TINJAUAN PUSTAKA
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Pengertian Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Adapun pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja, sebagai berikut :
Menurut Mangkunegara (2009:67) mengemukakan bahwa: ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwaKinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.
KemudianWibowo (2010 : 7) mengemukakan bahwa Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut,
kemudian Kinerja (performance) mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan . Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengawasi pelaksanaan individu. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu. Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi.
2.3.2 Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hani (2014:96), penilaian prestasi kinerja merupakan proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kinerja. Dengan begitu hubungan karyawan dengan atasan dapat berjalan dengan baik karena atasan sudah tau prestasi apa yang telah dicapai dalam hal pribadi maupun organisasi dalam suatu perusahaan.
Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kinerja sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuain-penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi.
3. Keputusan-keputusan Penempatan
Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kinerja masa lalu. Promosi sering digunakan sebagai bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan pelatihan.
Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidakakuratan Informasional
Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan
Prestasi kinerja yang jelek kemungkinan merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu mengidentifikasi kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kinerja yang Adil
Penilaian prestasi kinerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan Eksternal
Prestasi kinerja juga dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan, atau masalah-masalah pribadi lainnya.
2.3.3 Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Moehariono (2012 : 95) sebagai berikut:
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi,
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi, 3. Memiliki tujuan yang realistis,
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruhkegiatan kerja yang dilakukannya,
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
2.3.4 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Pasolong (2010:186), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan, yaitu kemampuan dalam suatu bidang yang dipengaruhi oleh bakat, intelegensi (kecerdasan) yang mencukupi dan minat.
2. Kemauan, yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi.
3. Energi, yaitu sumber kekuatan dari dalam diri seseorang. Dengan adanya energi, seseorang mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun yang dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau perhatian secara sadar sehingga ketajaman mental serta konsentrasi dalam mengelola pekerjaan menjadi lebih tinggi.
4. Teknologi, yaitu penerapan pengetahuan yang ada untuk mepermudah dalam melakukan pekerjaan.
5. Kompensasi, yaitu sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas kinerja dan bermanfaat baginya.
6. Kejelasan tujuan, yaitu tujuan yang harus dicapai oleh pegawai. Tujuan ini harus jelas agar pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat terarah dan berjalan lebih efektif dan efisien.
7. Keamanan, yaitu kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada umumnya seseorang yang merasa aman dalam melakukan pekerjaannya, akan berpengaruh kepada kinerjanya.
Artinya faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kemampuan karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya. Sehubungan dengan fungsi manajemen, aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dievaluasi, dikembangkan, maupun diubah sesuai dengan keperluan sehingga karyawan memiliki kinerja yang maksimal baik secara individu maupun organisasi. Kinerja karyawan tidak akan
maksimal apabila salah satu faktor ini tidak ada. Sebagai contoh, karyawan memiliki kompetensi untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik, tetapi organisasi tidak menyediakan fasilitas yang memadai sehingga pekerjaan tidak optimal.
Menurut Martha (2009:44), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
1. Faktor Individual.
2. Faktor Psikologis.
3. Faktor Organisasi.
2.3.5 Indikator Kinerja
Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam menilai kinerja para karyawannya. Hasibuan (2012:105) mengemukakan terdapat beberapa indikator umum yang berkaitan dengan kinerja, yaitu:
1. Kualitas.
2. Kuantitas.
3. Ketepatan Waktu.
4. Kerja Sama.