Seksi Evaluasi. Namun karena jumlah populasi itu bersetrata (tidak sama) maka pengambilan sampelnya perlu menggunakan

Proporsionate Stratified Random Sampling, adapun yang perlu dipastikan

(29)

42

Dengan perhitungan untuk menentukan ukuran sampel peneliti menggunakan rumus Taro Yamane dalam Akdon dan Hadi (2005:107) dimasukan ke dalam rumus di atas dengan tingkat persisi yang ditetapkan yaitu 10%. Jadi dijabarkan sebagai berikut :

=

n = 48,72 dibutuhkan menjadi 49

Berdasarkan pada perhitungan di atas, maka jumlah sample yang ditetapkan penelitian ini yaitu 49 pegawai. Adapun untuk menentukkan sampel dari masing-masing bidang digunakan teknik sampling, Sugiyono

(2010:118) “ Teknik sampling adalah teknik pengambilan sampel”. Dalam

penelitian ini penulis menggunakan teknik Proporsionate Stratified Random

Sampling atau pengambilan sampel berstrata secara proporsional karena

populasi yang ada di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) heterogen atau tidak sejenis. Pendapat Akdon dan Riduwan (2008:242), “Proporsionate Stratified Random Sampling ialah pengambilan sampel dari anggota secara

acak dan berstrata secara proporsional, dilakukan sampling ini apabila

anggota populasinya heterogen (tidak sejenis)”. Adapun untuk menentukan

sampel dari masing-masing bagian digunakan rumus Stratified Random

Sampling (Akdon, 2008:250), yaitu sebagai berikut:

(30)

43

Ni = Jumlah populasi secara stratum n = jumlah sampe seluruhnya ni = jumlah sampel menurut stratum N = jumlah populasi seluruhnya

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat rinciannya sebagai berikut

Tabel 3.2

Sumber: Penulis, Pengolahan Data 2013

B. Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sistematis dan efektif.

(31)

44

dengan tujuan penelitian itu.” Desain penelitian akan berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian, karena langkah dalam melakukan penelitian mengacu kepada desain penelitian yang telah dibuat. Desain penelitian ini memberikan deskripsi atau gambaran agar memudahkan peneliti dalam melaksanakan penelitian sehingga jelas apa yang menjadi fokus penelitiannya. Desain penelitian ini memaparkan populasi, metodologi yang digunakan, jumlah sampel, prosedur pengumpulan data, cara menganalisis data, kesimpulan dan lain sebagainya.

Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai di PPPPTK IPA Bandung. Fokus penelitian mengenai kepuasan kerja pegawai meliputi : isi pekerjaan, supervise, organisasi dan manajemen, kesempatan untuk maju, gaji dan insentif, rekan kerja, kondisi kerja.

Sedangkan kinerja pegawai ada dua faktor yang menentukan, yaitu:

a. Faktor kemampuan (ability), meliputi : Skill (keterampilan) dan

Knowledge (pengetahuan).

b. Faktor motivasi (motivati), meliputi : Attitude (sikap) dan Situation (situasi).

Adapun langkah-langkah yang ditempuh oleh peneliti dalam melakukan penelitian adalah sebagai berikut :

a. Peneliti melakukan studi pendahuluan untuk merumuskan latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, dan rumusan masalah apa yang akan diteliti menjadi sebuah penelitian. b. Peneliti mengumpulkan data-data di lapangan yang dapat

menunjang proses penelitian.

c. Peneliti mencari teori-teori yang relevan yang dapat digunakan untuk menjelaskan tentang variable yang akan diteliti

(32)

45

selanjutnya peneliti dapat menyusun hipotesis. Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah.

e. Setelah hipotesis diajukan, maka langkah berikutnya adalah menentukan bagaimana agar hipotesis tersebut dapat teruji secara empirik. Untuk itu diperlukan tahapan-tahapan seperti menetukan populasi dan sampel, menyusun instrument penelitian, teknik pengumpulan data, pengolahan data, dan menetukan teknik analisis data.

Tahap laporan ini akan diperoleh informasi apakah hipotesis penelitian yang disusun oleh penulis adalah sama dengan hasil penelitian dan kemudian akan melahirkan berbagai rekomendasi.

C. Metode Penelitian

Sugiyono ( 2011 : 3 ) mengemukakan bahwa: “Metode penelitian diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan

kegunaan tertentu.”

Metode penelitian merupakan cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengadakan penelitian. Metode penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif.

1. Metode Deskriptif

Metode deskriptif merupakan metode penelitian yang digunakan untuk memecahkan masalah yang sedang dihadapi pada masa sekarang. Hal ini, sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Sudjana dan Ibrahim ( 2001 : 64 ) mengenai penelitian deskriptif ini yaitu :

(33)

46

masalah-masalah actual sebagaimana adanya pada saat penelitian dilaksanakan.

Dengan demikian yang disebut dengan metode deskriptif adalah suatu cara dalam penelitian yang berusaha menggambarkan dan berusaha memecahkan permasalahan mengenai berbagai peristiwa yang sedang terjadi sekarang ini. Dengan demikian, dalam penelitian ini menggunakan metode deskriptif, yang bertujuan untuk mengkaji permasalahan aktual yang terjadi pada masa sekarang, yaitu Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Pengembangan Karir Pegawai di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

2. Pendekatan Kuantitatif

Menurut Sugiyono ( 2011 : 14 ), “Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif /statisik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.” Definisi pendekatan kuantitatif lebih difokuskan pada sistem pengumpulan dan pengolahan yang menggunakan angka-angka.

Pada pendekatan ini mengutamakan nilai-nilai matematis, terencana dan keakuratan dalam memecahkan permasalahan serta membuktikan hipoesis penelitian. Dengan pertimbangan tersebut dalam penelitian ini digunakan pendekatan kuantitatif dengan tujuan untuk lebih terencana, cermat dan pengumpulan data yang sistematis terkontrol sehingga hasil dari pembuktian hipotesis dapat jelas dengan hitungan statistik.

(34)

47

Untuk membentuk kesamaan persepsi antara pembaca dengan penulis sehubungan dengan istilah-istilah yang terdapat dalam judul penelitian, maka perlu didefinisikan secara operasional. Adapun definisi-definisi operasional yang berhubungan dengan judul penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Pengaruh

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia ( 1996 : 747 ),

pengaruh adalah “Daya yang ada atau yang timbul dari sesuatu

(orang, benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan atau perbuatan."

Pengaruh yang dimaksud dalam penelitian ini adalah daya yang ada atau timbul dari variabel (X) yaitu Kepuasan Kerja Pegawai terhadap variable (Y) Kinerja Pegawai di PPPPTK IPA Bandung. 2. Kepuasan Kerja

Khaerul Umam ( 2010 : 192 ) mengemukakan bahwa :

“Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap

pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi

kerja”. Sedangkan menurut T. Hani Handoko ( 2003 : 193 ) pengertian kepuasan kerja seperti berikut ini :

Kepuasan kerja (Job satisfication) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi ilingkungan kerjanya.

(35)

48

kesempatan untuk maju, gaji dan insentif, rekan kerja, kondisi kerja.

3. Kinerja Pegawai

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:67) bahwa

“Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan

tugasnya sesui dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Berdasarkan pendapat tersebut, maka kinerja pegawai dalam penelitian ini adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama melaksanakan tugasnya yang berhubungan dengan fokus penelitian mengenai kinerja pegawai berfokus kepada dua faktor, yaitu:

a. Faktor kemampuan (ability), meliputi : Skill (keterampilan) dan

Knowledge (pengetahuan).

b. Faktor motivasi (motivati), meliputi : Attitude (sikap) dan

Situation (situasi).

E. Instrumen Penelitian

Menurut Sugiyono ( 2011 : 148 ) “Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang

diamati.”

Instrumen penelitian digunakan untuk melakukan pengukuran dengan tujuan menghasilkan data yang akurat, maka setiap instrumen harus mempunyai skala. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Sugiyono ( 2011 : 134 ) bahwa: “Dengan skala pengukuran ini, maka variabel yang diukur dengan instrumen tertentu dapat dinyatakan dalam bentuk angka,

(36)

49

Penyusunan instrumen penelitian dari tiap-tiap variabel dituangkan ke dalam kisi-kisi sebagai berikut:

Tabel 3.3 Kisi-Kisi Instrumen

No Variabel X Sub Variabel Indikator Sub Indikator No. Item

1 2 3 4 5

Isi Pekerjaan a. Kualitas pekerjaan b. Beban pekerjaan

1, 2, 3,4 5

Supervisi c. Pembinaan professional pimpinan

6, 7

Organisasi dan Manajemen

d. Peraturan

e. Pimpinan yang mengatur

8 9 Kesempatan

untuk maju f. Pengembangan karir

10

Gaji dan Insentif

g. Ketepatan waktu pemberian

gaji

h. Gaji yang diberikan sesuai i. Tunjangan

11, 12

13 14, 15

Rekan Kerja j. Hubungan secara informal dengan rekan kerja

16, 17

Kondisi Kerja

k. Ketersediaan fasilitas kerja l. Kenyamanan ruang kerja

(37)

50

Terdapat berbagai jenis skala yang dapat digunakan untuk penelitian sebagai acuan dalam pengukuran. Berdasarkan variabel yang diteliti, penelitian ini menggunakan jenis skala likert. Menurut Sugiyono ( 2011 : 134 ) menjelaskan bahwa “Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.” Dalam menjawab pernyataan-pernyataan yang diajukan kepada responden, disusun dengan menggunakan skala likert pada tabel 3.4.

Tabel 3.4

Kriteria Alternatif Jawaban Skala Likert

Alternatif Jawaban Bobot

Selalu (SL) 4

Sering (SR) 3

Jarang (JR) 2

Tidak Pernah (TP) 1

Adapun cara untuk mengisi instrumen dalam penelitian ini adalah dengan cara checklist (), dimana responden memberikan tanda checklist () pada alternatif jawaban yang dipilih pada setiap item-item pernyataan. Instrumen ini digunakan menjadi alat pengumpulan data penelitian dengan teknik angket, karena angket (Y)

(38)

51

digunakan untuk mencari informasi yang lengkap mengenai suatu masalah dari responden yang jumlahnya cukup banyak.

F. Proses Pengembangan Instrumen

Untuk memperoleh hasil penelitian yang baik maka perlu didukung data yang baik pula. Sedangkan baik tidaknya data tergantung dari baik tidaknya instrumen penelitian. Instrumen yang baik harus memenuhi dua syarat penting yaitu valid dan reliabel.

Uji coba instrumen dilaksanakan di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa (PPPPTK TK PLB) Bandung dengan penentuan responden yang memiliki karakteristik yang sejenis dengan responden sebenarnya, dalam hal ini peneliti mengujicobakan kuesioner ini kepada 15 pegawai di PPPPTK TK PLB Bandung.

1. Validitas

Validitas dilakukan untuk mengetahui apakah instrument yang digunakan valid atau tidak, artinya apakan dapat mengukur yang benar-benar dikehendaki untuk diukur dalam penelitian. Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan atau kesesuaian suatu instrument.

Uji validitas dilakukan dengan mengganalisis setiap item, yaitu dengan mengkorelasikan skor dari tiap butur dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir. Perhitungan validitas dilakukan dengan bantuan SPSS statistics 16.0 for windows. Hasil perhitungan korelasi (r hitung) dilihat dari corrected item –total correlation yang

(39)

52

Distribusi (Tabel t) untuk α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n-2). Kaidah keputusan: Jika thitung > ttabel berarti valid, sebaliknya thitung

< ttabel berarti tidak valid.

Dari hasil uji coba kuesioner, yang diperoleh menggunakan SPSS

for Windows 16.0 sebagai berikut:

Tabel 3.5

Hasil perhitungan uji validitas Kepuasan Pegawai (X)

No

Item rhitung rtabel Kesimpulan

1. 0.868 0.514 Valid

2. 0.889 0.514 Valid

3. 0.591 0.514 Valid

4. 0.810 0.514 Valid

5. 0.701 0.514 Valid

6. 0.701 0.514 Valid

7. 0.591 0.514 Valid

8. 0.868 0.514 Valid

9. 0.889 0.514 Valid

10. 0.691 0.514 Valid

11. 0.701 0.514 Valid

12. 0.740 0.514 Valid

13. 0.889 0.514 Valid

14. 0.771 0.514 Valid

15. 0.688 0.514 Valid

16. 0.697 0.514 Valid

(40)

53

No

18. 0.794 0.514 Valid

19. 0.771 0.514 Valid

20. 0.691 0.514 Valid

Sumber: Pengolahan Data, 2013 (hasil pengolahan SPSS terdapat di lampiran tabel 3.5)

Berdasarkan hasil perhitungan tabel 3.5, diperoleh seluruh item yang berjimlah 20 item dinyatakan valid untuk angket variable Kepuasan Pegawai (X) karena r hitung lebih besar dari r tabel dengan taraf signifikan sebesar 5% maka seluruh item digunakan.

Tabel 3.6

Hasil perhitungan uji validitas Kinerja Pegawai (Y)

No

1. 0.750 0.514 Valid

2. 0.794 0.514 Valid

3. 0.604 0.514 Valid

4. 0.604 0.514 Valid

5. 0.572 0.514 Valid

6. 0.587 0.514 Valid

7. 0.634 0.514 Valid

8. 0.784 0.514 Valid

9. 0.750 0.514 Valid

10. 0.635 0.514 Valid

11. 0.843 0.514 Valid

12. 0.794 0.514 Valid

13. 0.746 0.514 Valid

(41)

54

No

15. 0.547 0.514 Valid

16. 0.670 0.514 Valid

17. 0.532 0.514 Valid

18. 0.750 0.514 Valid

19. 0.703 0.514 Valid

20. 0.843 0.514 Valid

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.6, diperoleh seliruh item yang berjumlah 20 item dinyatakan valid untuk angket variable Kinerja Pegawai (X) karena r hitung lebih besar dari r tabel dengan taraf signifikan sebesar 5 %, maka seluruh item digunakan.

2. Reliabilitas Instrumen

Setelah dilakukan uji validitas, selanjutnya dilakukan uji reliabilitas untuk mengetahui sejauh mana suatu instrumen dapat dipercaya. Reriabel artinya dapat dipercaya juga dapat diandalkan sehingga beberapa kali dulang pun hasilnya akan tetap sama (konstan). Suatu instrumen dapat akan reliabel apabila instrumen tersebut dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten. Seperti yang dikatakan Riduwan dan Sunarto (2011:348) mengemukakan

bahwa “Reabilitas menunjukan pada suatu pengertian bahwa sesuatu

instrument dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data

karena instrument tersebut sudah dianggap baik”.

Dalam penelitian ini, langkah-langkah pengujian raliabilitas angket mengikuti pendapat Akdon dan Hadi (2005:151) sebagai berikut.

a) Menghitung total skor setiap responden

(42)

55

∑ ∑ ∑

√{ ∑ ∑ } { ∑ ∑ }

Keterangan:

= Koefisien korelasi

∑ = Jumlah skor item

∑ = Jumlah skor total (seluruh item) = Jumlah responden

c) Menghitung reliabilitas seluruh item dengan rumus Spearman

Brown berikut.

d) Mencari r tabel apabila dengan α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n-2)

e) Membuat keputusan dengan membandingkan dengan . Dengan kaidah pengambilan keputusan sebagai berikut.

Jika > berarti butir item instrumen reliabel < berarti butir item instrumen tidak reliabel

Dengan cara perhitungan seperti di atas, hasil uji reliabilitas instrumen untuk variabel X dan Y adalah sebagai berikut:

Hasil uji reliabilitas menggunakan alat bantu SPSS for Windows 16.0. Kompetensi Pegawai diperoleh ri = 0.918 dengan menggunakan teknik belah

dua dari Spearman Brown (Split Half). Dapat disimpulkan bahwa instrument variable X yaitu Kepuasan Kerja Pegawai dinyatakan reliable karena ri

(0.967) > rtabel (0.514)

Tabel 3.7

Hasil olah data uji realibilitas model Split Half Gutttman variabel Kepuasan Kerja Pegawai (X) menggunakan SPSS 16.0

(43)

56

Cronbach's Alpha Part 1 Value .930

N of Items 10a Part 2 Value .922

N of Items 10b Total N of Items 20

Correlation Between Forms .941

Spearman-Brown Coefficient Equal Length .970

Unequal Length .970

Guttman Split-Half Coefficient .967

Hasil uji reliabilitas menggunakan alat bantu SPSS for Windows 16.0. Kompetensi Pegawai diperoleh ri = 0.987 dengan menggunakan teknik belah

dua dari Spearman Brown (Split Half). Dapat disimpulkan bahwa instrument variable Y yaitu Kinerja Pegawai dinyatakan reliable karena ri (0.944) > rtabel

(0.514).

Tabel 3.8

Hasil olah data uji realibilitas model Split Half Gutttman variabel Kinerja Pegawai (Y) menggunakan SPSS 16.0

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Part 1 Value .899

N of Items 10a Part 2 Value .909

N of Items 10b Total N of Items 20

Correlation Between Forms .894

Spearman-Brown Coefficient Equal Length .944

Unequal Length .944

Guttman Split-Half Coefficient .944

(44)

57

Teknik pengumpulan data merupakan langkah-langkah yang dilakukan oleh peneliti untuk memperoleh data dalam usaha pemecahan masalah penelitian. Menurut Silalahi (2009:280) pengumpulan data dapat didefinisikan sebagai satu proses mendapatkan data empiris melalui responden dengan menggunakan metode tertentu. Untuk memperoleh data yang objektif, maka penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut.

1. Wawancara

Teknik wawancara adalah metode pengumpulan data dengan cara tanya jawab langsung dengan subyek penelitian. Seperti yang dikemukakan oleh Akdon (2008:134) bahwa “Wawancara adalah suatu cara mengumpulkan data yang digunakan untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya.”

Dalam penelitian ini peneliti melakukan interview (wawancara) dan melakukan studi pendahuluan ketika melakukan Program Latihan Profesi (PLP) sekitar bulan April 2013.

2. Observasi

Teknik observasi adalah metode pengumpulan data dengan cara mengamati kondisi di tempat penelitian. Penulis mengamati langsung terhadap objek peneliti untuk mengetahui secara jelas dan nyata tentang lembaga, berhubungan dengan masalah yang diteliti. Seperti yang dikemukakan oleh Winarno Surakhmad (1998:162) :

”Observasi langsung merupakan teknik pengumpulan data dimana penyelidik mengadakan pengamatan secara langsung (tanpa alat) terhadap gejala-gejala subjek yang diselidiki, baik pengamatan itu dilakukan di dalam situasi sebenarnya maupun dilakukan di dalam situasi buatan yang khusus diadakan.”

(45)

58

Teknik angket adalah metode pengumpulan data yang berupa pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepada responden untuk dijawab secara tertulis, karena dengan metode ini memberikan keleluasaan kepada responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan sehingga data yang diharapkan dapat terangkat dan dapat digali data pokok yang berhubungan dengan penelitian.

Menurut Sugiyono (2010:199) mendefinisikan angket sebagai teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Adapun instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala (1-4).

Pengumpulan data penelitian yang ditempuh peneliti lebih menitik beratka pada pengunaan angket (kuisioner) yang ditunjang dengan teknik wawancara dan studi pendahuluan. Adapun pengumpulan data dilakukan dalam beberapa tahap, yaitu a) tahap penentuan alat pengumpulan data, b) tahap penyusunan alat pengumpulan data, c) tahap uji coba angket, d) tahap penyebaran dan pengumpulan angket.

H. Proses Pengolahan dan Analisis Data

Pengolahan data merupakan salah satu langkah ang sangat penting dalam kegiatan penelitian. Teknik analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan statistic. Terdapat beberapa statistik yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian, yaitu statistik deskriptif dan statistic inferensial. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan statistic inferensial. Adapun dalam proses perhitungan dan pengolahan data, peneliti menggunakan bantuan perangkat lunak dari bantuan SPSS statistic 16.0 for windows dan dengan bantuan Microsoft Office Excel 2007. Langkah-langkah pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

(46)

59

Pada tahap ini langkah pertama yang dilakukan adalah memeriksa dan menyeleksi angket yang terkumpul dari responden. Kegiatan ini penting dilakukan untuk meyakinkan bahwa data yang terkumpul telah memenuhi syarat untuk diolah. Langkah-langkah ini secara lebih terperinci dapat dilakukan sebagai berikut:

a. Memeriksa apakah semua angket telah terkumpul dalam semua responden.

b. Memeriksa semua pernyataan dalam angket untuk memastikan jawaban sesuai dengan petunjuk yang diberikan.

c. Memeriksa apakah data yang terkumpil tersebut layak untuk diolah.

2. Menghitung Kecenderungan Variabel X dan Y

Teknik perhitungan ini digunakan untuk mencari gambaran kecenderungan variabel X dan variabel Y sekaligus untuk menentukan kedudukan setiap item atau indikator, maka digunakan sesuai dengan penelitian ini yaitu menggunakan Weighted Means Scores (WMS) sebagai berikut:

̅

Keterangan:

̅ = Jumlah rata-rata yang dicari

= jumlah skor gabungan (frekuensi jawaban yang dikali bobot nilai

untuk setiap alternatif/kategori)

= jumlah responden

Adapun langkah-langkah dalam pengelolaan WMS adalah sebagai berikut:

(47)

60

c) Menunjukkan jawaban responden untuk setiap item dan langsung dikalikan dengan bobot alternatif jawaban itu sendiri

d) Menghitung nilai rata-rata untuk setiap item pada masing-masing kolom

e) Menentukkan kriteria pengelompokkan WMS untuk skor rata-rata setiap kemungkinan jawaban

f) Menentukan kriteria untuk setiap item dengan menggunakan tabel konsultasi hasil perhitungan WMS

Tabel 3.9

Konsultasi Hasil Perhitungan WMS

Rentang Nilai Kriteria Penafsiran Variabel X dan Variabel Y

3.01 – 4,00 Selalu Sangat Baik / Sangat tinggi

2,01 – 3,00 Sering Baik / tinggi

1,01 – 2,00 Kadang-kadang Kurang Baik / Kurang tinggi

0.01 – 1,00 Tidak pernah Sangat Kurang Baik / sangat Kurang Tinggi 3. Menghitung Skor Mentah menjadi Skor Baku

Untuk mengubah skor mentah menjadi skor baku dapat digunakan rumus sebagai berikut:

Ti= 50+10 ( ̅) (Sudjana, 1992:104)

Keterangan:

Ti = Skor rata-rata yang dicari

Xi = Data skor dari masing-masing responden

̅ = Rata-rata S = Simpangan baku

(48)

61

a) Rentangan (R), yaitu skor tertinggi dikurangi skor terendah, dengan rumus:

(Sugiyono, 2011:55)

R = Rentang = Skor tertinggi

= Skor terendah

b) Menentukan banyaknya kelas interval (BK), menggunakan rumus Sturges, yaitu:

(Sugiyono, 2011:35)

Keterangan: K = Kelas

N = Jumlah responden

c) Menentukkan panjang kelas interval

(Sugiyono, 2011:36)

Keterangan:

Ki = Kelas interval R = Rentang K = Kelas

d) Membuat tabel distribusi frekuensi

e) Mencari rata-rata data kelompok dengan menggunakan rumus:

̅ ∑ _∑ (Sugiyono, 2011:36)

Keterangan:

̅ = Rata-rata untuk data kelompok

∑ = Jumlah data/sampel

(49)

rata-62

rata dari batas bawah dan batas pada setiap interval pertama.

f) Menentukan simpangan baku (standar deviasi) dengan rumus:

√∑ ̅ (Sugiyono, 2011:58)

Keterangan

S = Simpangan baku

∑ = Jumlah data/sampel

̅ = Rata-rata uji = jumlah sampel

g) Mengubah skor mentah menjadi skor baku

4. Uji Normalitas Distribusi Data

Uji normalitas distribusi ini digunakan untuk mengetahui dan menentukan apakah pengolahan data menggunakan analisis data parametric atau non parametrik. Apabila penyebaran datanya normal maka akan digunakan statistik parametrik, namun apabila penyebaran datanya tidak normal maka akan digunakan teknik statistik non parametrik, rumus yang digunakan dalam pengujian distribusi ini yaitu rumus chi kuadrat ( ):

∑

(Akdon dan Hadi, 2005:171)

Keterangan = Chi Kuadrat

= Frekuensi

= Frekuensi yang diharapkan

Langkah-langkah yang ditempuh dalam menggunakan formulasi ini adalah sebagai berikut:

(50)

63

1) Menentukan skor tertinggi dan skor terendah 2) Menentukan rentang (R)

3) Menentukan banyaknya kelas interval 4) Menentukan panjang kelas

5) Mencari rata-rata hitung ( ̅)

6) Menentukan simpangan baku (standar deviasi) b) Menentukkan batas bawah dan batas atas interval c) Mencari Z untuk batas kelas dengan rumus:

̅ (Akdon dan Hadi, 2005:169)

Keterangan:

Z = Skor batas kelas distribusi

̅ = Rata-rata untuk distribusi

S = Simpangan baku untuk didistribusi

d) Mencari luas daerah antara O – Z dari tabel kurva normal dan O – Z dengan menggunakan angka-angka pada batas kelas

e) Mencari luas daerah antara O – Z dari tabel kurve normal dan O – Z, dengan cara mengurangkan angka-angka O – Z yaitu angka baris pertama dikurangi baris kedua, angka baris kedua dikurangi angka baris ketiga dan begitu seterusnya, kecuali untuk yang paling tengah ditambahkan dengan angka baris berikutnya.

f) mencari frekuensi yang diharapkan (fe) diperoleh dengan cara mengalikan luas tiap interval dengan jumlah responden (n)

g) mencari frekuensi hasil penelitian (fo) diperoleh dengan cara melihat setiap kelas interval pada tabel distribusi frekuensi.

(51)

64

∑

(Akdon dan Hadi, 2005:171)

Keterangan = Chi Kuadrat

= Frekuensi

= Frekuensi yang diharapkan

i) Menentukan keberartian dengan cara membandingkan dengan dengan kriteria: distribusi dikatakan normal apabila

< dan distribusi data dikatakan tidak normal apavila

>

5. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi pearson produc moment. Adapun langkah-langkah dalam menguji hipotesis penelitian ini dengan menggunakan analisis koefisien korelasi, uji koefisien determinasi dan analisis regresi.

a. Analisis Korelasi

Analisis korelasi dimaksudkan untuk mengetahui derajat hubungan antara variable X dan variable Y. Menurut Riduwan dan Sunarto (2011:278), hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan

secara statistic sebagai berikut :

Ha : ryx ≠ 0

(52)

65

Analisis korelasi berkaitan erat dengan analisis regresi. Beberapa perhitungan dalam analisisi regresi dapat dipergunakan dalam perhitungan analisis korelasi.

1) Membuat Ha dan Ho dalam bentuk kalimat

Ha : Sistem Kepuasan Kerja Pegawai Berpengaruh Positif dan

Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai di PPPPTK IPA.

Ho : Sistem Kepuasan Kerja Pegawai Tidak Berpengaruh Positif

dan Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai di PPPPTK IPA.

2) Membuat Ha dan Ho dalam bentuk statistik

3) Mencari koefisien antara variabel X dan variabel Y untuk

keperluan perhitungan korelasi r berdasarkan kesimpulan

data (X,Y) berukuran. Menurut Akdon dan Riduwan

(2008:124) dapat digunakan rumus korelasi Product

Moment sebagai berikut.

∑ ∑ ∑

√{ ∑ ∑ } { ∑ ∑ }

4) mencari besarnya sumbangan (kontribusi) variabel x terhadap y dengan rumus:

KP = r2 x 100%

Keterangan:

KP = Nilai Koefisien Diterminan

(53)

66

5) Menafsirkan koefisien yang diperoleh dengan menggunakan pedoman r Product Moment, yang dikemukakan oleh Akdon dan Riduwan (2008: 124) sebagai berikut:

Tabel 3.10

Pedoman untuk memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

0,60 – 0, 799 Kuat

0,40 – 0,599 Sedang

1,20 – 0,399 Rendah

0,001 – 0,199 Sangat rendah

6) Menguji tingkat signifikasi korelasi antara variabel X dan variabel Y guna mencari makna hubungan variabel X dan variabel Y yang dilakukan dengan melakukan uji independen untuk mencari harga t dengan menggunakan rumus dari akdon dan Riduwan (2008:125) sebagai berikut:

√ √ Keterangan:

thitung = Nilai t

r = Nilai Koefisien Korelasi n = jumlah sampel

b. Analisis Determinasi

(54)

67

KD = r2 x 100% Keterangan :

KD = koefisien determinasi yang dicari r2 = koefisien korelasi

Tabel 3.11

Interprestasi Koefisien Determinasi (r2)

Nilai Koefisien Determinasi (%)

Tingkat Hubungan

81 – 100 Sangat Kuat

61 – 80 Kuat

41 – 60 Cukup Kuat

21 – 40 Rendah

0 – 20 Sangat Rendah

(55)

97 Ridha Rinanda, 2013

Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Dan BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Bab V ini merupakan akhir dari seluruh kajian terhadap permasalahan dalam penelitian ini. Pada bab akhir ini penelitian akan memaparkan beberapa hasil temuan yang didapat dari lapangan dan hasil pengolahan data yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya yang kemudian akan dikemukakan mengenai kesimpulan serta beberapa saran terkait dengan penelitian.

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil temuan-temuan yang diperoleh secara umum penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai ini berada dalam kategori hubungan yang kuat. Secara khusus berdasarkan hasil pengolahan data, analisis data dan pengujian hipotesis, maka peneliti dapat mengambil kesimpulan yang tentunya dapat merujuk pada rumusan masalah yang telah dirumuskan dalam penelitian ini, yang terperinci sebagai berikut:

1. Kepuasan Kerja Pegawai di PPPPTK IPA

(56)

98

2. Kinerja Pegawai di PPPPTK IPA

Kinerja pegawai di PPPPTK IPA termasuk dalam kategori sangat baik. Kondisi tersebut dapat dilihat dari kinerja pegawai yang bekerja secara optimal dalam melaksanakan pekerjaannya. Kondisi tersebut juga didukung oleh unsur motivasi para pegawai secara keseluruhan, baik yang berasal dari para pegawai maupun suasana kerja, kedua hal tersebut yang kemudian mempengaruhi pencapaian optimalisasi kinerja para pegawai.

Variabel kinerja pegawai terbagi menjadi dua dimensi yaitu dimensi

ability (kemampuan) dan dimensi motivation (motivasi). Selanjutnya

kedua dimensi tersebut terinci dalam empat indikator yaitu, knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), faktor internal dan faktor ekternal. Adapun perincian setiap indikator adalah sebagai berikut : (1) Knowledge memiliki kategori sangat baik, (2) Skill memiliki kategori sangat baik, (3) Faktor internal memiliki kategori sangat baik, (4) Faktor ekternal memiliki kategori sangat baik.

3. Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai di

PPPPTK IPA

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja pegawai di PPPPTK IPA berpengaruh kuat, positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa rumusan hipotesis penelitian:

“Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam Bandung”.

(57)

99

Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Dan sangat baik. Bertolak belakang dengan latar belakang yang peneliti angkat bahwa masih adanya pegawai yang kurang optimal dalam bekerja dan masih kurangnya kepuasan pelanggan (peserta diklat) dalam kinerja pegawai PPPPTK IPA, namun kondisi tersebut dirasakan pada tahun-tahun lalu. Sedangkan tahun-tahun ini sudah mulai meningkat kinerja pegawainya yang dirasakan sangat baik, itu semua disebabkan oleh beberapa faktor antara lain dengan diterapkannya ISO yang menuntun pegawai menjadi lebih giat dalam bekerja, IHT (In House Training) yang sering diadakan bagi para pegawai, dan masih banyak lagi faktor yang membuat kinerja pegawai meningkat.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah dipaparkan sebelumnya, selanjutnya penulis akan menyampaikan beberapa saran yang relevan dengan hasil penelitian. Adapun saran yang dapat diberikan antara lain:

1. Saran Bagi Lembaga

a. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa kepuasan kerja yang ada tergolong kedalam kategori sangat baik, untuk itu pihak lembaga hendaknya dapat terus mempertahankannya atau bila perlu pihak lembaga bisa lebih meningkatkan lagi, baik dalam segi kepuasan kerja pegawainya.

b. Lembaga hendaknya lebih memperhatikan lagi pengembangan karir dari para pegawainya, selain itu memperhatikan juga tingkat kesejahteraan dan kebutuhan pegawinya. Karena dengan pengembangan karir, kesejahteraan dan kebutuhan pegawai akan mempengaruhi kepuasan kerja pegwai.

2. Saran Bagi Pegawai

(58)

100

jawab atas segala pekerjaan yang dilakukan sesuai yang telah ditetapkan oleh pihak lembaga.

b. Kinerja pegawai dalam penelitian ini berada dalam kategori sangat baik, pegawai hendaknya dapat mempertahankan bahkan meningkatkan lagi hal tersebut dengan cara terus mengasah pengetahuan dan keterampilan sehingga dapat mewujudkan hasil kerja yang maksimal.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya