Bab ini berisikan kesimpulan dan saran mengenai Model Pengaruh Motivasi Dan Komitmen Terhadap Kinerja Dan Keunggulan Bersaing Berkelanjutan Pada Jasa Tenaga Kerja (Outsourcing) dengan Metode
Structural Equation Modelling (Studi Kasus Pada PT. JASINTA
MITRA ABADI). DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Konsep Outsourcing
Outsourcing diartikan sebagai pelaksanaan perekrutan tenaga fungsional
untuk menangani unit-unit kegiatan bisnis di luar kegiatan utama bisnis tersebut (Dominguez, 2006). Sistem outsourcing dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja. Pengaturan hukum outsourcing (Alih Daya) di Indonesia diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 (pasal 64, 65 dan 66) dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia No.Kep.101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perizinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja atau Buruh.
Dasar hukum outsourcing adalah Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan : Pasal 64 Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa Pekerja/Buruh yang dibuat secara tertulis.
Ditinjau dari asal katanya, outsourcing berasal dari kata out yang berarti keluar dari sourceyang berarti sumber. Beberapa definisi lainnya yaitu:
1. Menurut pasal 64 Undang-Undang Ketenagakerjaan (UUK), outsourcing
adalah suatu perjanjian kerja yang dibuat antara penguasaha dengan tenaga kerja, dimana perusahaan tersebut dapat menyerahkan sebagai pelaksanaan
pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis .
2. Menurut pasal 1601 b Kitab Undang-undang Hukum (KUH) Perdata,
outsourcing disamakan dengan perjanjian pemborongan pekerjaan.
Sehingga pengertian outsourcing adalah suatu perjanjian dimana pemborong mengikat diri untuk membuat suatu kerja tertentu bagi pihak lain yang memborongkan dengan menerima pembayaran tertentu dan pihak yang lain yang memborongkan mengikatkan diri untuk memborongkan pekerjaan kepada pihak pemborong dengan bayaran tertentu.
Dalam pengertian yang luas, dimana outsourcing sekedar diartikan sebagai penyerahan atau pengontrakan aktivitas perusahaan pada pihak ketiga, dimana ada beberapa tipe yang dapat dikenali (Indrajit, 2004), antara lain:
1. Contracting 2. Outsorcing 3. Insourcing 4. Co-sourcing 5. Benefit-based-relationship • Contracting
Adalah bentuk penyerahan aktivitas perusahaan pada pihak ketiga yang paling sederhana dan merupakan bentuk yang paling lama. Biasanya untuk kegiatan yang sederhana atau jenis layanan tingkat rendah seperti pembersihan kantor. Langkah ini adalah langkah jangka pendek dan taktis. Bukan bagian dari stategi perusahaan untuk mengambil posisi dalam pasar.
Secara praktis menghemat tenaga kerja dan biaya.
• Outsourcing
Adalah penyerahan aktivitas perusahaan pada pihak ketiga dengan tujuan untuk mendapatkan kinerja pekerjaan yang profesional dan berkelas dunia. Pemilihan pemberi jasa merupakan hal yang sangat vital. Diperlukan pemberi jasa yang menspesialisasikan dirinya pada jenis pekerjaan atau aktivitas yang akan diserahkan. Kompetensi utamanya juga berada di jenis pekerjaan tersebut. Disertai pengendalian yang tepat, pemberi jasa diharapkan mampu memberikan kontribusi dalam meingkatkan keunggulan kompetitif perusahaan. Outsourcing merupakan langkah strategis bagi perusahaan dalam arti mempunyai kontribusi dalam menentukan hidup matinya dan berkembang tidaknya perusahaan.
• Insourcing
Adalah kebalikan dari outsourcing dimana perusahaan mengambil atau menerima pekerjaan dari perusahaan lain dengan berbagai motivasi. Salah satu motivasi penting ialah menjaga tingkat produktivitas dan penggunaan aset yang maksimal agar biaya satuan dapat ditekan sehingga menjaga dan meningkatkan keuntungan perusahaan. Kompetensi utama perusahaan tidak hanya digunakan oleh perusahaan sendiri, tetapi dapat digunakan perusahaan lain dengan imbalan tertentu. Hal ini sangat penting, misalnya apabila kapasitas produksi tidak digunakan secara penuh, ada kapasitas yang menganggur.
• Co-sourcing
Adalah jenis hubungan pekerjaan dan aktivitas, dimana hubungan antara perusahaan dan rekanan lebih erat dari sekedar hubungan outsourcing biasa. Misalnya terjadi dalam hal staf spesialis perusahaan diperbantukan kepada rekanan pemberi jasa karena langkanya keahlian yang diperlukan atau karena perusahaan tidak mau kehilangan staf spesialis tersebut. Dengan cara ini keberhasilan pekerjaan seakan akan menjadi tanggung jawab bersama, termasuk juga resiko ketidakberhasilan.
• Benefit-based-relationship
Adalah hubungan outsourcing dimana sejak semula kedua belah pihak mengandakan investasi bersama, dengan pembagian pekerjaan tertentu. Kedua belah pihak betul-betul saling mendukung dan sebaliknya saling tergantung. Kedua belah pihak mendapat pembagian keuntungan berdasarkan formula yang disetujui bersama.
2.1.1 Perbedaan Pokok Antara Kontrak Jasa Biasa Dengan Outsourcing Tabel 2.1 Perbedaan Pokok Antara Kontrak Jasa Biasa Dengan Outsourcing
Kontrak Jasa Biasa Outsourcing
1. Mempunyai tujuan sekedar menyelesaikan pekerjaan tertentu
1. Mempunyai tujuan strategis jangka panjang
2. Sekedar menyerahkan tugas pada tugas pihak ketiga
2. Ingin menyerahkan pada pihak yang lebih professional 3. Mungkin tidak dapat, atau tidak sempat
mengerjakan sendiri
3. Ingin berkonsentrasi pada bisnis utama
4. Hubungan pemberi kerja dengan kontraktor jangka pendek
4. Hubungan bersifat jangka panjang 5. Umumnya tidak menyangkut tidak
menyangkut transfer sumber daya i
5. Sering kali disertai dengan
transfer sumber daya manusia
Tujuan strategis dari suatu outsourcing yaitu outsourcing digunakan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan dan keunggulan kompetitif perusahaan agar dapat mempertahankan hidup dan berkembang. Mempertahankan hidup berarti dapat mempertahankan pangsa pasar. Berkembang berarti meningkatkan pangsa pasar. Oleh karena itu pekerjaan harus diserahkan pada pihak yang lebih profesional dan lebih berpengalaman daripada perusahaan sendiri dalam melaksanakan jenis pekerjaan yang diserahkan, tidak sekedar pihak ketiga saja. Berkonsentrasi pada bisnis utama berarti ingin profesionalisme dan kinerja di bidang yang seharusnya memang dikuasai dengan baik, karena itu pekerjaan utamanya. Apabila hubungan antara pemberi kerja dan penerima kerja bersifat jangka panjang, saling menguntungkan, saling percaya, dan saling mendukung disebut hubungan kemitraan bisnis atau partnership.
2.1.2 Sifat Strategis Outsourcing
Dalam perkembangnya seperti sekarang ini outsourcing digunakan untuk melakukan restrukturisasi perusahaan yang justru masih sedang dalam keadaan baik. Makin banyak pimpinan perusahaan yang menyadari bahwa fokus utama ialah mengembangkan kompetensi utama perusahaan dan memenuhi kebutuhan pelanggan. Semua hal lain yang menggangu fokus tersebut dioutsourcingkan.
Berkonsentrasi pada core-business adalah keinginan perusahaan untuk berkonsentrasi pada bisnis utama dan ini hanya dapat dilakukan apabila tidak diganggu dengan pemikiran dan kesibukan bisnis sampingan. Berarti
berkonsentrasi untuk meningkatkan kompetensi utama, yang pada gilirannya meningkatkan kemampuan daya saingnya. Apalagi di jaman globalisasi, dimana persaingan tidak hanya makin luas tetapi juga makin ketat.
Hubungan bersifat semakin panjang, agar tujuan outsourcing dapat tercapai maka hubungan antara perusahaan dan pemberi jasa haruslah jangka panjang, dimana diharapkan bahwa rekan pemberi jasa dapat menyesuaikan diri dengan keperluan perusahaan, yang mungkin sekali unik karena setiap perusahaan adalah unik dan jasa yang diperlukan bersifat unik. Tidaklah mungkin bahwa jasa dapat diberikan dengan baik, apabila setiap kali berganti rekanan.
Berkembang menjadi kemitraan bisnis, hubungan jangka panjang dan kesadaran saling menguntungkan lama kelamaan akan berkembang menjadi kemitraan bisnis dalam arti yang lebih dalam. Hubungan ini hanya dapat dicapai kalau kedua belah pihak merasa saling memberikan keuntungan dan saling mendukung sehingga juga sama sama sadar bahwa menpunyai tujuan yang sama.
Tidak jarang outsourcing suatu pekerjaan disertai dengan pemindahan karyawan yang tadinya mengerjakan pekerjaan tersebut di perusahaan asli ke perusahaan pemberi layanan. Apakah yang dipindah semua, apakah sebagian, apakah pemindahan melalui seleksi tertentu atau tidak, apakah gajinya sama atau berubah, apakah tadinya karyawan purna waktu lalu menjadi karyawan paro waktu adalah masalah teknis hubungan kerja.
sesaat karena menjaga kehidupan organisasi dan mengusahakan pengembangan perusahaan adalah tujuan yang terus menerus dan berjangka panjang bahkan sangat panjang. Oleh karena itu diperlukan rencana jangka panjang, yang dilengkapi dengan rencana jangka menengah dan rencana jangka pendek.
Konsep Outsourcing, Universitas Sumatera Utara
2.2 Motivasi
Victor Vroom dalam bukunya yang berjudul “work and motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “teori harapan”. Menurutnya, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka utuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Vroom menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari dua faktor :
• Seberapa besar seseorang menginginkan imbalan (valensi)
• Perkiraan orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan)
Hubungan antara kedua factor dapat dinyatakan sebagai berikut : Valensi x harapan = motivasi
Valensi mengacu pada kekuatan preferensi seseorang untuk memperoleh imbalan. Ini merupakan ungkapan kadar keinginan seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Valensi adalah "takaran" atau "bobot" yang mewakili keseluruhan
kapasitas diri anda. Setiap orang memiliki valensi ynag berbeda-beda. Valensi yang anda miliki akan menentukan kualitas hasil kerja anda dan mempengaruhi tingkat sukses anda.
Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa ketujuh perubahan tersebut adalah pasif menjadi aktif, bergantung menjadi tidak bergantug, sedikit bertindak menjadi banyak variasi bertindak, minat yang tidak menentu dan dangkal menjadi lebih dalam dan kuat,perspektif waktu jarak dekat menjadi jarak jauh, posisi yang menjadi di bawah menjadi setingkat atau bahkan di atasnya, serta kekurangan kesadaran atas dirinya menjadi tahu pengendalian diri
Harapan juga dapat disebut energi, Energi adalah sebuah kekuatan. Orang yang tidak memiliki harapan disebut orang yang putus asa. Bila seseorang sudah putus asa,maka tidak ada lagi yang bisa menolongnya. Harapan yang memiliki kekuatan yang dahsyat disebut cita cita. Hasrat hati untuk meraih cita citanya membuat orang mampu bertahan untuk hidup dalam kemiskinan dan penderitaan. Kerinduan untuk menjadikan cita cita atau impian,menjadikan seseorang tabah dalam menghadapi segala masalah kehidupan. Karena memiliki keyakinan,bahwa suatu waktu impiannya akan menjadi kenyataan. Tetapi antara cita cita dan terwujudnya harapan tersebut menjadi kenyataan, terdapat jarak atau rentang waktu,yang terkadang bisa singkat,bisa juga memakan waktu yang panjang. Tergantung seberapa besar hasrat hati dan usaha untuk merealisasikannya. Tidak ada cita cita yang dapat dicapai dengan berpangku tangan atau bermalas malasan, Adalah mustahil mewujudkan sebuah impian ,hanya dengan merenungdan melamun. Untuk segala sesuatu yang ingin dicapai,selalu ada harga yang harus
dibayar. Baik dalam bentuk kerja keras, pengorbanan perasaan ,maupun kegagalan kegagalan. Oleh karena itu untuk meraih sebuah cita cita atau impian,maka setiap orang harus siap untuk menerima kegagalan. Karena kegagalan jembatan untuk sampai kepada tujuan yang ingin kita capai..
Hasil kedua faktor tersebut adalah motivasi, yakni kekuatan dorongan untuk melakukan suatu tindakan. Kombinasi yang menimbulkan motivasi adalah valensi positif yang tinggi dan harapan yang tinggi.
Dengan adanya model harapan ini, para manajer organisasi akan dipaksa untuk menguji proses timbulnya motivasi secara seksama. Model ini juga mendorong mereka untuk merancang iklim motivasi yang akan memperbesar kemungkinan timbulnya perilaku pegawai yang diharapkan.
Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik,suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi, dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
Strategi yang tepat untuk memotivasi orang adalah menawarkan pada mereka perangsang, yakni bila mereka berhasil mencapai sasaran – sasaran tertentu. Orang juga perlu tahu tentang kemungkinan bahwa usaha yang dilakukan akan menghasilkan penghargaan sebagai ganjaran prestasinya.
Orang akan meningkatkan usahanya dalam kondisi-kondisi di bawah ini :
• Kerja keras menghasilkan prestasi baik
↓
• Prestasi baik menghasilkan imbalan
↓
• Imbalan memuaskan kebutuhan penting
↓
• Pemuasan kebutuhan terasa sangat besar pengaruhnya sehingga membuat usaha yang dilakukan terasa berharga
↓
• Kemungkinan subyektif sangat tinggi dimana usaha akan menuju pada prestasi baik yang menghasilkan imbalan
↓
• Jika kemungkinan menerima imbalan rendah (kecil) maka jumlahnya (nilainya) harus sangat tinggi
Winny Worang, Teori Harapan
2.3 Komitmen
Mowday et.al., dalam Curtis, Susan, and Dennis Wright (2001), mengemukakan komitmen telah didefinisikan sebagai kekuatan identifikasi individu yang berada dalam sebuah organisasi. Curtis and Wright (2001) menjelaskan bahwa konsep ini dapat dipecah menjadi dua komponen, yaitu:
1. Keinginan memelihara keanggotaan dalam organisasi;
Dalam filsafat, keinginan adalah suatu ketegangan menuju pertimbangan akhir yang dilakukan oleh seseorang demi mencapai kepuasan sumber kepuasan. Keinginan ini cendrung dilakukan saat sadar, kadang-kadang sadar atau ditekan. Ketika sadar, keinginan merupakan sikap mental yang menyertai
representasi dari tatanan yang diharapkan, yang berisi mental yang sama. Sebagai bagian keinginan appetitive dibedakan dari kebutuhan fisiologis atau psikologis yang menyertai sebagai komponen afektif dari fisiologis atau psikologis.
Secara tradisional, keinginan menyiratkan kekurangan, kemiskinan. Makhluk yang tidak merasa puas tidak ingin sesuatu untuk apa-apa, itu akan menjadi makhluk yang sempurna seperti dewa. Jadi Plato dan filsuf Kristen mengambil keputusan bahwa keinginan sebagai karakteristik dari makhluk yang terbatas dan tidak sempurna / manusia merupakan makhluk yang tidak pernah puas. Keinginan berasal dari rasa kerinduan seseorang atau objek atau mengharapkan suatu hasil. Rasa yang sama seperti bersifat "keinginan" atau "keinginan besar". Ketika seseorang menginginkan sesuatu atau seseorang, maka rasa rindu akan kegembiraan dengan kenikmatan atau pemikiran dari sebuah objek / barang atau orang, dan Mereka Ingin mengambil tindakan untuk Memperoleh Tujuan mereka. Aspek motivasi dari keinginan telah lama Telah Tercatat oleh para filsuf, Hobbes (1588-1679) menegaskan Itu keinginan manusia adalah motivasi dasar dari semua tindakan manusia.
2. Keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi.
Apakah ada orang sukses yang meraih impiannya tanpa suatu keyakinan? Apakah ada orang yang berhasil tanpa suatu keyakinan? Keyakinan yang dimaksudkan disini bukanlah keyakinan agama, tetapi lebih pada ketetapan hati untuk percaya dan maju terus dengan nilai hidup yang sedang mekar dalam hati seseorang. Keyakinan adalah kristalisasi dari suatu kepercayaan
bahwa obyek yang sedang diamati atau cita-cita yang sedang dikejar adalah baik dan berguna. Ada juga definisi lain bahwa keyakinan adalah kepercayaan terhadap kemampuan untuk mencapai sesuatu. Setiap orang yang mau melakukan sesuatu harus dibarengi dengan kepercayaan akan obyek dan kepercayaan diri bahwa ia mampu melakukannya. Keyakinan ini juga akan memacu motivasi orang tersebut untuk bergerak dan maju terus.
Wikipedia, Komitmen Organisasi
2.4 Kinerja
Kinerja menurut Wirawan (2009:5), adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Menurut Wirawan (2009:54-55) secara umum dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu: hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.
1. Hasil Kerja
Hasil kerja merupakan keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Pengukuran kinerja melalui hasil kerja pekerja sejalan dengan pendapat Peter Drucker melalui teori Management by Objec- tives (MBO). Seorang pekerja dinilai melalui hasil kerjanya baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif. Misalnya kuanti- tas hasil kerja seorang pegawai teller bank diukur seberapa banyak nasabah yang dilayaninya. Kualitas hasil kerjanya diukur seberapa tepat
teller tersebut memenuhi standar layanan nasabah atau seberapa puas
rokok diukur sebarapa banyak batang rokok yang berhasil dilinting setiap hari. Kualitas hasil kerjanya seberapa baik hasil lintingan rokok memenuhi standar produksi atau tidak.
2. Perilaku kerja
Ketika berada di tempat kerja karyawan memiliki dua perilaku, yaitu perilaku pribadi dan perilaku kerja. Perilaku pribadi merupakan perilaku yang tidak berhubung- an dengan pekerjaan, misalnya: cara berjalan, cara berbicara, dan sebagainya. Perilaku kerja merupakan perilaku pekerja yang berhubungan dengan pekerjaan, misalnya: kerja keras, ramah, disiplin, dan sebagainya. Perilaku kerja dicantumkan dalam standar kinerja, prosedur kerja, kode etik, dan peraturan organisasi. Perilaku kerja dapat dikelompokkan menjadi perila- ku kerja umum dan khusus. Perilaku kerja umum merupakan perilaku yang diperlu- kan semua jenis pekerjaan, misalnya: loyal pada organisasi, disiplin, dan bekerja keras. Perilaku kerja khusus diperlukan untuk pekerjaan tertentu, misalnya: Satpam tegas dan tidak banyak bicara, penjual jasa dituntut ramah dan selalu ceria ketika mela- yani pelanggan. Sistem evaluasi kinerja yang menggunakan pendekatan perilaku kerja di antaranya model Behaviorally An- chor Rating Scale
(BARS), Behavior Observation Scale (BOS), dan Behavior Expectation Scale
(BES).
3. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan
Seseorang memiliki banyak sifat pribadi yang dibawa sejak lahir dan diperoleh ketika dewasa dari pengalaman dalam pekerjaan. Sifat pribadi yang dinilai
hanyalah sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerja- an, misalnya: penampilan, sikap terhadap pekerjaan, jujur, cerdas, dan sebagainya. Misalnya, seorang pramusaji di restoran dituntut untuk memiliki sifat pribadi bersih, wangi, ramah, pandai bergaul, dan periang. Penyusunan evaluasi menggunakan sifat pribadi mudah dan universal, karena hanya menentukan indikator sifat pribadi dan deskripsi level kinerja dalam bentuk kata sifat dan angka.
Widodo, Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru.
2.5 Keunggulan Bersaing Berkelanjutan.
Menurut Hall (Ferdinand, 2002 : 154) keunggulan bersaing berkelanjutan adalah sustansibilitas (pendukung) dari atribut-atribut kunci sebuah produk dan durabilitas (daya tahan) daripada superioritas (keunggulan) sumber daya intangible (tidak berwujud) atas apa yang dimiliki pesaing.
Gagasan keunggulan bersaing artinya bahwa suatu perusahaan yang sukses akan mengambil posisi yang unik yang membedakan dirinya dari para pesaing. Peniruan dari para pesaing menunjukkan kurangnya keunggulan bersaing dan hampir memastikan bahwa kinerjanya akan sedang-sedang saja. Terlebih lagi, para pesaing jarang berdiam diri, sehingga tidak mengherankan bahwa peniruan akan menyebabkan para manajer merasa terjebak dalam suatu permainan mengejar sesuatu yang tidak berujung (Lamb, 2001 : 337).
Day dan Wensley (2000) mengemukakan bahwa keunggulan bersaing seharusnya dipandang sebagai suatu proses dinamis daripada sebagai hasil
akhir. Prosesnya terlihat pada gambar dibawah ini yang terdiri atas sumber keunggulan, keunggulan posisi dan prestasi hasil akhir serta investasi laba untuk mempertahankan keunggulan. Berikut tiap elemen diterangkan, termasuk peranannya dalam proses keunggulan bersaing itu.
Salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan adalah kemampuannya untuk memiliki dan mempertahankan satu atau beberapa keunggulan kompetitif (competitive advantage) yang didefinisikan sebagai berikut :
Competitive advantage is a position of enduring superiority over competitors in
terms of customer preference.
Sumber dari keunggulan kompetitif tersebut terletak pertama – tama pada kemampuan perusahaan untuk membedakan dirinya sendiri di depan mata konsumen dari para pesaingnya.
Seperti diketahui, bahwa kompetisi antar perusahaan berkisar pada 4 (empat) elemen atau factor penting, yaitu :
1. Kemampuan, kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
2. Kepribadian, seperangkat karakteristik yang mendasari suatu pola perilaku yang relatif stabil sebagai respon pada ide-ide, objek-objek atau orang-orang di dalam lingkungan.
3. Motivasi, akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu.
organisasi.
Organisasi pembelajar pada dasarnya adalah organisasi yang memahami peran dan fungsi manusia sebagai pusat keunggulan organisasi dimasa depan (Tjakraatmadja.2006). Dalam istilah De Geus disebut sebagai perusahaan yang hidup (the living company) yang memiliki umur panjang karena memiliki daya untuk belajar dan berubah mengikuti aturan zamannya. Organisasi pembelajar dihuni oleh sekumpulan individu yang mampu belajar untuk memperluas dan memperdalam pengetahuan individualnya, untuk kemudian ditransformasi menjadi pengetahuan organisasi melalui proses berbagi pengetahuan. Efektivitas proses berbagi pengetahuan dalam organsiasi pembelajar ditentukan sangat ditentukan oleh kualitas suasana dan habitat yang terbentuk dalam organisasi tersebut. Lingkungan belajar yang kondusif merupakan suasana kerja yang dapat menumbuhkan komitmen setiap individu untuk bekerja dan bekerja sama dengan anggota organisasi lainnya. Kofman dan Senge (1993) menjelaskan tanpa lingkungan belajar, kerja keras dan komitmen individu tidak akan menghasilkan nilai tambah yang signifikan bagi organisasi.
http://eprints.upnjatim.ac.id/3912/
2.6 Pengaruh Motivasi Dan Komitmen Terhadap Kinerja.
Hasil Structural Equation Modelling Outsourcing menurut Mohammad Syibli, Indung Sudarso*, Udisubakti Ciptomulyono** dapat dijelaskan sebagai berikut :
dengan nilai koefisien regresi sebesar -0.320 dan nilai P-value sebesar 0.135 (lebih besar dari 0.05). Koefisien ini menunjukkan ada tidaknya Motivasi tidak mempengaruhi Kinerja.
2. Komitmen mempunyai pengaruh dan signifikan terhadap Kinerja dengan nilai koefisien regresi sebesar 0.655 dan nilai P-value 0.003 (kurang dari 0.05). Koefisien ini menunjukkan bahwa adanya komitmen karyawan akan berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja.
2.7 Pengaruh Kinerja Dengan Keunggulan Bersaing Berkelanjutan
Menurut Bharadwaj, dkk , kinerja pemasaran dengan indikator yang tepat akan menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan. Dari pernyataan tersebut dapat dikatakan bahwa kinerja pemasaran mempengaruhi keunggulan bersaing berkelanjutan (Ferdinand, 2002 : 153).
Kinerja Perusahaan (Y4) berpengaruh dan signifikan sebesar 1,069 terhadap Keunggulan Bersaing Berkelanjutan (Y5).