Studi Kasus pada Tenaga Perawat Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok Banjarnegara SKRIPSI Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

(1)

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh: Veronika Dian Puspitasari

052214088

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS

SANATA

DHARMA

(2)

i

PENGARUH KEPUASAN KOMPENSASI, KOMITMEN

ORGANISASI, JENJANG KARIER TERHADAP MOTIVASI

KERJA

Studi Kasus pada Tenaga Perawat Rumah Sakit Emanuel Purwareja KlampokBanjarnegara

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh: Veronika Dian Puspitasari

052214088

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS

SANATA

DHARMA

(3)

(4)

(5)

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan kepada:

V Tuhan Yesus Kristus , Bunda Maria yang selalu

mendampingi dan menyertai saya melalui

berkat dan kuasa-Nya dalam kehidupan saya.

V Orang Tua dan Keluarga yang telah

membesarkan saya dengan penuh cinta kasih,

doa dan dukungan hingga saat ini.

V Dosen-dosen yang telah membimbing saya

dalam setiap kegiatan perkuliahan.

V Semua sahabat dan teman yang telah

memberikan cinta, kasih sayang dan semangat

(6)

v

MOTTO

Jadilah diri sendiri;

dan tahu bahwa siapapun yang menemukan diri sendiri

akan menghapuskan penderitaannya.

Jangan ingatkan ketakutan Anda,

tetap ingatlah harapan dan impian Anda.

Jangan pikirkan frustasi Anda,

Tetapi pikirkan potensi yang belum Anda penuhi.

Jangan khawatirkan diri Anda sendiri dengan apa yang telah

Anda coba tapi gagal, tapi dengan apa yang masih mungkin Anda

lakukan.

(7)

(8)

(9)

viii ABSTRAK

PENGARUH KEPUASAN KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASI, JENJANG KARIER TERHADAP MOTIVASI KERJA

Studi Kasus pada Tenaga Perawat Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok Banjarnegara

Veronika Dian Puspitasari Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2009

(10)

ix ABSTRACT

THE INFLUENCE OF COMPENSATION SATISFACTION,

ORGANIZATIONAL COMMITMENT, LEVEL OF CAREER TOWARDS WORK MOTIVATION.

A Case Study on Nurse at Emanuel Hospital Purwareja, Klampok-Banjarnegara

Veronika Dian Puspitasari Sanata Dharma University

Yogyakarta 2009

(11)

x

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis haturkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala limpahan anugerah, berkat, rahmat, dan kasih-Nya yang begitu besar sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini, dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi, Jenjang Karier terhadap Motivasi Kerja”. Studi Kasus pada Tenaga

Perawat Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok, Banjarnegara.

Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar sarjana Ekonomi, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, baik yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih yang dalam dan tulus kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus, yang telah memberikan berkat, kesehatan dan

kekuatan sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.

2. Romo Dr. Ir. P. Wiryono P., S.J. selaku Rektor Universitas Sanata

Dharma.

3. Bapak Drs. Y. P Supardiyono., M.Si., Akt., Q.I.A selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

4. Bapak Venantius Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A. selaku Kepala

(12)

xi

5. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si. selaku Dosen Pembimbing I yang

penuh kesabaran membimbing dan mengarahkan penulis selama menyelesaikan skripsi ini.

6. Bapak Drs. P. Rubiyatno, MM. selaku dosen Pembimbing II yang dengan

penuh kesabaran membimbing dan mengarahkan penulis selama menyelesaikan skripsi ini.

7. Segenap Dosen dan Staff pengajar Fakultas Ekonomi Manajemen, yang

telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada saya.

8. Perpustakan Universitas Sanata Dharma dan Sekretariat FE yang banyak

memberikan kemudahan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 9. Segenap pihak Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok, Banjarnegara

yang telah memberikan izin kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini serta seluruh responden yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna melengkapi data yang penulis perlukan.

10. Untuk Orang Tuaku dan keluargaku terima kasih atas cinta, kasih sayang,

doa, dan dorongan yang telah diberikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripi ini.

11. Untuk Mas’ku Yulianus Sumarmianta yang selama ini mendampingi,

memberikan support, semangat, dan doa. Makasih ya mas...

12. Thanks to: Hesty, Intan, Ari, Virsa, Evi, Vita, Wina, Indah (teman

(13)

xii

(14)

xiii DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

MOTTO ... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vii

ABSTRAK ... viii

ABSTRACT ... ix

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xiii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR GAMBAR ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 2

C. Pembatasan Masalah ... 3

D. Tujuan Penelitian ... 3

E. Manfaat Penelitian ... 3

F. Sistematika Penulisan ... 4

BAB II LANDASAN TEORI ... 6

A. Pengertian Manajemen ... 6

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6

C. Kompensasi ... 8

D. Kepuasan Kompensasi ... 11

E. Komitmen Organisasi ... 12

F. Jenjang Karier ... 14

(15)

xiv

H. Penelitian-Penelitian Sebelumnya ... 17

I. Kerangka Pemikiran ... 19

J. Hipotesis ... 19

BAB III METODE PENELITIAN ... 21

A. Jenis Penelitian ... 21

B. Subyek dan Objek Penelitian ... 21

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 21

D. Variabel Penelitian ... 22

E. Populasi dan Sampel ... 22

F. Teknik Pengambilan Sampel ... 22

G. Definisi Operasional ... 23

H. Teknik Pengumpulan Data ... 23

I. Teknik Pegujian Instrumen ... 24

J. Teknik Analisis Data ... 26

BAB IV GAMBARAN UMUM RUMAH SAKIT ... 35

A. Sejarah Singkat Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok Banjarnegara ... 35

B. Struktur Organisasi Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok Banjarnegara ... 36

C. Visi, Misi, Tujuan, Filosofi dan Motto ... 38

D. Fasilitas Pelayanan ... 38

E. Tugas Pokok dan Fungsi Rumah Sakit Emanuel ... 39

F. Kepuasan Kompensasi ... 45

G. Komitmen Organisasi ... 46

H. Jenjang Karier ... 46

I. Motivasi Kerja ... 46

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 47

A. Karakteristik Responden ... 47

B. Analisis Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 51

C. Uji Asumsi Klasik ... 54

(16)

xv

E. Pembahasan ... 61

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 63

A. Kesimpulan ... 63

B. Saran ... 64

C. Keterbatasan ... 65

DAFTAR PUSTAKA ... 66

(17)

xvi

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel V.1 Persentase Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 48

Table V.2 Persentase Responden berdasarkan Status Pekerjaan ... 48

Tabel V.3 Persentase Responden berdasarkan Usia ... 49

Tabel V.4 Persentase Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 49

Table V.5 Persentase Responden berdasarkan Lama Bekerja ... 50

Tabel V.6 Persentase Responden berdasarkan besarnya penghasilan ... 50

Tabel V.7 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Kepuasan Kompensasi ... 51

Tabel V.8 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Komitmen Organisasi ... 52

Tabel V.9 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Jenjang Karier ... 52

Tabel V.10 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Motivasi Kerja ... 53

Tabel V.11 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 53

Tabel V.12 Hasil Uji Multikolinieritas ... 55

Tabel V.13 Hasil Uji Autokorelasi ... 57

Tabel V.14 Hasil Analisis Regresi Berganda ... 57

Tabel V.15 Hasil Koefisien Determinan (R2) ... 58

Tabel V.16 Hasil Uji F ... 58

(18)

xvii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar II.1 Kerangka Teoretis ... 19

Gambar IV.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit Emanuel ... 37

Gambar IV.2 Jenjang Karier Tenaga Perawat ... 46

Gambar V.1 Histogram Uji Normalitas ... 54

Gambar V.2 P-P Plot ... 55

(19)

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Kuesioner ... 69

Lampiran 2 Karakteristik Responden ... 73

Lampiran 3 Jawaban Responden ... 77

Lampiran 4 Analisis Persentase ... 89

Lampiran 5 Uji Validitas ... 91

Lampiran 6 Uji Reliabilitas ... 96

Lampiran 7 Uji Asumsi Klasik ... 98

Lampiran 8 Regresi Berganda ... 101

(20)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah.

Setiap perusahaan pada umumnya memiliki tujuan yaitu mencari laba, bertahan hidup (survive) dan berkembang. Hal ini menyebabkan persaingan yang ketat karena banyaknya perusahaan-perusahaan manufaktur dan non-manufaktur yang bergerak di bidang yang sama, baik perusahaan domestik maupun perusahaan asing.

Dengan semakin ketatnya persaingan bisnis saat ini dan diperburuk dengan keadaan perekonomian yang tengah mengalami krisis, mendorong perusahaan untuk semakin memberdayakan dan mengoptimalkan segenap sumber daya yang ada untuk mempertahankan hidupnya. Sumber daya tersebut meliputi sumber daya modal, sumber daya teknologi, sumber daya manusia dan sumber daya informasi. Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting karena apabila sumber daya manusia tidak ada perusahaan tidak dapat melakukan kegiatan operasionalnya dan perusahaan tidak akan dapat mencapai tujuannya.

Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting bagi perusahaan yang harus ditingkatkan efisiensi dan efektivitasnya. Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitasnya perusahaan harus memberikan kompensasi yang memuaskan. Pemberian kompensasi yang memuaskan akan mengurangi turnover dan absenteeism. Apabila kompensasi yang diberikan tidak memuaskan maka semangat kerja dari karyawan rendah, dan karyawan

(21)

berperilaku negatif karyawan terhadap perusahaan. Dengan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dan melibatkan karyawan dalam kegiatan organisasi maka akan mengurangi turnover dan absenteeism.

Selain kompensasi perlu dipertimbangkan pula jenjang karier bagi karyawan karena setiap manusia yang bekerja tentu mendambakan adanya peningkatan dan kemajuan karier mereka dalam perusahaan. Dengan adanya kesempatan untuk maju bagi karyawan akan memotivasi mereka untuk dapat mencapai peningkatan karier, sehingga akan memperkecil kemungkinan mereka untuk meninggalkan perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi, Jenjang Karier terhadap Motivasi Kerja”. Studi kasus pada tenaga perawat Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok-Banjarnegara.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara

simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja?

2. Apakah kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara

(22)

C. Pembatasan Masalah

Bertitik tolak pada rumusan masalah, maka penulis perlu membatasi permasalahan dengan tujuan agar pembahasan permasalahan tidak terlalu luas. Berikut ini adalah pembatasan masalah yang dimaksud:

1. Peneliti hanya meneliti tentang kompensasi dalam bentuk material.

2. Peneliti hanya meneliti tentang komitmen organisasi dalam hal kesetiaan

dan kebanggaan.

3. Penelitian dilakukan pada tenaga perawat bagian keperawatan Rumah

Sakit Emanuel Purwareja Klampok-Banjarnegara D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kompensasi, komitmen organisasi,

jenjang karier secara simultan terhadap motivasi kerja.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kompensasi, komitmen organisasi,

jenjang karier secara parsial terhadap motivasi kerja. E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

Dengan mengadakan penelitian ini penulis dapat mengetahui, menganalisis dan menerapkan teori-teori yang diperoleh selama kuliah yang berkaitan dengan sumber daya manusia dalam dunia kerja.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

(23)

3. Bagi Rumah Sakit

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dalam melakukan evaluasi terhadap pemberian kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier yang dilakukan rumah sakit terhadap karyawannya sehingga dapat memotivasi karyawannya.

F. Sistematika Penulisan.

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Dalam bab ini diuraikan tentang landasan teori yang digunakan untuk melakukan penelitian, antara lain: pengertian manajemen, pengertian manajemen sumber daya manusia, kompensasi, kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier, motivasi kerja, penelitian-penelitian sebelumnya, kerangka teoritis dan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

(24)

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini menjelaskan mengenai Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok Banjarnegara yang meliputi sejarah dan perkembangannya, struktur organisasi dan uraian deskripsi jabatan. BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi tentang pengolahan data, analisis data dan pembahasan.

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

(25)

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen

Manajemen dibutuhkan oleh semua perusahaan, karena tanpa manajemen, semua usaha akan sia-sia dan pencapaian tujuan perusahaan akan lebih sulit. Alasan utama diperlukannya manajemen adalah untuk mencapai tujuan perusahaan; untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang saling bertentangan; untuk mencapai efisiensi dan efektifitas.

Menurut Stoner (1996: 7) manajemen adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan pekerjaan anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran organisasi yang sudah ditetapkan. Sedangkan menurut Follet (dalam Handoko, 2003: 8) manajemen adalah seni dalam menyelesaikan sesuatu melalui orang lain.

Berdasarkan dua pendapat dari para ahli di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa manajemen adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan pekerjaan melalui orang lain dengan menggunakan sumber daya yang ada sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Flippo (1988: 5) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan

(26)

pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat. Sedangkan menurut French (dalam Handoko, 2001: 3-4) manajemen sumber daya manusia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. Sementara itu Jucius (dalam Sudarsono, 1992: 136) mendefinisiakan manajemen sumber daya manusia sebagai bagian dari manajemen yang berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap fungsi mencari, mendapatkan, mengembangkan, memelihara dan menggunakan suatu angkatan kerja dengan sebaik-baiknya sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat berjalan dengan lancar.

Berdasarkan tiga pendapat dari para ahli di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang berkaitan dengan fungsi-fungsi manajemen atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat.

Fungsi manajemen sumberdaya manusia menurut Jucius (dalam Sudarsono, 1992: 136) sebagai berikut:

1. mencari dan mendapatkan sumber daya manusia (personnel procurement). 2. mengembangkan sumber daya manusia (personnel development).

(27)

4. menggunakan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin (personnel

utilization). C. Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas untuk kerja mereka (Handoko, 2001: 155)

Menurut Martoyo (2000: 126) kompensasi adalah:

“ Pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employes” baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung berupa bukan uang (nonfinancial)”

Berdasarkan dua pendapat di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa kompensasi merupakan pemberian balas jasa kepada para karyawan yang berupa uang maupun bukan uang karena kerja mereka.

Menurut Dessler (1997: 421) kompensasi pegawai memiliki tiga komponen yaitu:

1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam

bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus.

2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan

seperti asuransi dan liburan atas dana perusahaan.

3. Ganjaran nonfinansial (nonfinancial rewards) seperti hal-hal yang tidak

(28)

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Martoyo (2000: 127-128):

1. Kebenaran dan keadilan.

Bahwa pemberian kompensasi kepada masing-masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi.

2. Dana organisasi.

Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik berupa “financial” maupun “non-financial” amat tergantung kepada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut.

3. Serikat karyawan.

Para karyawan yang tergabung dalam suatu Serikat Karyawan dapat juga mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan dalam organisasi, sebab suatu Serikat Karyawan dapat juga merupakan “simbol kekuatan” karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian atau perlu dipertimbangkan oleh pihak manajemen atau pimpinan organisasi.

4. Produktivitas kerja.

(29)

5. Biaya hidup.

Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa upah/gaji, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarga sehari-hari harus mendapatkan perhatian pimpinan perusahaan. Namun demikian cukup sulit pula dalam pelaksanaannya, karena biaya hidup seseorang sehari-hari sangat relatif sifatnya, karena tak ada ukuran yang pasti.

6. Pemerintah.

Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindakan sewenang-wenang majikan atau pimpinan organisasi ataupun perusahaan, dalam pemberian balas jasa karyawan, jelas berpengaruh terhadap penetapan karena itu pemerintahlah yang ikut menentukan upah minimum atau jumlah jam kerja karyawan.

Menurut Michael dan Harold (dalam Djati dan Khusaini, 2003: 28) membagi kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu kompensasi material, sosial dan aktivitas. Bentuk kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus dan komisi melainkan segala bentuk penguat fisik (physical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman, serta berbagai bentuk tunjangan misalnya pensiun, asuransi kesehatan.

(30)

kompensasi aktivitas berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja, pendelegasian wewenang, tanggung jawab (otonomi), partisipasi dalam pengambilan keputusan, serta training pengembangan kepribadian.

D. Kepuasan Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan karyawan yang akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Menurut Robbin (dalam Djati dan Khusaini, 2003: 29) Kompensasi dapat berperan meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan karyawan jika kompensasi dirasakan:

1. Layak dengan kemampuan dan produktivitas kerja. 2. Berkaitan dengan prestasi kerja.

3. Menyesuaikan dengan kebutuhan individu.

Menurut Djati dan Khusaini (2003: 29) ada beberapa penyebab dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan atas kompensasi yang diterima yaitu: 1. Kepuasan individu terhadap kompensasi berkaitan dengan harapan dan

kenyataan terhadap sistem kompensasi. Kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan yang diharapkan, apabila kompensasi yang diterima terlalu kecil jika dibandingkan dengan harapannya.

2. Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan akan kompensasi juga timbul

(31)

muncul manakala atasan mereka bersifat tidak adil dalam memperlakukan bawahan serta memberikan wewenang yang berbeda untuk karyawan dengan level jabatan yang sama.

3. Karyawan sering salah persepsi terhadap sistem kompensasi yang

diterapkan perusahaan. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak mengkomunikasikan informasi yang akurat mengenai kompensasi dan tidak mengetahui jenis kompensasi yang dibutuhkan oleh karyawan.

4. Kepuasan dan ketidakpuasan akan kompensasi juga tergantung pada

variasi dari kompensasi itu sendiri. Kompensasi tersebut mempunyai fungsi yang berbeda sehingga kombinasi variasi kompensasi yang baik akan memenuhi kebutuhan dan kepuasan karyawan.

Kepuasan kompensasi adalah kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dari perusahaan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Kepuasan kompensasi sangat penting karena jika kepuasan kompensasi rendah akan menyebabkan turnover dan absenteeism.

E. Komitmen Organisasi

Menurut Steers (dalam Dessler, 2000: 334) komitmen dapat diartikan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya dengan organisasi. Menurut Griffin (2002: 15) komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya.

(32)

dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya.

Menurut Steers (dalam Dessler, 2000: 334) ada tiga karakteristik komitmen yaitu:

1. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang

dimiliki organisasi kerja.

2. Terdapatnya keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap dapat

menjadi anggota organisasi tersebut.

3. Adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi.

Faktor-faktor komitmen kerja menurut David (dalam Djati dan Khusaini, 2003: 31) di bagi menjadi empat karakteristik yang meliputi:

1. Faktor personal 2. Karakteristik kerja 3. Karakteristik struktur 4. Pengalaman kerja

(33)

F. Jenjang Karier

Menurut Handoko (dalam Martoyo, 2000: 78) karier adalah seluruh pekerjaan atau jabatan yang dipunyai atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Sedangkan menurut Mathis dan Jakson (2006: 342) karier adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Berdasarkan dua pendapat para ahli tersebut penulis menyimpulkan bahwa karier adalah sejarah pekerjaan seseorang selama kehidupan kerjanya.

Menurut Handoko (2001: 123) jenjang atau jalur karier adalah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang. Jalur karier adalah garis kemajuan yang fleksibel yang secara khusus digunakan oleh karyawan untuk melakukan perpindahan jabatan selama bekerja dengan suatu perusahaan.

Empat jalur karier yang biasa digunakan oleh perusahaan, yaitu: 1. Jalur Karier Tradisional.

Jalur karier tradisional adalah suatu tipe jalur karier di mana karyawan mengalami kemajuan secara vertikal ke atas di dalam suatu organisasi dan suatu jabatan tertentu ke jabatan berikutnya.

2. Jalur Karier Jaringan.

(34)

3. Jalur Karier Lateral.

Jalur karier lateral adalah jalur karier yang memungkinkan seseorang memperoleh revitalisasi dan menemukan tantangan baru pada jenjang posisi yang sama karena jumlah jabatan yang akan ditempati sangat terbatas.

4. Jalur Karier Rangkap.

Jalur karier rangkap adalah jalur karier ganda yang diberikan kepada seseorang karena pengetahuan teknisnya sebagai penghargaan kepada dirinya.

Individu yang kompeten dalam mengelola karier dan memiliki sasaran dan rencana yang baik untuk mencapainya, lebih banyak memiliki motivasi untuk berprestasi dan lebih memiliki tujuan dibanding orang lain. Mereka lebih bermanfaat bagi organisasi dan akan berhasil. Perusahaan yang memberikan kesempatan yang luas kepada karyawan untuk maju dalam karier akan memotivasi karyawan untuk mencapai prestasi kerja dengan harapan akan naik jabatan.

G. Motivasi Kerja

(35)

Faktor-faktor motivasi kerja menurut Gomes (2003: 180-181) melibatkan dua faktor yaitu:

1. Faktor individu antara lain: a. Kebutuhan-kebutuhan (needs). b. Tujuan-tujuan (goals).

c. Sikap (attitudes).

d. Kemampuan-kemampuan (abilities) 2. Faktor organisasi meliputi:

a. Pembayaran atau gaji (pay). b. Keamanan pekerjaan (job security) c. Sesama pekerja (co-workers) d. Pengawasan (supervision)

Teori kebutuhan menurut Abraham Maslow (dalam Dessler, 1986: 330) tentang hirarki kebutuhan:

1. Kebutuhan fisiologis.

Ini merupakan kebutuhan pokok yang kita miliki misalnya, kebutuhan akan makanan, minuman, tempat tinggal dan istirahat.

2. Kebutuhan rasa aman.

(36)

3. Kebutuhan sosial.

Bila kebutuhan psikologis dan rasa aman telah terpenuhi sekarang kebutuhan sosial yang menjadi motivasi aktif dari perilaku; ini adalah kebutuhan-kebutuhan seperti afiliasi, memberi dan menerima kasih sayang, dan persahabatan.

4. Kebutuhan ego.

Kebutuhan ego ditafsirkan Douglas McGregor sebagai:

a. Kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan dengan kehormatan diri

seseorang, kebutuhan akan rasa yakin atas diri sendiri, kemandirian, keberhasilan, pengetahuan.

b. Kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan dengan reputasi seseorang,

kebutuhan atas status, pengakuan, penghargaan, atau penghormatan dari orang lain.

5. Kebutuhan perwujudan diri.

Akhirnya terdapat kebutuhan yang hanya mulai mendomonasi perilaku seseorang yaitu kebutuhan perwujudan diri. Kebutuhan perwujudan diri adalah kebutuhan yang dimiliki semua orang untuk menjadi orang yang kita rasa bahwa kita memiliki kemampuan untuk mewujudkannya.

H. Penelitian-Penelitian Sebelumnya

1. S. Panta Djati dan M Khusaini. 2003. Kajian terhadap Kepuasan

Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja.

(37)

serta dampaknya terhadap prestasi kerja karyawan. Hasil penelitian ini secara umum dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara kepuasan karyawan, komitmen karyawan pada organisasi dan prestasi kerja. Lebih spesifik dimana ditemukan bahwa kepuasan karyawan pada kompensasi mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap komitmen karyawan pada organisasi begitu pula komitmen karyawan pada organisasi berpengaruh terhadap kecakapan karyawan pada pekerjaan serta secara simultan kepuasan berpengaruh terhadap komitmen organisasi serta prestasi kerja karyawan.

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Indonesia Pasuruhan, sedangkan dalam teknik sampel digunakan metode propotioned stratified random sampling yaitu membagi populasi ke dalam kelompok karyawan berdasarkan tingkat pendidikan.

2. Eddy M. Susanto. 2003. Hubungan antara Tempramen Karyawan,

Pemberian Kompensasi dan Jenjang Karier yang Tersedia terhadap Prestasi Kerja.

(38)

I. Kerangka Pemikiran Teoretis.

Untuk mempermudah dalam memahami pengaruh kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier terhadap motivasi kerja baik secara simultan maupun parsial maka penulis membuat bagan sebagai berikut:

Gambar II.1

Kerangka Pemikiran Teoretis

Keterangan:

: menunjukkan pengaruh secara simultan variabel-variabel independen terhadap variabel dependent.

: menunjukkan pengaruh secara parsial variabel-variabel independen terhadap variabel dependent.

J. Hipotesis.

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang sesuai dengan hasil kerja dan keinginan karyawan akan memberikan kepuasan kepada mereka. Dengan adanya kepuasan kompensasi

Kepuasan kompensasi

Komitmen organisasi

Jenjang karier

(39)

tersebut akan memotivasi para karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Komitmen organisasi terdiri dari tiga variabel yaitu kesetiaan, kemauan dan kebanggaan. Apabila karyawan merasa bangga menjadi karyawan suatu perusahaan maka perasaan bangga tersebut akan memotivasi karyawan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan. Jenjang karier merupakan pola pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang. Apabila suatu perusahaan memberikan kebebasan dalam karier akan memotivasi para karyawan untuk bekerja. Jika kompensasi yang diberikan memuaskan, karyawan perusahaan merasa bangga dan perusahaan memberikan kebebasan dalam berkarier maka akan memotivasi karyawan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya dan tidak akan meninggalkan perusahaan tempat bekerja. Dari uraian di atas hipotesis yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut:

H1 : Kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja.

(40)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah studi kasus.

Studi kasus merupakan penelitian yang dilakukan secara intensif, terperinci

dan mendalam terhadap gejala tertentu. Kesimpulan dari penelitian hanya

berlaku pada kasus yang bersangkutan, sehingga tidak dapat digeneralisasikan

pada kasus lain.

B. Subyek dan Objek Penelitian

1. Subyek

Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah tenaga

perawat Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok-Banjarnegara.

2. Objek

Objek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

variabel-variabel kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang

karier dengan motivasi kerja.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu penelitian.

Waktu penelitian dilakukan pada Maret 2009.

2. Lokasi penelitian.

Lokasi penelitian dilakukan di Rumah Sakit Emanuel Purwareja

Klampok-Banjarnegara.

(41)

D. Variabel Penelitian

1. Variabel bebas (Independent Variable) dalam penelitian ini adalah

kepuasan kompensasi (X₁), komitmen organisasi (X₂) dan jenjang karier

) (X₃ .

2. Variabel terikat (Dependent Variable) dalam penelitian ini adalah motivasi

kerja (Y).

E. Populasi dan Sempel

1. Populasi.

Menurut Arikunto (2002:108) populasi adalah keseluruhan subyek

penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah tenaga

perawat Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok-Banjarnegara.

2. Sampel.

Sampel adalah sebagian dari populasi yang dapat dipakai untuk

menyimpulkan populasi dan sebagian itu benar-benar mewakili. Sampel

yang dipakai dalam penelitian ini sebanyak 100 responden.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel menggunakan

convenience sampling. Convenience sampling adalah teknik sampling dimana

dalam sampel dipilih karena faktor kondisi, responden adalah orang yang

(42)

G. Definisi Operasional

1. Kepuasan Kompensasi.

Kepuasan kompensasi adalah kepuasan karyawan terhadap kompensasi

yang diterima dari perusahaan atas kerja mereka.

2. Komitmen Organisasi.

Komitmen organisasi adalah rasa setia, bangga seseorang terhadap

organisasi

3. Jenjang Karier.

Jenjang karier adalah tingkatan pekerjaan berurutan yang membentuk

karier seseorang

4. Motivasi Kerja.

Motivasi kerja adalah dorongan untuk melakukan pekerjaan sehingga

tujuan yang diinginkan dapat tercapai.

H. Teknik Pengumpulan Data

1. Wawancara.

Wawancara adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara untuk

memperoleh informasi dari terwawancara.

2. Kuesioner.

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang

pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui. Skala pengukuran menggunakan

(43)

4; ragu-ragu (RR) diberi nilai 3; tidak setuju (TS) diberi nilai 2; sangat

tidak setuju (TS) diberi nilai 1.

I. Teknik Pengujian Instrumen

Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan dalam bentuk

kuesioner, sehingga perlu dilakukan pengujian validitas dan rentabilitas.

1. Pengujian Validitas.

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatan-tingkatan

kevalidan atau kesahihan instrumen. Rumus yang digunakan adalah yang

dikemukakan oleh Pearson yang dikenal dengan rumus korelasi product

moment sebagai berikut:

(

) ( )( )

( )

[

∑

−

∑

]

∑

[

∑

−

( )

∑

]

− = 2 2 2 2 y y n x x n y x xy n r_xy Dengan keterangan: xy

r = koefisien korelasi product moment

x = nilai tiap item

y = nilai seluruh item

n = jumlah responden

Dalam penelitian ini apabila nilai korelasi product moment

tabel

hitung r

r > dengan taraf signifikansi

( )

α 5% yang digunakan, maka

(44)

2. Pengujian Reliabilitas.

Uji reliabilitas dilakukan setelah pengujian validitas. Uji reliabilitas

yaitu suatu alat pengukur yang mampu menunjukkan sejauh mana suatu

hasil pengukuran relatif dapat dipercaya dan dapat diandalkan jika

pengukurannya diulangi 2 kali bahkan lebih.

Dalam menghitung reliabilitas, peneliti menggunakan rumus

Cronbach’s Alpha. Rumus Cronbach’s Alpha digunakan untuk mencari

reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya kuesioner

atau soal bentuk uraian.

Rumus Cronbach’s Alpha :

⎩ ⎨ ⎧ ⎭ ⎬ ⎫ − = ) 1 ( 11 k k r ⎪⎩ ⎪ ⎨ ⎧ ⎪⎭ ⎪ ⎬ ⎫ −

∑

t b 2 2 1 σ σ

Keterangan :

r₁₁ : Reliabilitas instrumen

k : Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

b

∑

σ2 _{: Jumlah varian butir}

t

2

σ : Varian total

Pada tarif signifikan (α) = 0,05 apabila r hitung lebih besar dari r tabel

maka kuesioner dapat dikatakan reliabel, namun sebaliknya jika r hitung

lebih kecil dari r tabel dengan tarif signifikan yang sama maka kuesioner

tersebut tidak dapat dikatakan reliabel. Atau bisa menggunakan batasan

(45)

reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat

diterima dan di atas 0,8 adalah baik.

J. Teknik Analisis Data

1. Asumsi Klasik OLS dalam Regresi Berganda

a. Normalitas.

Istilah asumsi normalitas digunakan sebagai sifat distribusi

normal yang menyatakan bahwa setiap fungsi linear dari

variabel-variabel yang didistribusikan secara normal dengan sendirinya

didistribusikan secara normal.

Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel

bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau

normal sama sekali. Uji asumsi klasik normalitas dapat dilakukan

dengan dua cara yaitu :

1) Cara Statistik

Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat

berdistribusi normal atau tidak pada cara statistik ini melalui nilai

kemiringan kurva (skewness = α3) atau nilai keruncingan kurva

(kurtosis = α4) diperbandingkan dengan nilai Z tabel.

a) Rumus nilai Z untuk kemiringan kurva (skewness) :

Z skewness = Skewness / √ 6 / N atau Zα3 = α3 / √ 6 / N

b) Rumus nilai Z untuk keruncingan kurva (kurtosis) :

Z kurtosis = Kurtosis / √ 24 / N atau Zα4 = α4 / √ 24 / N

(46)

Ketentuan analisis :

a) Variabel (bebas atau terikat) berdistribusi normal jika Z hitung

(Zα3 atau Z α4) < Z tabel. Misal diketahui Z 5% = 1,96 (Z

tabel) lebih besar dari Z hitung atau dengan kata lain Z hitung

lebih kecil dari Z tabel (1,96), dapat dituliskan Z hitung < 1,96.

b) Variabel berdistribusi tidak normal jika Z hitung (Zα3 atau Z

α4) > Z tabel. Misal nomor (a), dapat ditulis Z hitung > 1,96.

2) Cara Grafik Histogram dan Normal Probality Plots

Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data

berdistribusi normal atau tidak, cukup membandingkan antara data

riil atau nyata dengan garis kurva yang terbentuk, apakah

mendekati normal atau memang normal sama sekali. Jika data riil

membentuk garis kurva cenderung tidak simetri terhadap mean

(U), maka dapat dikatakan data berdistribusi tidak normal dan

sebaliknya. Cara grafik histogram lebih sesuai untuk data yang

relatif banyak, dan tidak cocok untuk banyak data yang sedikit,

karena interpretasinya dapat menyesatkan.

Cara normal probality plots lebih handal daripada cara grafik

histogram, karena cara ini membandingkan data riil dengan data

distribusi normal secara kumulatif. Suatu data dikatakan

(47)

b. Multikolinieritas.

Multikolinieritas digunakan untuk menunjukkan adanya

hubungan linier di antara variabel-variabel bebas dalam model regresi.

Bila variabel-variabel bebas berkorelasi dengan sempurna, maka

disebut multikolinieritas sempurna. Multikolinearitas diterapkan untuk

analisis regresi berganda yang terdiri dari dua atau lebih variabel bebas

(independent variable) (X1, X2, X3, X4,…Xn), dimana akan di ukur

tingkat asosiasi (keeratan) hubungan atau pengaruh antar variabel

bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi

multikolinieritas, jika koefisien korelasi antar variabel bebas (X1 dan

X2, X2 dan X3, X3 dan X4, dan seterusnya) lebih besar dari 0,60

(pendapat lain: 0,50 dan 0,90). Dikatakan tidak terjadi multikolinieritas

jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil atau sama

dengan 0,60 (r ≤ 0,60).

Atau dalam menentukan ada tidaknya multikolinieritas dapat

digunakan cara lain yaitu dengan :

1) Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan

secara statistik (α).

2) Nilai variance inflation factor (VIF) adalah faktor inflasi

(48)

Nilai tolerance dan nilai variance inflation faktor (VIF) dapat

dicari dengan menggabungkan kedua nilai tersebut sebagai berikut :

1) Besar nilai tolerance (α) :

α = 1 / VIF

2) Besar nilai variance inflation faktor (VIF) :

VIF = 1 / α

Variabel bebas mengalami multikolinieritas jika : α hitung < α

dan VIF hitung > VIF.

Variabel bebas tidak mengalami multikolinieritas jika : α

hitung > α dan VIF hitung < VIF.

c. Otokorelasi.

Otokorelasi adalah korelasi (hubungan) yang terjadi di antara

anggota-anggota dari serangkaian pengamatan yang tersusun dalam

rangkaian waktu (seperti pada data runtun waktu atau time series data)

atau yang tersusun dalam rangkaian ruang (seperti pada data silang

waktu atau cross-sectional data). Dalam model regresi klasik

mensyaratkan tidak ada otokorelasi antara e_idan e_j. Jika terjadi

otokorelasi maka konsekuensinya adalah estimator masih tidak efisien

dan varian kesalahan penggangu menjadi underestimate yang pada

(49)

Ada beberapa cara yang bisa ditempuh untuk mendeteksi

adanya otokorelasi adalah:

1) Dengan metode grafik.

2) Uji Durbin Watson, dengan rumus:

∑

= = − − = _n t n t t t e e e d 1 2 2 2 1) (

Ketentuan-ketentuan Durbin-Watson (DW) untuk mendeteksi

ada tidaknya autokorelasi sebagai berikut :

1) Terjadi autokorelasi positif, jika nilai DW di bawah -2 (DW < -2)

2) Tidak terjadi autokorelasi, jika nilai DW berada diantara -2 dan +2

atau -2 ≤ DW ≤ +2

3) Terjadi autokorelasi negatif, jika nilai DW di atas +2 atau DW >

+2

Untuk mengatasi adanya otokorelasi dilakukan dengan jalan

melakukan regres atas e_tsebagai variabel terikat dan c sebagai variabel

bebas dengan tidak memasukan intersep sehingga diperoleh persamaan

regresi e_t =re_t +u_t.

d. Heteroskedastisitas.

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang

(50)

Cara mendeteksi kondisi heteroskedastisitas bisa dilakukan

dengan membuat grafik dari residu yang dikuratkan sebagai sumbu

tegak dan variabel bebas sebagai sumbu mendatar. Cara yang kedua

dengan uji park dalam bentuk:

v i B i

i s x e

s2 = 2

Cara yang ketiga adalah dengan uji korelasi rank Spearman,

dengan rumus sebagai berikut:

(

)

⎥⎥_⎦ ⎤ ⎢ ⎢ ⎣ ⎡ − − =

∑

1 6 1 ₂ 2 n n d r_s i

Cara termudah untuk mengatasi heteroskedastisitas adalah

dengan mentransformasi persamaan regresi kedalam bentuk logaritma.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda adalah analisis tentang

hubungan antara satu dependent variable dengan dua atau lebih

independent variable. Rumus regresi berganda sebagai berikut:

3 3 2 2 1

1X b X b X

b a

Y = + + +

untuk mencari persamaan a,b₁,b₂,b₃ digunakan persamaan simultan

sbb :

1.

∑

X₁Y =b₁

∑

X₁2 +b₂

∑

X₁

∑

X₂ +b₃

∑ ∑

X₁ X₃

2.

∑

=

∑ ∑

+

∑

2 + ₃

∑ ∑

₂ ₃ 2

2 2 1 1

2Y b X X b X b X X

X

(51)

3 3 2 2 1

1X b X b X

b Y

a= − − −

Dengan keterangan :

Y = Variabel motivasi kerja

a = Nilai konstanta

b1 = Koefisien regresi variabel kepuasan kompensasi

b2 = Koefisien regresi variabel komitmen organisasi

b3 = Koefisien regresi variabel jenjang karier

X1 = Variabel kepuasan kompensasi

X2 = Variabel komitmen organisasi

X3 = _{Variabel jenjang karier}

3. Uji Signifikansi

Untuk mengetahui apakah kepuasan kompensasi, komitmen

organisasi, jenjang karier secara bersama-sama berpengaruh terhadap

motivasi kerja secara signifikan maka digunakan uji F, dengan rumus

sebagai berikut :

Dengan keterangan :

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel independent

n = Banyaknya sampel

Dalam uji signifikansi ini apabila nilai Fhitung ≥ Ftabel dengan taraf

(52)

kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Namun jika Fhitung < Ftabel

dengan taraf signifikansi (α) 5%, maka H₀ diterima. Artinya variabel

kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara simultan

tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.

Untuk mengetahui apakah secara parsial variabel kepuasan

kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier berpengaruh signifikan

terhadap motivasi kerja, maka perlu dilakukan uji t pada masing-masing

variabel dengan rumus sebagai berikut :

t =

seb

b

Dengan keterangan :

b = Koefisien regresi

seb = Standar error

Dimana : seb =

n

xy

b

y

a

y

n

se

∑

2

−

∑

−

∑

(

se = kesalahan standar estimasi

se = 2 2 − −

∑ ∑

∑

n xy b y a y

Dalam uji signifikansi ini apabila nilai thitung ≥ ttabel dengan taraf

(53)

kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Namun jika thitung <ttabel

dengan taraf signifikansi (α) 5%, maka H₀ diterima. Artinya variabel

kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara parsial

(54)

BAB IV

GAMBARAN UMUM RUMAH SAKIT

A. Sejarah Singkat Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok

Banjarnegara.

Rumah Sakit Emanuel bermula dari sebuah klinik bersalin/kraamkliniek dan Balai Pengobatan peninggalan pemerintah Belanda yang didirikan oleh Zending pada tahun 1934 sebagai fasilitas pelengkap pabrik gula di desa Klampok Kecamatan Purwareja Klampok Banjarnegara. Setelah berdiri sebagai balai pengobatan dan mengalami beberapa masa transisi pemerintahan, tanggal 1 Juli 1950, Balai Pengobatan Emanuel dihibahkan kepada JRSK – DJATENG (Jejasan Roemah-Roemah Sakit Kristen di Djawa Tengah) yang merupakan awal dari YAKKUM (Yayasan Kristen Untuk Kesehatan Umum).

Sejak 31 Mei 1970 Balai Pengobatan Emanuel dipimpin oleh seorang dokter umum dengan penambahan beberapa fasilitas bangunan dan fasilitas kesehatan lainnya. Tanggal tersebut kemudian ditetapkan menjadi hari lahir Rumah Sakit Emanuel.

Setelah berkecimpung di bidang kesehatan selama bertahun-tahun, Rumah Sakit Emanuel menjadi Rumah Sakit yang dipercaya oleh masyarakat sebagai sarana mendapatkan kesembuhan.

(55)

B. Struktur Organisasi Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok

Banjarnegara.

(56)

Gambar IV.1

Struktur Organisasi Rumah Sakit Emanuel

TEAM PATIENT SAFETY PANITIA RM BAGIAN HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT (HRD) SUBBAG DIKLAT & PERPUSTAKAAN SUBBAG ADM KEPEGAWAIAN & PENGGAJIAN INST. PELAYANAN KEBIDANAN & KANDUNGAN KOMITE MEDIS DIREKTUR

SPI BAGIAN HUKUM ORTALA & MUTU

SEKRETARIAT & REKAM MEDIS SUBBAG.

PEMASARAN & HUMAS

SUBBAG. MUTU & PELAYANAN PELANGGAN

REKAM MEDIS EDP & TU BIDANG PELAYANAN BAGIAN PENUNJANG PELAYANAN BAGAIAN KEUANGAN BIDANG PENUNJANG BIDANG KEPERAWATAN SUBBAG UPKM SUBBAG AKUNTANSI INSTALASI RADIOLOGI SUBBID SUMBER DAYA KEPERAWATAN INSTALASI GAWAT DARURAT SUBBAG SOSIOMEDIS SUBBAG PEMBENDAHARAAN INSTALASI

(57)

C. Visi, Misi, Tujuan, Filosofi dan Motto

Rumah Sakit Emanuel memiliki visi yaitu kesehatan lahir batin bagi setiap orang. Misi Rumah Sakit Emanuel adalah memberikan pelayanan yang utuh dan sebaik–baiknya bagi semua orang. Sedangkan tujuan Rumah Sakit Emanuel adalah terlayani setiap pelanggan dengan baik dan tercapainya kesejahteraan karyawan secara proporsional. Adapun filosofi Rumah Sakit Emanuel adalah hidup bersyukur dengan pelayanan penuh kasih dan berkiblat pelanggan dengan meningkatkan rasa kebersamaan dan kehandalan karyawan. Motto Rumah Sakit Emanuel adalah bertumbuh bersama dan membangun diri dalam kasih.

D. Fasilitas Pelayanan.

Dalam menjalankan operasionalnya, Rumah Sakit Emanuel menyediakan beberapa pelayanan dengan saran dan prasarananya. Adapun fasilitas pelayanan yang disediakan untuk menunjang kegiatan operasionalnya antara lain :

1. Instalasi Dawat Darurat. 2. Poliklinik :

a. Klinik Umum.

b. Klinik Spesialis Penyakit Dalam. c. Klinik Spesialis Bedah Umum.

d. Klinik Spesialis Kebidanan dan Penyakit Kandungan. e. Klinik Spesialis Kesehatan Anak.

(58)

g. Klinik Spesialis Jantung dan Pembuluh Darah. h. Klinik Spesialis Penyakit Mata.

i. Klinik Spesialis Penyakit Syaraf. j. Klinik Spesialis THT dan Alergi. k. Klinik Hemodialisa.

l. Klinik Diabetes Mellitus. m. Klinik Konsultasi Gizi. n. Klinik Gizi.

o. Klinik Medical Check Up. 3. Instalasi Rawat Inap.

4. ICU dan Anestesi.

5. Instalasi kebidanan dan Penyakit Kandungan. 6. Instalasi Radiologi.

7. Instalasi Farmasi.

8. Instalasi Laboratorium dan UPTD. 9. Instalasi Gizi.

10. Instalasi Rehabilitas Medis dan Akupuntur.

E. Tugas Pokok dan Fungsi Rumah Sakit Emanuel.

1. Tugas Pokok dan Tanggung Jawab Direktur :

a. Menyusun rencana strategis unit kerja lima tahunan, program tahunan

(59)

b. Memimpin, pengelolaan, pendayagunaan dan mengembangkan unit

kerja sesuai dengan rencana strategis dan program kerja yang telah disahkan oleh pengurus.

c. Memimpin manajemen unit kerja degan melakukan komunikasi,

koordinasi, kerjasama dan konsolidasi dengan semua pihak.

d. Menyusun rencana peraturan lokal dan menyampaikan kepada

pengurus untuk mendapatkan pengesahan.

e. Membentuk dan memberdayakan komisi teknis setempat sebagai

forum konsultatif yang melibatkan mitra kerja setempat.

f. Memberikan laporan kinerja operasional, keuangan dan sosial secara

periodik kepada pengurus.

g. Memberikan laporan pertanggungjawaban akhir jabatan disertai dengan audit keuangan kepada pengurus.

h. Melaksanakan berbagai keputusan tentang unit kerja dan tugas-tugas

lain yang ditetapkan pengurus.

i. Melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh pengurus

maupun yang diatur dalam peraturan lokal.

j. Menjaga kelangsungan pelayanan dan pengembangan unit kerja.

k. Melakukan pengembangan staff dan peningkatan kesejahteraan

karyawan.

l. Menjaga keharmonisan dan menyelesaikan berbagai permasalahan di

tingkat unit.

(60)

n. Bertanggungjawab secara pribadi terhadap akibat hukum atas

perpuatan yang melampaui tugas, hak, wewenang dan tanggung jawabnya.

2. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Bagian Hukum dan Organisasi Tata

Laksana :

a. Mengatur, mengendalikan, dan menjaga kegiatan manajerial dan

pelayanan sesuai dengan tata kelola organisasi yang baik, melakukan advokasi terhadap segala asset dan sumber daya manusia.

b. Bertanggung jawab langsung kepada Direktur.

3. Tugas dan Tanggung Jawab Subbagian Pemasaran dan Humas :

a. Membantu kepala hukum, humas dan organisasi tata laksana dalam

memberikan layanan informasi kepada masyarakat mengenai fasilitas atau pelayanan yang ada di Rumah Sakit.

b. Bertanggung jawab atas ketepatan ilustrasi yang dibuat. c. Bertanggung jawab atas ketepatan bahan untuk pemasaran.

d. Bertanggung jawab atas ketepatan dan kelancaran usulan bahan, alat,

sarana untuk pemasaran sosial.

e. Bertanggung jawab atas ketepatan dan kebenaran laporan berkala. 4. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Subbagian Mutu dan Pelayanan

Pelanggan :

a. Mengkoordinir dan bertanggung jawab terhadap pelaksanaan

(61)

b. Menyusun perencanaan, mengkoordinasikan, memfasilitasi segala

aktivitas yang berkaitan dengan mutu pelayanan Rumah sakit, serta menyusun indikator mutu dan upaya untuk pencapaiannya.

c. Bertanggung jawab atas peningkatan mutu pelayanan Rumah Sakit

Umum Emanuel.

d. Bertanggung jawab mensukseskan tugas dan wewenang yang

diberikan.

e. Bertanggung jawab atas validitas data, dokumen dan laporan yang

berkaitan dengan pelaksanaan tugas dan wewenang.

f. Bertanggung jawab memelihara kerahasiaan yang terkait dengan tugas

dan wewenang jabatan.

g. Bertanggung jawab kepada kepala Hukum, Organisasi Tata Laksana dan Mutu.

5. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Sekretariat :

a. Memimpin, mengelola dan mengembangkan pelayanan secretariat

yang meliputi perspektif finansial, customer, internal proses dan sumber daya manusia.

b. Memimpin, mengelola, dan mengkoordinir tugas-tugas administrasi

umum, rekam medis dan EDP

c. Bertanggung jawab atas mutu pelayanan internal proses, sarana /

prasarana, dan sumber daya manusia sekretariat.

(62)

g. Bertanggung jawab kepada Direktur Rumah Sakit Emanuel dalam

melaksanakan tugas dan wewenang jabatan.

6. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Bidang Pelayanan Medis :

a. Mengatur dan mengendalikan kegiatan pelayanan rawat jalan, gawat

darurat, rawat inap, perawatan intensif dan anestesi, kamar bedah serta kebidanan dan kandungan.

7. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Bidang Penunjang Medis :

a. Mengatur dan mengendalikan kegiatan pelayanan radiologi, farmasi, rehabilitasi medik, gizi, laboratorium dan akupuntur.

8. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Bidang Keperawatan :

a. Menyiapkan bahan rencana dan program bidang keperawatan,

pelaksanakan dan pelayanan administrasi dan teknis, fasilitas dan koordinasi, pemantauan dan evaluasi serta pelaporan bidang keperawatan, sumber daya keperawatan serta mengatur dan mengendalikan kegiatan sumber daya keperawatan dan pelayanan keperawatan di semua unit pelayanan.

(63)

9. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Subbidang Sumber Daya

Keperawatan:

a. Membantu kepala bidang dalam menyediakan bahan rencana dan

program kerja, pelaksanaan dan pelayanan administrasi dan teknis keperawatan, melaksanakan kagiatan sumber daya keperawatan demi tercapainya mutu keperawatan di Rumah Sakit Emanuel.

b. Bertanggung jawab kepada kepala bidang keperawatan.

10. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Bagian Penunjang Pelayanan :

a. Mengatur, mengkoordinasikan dan mengendalikan penunjang

pelayanan UPKM, Humas dan Pemasaran, Sosiomedis, PSSL dan RT / logistik.

b. Bertanggung jawab langsung kepada Direktur. 11. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Bagian Keuangan :

a. Mengatur dan mengendalikan proses pengelolaan keuangan sesuai

dengan prisip akuntansi, merancang investasi yang menguntungkan serta menyusun mekanisme alur keuangan, pembelian dan pelaporannya yang akuntabel.

12. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Bagian Human Resources

Development :

a. Memimpin, mengelola, dan mengembangkan sumber daya yang ada di

(64)

b. Memimpin, mengelola, dan mengkoordinir tugas-tugas administrasi

kepegawaian, penggajian, diklat dan perpustakaan.

c. Bertanggung jawab atas mutu pelayanan internal proses, sarana/

prasarana, dan sumber daya manusia HRD.

diberikan.

g. Bertanggung jawab kepada Direktur Rumah Sakit Emanuel dalam

melaksanakan tugas dan wewenang jabatan. F. Kepuasan Kompensasi.

(65)

G. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi berhubungan erat dengan kemauan tenaga perwat, kebanggaan tenaga perawat, kesetian tenaga perawat kepada Rumah Sakit Emanuel.

H. Jenjang Karier

Jenjang karier berhubungan dengan pola pekerjaan seseorang yang berurutan. Jenjang karier tenaga perawat di Rumah Sakit Emanuel sebagai berikut :

Kepala Bidang

Kepala Sub Bidang

Kepala Ruang

Ketua Shift

Perawat Pelaksana Gambar IV.2

Jenjang karier Tenaga Perawat I. Motivasi Kerja

(66)

sebagai sampel penelitian sebanyak 100 orang. Tujuan dari penelitian ini adalah

untuk mengetahui pengaruh kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang

karier terhadap motivasi kerja dimana kepuasan kompensasi (X1), komitmen

organisasi (X2), dan jenjang karier (X3) merupakan variabel bebas dan motivasi

kerja (Y) merupakan variabel terikat. Berdasarkan kuesioner yang disebar dapat

dilihat karakteristik responden dan analisis kuantitaif data penelitian.

Karakteristik responden meliputi jenis kelamin, status pekerjaan, usia,

tingkat pendidikan, lama bekerja, besarnya penghasilan. Analisis kuantiatif terdiri

atas uji validitas dan uji reliabilitas, uji Asumsi Klasik, analisis Regresi Linier

Berganda, uji F, dan uji t. Uji validitas instrumen dilakukan dengan

membandingkan nilai koefisien korelasi Product Moment (Pearson) antara skor

item total terhadap nilai rtabel. Sementara teknik Cronbach’s Alpha digunakan

untuk menguji reliabilitas instrumen.

A. Karakteristik Responden.

Analisis karakteristik responden digunakan untuk memperoleh gambaran

tentang responden yang diteliti, yang dilakukan melalui perhitungan analisis

persentase.

1. Jenis Kelamin.

Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden

diperoleh data sebagai berikut :

(67)

Tabel V.1

Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin Jumlah responden Persentase Pria

Wanita

18 82

18% 82%

Total 100 100% Sumber : data penelitian yang diolah tahun 2009

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa mayoritas tenaga

perawat adalah wanita yaitu sebesar 82% sedangkan tenaga perawat pria

hanya sebesar 18% karena wanita memiliki ketelatenan, kesabaran,

keuletan, keramahan terhadap pasien dibandingkan pria.

2. Status Pekerjaan.

Tabel V.2

Persentase Responden Berdasarkan Status Pekerjaan

Status Pekerjaan Jumlah Responden Persentase Karyawan kontrak

Karyawan tetap

49 51

49% 51% Total 100 100% Sumber : Data Primer Diolah tahun 2009

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa status pekerjaan

tenaga perawat di Rumah Sakit Emanuel adalah karyawan tetap sebesar

51% sedangkan karyawan kontrak sebesar 49%.

3. Usia.

Dari hasil jawanan kuesioner yang diberikan olah responden

(68)

Tabel V.3

Persentase Responden Berdasarkan usia

Usia Jumlah Responden Persentase 21 – 30 tahun

31 – 40 tahun > 40 tahun

63 23 14 63% 23% 14%

Total 100 100% Sumber : Data Primer Diolah tahun 2009.

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa usia tenaga perawat

di Rumah Sakit Emanuel adalah usia 21 sampai dengan 30 tahun sebesar

63%, usia 31 sampai dengan 40 tahun sebesar 23% dan usia lebih dari 40

tahun sebesar 14%. Usia 21 sampai dengan 30 tahun merupakan usia

produktif.

4. Tingkat Pendidikan.

Tabel V.4

Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Persentase Tamat SLTP

Tamat SLTA

Akademi / Perguruan Tinggi

3 4 93 3% 4% 93%

perawat di Rumah Sakit Emanuel mempunyai tingkat pendidikan

akademi/perguruan tinggi yaitu sebesar 93% karena tingkat pendidikan

yang tinggi diharapkan mempunyai pengetahuan yang luas mengenai

(69)

5. Lama Bekerja.

Tabel V.5

Persentase Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Responden Persentase

≤ 1 tahun 2 – 5 tahun 6 – 10 tahun 11 – 15 tahun > 15 tahun

25 30 13 12 20 25% 30% 13% 12% 20%

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa distribusi karyawan

tidak merata dimana masa kerja berada di bawah 5 tahun kemudian di

susul masa kerja di atas 15 tahun.

6. Penghasilan

Tabel V.6

Persentase Responden Berdasarkan Besarnya Penghasilan

Penghasilan Jumlah Responden Persentase

≤ Rp 500.000,00

Rp 501.000,00 – Rp 700.000,00 Rp 701.000,00 – Rp 900.000,00 Rp 901.000,00 – Rp 1.100.000,00

≥ Rp 1.101.000,00

1 4 3 10 82 1% 4% 3% 10% 82%

Total 100 100

Sumber : data penelitian yang diolah tahun 2009.

(70)

sama dengan Rp 1.101.000,00. Penghasilan yang diterima sudah sesuai

dengan ketentuan pemberian kompensasi karena berada di atas Upah

Minimum Regional (UMR).

B. Analisis Uji Validitas dan Uji Reliabilitas.

1. Analisis Uji Validitas.

Analisis uji validitas penelitian dilakukan dengan mencari nilai

korelasi Product Moment (Pearson) antara masing-masing item dengan

skor total. Untuk pengujian tingkat validitas jumlah responden yang diukur

sebanyak 30 pada signifikansi 5%. Butir pernyataan dikatakan valid jika

lebih besar dari untuk jumlah responden 30 yaitu 0,361.

Butir pernyataan tidak valid karena lebih kecil dari atau

lebih kecil dari 0,361.

Tabel V.7

Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Kepuasan Kompensasi

Butir pernyataan Status

1 0,846 0,361 Valid 2 0,741 0,361 Valid 3 0,741 0,361 Valid 4 0,608 0,361 Valid 5 0,590 0,361 Valid 6 0,455 0,361 Valid 7 0,661 0,361 Valid Sumber : data penelitian yang diolah tahun 2009.

Berdasarkan hasil analisis di atas dapat dilihat bahwa seluruh butir

pernyataan mempunyai koefisien korelasi ≥ 0,361. _{Karena koefisien}

korelasi pada semua butir pernyataan nilainya lebih dari 0,361 maka dapat

(71)

Tabel V.8

Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Komitmen Organisasi

8 0,795 0,361 Valid 9 0,596 0,361 Valid 10 0,667 0,361 Valid 11 0,687 0,361 Valid 12 0,748 0,361 Valid 13 0,704 0,361 Valid 14 0,717 0,361 Valid Sumber : data penelitian yang diolah tahun 2009.

disimpulkan bahwa semua butir pernyataan tersebut dinyatakan valid.

Table V.9

Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Jenjang Karier

15 0,515 0,361 Valid 16 0,797 0,361 Valid 17 0,820 0,361 Valid 18 0,743 0,361 Valid 19 0,630 0,361 Valid Sumber : data penelitian yang diolah tahun 2009.

(72)

Tabel V.10

Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Motivasi Kerja

20 0,810 0,361 Valid 21 0,712 0,361 Valid 22 0,608 0,361 Valid 23 0,780 0,361 Valid 24 0,762 0,361 Valid 25 0,488 0,361 Valid 26 0,614 0,361 Valid 27 0,628 0,361 Valid Sumber : data penelitian yang diolah tahun 2009.

disimpulkan bahwa semua butir pernyataan tersebut dinyatakan valid.

2. Analisis Uji Reliabilitas.

Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan

teknik Cronbach’s Alpha. Uji signifikansi dilakukan pada taraf

signifikansi 5%, artinya instrumen dapat dikatakan reliabel bila nilai Alpha

lebih besar dari rtabelproduct moment.

Tabel V.11

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian.

Variabel Cronbach Alpha Item Keterangan Kepuasan kompensasi 0,796 7 Reliabel

Komitmen organisasi 0,814 7 Reliabel Jenjang karier 0,744 5 Reliabel Motivasi kerja 0,802 8 Reliabel Sumber : data penelitian yang diolah tahun 2009.

Dari hasil analisis di atas didapat nilai Alpha sebesar 0,796 untuk

(73)

jenjang karier dan 0,802 untuk motivasi kerja. Karena nilai Cronbach’s

Alpha berada di atas 0,60, maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir

instrumen penelitian tersebut reliabel.

C. Uji Asumsi Klasik.

1. Uji Normalitas.

4 3 2 1 0 -1 -2

Regression Standardized Residual

20

15

10

5

0

F

reque

ncy

Mean = -1.37E-16 Std. Dev. = 0.985 N = 100

Dependent Variable: motivasi kerja Histogram

Gambar V.1 Histogram Uji Normalitas

Dari hasil pengolahan data dapat diketahui dengan melihat grafik

output bahwa grafik motivasi kerja mengikuti bentuk distribusi normal

dengan bentuk histogram yang hampir sama dengan bentuk distribusi

normal, sehingga bisa diartikan bahwa distribusi data motivasi kerja

(74)

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

Observed Cum Prob

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Expe cte d Cum Pr ob

Dependent Variable: motivasi kerja Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Gambar V.2 P-P Plot

Dari grafik terlihat bahwa nilai P-P Plots terletak di sekitar garis

diagonal. Nilai P-P Plots tidak menyimpang jauh dari garis diagonal dan

garis (titik-titik) mengikuti garis diagonal, sehingga bisa diartikan bahwa

distibusi data motivasi kerja adalah normal.

2. Uji Multikolinieritas.

Tabel V.12

Hasil Uji multikolinieritas

Variable Collinearity Statistics Tolerance VIF Kepuasan Kompensasi (X1)

Komitmen Organisasi (X2) Jenjang Karier (X3)

0,689 0,689 0,881 1,452 1,451 1,135 Sumber : data penelitian yang diolah tahun 2009.

Syarat yang harus dipenuhi jika tidak terjadi multikolinieritas adalah

nilai Tolerance > 0,10 atau sama dengan nilai VIF < 10 (Ghozali, 2007:

(75)

Karena berdasarkan tabel 5.12 nilai VIF < 10 dan nilai Tolerance >

0,10, maka dapat disimpulkan bahwa antar variabel bebas tidak terjadi

Multikolinieritas.

3. Uji Heteros