BAB II LANDASAN TEORI
A. Kajian Teori
3. Rotasi
Dalam dunia ketenagakerjaan, aktifitas pemindahan tenaga kerja dari satu bagian ke bagian lain bukanlah kegiatan yang dianggap rahasia. Kegiatan ini dikembangkan oleh managemen sumber daya manusia untuk mengembangkan kualitas kierja karyawan yang menjadi tanggung jawabnya. Rotasi merupakan salah satu bagian dari pembinaan karier setiap pegawai. Melalui rotasi, terutama
rotasi horizontal dimaksudkan sebagai upaya agar tenaga kerja memperoleh kepuasan kerja semaksimal mungkin dan lebih produktif (Sadili Samsudin, 2006: 254). Dalam penentuan rotasi hendaknya mempertimbangkan tentang keinginan setiap pegawai dan kemampuan kerja sesuai prinsip the ability-job fit dan the personality-job fit.
a. Pengertian Rotasi
Rotasi memiliki pengertian kegiatan memidahkan tenaga kerja dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lain untuk memperoleh kepuasan kerja semaksimal mungkin dan dapat memberikan keluaran yang produktif sesuai dengan target perusahaan (Sadili Samsudin, 2006: 254).
Rotasi adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi pekerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala. Rotasi dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan atau pegawai pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan.
Rotasi atau rolling memiliki pengertian memutar atau menggilir penempatan pejabat struktural maupun fungsional dari satu jabatan tertentu ke jabatan lainnya yang ditetapkan dalam sebuah kebijakan yang bersifat compulsary (Sumarwoto, 2008: 1).
Rotasi adalah menggerakkan tenaga kerja secara sistematis dari pekerjaan ke pekerjaan lain atau dari proyek ke proyek lain dalam suatu organisasi sebagai
suatu jalan untuk mengetahui perbedaan sumber daya manusia secara obyektif (Sullivan, 1998: 1). Salah satu keuntungan rotasi ini adalah memacu tenaga kerja untuk berprestasi atau meningkatkan kualitas / kinerja karena tercapainya kepuasan kerja.
Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja (Davis dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara, 2001: 117). Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan.
Kepuasan kerja dipengaruhi dua faktor, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. Faktor pegawai yaitu kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja , kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan anatara lain jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan , interaksi sosial, hubungan kerja (Anwar Prabu Mangkunegara, 2001: 120).
Kesempatan promosi, interaksi sosial dan hubungan kerja dapat dilakukan melalui rotasi. Hal ini sesuai pendapat Sullivan (1998:2), bahwa rotasi memberi keuntungan antara lain meingkatkan kegembiraan, kemampuan bertemu orang lain yang berbeda, tidak membosankan dan belajar di tempat yang berbeda.
Penelitian yang dilakukan Huang (1999: 1), rotasi mempengaruhi sikap karyawan terhadap pekerjaanya. Penelitian yang dilakukan di Taiwan ini menunjukkan pengaruh yang signifikan rotasi terhadap kepuasan kerja.
b. Peranan Rotasi
Huang (1999: 3) menyatakan bahwa:
“Job rotation programs can help a company meet the challenges of a highly competitive environment and a flattening management structure:
1) At the organizational level, as empathy and understanding develop among the various positions, job rotation program helps to bring about a durable outcome of the commitment of each employee to the firm’s value base
2) At the departmental level, management might use a developmental rotation reward good performance by employees, especially the ‘plateaued employee,’ instead of a promotion or raise
3) At the group level, job rotation makes members of a work group interdependent and thus encourages teamwork. Everyone in the group is held responsible for carrying out essential job functions of the group or team
4) At the individual level, most importantly, what matters to employees is having the competitive skills required to find another job whenever it becomes necessary. The focus should be on employability instead of a traditional focus on employment”.
Menurut Sumarwoto (2008: 1-2), Rotasi memiliki peranan penting dalam sistem penyelenggaraan kepegawaian dari sebuah organisasi. Paling tidak ada 3 (tiga) manfaat/ kepentingan yang dapat ditarik dari rotasi, yaitu kepentingan dinas, kepentingan pejabat yang bersangkutan, dan kepentingan publik.
Untuk kepentingan dinas, perputaran jabatan merupakan alat yang dapat digunakan oleh manajemen perkantoran untuk mendapatkan keuntungan- keuntungan antara lain:
1). Sebagai sarana evaluasi penugasan pejabat.
Rotasi adalah alat yang penting dan efisien bagi pimpinan kantor untuk melakukan penilaian terhadap pejabatnya, apakah kinerja yang bersangkutan meningkat atau menurun dari jabatan lainnya yang pernah dipegangnya. Dari evaluasi ini pimpinan kantor akan mengetahui kecocokan jabatan yang paling tepat untuk diberikan kepada stafnya, sesuai dengan disiplin ilmu, keterampilan, dan karakter yang dimiliki. Dengan demikian, pimpinan dapat menempatkan pejabatnya pada jabatan yang paling tepat sesuai dengan kemampuannya (The
right man on the right place). Tanpa melakukan rotasi, maka pimpinan unit kerja tentu tidak akan pernah tahu kemampuan dan kinerja pejabatnya.
2) Sebagai sarana meningkatkan produktivitas kerja.
Melalui rotasi, pimpinan unit kerja akan tahu keunggulan dan kelemahan kinerja pejabatnya. Dari evaluasi/ penilaian atas keunggulan dan kelemahan ini, maka pimpinan dapat menempatkan stafnya dalam jabatan yang tepat. Dengan demikian, produktivitas kerja yang bersangkutan akan maksimal pada jabatan barunya, dan pada gilirannya kantor akan mendapatkan manfaat berupa meningkatnya produksi (out come).
3) Sebagai sarana pembinaan pegawai
Manfaat lain bagi kedinasan, rotasi dapat dijadikan sebagai alat untuk membina pegawai. Sebagai contoh, pejabat yang ditempatkan pada jabatan tertentu ternyata telah sering melakukan kesalahan, maka pimpinan dapat melakukan pembinaan dengan merotasi yang bersangkutan pada jabatan lain.
4) Sebagai sarana untuk memperkokoh persatuan dan kesatuan
Rotasi dapat digunakan pula sebagai sarana untuk memperkokoh persatuan dan kesatuan. Pelaksanaannya dilakukan dengan memberikan kemungkinan untuk memindahkan pegawai dari satu tempat ke tempat/ unit kerja lainnya dalam suatu organisasi.
Peranan rotasi bagi pegawai memiliki beberapa manfaat yaitu: 1) Memperluas pengalaman dan kemampuan.
Dengan banyaknya perpindahan jabatan yang dialami oleh pegawai, maka dapat dipastikan yang bersangkutan akan memiliki banyak pengalaman. Pengalaman tersebut, diharapkan akan meningkatkan kemampuan baik pengetahuan (knowledge) maupun keterampilan (skill).
2) Menghilangkan hambatan psikologis pejabat.
Rotasi akan dapat memberikan kesegaran baru bagi pejabat. Rasa jenuh dan depresi yang menghimpit karena kelamaan bekerja pada jabatan tertentu diharapkan akan hilang, setelah dilakukan rotasi. Suasana kerja baru diharapkan dapat memicu motivasi untuk maju dan mendatangkan tingkat produktivitas kerja yang lebih baik lagi. Tantangan-tantangan baru dari tugas di jabatan baru, diharapkan akan mendorong yang bersangkutan untuk bekerja lebih giat lagi.
Sedangkan peranan rotasi untuk kepentingan publik (masyarakat), diharapkan akan memberikan keuntungan antara lain cepatnya layanan jasa kepada mereka. Pegawai/ pejabat yang terlepas dari kejenuhan dan merasa lebih segar dalam menjalankan tugasnya yang baru akan memberikan pelayanan yang jauh lebih baik daripada mereka yang selama bertahun-tahun melakukan pekerjaan yang sama di tempat yang sama pula.
Pelaksanaan rotasi yang dilakukan atas dasar kebijakan dan peraturan manager harus dilaksanakan secara kontinyu dan berdasarkan pedoman yang berlaku. Dasar kebijakan dan peraturan tersebut dilaksanakan untuk menjaga obyektifitas
yang maksimum dalam pelaksanaan rotasi. Untuk menjaga obyektifitas maksimum, pedoman normatif hendaknya dituangkan secara tertulis dan dibuat secara tegas dan jelas serta dilandasi argumentasi yang rasional, objektif dan ilmiah (Sadili Samsudin, 2006: 260).
Melalui pelaksanaan rotasi managemen berusaha memindahkan tenaga kerja pada pekerjaan lain yang seimbang dengan frekuensi pekerjaa sebelumnya. Dengan rotasi managemen akan mengoreksi kelemahan- kelemahan pelaksanaan seleksi dan penempatan tenaga kerja yang pertama kali. Harapan yang akan dicapai dari langkah tersebut adalah penempatan tenaga kerja pada pekerjaan yang tepat (Sadili Samsudin, 2006: 261).
Program the right man on the right job bukan merupakan program yang keberhasilannya abadi karena karakter dan kemampuan orang tidaklah stabil. Suatu tugas dan pekerjaan bersifat kontinyu yang diberikan kepada tenaga kerja mungkin dapat menimbulkan rasa bosan sehingga berpengaruh terhadap penurunan moral tenaga kerja. Apabila kebosanan terhadap tugas dan pekerjaan mencapai tingkat maksimum, dampak negatif atas kondisi ini bukan hanya menurunkan moral kerja, tetapi lebih dari itu dapat menimbulkan keinginan tenaga kerja yang bersangkutan untuk keluar dri perusahaan. Salah satu cara yang dapat ditempuh dengan cara melakukaan rotasi tenaga yang bersangkutan dengan mempertimbangkan resiko yang akan terjadi pada waktu mendatang (Sadili Samsudin, 2006: 262).
Rotasi yang dilakukan dapat juga menciptakan kompetisi yang rasional, karena jika dalam satu jenis pekerjaan dilakukan lebih dari seorang tenaga kerja
meskipun bergantian, akan memotivasi tenaga kerja berprestasi lebih tinggi dibanding tenaga kerja lama.
c. Jenis Rotasi
Kegiatan rotasi ketenagakerjaan tidak selalu bersumber dari manageme sumber daya manusia, tetapi seringkali berasal dari tenaga kerja itu sendiri. Managemen sumber daya manusia merupakan sumber sentral dalam pengambilan keputusan dan penentuan segala kebijakan yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan. Oleh karena itu rotasi dibedakan menjadi dua sumber, yaitu rotasi atas keinginan tenaga kerja dan rotasi atas kebijakan managemen (Sadili Samsudin, 2006: 256)
Menurut sifatnya, keinginan rotasi tenaga kerja dibedakan menjadi dua jenis, yaitu rotasi jangka panjang dan rotasi jangka pendek. Rotasi jangka panjang, terjadi karena beberapa alasan, misalnya tenaga kerja yang digantikan meninggal dunia, keluar dari perusahaan, atau mungkin dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi. Sedangkan rotasi jangka pendek, tenaga kerja mengajukan permohonan kepada managemen agar dipindahkerjakan meskipun sifatnya jangka pendek.
Rotasi yang dilakukan atas kebijakan managemen dapat juga dilakukan dalam jangka panjang atau jangka pendek. Rotasi jangka panjang diberikan kepada tenaga kerja untuk memikul tugas dan pekerjaan yang sifatnya tetap dan konstan. Rotasi jangka pendek dilakukan pada keadaan seperti tenaga kerja yang biasanya memikul tugas dan pekerjaan sakit, mengikuti program pendidikan dan pelatihan,
penataran, seminar, lokakarya dan sejenisnya, dan pada waktu yang telah ditetapkan kembali bekerja sebagaimana mestinya.