KESIMPULAN DAN SARAN
A.Kesimpulan
Berdasarkan beberapa temuan yang didapat dari hasil penelitian yang telah diuraikan pada Bab IV, penulis dapat mengemukakan beberapa kesimpulan penelitian ini sebagai berikut :
1. Pengembangan Karier di Pusdiklat Geologi
Berdasarkan uji kecenderungan dengan menggunakan teknik
Weighted Means Scored (WMS), dapat diketahui bahwa nilai rata-rata
yang diperoleh untuk variabel X (Pengembangan Karier) adalah 2,46. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier yang dilakukan di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Geologi (Pusdiklat Geologi) termasuk dalam kategori baik. Hal ini dapat dilihat dari proses-proses yang terjadi di dalamnya, yaitu pembinaan dari pimpinan, pendidikan dan pelatihan, promosi, rotasi dan mutasi kerja yang merupakan bentuk-bentuk pengembangan karier sebagai kegiatan yang dilakukan oleh organisasi untuk mengembangkan karier pegawai.
2. Kinerja Pegawai
Berdasarkan uji kecenderungan dengan menggunakan teknik
Weighted Means Scored (WMS), dapat diketahui bahwa nilai rata-rata
yang diperoleh untuk variabel Y (Kinerja Pegawai) adalah 3,28. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Kinerja Pegawai di Pusdiklat Geologi termasuk dalam kategori sangat baik.
Hal ini dapat mendeskripsikan bahwa pada umumnya pegawai di lingkungan Pusdiklat Geologi memiliki kinerja yang sangat baik dalam pekerjaannya. Kategori tersebut diatas dapat diukur dari indikator yang mendukung yang diantaranya adalah kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan kerja yang sama-sama berada pada kategori sangat
baik. Namun indikator komunikasi memiliki nilai terendah dari seluruh indikator kinerja pegawai.
3. Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Geologi ( Pusdiklat Geologi) Bandung.
Pengaruh variabel pengembangan karier terhadap kinerja pegawai di Pusdiklat Geologi berada pada tingkat hubungan cukup kuat. Hal ini didasarkan pada hasil konsultasi dengan tabel interpretasi koefisisen korelasi nilai r setelah memperoleh angka koefisien korelasi sebesar 0,45, dimana angka tersebut menunjukan bahwa pengembangan karier sebagai variabel independen (X) memiliki pengaruh serta berkontribusi cukup kuat terhadap kinerja pegawai sebagai variabel dependen (Y). Koefisien determinasi dari variabel X terhadap variabel Y sebesar 20,25%, artinya pengembangan karier memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 20,25% sedangkan sisanya 79,75% dipengaruhi oleh faktor lain.
Sedangkan koefisien korelasi antara variabel X terhadap variabel Y adalah signifikan, dengan harga sebesar 2,618 lebih besar dari dengan sebasar 1,703. Hal ini berarti antara variabel X (pengembangan karier) dan variabel Y (kinerja pegawai) terdapat hubungan yang signifikan dan positif. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang telah dirumuskan yaitu pengembangan karier mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Geologi dapat diterima.
B.Saran
Berdasarkan hasil temuan penelitian menunjukan bahwa pelaksanaan pengembangan karier di Pusdiklat Geologi sudah berjalan dengan baik. Sementara itu kinerja kinerja pegawai berada dalam kategori sangat baik. Namun demikian, peneliti ingin menyampaikan beberapa saran yang didasari dari hasil penelitian yang bermanfaat bagi lembaga, yaitu sebagai berikut :
1. Saran Terhadap Pelaksanaan Pengembangan Karier
Pengembangan karier di Pusdiklat Geologi berdasarkan hasil penelitian berada dalam kategori baik. Namun masih ada kekurangan dan kelemahan yang harus diperbaiki dan ditingkatkan. Adapun kekurangan dan kelemahan yang harus ditingkatkan oleh pimpinan yaitu seperti lebih sering memberikan motivasi kepada pegawai untuk bekerja lebih baik, menempatkan pegawai berdasarkan latar belakang pendidikan, minat dan kemampuan pegawai tersebut, melakukan promosi tidak hanya melihat dari masa kerjanya tetapi juga dari kinerja pegawai. Karena dengan memberikan dukungan kepada pegawai yang berpotensial serta menyediakan posisi sebagai sarana pengembangan karier pegawai akan mampu membuat pegawai menghasilkan kinerja sebaik mungkin.
2. Saran Terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai di Pusdiklat Geologi berdasarkan hasil penenltitian berada dalam kategori sangat baik. Namun masih ada kekurangan dan kelemahan yang harus diperbaiki dan ditingkatkan. Adapun kekurangan dan kelemahan yang harus ditingkatkan yaitu terdapat dalam indikator komunikasi. Komunikasi yang ada kaitannya dengan hubungan antar pimpinan dengan pegawai, pegawai dengan pegawai lainnya, dan bahkan dengan pihak diluar lembaga dalam hal masih harus ditingkatkan. Hal ini tidak lain demi mendukung pelaksanaan tugas agar berjalan lebih optimal serta tidak mengalami hambatan.
DAFTAR PUSTAKA
Afriani, D. (2011). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai Di Pusat Pengembangan Pendidikan Nonformal Dan Informal (P2PNFI) Regional I Bandung. Skripsi:tidak diterbitkan
Akdon. (2008). Aplikasi Statistika Dan Metode Penelitian Untuk Administrasi
Dan Manajemen (cetakan kedua). Bandung : Dewa Ruchi
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek (edisi revisi VI, cetakan ketigabelas). Jakarta : PT Rineka Citra
Atmodiwirio, S. (2005). Manajemen Pelatihan. Jakarta : Ardadizya Jaya
Evtandari, Y. (2004). Hubungan Pengembangan Karier Dengan Prestasi Kerja
Pegawai di Pusat Pengembangan Penataran Guru (P3G) Tertulis Bandung.
Skripsi: tidak diterbitkan
Fathoni, A. (2006). Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta
Gomes, Cardoso.F. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi
Nawawi, Hadari. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjag Mada University Press.
Handoko, H. (1994) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2, Yogyakarta: BPPE
Handoko, H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE : Yogyakarta.
Hasibuan, M. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci
Keberhasilan (cetakan kedua). Jakarta : Haji Mas Agung
Hasibuan, M. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara Joko, Nur Utomo.H dan Sugiarto M, (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia
Yogyakarta : Ardana Media.
Mangkunegara, A.Anwar.P. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Cetakan kedua; Bandung : PT. Remaja Rosdakarya
Mangkunegara, A.Anwar.P. (2005). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya
Mathis, Robert.L dan Jackson, Jhon.H (2009). Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat.
Moekijat, (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen Kepegawaian). Bandung : Mandar Maju
Nasution. (2009). Metode Research (Penelitian Ilmiah). Jakarta: Bumi Aksara. Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentanf Pengangkatan Pegawai
Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural
Rivai, Veithzal. (2005). Performance Appraisal. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi
dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima). Bandung : PT Refika
Aditama.
Siagian, S (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara Simamora, H. (1995). Manajemen Sumebr Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE
Sugiyono. (2011). Metode penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D). Bandung : Alfabeta
Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media Group
Syafitri, M.(2010). Hubungan Program Pengembangan Karir Dengan Kinerja
Karyawan Pada Pt Industri Telekominikasi Indonesia (Persero) Bandung.
Skripsi:tidak diterbitkan
Triton P.B. (2005) Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia Yogyakarta : Tugu.
Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian
Universitas Pendidikan Indonesia. (2012). Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia.
Yuniarsih, Tjutju. dan Suwatno. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta