BAB II LANDASAN TEORI
A. Kajian Teori
4. Kinerja
Perusahaan atau organisasi tentu mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Dalam mencapai tujuan tersebut tidak bisa lepas dari andil seluruh kerja pegawai. Karena pada dasarnya keberhasilan perusahaan adalah kontribusi kerja seluruh pegawainya. Apabila pegawai bekerja dengan baik dan memiliki prestasi atau hasil kerja yang baik atau kinerja yang baik tentu baik pula kinerja perusahaan tersebut.
Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Apabila hal tersebut dilakukan dengan benar, maka karyawan, penyelia mereka, departemen SDM, dan akhirnya perusahaan akan menguntungkan dengan jaminan bahwa upaya para individu karyawan mampu mengkontribusikan pada fokus strategik dari perusahaan. Namun, penilaian kinerja dipengaruhi oleh kegiatan lain dalam perusahaan dan paa gilirannya mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
Reeves dan Torrez dalam Chavez dan Rivera, (2006: 1), menyatakan bahwa pertimbangan penilaian prestasi karyawan dilakukan dengan menggunakan metode seorang penyelia memberikan umpan balik kepada bawahan mengenai kinerjanya, menetapkan sasaran untuk meningkatkan hasil, memberikan pelatihan kepada karyawan, dan proses penilaian prestasi secara tertulis.
Penilaian kinerja meliputi dimensi kinerja karyawan dan akuntabilitas. Dalam dunia kompetitif yang mengglobal, perusahaan-perusahaan membutuhkan kinerja tinggi. Pada waktu yang sama, para karyawan membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai petunjuk untuk mempersiapkan perilaku masa depan. a. Pengertian Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan apa yang tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif (Mathis, 2002: 78).
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001: 67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja (performance) merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama satu periode waktu tertentu. Pernyataan ini dipertegas oleh Bernardin dan Rusell dalam Robbin, (1996: 90) yang mengemukakan bahwa kinerja adalah catatan hasil dari produksi dan aktifitas atau fungsi pekerjaan yang ditetapkan selama suatu periode waktu tertentu. Hal ini diperjelas lagi oleh Bowin dan Harvey dalam Robbin (1996: 40), yang mengatakan bahwa kinerja dapat didefinisikan sebagai pemenuhan atas karyawan atau manager dan hasil dari suatu aktifitas atau fungsi pekerjaan selama periode waktu tertentu.
Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat diambil garis besar tentang kinerja. Yang dimaksud dengan kinerja pegawai adalah catatan keluaran atau daftar penilaian atas hasil dari pelaksanaan tugas, tanggung jawab pegawai sesuai dengan uraian tugas (job description) dan wewenangnya selama periode waktu tertentu.
b. Metode- Metode Penilaian Kinerja
Menurut Mathis (2002: 81), penilaian kinerja adalah upaya evaluasi seberapa baik karyawan menyelesaikan pekerjaan mereka ketika dibandingkan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya kepada para karyawan.
Menurut Sikula yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2001: 69), penilaian kinerja merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai negeri dan potensi yang dapat dikembangkan.
Berdasarkan pendapat di atas, penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematis berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Penilaian kinerja dapat digunakan secara administratif dan pengembangan. Penilaian secara administratif dapat digunakan untk mengambil kebijakan terkait dengan kompensasi, promosi, pemberhentian, tunjangan dan PHK. Sedangkan secara pengembangan, penilaian kinerja dapat digunakan untuk mengidentifikasi kelemahan, mengidentifikasi bagaimana untuk ditingkatkan, perencanaan pengembangan dan pemberian dan perincian kinerja (Mathis, 2002: 82).
Masih menurut Mathis (2002: 92), kinerja dapat dinilai dengan beberapa metode. Metode tersebut dikategorikan dalam empat kelompok.
1) Metode penilaian kategori
Adalah metode yang paling sederhana dengan cara meminta manajer untuk memberi nilai untuk tingkat-tingkat kinerja karyawan dalam formulir khusus yang dibagi dalam kategori-kategori kinerja. Skala penilaian grafik dan daftar periksa merupakan cara umum dalam metode penilaian kategori.
2) Metode perbandingan
Metode perbandingan menuntut para manajer untuk secara langsung membandingkan kinerja karyawan mereka satu sama lain. Teknik perbandingan ini mencakup antara lain pemberian peringat perbandingan berpasangan, atau distribusi yang normal. Metode pemberian peringkat terdiri dari daftar seluruh karyawan dari yang tertinggi sampai yang terendah kinerjanya. Distribusi normal adalah ketika mendistribusikan penilaian yang sapat digeneralisasikan dengan metode-metode lain.
3) Metode naratif
Penilaian yang dilakukan dalam bentuk informasi penilaian tertulis. Dokumentasi dan penilaian merupakan inti penilaian kejadian kritis, esai, dan metode tinjauan lapangan. Catatan-catatan ini lebih mendeskripsikan tindakan karyawan daripada mengindikasikan suatu penilaian yang sebenarnya.
4) Metode tujuan atau perilaku
Pendekatan perilaku berusaha untuk mengukur perilaku karyawan dan bukannya untuk mengukur karakteristik lainnya. Beberapa perilaku yang berbeda- beda adalah skala penilaian yang berdasarkan perilaku (BARS-Behavioral anchored Rating Scales), skala observasi perilaku (BOS-Berhavioral Observation Scales), skala harapan terhadap perilaku (BES-Behavioral Exppectation Scales)
Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Dalam praktiknya tidak ada satupun teknik yang paling sempurna. Pasti ada keunggulan dan kelemahannya. Sedangkan yang jauh lebih penting adalah bagaimana meminimumkan masalah-masalah yang mungkin didapat pada setiap teknik yang digunakan.
Safri Mangkuprawira (2003: 229-233), membedakan metode penilaian kinerja menjadi 2 yaitu :
1) Metode berorientasi masa lalu
Pendekatan-pendekatan berorientasi masa lalu memiliki kekuatan dalam hal kinerja yang telah terjadi dan untuk beberapa hal mudah untuk diukur. Kelemahan yang jelas dari teknik ini adalah kinerja tidak dapat diubah. Akan tetapi, manakala kinerja masa lalu dievaluasi, para karyawan memperoleh umpan balik yang dapat mengarahkan untuk upaya-upaya yang diperbuat ke kinerja yang lebih baik.
Berikut ini diuraikan teknik-teknik penilaian jenis ini. a) Skala Penilaian
Penilaian kinerja ini sarat dengan evaluasi subyektif atas kinerja individual dengan skala dari terendah sampai tertinggi. Penilaian banyak didasarkan pada opini penilai dan di banyak kasus kriteria tidak langsung terkait pada kinerja pekerjaan.
b) Daftar periksa
Metode daftar periksa mensyaratkan penilai untuk menyeleksi kata-kata atau pernyataan yang menggambarkan kinerja dan karakteristik karyawan. Metode ini dibuat sedemikian rupa dengan memberikan bobot tertentu pada setiap hal (item) yang terkait dengan derajat kepentingan dari item tersebut.
c) Metode pilihan yang dibuat
Metode pilihan yang dibuat mensyaratkan penilai untuk memilih pernyataan paling umum dalam setiap pasangan pernyataan tentang karyawan yang dinilai.
d) Metode kejadian kritis
Metode ini mensyaratkan penilai untuk mencatat pernyataan-pernyataan yang menggambarkan perilaku bagus dan buruk yang terkait dengan kinerja pekerjaan.
e) Metode catatan prestasi
Penilaian berorientasi masa depan berfokus pada kinerja masa depan dengan mengevaluasi potensi atau merumuskan tujuan kinerja masa depan. Dalam praktiknya, banyak pendekatan berorientasi masa lalu meliputi sebuah bagian bagi penyelia dan karyawan untuk mencatat rencana masa depannya.
Ada empat pendekatan yang bisa digunakan untuk mengevaluasi kinerja masa depan sebagai berikut.
a) Penilaian diri
Evaluasi diri dapat dijadikan teknik evaluasi yang bermanfaat jika tujuan dari penilaian adalah untuk pengembangan diri lebih jauh.
b) Pengelolaan berdasarkan tujuan
Inti pokok dari pendekatan pengelolaan berdasarkan tujuan meliputi tujuan- tujuan yang secara obyektif dapat diukur dan bersama-sama diakui oleh karyawan dan manajer.
c) Penilaian psikologis
Psikolog digunakan untuk evaluasi, mereka menilai potensi individu masa depan, dan bukan kinerja individu masa lalu. Penilaian biasanya mengandung wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi dengan penyelia, dan telaah ulang dari evaluasi yang lainnya.
d) Pusat-pusat penilaian
Pusat-pusat penilaian merupakan metode lain untuk menilai potensi masa depan, tetapi tidak menyadarkan diri hanya pada seorang psikolog. Pusat-pusat penilaian adalah bentuk penilaian terhadap karyawan yang standar yang mengandalkan pada beragam tipe evaluasi dan penilai yang ganda.
Pada penelitian ini, metode penilaian kinerja perawat yang dipakai adalah rating scale. Aspek yang dinilai adalah disiplin kerja, sikap dan perilaku, serta kemampuan penerapan asuhan keperawatan.
c. Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja sangat bermanfaat bagi pegawai. Menurut Handoko yang dikutip oleh Sadili Samsudin, 2006: 163), manfaat penilaian kinerja antara lain adalah :
1) Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer, dan departemen personalia dapat menentukan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi kerjanya.
2) Penyelesaian-penyelesaian kompensasi
Evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3) Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasi. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan akan latihan. Demikian juga kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan
5) Perencanaan dan Pengembangan karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir yaitu jalur karir.
6) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Kinerja yang baik mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemenn personalia.
7) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Kinerja yang buruk mungkin suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian kinerja membantu diagnosa kesalahan-kesalahan.
8) Kesempatan kerja yang adil
Penilaian kinerja secara aktual akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi
Penilaian kinerja seharusnya menciptakan gambaran akurat dari kinerja perorangan. Penilaian tidak dilakukan hanya untuk mengetahui kinerja buruk. Hasil-hasil yang baik dan dapat diterima harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian hal lainnya. Untuk mencapai tujuan ini, sistem penilaian hendaknya terkait dengan pekerjaan dan praktis, termasuk standar, dan menggunakan ukuran-ukuran yang terukur.
Sistem penilaian membutuhkan standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai. Agar efektif, standar hendaknya terkait dengan hasil yang diinginkan dari setiap pekerjaan. Hal itu dapat diturunkan dari analisis pekerjaan dengan menganalisis hubungannya dengan kinerja karyawan.
Evaluasi kinerja juga membutuhkan ukuran kinerja yang diandalkan, seperti pengukuran rating tiap karyawan berdasarkan jenis pekerjaannya. Agar terjadi perilaku kritis dalam menentukan kinerja, ukuran yang handal juga hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain dengan standar sama untuk mencapai kesimpulan sama tentang kinerja sehingga dapat menambah derajat kepercayaan dari sistem penilaian.
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001: 67-68), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja antara lain :
1) Kemampuan
Secara psikologis, atau ability pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (knowledge and skill). Artinya pegawai yang mempunyai IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan trampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehri-hari, maka ia akan mudah mencapai kinerja yang diharapkannya.
2) Motivasi
Menurut Stanford yang dikutip oleh Mangkunegara (2001: 68), motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu. Motivasi akan menjadi masalah apabila kemampuan yang dimiliki tidak dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksanakan tugasnya. Motivasi seseorang akan timbul bila mereka diberi kesempatan untuk mencoba dan mendapatkan umpan balik dari hasil yang diberikan.
3) Dukungan atau kompensasi yang diberikan
Salah satu cara manejemen untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Dapat didefinisikan sebagai suatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Salah satu bentuk kompensasi yang biasa diberikan oleh perusahaan atau organsasi diluar gaji bulanan adalah
pemberian insentif. Pemberian insentif ini merupakan salah satu bentuk reward system secara fisik atau finansial yang bertujuan untuk meningkatkan motivasi para karyawan. Meskipun kompensasi mempunyai dasar yang logis, rasional dan dapat dipertanggungjawabkan, namun menyangkut banyak faktor, emosional dari sudut pendang karyawan akan lebih terpuaskan untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.
e. Penilaian kinerja perawat
Penilaian kinerja perawat dapat dilakukan mengacu pada Pedoman Penilaian Kinerja Perawat dan Bidan di Rumah sakit Kelas C oleh Departemen Kesehatan dan Kesejahteraan Sosial tahun 2001.
Lingkup penilaian kinerja perawat terdiri dari : 1) Disiplin kerja
Disiplin kerja dapat diukur dari kehadiran dan jumlah jam kontak dengan pasien.
Indikator kehadiran antara lain a) Hadir tepat waktu, b) memberitahu atasan atau sejawat, bila terlambat atau tidak dapat hadir, c) bila tidak masuk kerja, tidak pernah tanpa keterangan, d) meninggalkan tempat kerja setelah waktu kerja selesai, e) jumlah jam kontak dengan pasien setiap hari adalah 4.5 jam atau lebih.
2) Sikap dan Perilaku
a) Kebersihan diri : mengenakan baju seragam, sepatu selalu bersih dan rapi serta sesuai aturan yang berlaku
b) Kebersihan ruang rawat: mengatur dan menjaga kebersihan ruang rawat, selalu tanggap terhadap kerusakan peralatan, peduli dengan pemeliharaan alat.
c) Koordinasi sesama perawat: menghargai bantuan / petunjuk dari perawat senior/sesama perawat lainnya untuk kemajuan kesehatan klien.
d) Sikap dan perilaku terhadap klien dan keluarga: memperlakukan klien dan keluarga tanpa membedakan status sosial dan ekonomi.
e) Kejujuran : tidak pernah menyalahgunakan wewenang dalam menjalankan tugas
g) Inisiatif : mampu melaksanakan tugas atas prakarsa sendiri tanpa bimbingan. i) Tanggung jawab : dapat menyelesaikan tugas dengan baik.
j) Kerjasama tim : selalu hadir dalam kegiatan tim.
k) Pengembangan diri : selalu mengikuti seminar, lokakarya atau belajar kepada yang lebih mampu
3) Kemampuan Penerapan Standar Asuhan Keperawatan
Indikator untuk mengukur kemampuan penerapan standar asuhan keperawatan adalah:
a) Penerimaan klien baru : melakukan anamnesis dan pengkajian fisik serta mendokumentasikan hasilnya, memberikan orientasi kepada klien/ keluarga misalnya faslitas dan tata tertib.
b) Pelaksanaan asuhan keperawatan : melakukan identifikasi masalah kesehatan klien dan merumuskan diagnosa keperawatan, rencana keperawatan dan melaksanakan intervensi sesuai rencana yang disusun, mendokumentasikan semua kegiatankeperawatan dan reaksi klien dalam rekam medik, melakukan tindakan keperawatan baik mandiri, interdependen dan intermitten sesuai prosedur yang berlaku, melakukan evaluasi setiap intervensi yang dilakukan dan mendokumentasikannya.
c) Pemberian obat- obatan : menginformasikannya, menyiapkan resep obat yang dibutuhkan serta melengkapi catatan keperawatan/ resume.
f) Persiapan klien pulang : memberikan pendidikan kesehatan pada klien yang akan pulang tentang perawatan di rumah, obat yang diminum, diet, aktifitas sehari- hari serta deteksi dini gejala penyakit.