Bab keenam merupakan penutup yang mencakup kesimpulan mengenai hasil survei, saran-saran sebagai bahan pertimbangan untuk kemajuan yang diharapkan serta keterbatasan yang ada dalam penelitian.
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen
Manajemen dibutuhkan oleh semua perusahaan, karena tanpa manajemen, semua usaha akan sia-sia dan pencapaian tujuan perusahaan akan lebih sulit. Alasan utama diperlukannya manajemen adalah untuk mencapai tujuan perusahaan; untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang saling bertentangan; untuk mencapai efisiensi dan efektifitas.
Menurut Stoner (1996: 7) manajemen adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan pekerjaan anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran organisasi yang sudah ditetapkan. Sedangkan menurut Follet (dalam Handoko, 2003: 8) manajemen adalah seni dalam menyelesaikan sesuatu melalui orang lain.
Berdasarkan dua pendapat dari para ahli di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa manajemen adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan pekerjaan melalui orang lain dengan menggunakan sumber daya yang ada sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Flippo (1988: 5) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan
pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat. Sedangkan menurut French (dalam Handoko, 2001: 3-4) manajemen sumber daya manusia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. Sementara itu Jucius (dalam Sudarsono, 1992: 136) mendefinisiakan manajemen sumber daya manusia sebagai bagian dari manajemen yang berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap fungsi mencari, mendapatkan, mengembangkan, memelihara dan menggunakan suatu angkatan kerja dengan sebaik-baiknya sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat berjalan dengan lancar.
Berdasarkan tiga pendapat dari para ahli di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang berkaitan dengan fungsi-fungsi manajemen atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat.
Fungsi manajemen sumberdaya manusia menurut Jucius (dalam Sudarsono, 1992: 136) sebagai berikut:
1. mencari dan mendapatkan sumber daya manusia (personnel procurement). 2. mengembangkan sumber daya manusia (personnel development).
4. menggunakan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin (personnel utilization).
C. Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas untuk kerja mereka (Handoko, 2001: 155)
Menurut Martoyo (2000: 126) kompensasi adalah:
“ Pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employes” baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung berupa bukan uang (nonfinancial)”
Berdasarkan dua pendapat di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa kompensasi merupakan pemberian balas jasa kepada para karyawan yang berupa uang maupun bukan uang karena kerja mereka.
Menurut Dessler (1997: 421) kompensasi pegawai memiliki tiga komponen yaitu:
1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus.
2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan seperti asuransi dan liburan atas dana perusahaan.
3. Ganjaran nonfinansial (nonfinancial rewards) seperti hal-hal yang tidak mudah dikuantitatifkan, yaitu ganjaran seperti pekerjaan yang menantang, jam kerja yang lebih luas dan kantor yang lebih bergengsi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Martoyo (2000: 127-128):
1. Kebenaran dan keadilan.
Bahwa pemberian kompensasi kepada masing-masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi.
2. Dana organisasi.
Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik berupa “financial” maupun “non-financial” amat tergantung kepada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut.
3. Serikat karyawan.
Para karyawan yang tergabung dalam suatu Serikat Karyawan dapat juga mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan dalam organisasi, sebab suatu Serikat Karyawan dapat juga merupakan “simbol kekuatan” karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian atau perlu dipertimbangkan oleh pihak manajemen atau pimpinan organisasi.
4. Produktivitas kerja.
Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawan. Sedangkan prestasi kerja karyawan merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi karena itu produktivitas kerja karyawan, ikut mempengaruhi pelaksanaan pemberian kompensasi.
5. Biaya hidup.
Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa upah/gaji, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarga sehari-hari harus mendapatkan perhatian pimpinan perusahaan. Namun demikian cukup sulit pula dalam pelaksanaannya, karena biaya hidup seseorang sehari-hari sangat relatif sifatnya, karena tak ada ukuran yang pasti.
6. Pemerintah.
Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindakan sewenang-wenang majikan atau pimpinan organisasi ataupun perusahaan, dalam pemberian balas jasa karyawan, jelas berpengaruh terhadap penetapan karena itu pemerintahlah yang ikut menentukan upah minimum atau jumlah jam kerja karyawan.
Menurut Michael dan Harold (dalam Djati dan Khusaini, 2003: 28) membagi kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu kompensasi material, sosial dan aktivitas. Bentuk kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus dan komisi melainkan segala bentuk penguat fisik (physical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman, serta berbagai bentuk tunjangan misalnya pensiun, asuransi kesehatan.
Kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuknya misalnya status, pengakuan sebagai ahli di bidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambilan keputusan dan kelompok khusus untuk memecahkan permasalahan perusahaan. Bentuk
kompensasi aktivitas berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja, pendelegasian wewenang, tanggung jawab (otonomi), partisipasi dalam pengambilan keputusan, serta training pengembangan kepribadian.
D. Kepuasan Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan karyawan yang akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Menurut Robbin (dalam Djati dan Khusaini, 2003: 29) Kompensasi dapat berperan meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan karyawan jika kompensasi dirasakan:
1. Layak dengan kemampuan dan produktivitas kerja. 2. Berkaitan dengan prestasi kerja.
3. Menyesuaikan dengan kebutuhan individu.
Menurut Djati dan Khusaini (2003: 29) ada beberapa penyebab dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan atas kompensasi yang diterima yaitu: 1. Kepuasan individu terhadap kompensasi berkaitan dengan harapan dan
kenyataan terhadap sistem kompensasi. Kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan yang diharapkan, apabila kompensasi yang diterima terlalu kecil jika dibandingkan dengan harapannya.
2. Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan akan kompensasi juga timbul karena karyawan membandingkan dengan karyawan lain di bidang pekerjaan dan organisasi sejenis. Rasa ketidakpuasan akan semakin
muncul manakala atasan mereka bersifat tidak adil dalam memperlakukan bawahan serta memberikan wewenang yang berbeda untuk karyawan dengan level jabatan yang sama.
3. Karyawan sering salah persepsi terhadap sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak mengkomunikasikan informasi yang akurat mengenai kompensasi dan tidak mengetahui jenis kompensasi yang dibutuhkan oleh karyawan.
4. Kepuasan dan ketidakpuasan akan kompensasi juga tergantung pada variasi dari kompensasi itu sendiri. Kompensasi tersebut mempunyai fungsi yang berbeda sehingga kombinasi variasi kompensasi yang baik akan memenuhi kebutuhan dan kepuasan karyawan.
Kepuasan kompensasi adalah kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dari perusahaan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Kepuasan kompensasi sangat penting karena jika kepuasan kompensasi rendah akan menyebabkan turnover dan absenteeism.
E. Komitmen Organisasi
Menurut Steers (dalam Dessler, 2000: 334) komitmen dapat diartikan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya dengan organisasi. Menurut Griffin (2002: 15) komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya.
Berdasarkan dua pendapat dari para ahli di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang
dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya.
Menurut Steers (dalam Dessler, 2000: 334) ada tiga karakteristik komitmen yaitu:
1. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang dimiliki organisasi kerja.
2. Terdapatnya keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap dapat menjadi anggota organisasi tersebut.
3. Adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi. Faktor-faktor komitmen kerja menurut David (dalam Djati dan Khusaini, 2003: 31) di bagi menjadi empat karakteristik yang meliputi:
1. Faktor personal 2. Karakteristik kerja 3. Karakteristik struktur 4. Pengalaman kerja
Komitmen organisasi bukan hanya kesetiaan pada organisasi, tetapi suatu proses yang berjalan dimana karyawan mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi dan prestasi kerja tinggi. Menurut Lincoln (dalam Djati dan Khusaini, 2003: 32) komitmen organisasi meliputi: kemauan karyawan, kesetiaan karyawan dan kebanggaan karyawan pada organisasi.
F. Jenjang Karier
Menurut Handoko (dalam Martoyo, 2000: 78) karier adalah seluruh pekerjaan atau jabatan yang dipunyai atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Sedangkan menurut Mathis dan Jakson (2006: 342) karier adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Berdasarkan dua pendapat para ahli tersebut penulis menyimpulkan bahwa karier adalah sejarah pekerjaan seseorang selama kehidupan kerjanya.
Menurut Handoko (2001: 123) jenjang atau jalur karier adalah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang. Jalur karier adalah garis kemajuan yang fleksibel yang secara khusus digunakan oleh karyawan untuk melakukan perpindahan jabatan selama bekerja dengan suatu perusahaan.
Empat jalur karier yang biasa digunakan oleh perusahaan, yaitu: 1. Jalur Karier Tradisional.
Jalur karier tradisional adalah suatu tipe jalur karier di mana karyawan mengalami kemajuan secara vertikal ke atas di dalam suatu organisasi dan suatu jabatan tertentu ke jabatan berikutnya.
2. Jalur Karier Jaringan.
Jalur karier jaringan adalah jalur karier yang meliputi urutan-urutan jabatan secara vertikal dan horisontal.
3. Jalur Karier Lateral.
Jalur karier lateral adalah jalur karier yang memungkinkan seseorang memperoleh revitalisasi dan menemukan tantangan baru pada jenjang posisi yang sama karena jumlah jabatan yang akan ditempati sangat terbatas.
4. Jalur Karier Rangkap.
Jalur karier rangkap adalah jalur karier ganda yang diberikan kepada seseorang karena pengetahuan teknisnya sebagai penghargaan kepada dirinya.
Individu yang kompeten dalam mengelola karier dan memiliki sasaran dan rencana yang baik untuk mencapainya, lebih banyak memiliki motivasi untuk berprestasi dan lebih memiliki tujuan dibanding orang lain. Mereka lebih bermanfaat bagi organisasi dan akan berhasil. Perusahaan yang memberikan kesempatan yang luas kepada karyawan untuk maju dalam karier akan memotivasi karyawan untuk mencapai prestasi kerja dengan harapan akan naik jabatan.
G. Motivasi Kerja
Menurut Prawira dan Hubeis (2007: 113) motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Martoyo (2000: 164-165) motivasi berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau kegiatan yang menimbulkan dorongan. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja.
Faktor-faktor motivasi kerja menurut Gomes (2003: 180-181) melibatkan dua faktor yaitu:
1. Faktor individu antara lain: a. Kebutuhan-kebutuhan (needs). b. Tujuan-tujuan (goals).
c. Sikap (attitudes).
d. Kemampuan-kemampuan (abilities) 2. Faktor organisasi meliputi:
a. Pembayaran atau gaji (pay). b. Keamanan pekerjaan (job security) c. Sesama pekerja (co-workers) d. Pengawasan (supervision)
Teori kebutuhan menurut Abraham Maslow (dalam Dessler, 1986: 330) tentang hirarki kebutuhan:
1. Kebutuhan fisiologis.
Ini merupakan kebutuhan pokok yang kita miliki misalnya, kebutuhan akan makanan, minuman, tempat tinggal dan istirahat.
2. Kebutuhan rasa aman.
Apabila kebutuhan psikologis telah terpenuhi, maka kebutuhan rasa aman akan muncul menggantikannya. Hal ini menjadi kebutuhan yang berusaha dipenuhi orang, yaitu kebutuhan yang memotivasi ini merupakan kebutuhan akan perlindungan dari mara bahaya atau kehilangan sesuatu.
3. Kebutuhan sosial.
Bila kebutuhan psikologis dan rasa aman telah terpenuhi sekarang kebutuhan sosial yang menjadi motivasi aktif dari perilaku; ini adalah kebutuhan-kebutuhan seperti afiliasi, memberi dan menerima kasih sayang, dan persahabatan.
4. Kebutuhan ego.
Kebutuhan ego ditafsirkan Douglas McGregor sebagai:
a. Kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan dengan kehormatan diri seseorang, kebutuhan akan rasa yakin atas diri sendiri, kemandirian, keberhasilan, pengetahuan.
b. Kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan dengan reputasi seseorang, kebutuhan atas status, pengakuan, penghargaan, atau penghormatan dari orang lain.
5. Kebutuhan perwujudan diri.
Akhirnya terdapat kebutuhan yang hanya mulai mendomonasi perilaku seseorang yaitu kebutuhan perwujudan diri. Kebutuhan perwujudan diri adalah kebutuhan yang dimiliki semua orang untuk menjadi orang yang kita rasa bahwa kita memiliki kemampuan untuk mewujudkannya.
H. Penelitian-Penelitian Sebelumnya
1. S. Panta Djati dan M Khusaini. 2003. Kajian terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja.
Penelitian ini mempunyai tujuan untuk menjelaskan pengaruh dari kepuasan karyawan pada kompensasi terhadap komitmen pada organisasi
serta dampaknya terhadap prestasi kerja karyawan. Hasil penelitian ini secara umum dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara kepuasan karyawan, komitmen karyawan pada organisasi dan prestasi kerja. Lebih spesifik dimana ditemukan bahwa kepuasan karyawan pada kompensasi mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap komitmen karyawan pada organisasi begitu pula komitmen karyawan pada organisasi berpengaruh terhadap kecakapan karyawan pada pekerjaan serta secara simultan kepuasan berpengaruh terhadap komitmen organisasi serta prestasi kerja karyawan.
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Indonesia Pasuruhan, sedangkan dalam teknik sampel digunakan metode propotioned stratified random sampling yaitu membagi populasi ke dalam kelompok karyawan berdasarkan tingkat pendidikan.
2. Eddy M. Susanto. 2003. Hubungan antara Tempramen Karyawan, Pemberian Kompensasi dan Jenjang Karier yang Tersedia terhadap Prestasi Kerja.
Penelitian ini mencoba untuk mengkaji lebih jauh dependensi faktor kompensasi, jenjang karier dan faktor tempramen terhadap kinerja. Hasil penelitian diperoleh kajian bahwa faktor tenaga kerja penjual yang bertempramen Sanguin-Kolerik, keadilan kompensasi dan kesempatan yang memuaskan untuk maju dalam jenjang karier memiliki hubungan dengan prestasi kerja.
I. Kerangka Pemikiran Teoretis.
Untuk mempermudah dalam memahami pengaruh kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier terhadap motivasi kerja baik secara simultan maupun parsial maka penulis membuat bagan sebagai berikut:
Gambar II.1
Kerangka Pemikiran Teoretis Keterangan:
: menunjukkan pengaruh secara simultan variabel-variabel independen terhadap variabel dependent.
: menunjukkan pengaruh secara parsial variabel-variabel independen terhadap variabel dependent.
J. Hipotesis.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang sesuai dengan hasil kerja dan keinginan karyawan akan memberikan kepuasan kepada mereka. Dengan adanya kepuasan kompensasi
Kepuasan kompensasi Komitmen organisasi Jenjang karier Motivasi kerja
tersebut akan memotivasi para karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Komitmen organisasi terdiri dari tiga variabel yaitu kesetiaan, kemauan dan kebanggaan. Apabila karyawan merasa bangga menjadi karyawan suatu perusahaan maka perasaan bangga tersebut akan memotivasi karyawan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan. Jenjang karier merupakan pola pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang. Apabila suatu perusahaan memberikan kebebasan dalam karier akan memotivasi para karyawan untuk bekerja. Jika kompensasi yang diberikan memuaskan, karyawan perusahaan merasa bangga dan perusahaan memberikan kebebasan dalam berkarier maka akan memotivasi karyawan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya dan tidak akan meninggalkan perusahaan tempat bekerja. Dari uraian di atas hipotesis yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut:
H1 : Kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja.
H2 : Kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja.
BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah studi kasus. Studi kasus merupakan penelitian yang dilakukan secara intensif, terperinci dan mendalam terhadap gejala tertentu. Kesimpulan dari penelitian hanya berlaku pada kasus yang bersangkutan, sehingga tidak dapat digeneralisasikan pada kasus lain.
B. Subyek dan Objek Penelitian 1. Subyek
Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah tenaga perawat Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok-Banjarnegara.
2. Objek
Objek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel-variabel kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier dengan motivasi kerja.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu penelitian.
Waktu penelitian dilakukan pada Maret 2009. 2. Lokasi penelitian.
Lokasi penelitian dilakukan di Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok-Banjarnegara.
D. Variabel Penelitian
1. Variabel bebas (Independent Variable) dalam penelitian ini adalah kepuasan kompensasi (X1), komitmen organisasi (X2) dan jenjang karier
) (X3 .
2. Variabel terikat (Dependent Variable) dalam penelitian ini adalah motivasi kerja (Y).
E. Populasi dan Sempel 1. Populasi.
Menurut Arikunto (2002:108) populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah tenaga perawat Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok-Banjarnegara.
2. Sampel.
Sampel adalah sebagian dari populasi yang dapat dipakai untuk menyimpulkan populasi dan sebagian itu benar-benar mewakili. Sampel yang dipakai dalam penelitian ini sebanyak 100 responden.
F. Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel menggunakan
convenience sampling. Convenience sampling adalah teknik sampling dimana dalam sampel dipilih karena faktor kondisi, responden adalah orang yang kebetulan ditemukan atau mudah ditemui.
G. Definisi Operasional 1. Kepuasan Kompensasi.
Kepuasan kompensasi adalah kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dari perusahaan atas kerja mereka.
2. Komitmen Organisasi.
Komitmen organisasi adalah rasa setia, bangga seseorang terhadap organisasi
3. Jenjang Karier.
Jenjang karier adalah tingkatan pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang
4. Motivasi Kerja.
Motivasi kerja adalah dorongan untuk melakukan pekerjaan sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai.
H. Teknik Pengumpulan Data 1. Wawancara.
Wawancara adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara untuk memperoleh informasi dari terwawancara.
2. Kuesioner.
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui. Skala pengukuran menggunakan skala Likert dimana sangat setuju (SS) diberi nilai 5; setuju (S) diberi nilai
4; ragu-ragu (RR) diberi nilai 3; tidak setuju (TS) diberi nilai 2; sangat tidak setuju (TS) diberi nilai 1.
I. Teknik Pengujian Instrumen
Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan dalam bentuk kuesioner, sehingga perlu dilakukan pengujian validitas dan rentabilitas.
1. Pengujian Validitas.
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatan-tingkatan kevalidan atau kesahihan instrumen. Rumus yang digunakan adalah yang dikemukakan oleh Pearson yang dikenal dengan rumus korelasi product moment sebagai berikut:
( ) ( )( )
( )
[ ∑ ∑
−∑ ]∑[ ∑∑
−( )∑ ]
− = 2 2 2 2 y y n x x n y x xy n rxy Dengan keterangan: xyr = koefisien korelasi product moment
x = nilai tiap item y = nilai seluruh item n = jumlah responden
Dalam penelitian ini apabila nilai korelasi product moment
tabel
hitung r
r > dengan taraf signifikansi
( )
α 5% yang digunakan, maka kuesioner dinyatakan valid atau sahih.2. Pengujian Reliabilitas.
Uji reliabilitas dilakukan setelah pengujian validitas. Uji reliabilitas yaitu suatu alat pengukur yang mampu menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif dapat dipercaya dan dapat diandalkan jika pengukurannya diulangi 2 kali bahkan lebih.
Dalam menghitung reliabilitas, peneliti menggunakan rumus
Cronbach’s Alpha. Rumus Cronbach’s Alpha digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya kuesioner atau soal bentuk uraian.
Rumus Cronbach’s Alpha :
⎩ ⎨ ⎧ ⎭ ⎬ ⎫ − = ) 1 ( 11 k k r ⎪⎩ ⎪ ⎨ ⎧ ⎪⎭ ⎪ ⎬ ⎫ −
∑
t b 2 2 1 σ σ Keterangan : r11 : Reliabilitas instrumenk : Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
b
∑
σ2 : Jumlah varian butirt
2
σ : Varian total
Pada tarif signifikan (α) = 0,05 apabila r hitung lebih besar dari r tabel maka kuesioner dapat dikatakan reliabel, namun sebaliknya jika r hitung lebih kecil dari r tabel dengan tarif signifikan yang sama maka kuesioner tersebut tidak dapat dikatakan reliabel. Atau bisa menggunakan batasan tertentu seperti 0,60. Menurut Sekaran (dalam Priyatno, 2008 : 26),
reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik.
J. Teknik Analisis Data
1. Asumsi Klasik OLS dalam Regresi Berganda a. Normalitas.
Istilah asumsi normalitas digunakan sebagai sifat distribusi normal yang menyatakan bahwa setiap fungsi linear dari variabel-variabel yang didistribusikan secara normal dengan sendirinya didistribusikan secara normal.
Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau normal sama sekali. Uji asumsi klasik normalitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :
1) Cara Statistik
Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi normal atau tidak pada cara statistik ini melalui nilai kemiringan kurva (skewness = α3) atau nilai keruncingan kurva (kurtosis = α4) diperbandingkan dengan nilai Z tabel.
a) Rumus nilai Z untuk kemiringan kurva (skewness) : Z skewness = Skewness / √ 6 / N atau Zα3 = α3 / √ 6 / N b) Rumus nilai Z untuk keruncingan kurva (kurtosis) :
Z kurtosis = Kurtosis / √ 24 / N atau Zα4 = α4 / √ 24 / N Dimana N = banyak data.
Ketentuan analisis :
a) Variabel (bebas atau terikat) berdistribusi normal jika Z hitung (Zα3 atau Z α4) < Z tabel. Misal diketahui Z 5% = 1,96 (Z tabel) lebih besar dari Z hitung atau dengan kata lain Z hitung lebih kecil dari Z tabel (1,96), dapat dituliskan Z hitung < 1,96. b) Variabel berdistribusi tidak normal jika Z hitung (Zα3 atau Z
α4) > Z tabel. Misal nomor (a), dapat ditulis Z hitung > 1,96. 2) Cara Grafik Histogram dan Normal Probality Plots
Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data berdistribusi normal atau tidak, cukup membandingkan antara data riil atau nyata dengan garis kurva yang terbentuk, apakah mendekati normal atau memang normal sama sekali. Jika data riil membentuk garis kurva cenderung tidak simetri terhadap mean (U), maka dapat dikatakan data berdistribusi tidak normal dan sebaliknya. Cara grafik histogram lebih sesuai untuk data yang relatif banyak, dan tidak cocok untuk banyak data yang sedikit, karena interpretasinya dapat menyesatkan.
Cara normal probality plots lebih handal daripada cara grafik histogram, karena cara ini membandingkan data riil dengan data distribusi normal secara kumulatif. Suatu data dikatakan berdisribusi normal jika garis data riil mengikuti garis diagonal.
b. Multikolinieritas.
Multikolinieritas digunakan untuk menunjukkan adanya hubungan linier di antara variabel-variabel bebas dalam model regresi.